UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DELPERÚ

GESTIÓN DE POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIA

UNIDAD III
Procesos Básicos de la GRH-Parte I
Planificación, Provisión

Dra. Ysabel T. BedónSoria

. Gestión de RH
. Administración de RH
. Planificación de RH
. Provisión de RH

Dirección de Tecnologías
para el Aprendizaje
Presentación del contenido

- Administración de RH
. Conceptos
. Análisis de puestos
Administración de RH

Dessler G.

Conjunto de decisiones
integradas referentes a las
relaciones laborales ,que influyen
en la eficacia de los trabajadores
y de las organizaciones.
Administración de RH
Bohlander G.
Implica que las personas
poseen capacidades que
impulsan el desempeño
organizacional.
Flippo
La planeación, organización, dirección,
y control de la obtención, desarrollo,
compensación, integración y
mantenimiento del personal con el fin
de contribuir al logro de los objetivos
de la organización.
Administración de RH
Chiavenato I.
Manera de tratar a las
personas, buscarlas en el
mercado, integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas,
monitorearlas y controlarlas.
Administración de RH
Importancia

Contratar personas adecuadas y

contar con personal competente.
Tener políticas de rotación y de
capacitación, que permita lograr.
eficiencia, eficacia y productividad,
así como desarrollar y mejorar las
relaciones laborales.
Los recursos humanos
son recursos valiosos y La ARH proporciona las
permiten generar ventaja capacidades humanas
requeridas por una
competitiva para la
organización y desarrolla
empresa. las habilidades y aptitudes.
 Administrador MANEJA GRUPOS Es LIDER

de RH

Domina

VISIÓN Tiene LIDERAZGO Ofrece

GESTIÓN

Debe

COMUNICAR MOTIVAR DELEGAR

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GESTIÓN DE POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIA
UNIDAD III
Procesos Básicos de la GRH-Parte I
Planificación, Provisión

Dra. Ysabel T. Bedón Soria

. Gestión de RH
. Administración de RH
. Planificación de RH
. Provisión de RH

Dirección de Tecnologías
para el Aprendizaje
Presentación del contenido

. Planificación de RH
. Descripción y análisis de
puestos
 PLANIFICACIÓN DE RH
REQUERIMIENTOS DE RRHH

SISTEMA
PROVISIÓN DE
RR.HH.

SISTEMA MEJOR SISTEMA

CONTROL Y APROVECHAMIENTO MANTENCIÓN
EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS DE LOS RR.HH.

SISTEMA
DESARROLLO
HUMANO
PLANIFICACIÓN DE RH

REQUERIMIENTOS DE LOS RR.HH.

ANÁLISIS:
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS

- EVALUACIÓN DE PUESTOS
- ESCALA DE REMUNERACIONES
 PLANIFICACIÓN DE RH
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS
Descripción del puesto.
Actividades y /o tareas,
responsabilidades
y condiciones de trabajo

ANÁLISIS DE
PUESTOS

Especificaciones del puesto.

Requerimientos del puesto.
Educación, capacidad
Experiencia - personalidad
 PLANIFICACIÓN DE RH

DESCRIPICIÓN Y ANÁLISIS DEPUESTOS Supervisión de personas

Material, equipo o
RESPONSABILIDADES herramientas
Dinero, títulos o documentos
Controles internos o
externos
FACTORES DE
ESPECIFICACIÓN

Ambiente físicos de
trabajo
CONDICIONES
DE TRABAJO Riesgos de accidentes
 PLANIFICACIÓN DE RH
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEPUESTOS
-Instrucción necesaria
REQUISITOS
- Experiencia anterior
INTELECTUALES
-Iniciativa
- Aptitudes

FACTORES DE
ESPECIFICACIÓN
-Esfuerzo Físico
-Esfuerzo visual y/o
Intelectual
REQUISITOS -Habilidades y/o
FÍSICOS destrezas

- Constitución Física
 PLANIFICACIÖN DE RH
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
Tareas y/ o
actividades por
¿ QUÉ HACE? ejecutar

Periodicidad
diaria, semanal,
CONTENIDO ¿ CUÁNDO LO mensual, anual,
HACE? esporádica
DELPUESTO

A través de personas,
¿ CÓMO LO máquinas y equipos,
HACE? materiales, datos e
información
 PLANIFICACIÓN DE RH
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEPUESTOS
Lugar y
¿ DÓNDE
LO HACE ? ambiente de
trabajo

CONTENIDO
DELCARGO
Objetivos del
¿ POR QUÉ cargo, metas y
LO HACE ? resultados por
alcanzar
 PLANIFICACIÓN DE RH
ESCALA DE PUESTOS YREMUNERACIONES

REMUNERACIOSN/ES

PUESTOS
I II III IV
 PLANIFICACIÓN DE RH
MODELO DE DISEÑO DE
G.G
PUESTOS

*
*

* *
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UNIDAD III
Procesos Básicos de la GRH-Parte I
Planificación, Provisión

Dra. Ysabel T. Bedón Soria

. Gestión de RH
. Administración de RH
. Planificación de RH
. Provisión de RH
Dirección de Tecnologías
para el Aprendizaje
Presentación del contenido

. Provisión de RH
- Reclutamiento
- Selección
 PROVISIÓN DE RR.HH
Proceso de la Administración de RH,
consiste en atraer, seleccionar e inducir al
personal idóneo requerido para el
funcionamiento de la organización

- Reclutamiento
- Selección
- Inducción
 Anuncios en
periódicos

Revistas

Medios de
Reclutación
Ferias de carreras en
universidades

Reclutamiento Página web de

Externo organizaciones.

Empleados actuales
informan a sus
amigos.
Redes Informales

Recomendaciones.
Ventajas Desventajas
Costos relativamente
Solicitantes potencialmente
elevados.
grande.

Gente con destrezas, Carecen de conocimientos,

conocimientos y habilidades. funcionamiento interno
de la organización .

Captar nuevo personal

Duda que empleados
actualizado puedan desempeñarse
bien.
 RECLUTAMIENTO INTERNO
Tendencia a
Fomenta Grupo limitado mantenerse
Gerentes
conocen a motivación y de formas
candidatos. estado de ánimo candidatos. acostumbradas en
de empleados. organización.

Solicitantes Requiere
familiarizados menos tiempo
con la y es menos
organización . Ventajas costoso. Desventajas

• Se recurre a actuales
empleados para ocupar
vacantes.
 SELECCION

Proceso; postulantes

reclutados son sometidos a

pruebas para seleccionar a los

mas idóneos.
 SELECCION
-PRUEBAS:
1.- Tests psicológicos
Inteligencia
Aptitudes
Personalidad
2.- Exámenes de
Conocimientos
Cultura
Conocimientos
Especializados
Habilidades (pericia)
3.- Exámenes Médicos
Entrevista de Selección

Estructurada y No Estructurada
Etapas

- Preparación de la entrevista

- Ambiente

- Desarrollo entrevista

- Cierre entrevista
 SELECCIÓN COMO PROCESO

comparación
Requisitos exigidos Caracteristicas del
del puesto candidato

Análisis y
descripción Técnicas de
del puesto Selección
PROVISIÓN DE RH

INDUCCION
Proceso de incorporación del personal
seleccionado a un puesto de trabajo.

Acciones:
- Orientación de las personas
- Socialización del personal
en la organización.
PROVISIÓN DE RR.HH

ORIENTACION

Informar al trabajador seleccionado:

.reglamento interno y

. puesto de trabajo.

Busca crear imagen favorable de la

organización
PROVISIÓN DE RR.HH

SOCIALIZACION

Adaptación de los trabajadores a través:

. historia, rituales, ceremonias símbolos etc. y

. familiarización con su puesto, ambiente y

compañeros.
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GESTIÓN
UNIDADDE III
POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIA
Procesos Básicos de la GRH-Parte II
Mantenimiento, Remuneraciones
Dra. Ysabel T. Bedón Soria
. Mantenimiento
. Retribución
. Remuneraciones

Dirección de Tecnologías
para el Aprendizaje
Presentación del contenido
Mantenimiento
. Retribución
. Contextos
. Métodos
 MANTENIMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS

Exige una serie de cuidados especiales, entre

los cuales sobresalen los planes de

remuneraciones económicas, de prestaciones

sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

 MANTENIMIENTO DE RH

PROCESO
Como remunerar
Remuneración y premiar a las
personas.

Prestaciones Como brindar

prestaciones y
Mantenimiento
Sociales servicios.
de Recursos
Humanos Higiene y Como ofrecer un
Seguridad en el ambiente
Trabajo agradable

Como tener
Relaciones buenas relaciones
Sindicales con los sindicatos.
 Remuneración

Económica Extraeconómica

Relativa al
Relativa al
Directa Indirecta Ambiente de
Puesto Trabajo

Salario, Por ley: Variedad, Políticas de RH,

Premios, cafetería, área de
vacaciones, identificación,
descanso. Horario
Comisiones, gratificaciones, significado, flexible, semana
Bonos etc. realimentación corta.
Principales determinantes de la Retribución

Contexto interno Contexto Externo

Política
Retributiva
 Contexto Interno

Características organizativas

. La estructura y estilo de administración

Tecnología, niveles de habilidades
conocimientos y competencias del personal.

. Mercado interno de trabajo, sujeto a la cultura

de la organización.

. Tamaño implica, una elevada cantidad de

retribución fija.

. Costos laborales, factor que afecta al diseño

retributivo
 Contexto Externo

 Dominio producto-mercado, niveles de

capacidad de pago,
nivel competitivo del mercado.
Demanda del producto o servicio

• Mercado de trabajo, oferta y demanda de

empleo.
• Legislación y políticas
La normativas laborales afectan directa o
indirectamente a la retribución
 Contexto Externo

•Sindicatos, afectan a la retribución

•Cultura, para cada país en función de sus

dimensiones culturales

•Legitimidad social, adoptando diseños

retributivos que sigan las pautas generales del
sector o del país
 Retribución
Política sobre Contribuciones del Empleado

 Refiere al rendimiento del empleado, ¿debe

considerase en la retribución el hecho de que unos
empleados tengan mayor rendimiento que otros?

 Fijar incentivos a los empleados, considerando,

Individuo, equipo de trabajo o empresa en su
conjunto, su rendimiento, pueden establecer criterios
de antigüedad o nivel de experiencia.
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GESTIÓN
UNIDADDE III
POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIA
Procesos Básicos de la GRH-Parte II
Mantenimiento, Remuneraciones
Dra. Ysabel T. Bedón Soria
. Mantenimiento
. Retribución
. Remuneraciones

Dirección de Tecnologías
para el Aprendizaje
Presentación del contenido
Retribución
. Sistemas retributivos
. Componentes de la
retribución
. Beneficios
 PRINCIPALES
SISTEMAS
RETRIBUTIVOS

• Sistemas Basados en el
Puesto de Trabajo
• Análisis del Puesto de Trabajo
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Existen varias maneras de determinar y administrar

los sistemas de pagos al personal.

La valuación de puestos, se ocupa de obtener

datos que permitan establecer el precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las
diferencias esenciales entre ellos, sean
cuantitativas o cualitativas.
Base de comparación Esquema de comparación

Puestos como un todo Partes del puesto o

factores

Puesto contra puesto: 1.- jerarquización de 4.- Comparación por

puestos factores.

Puesto contra criterio: 2.- Categorías 3.- Puntos

predeterminadas
(valuación de
puestos)
Jerarquía de Puestos de Trabajo

• Es de ordenación de
mayor a menor de los
puestos de trabajo con
la puntuación obtenida
en la valoración.
 REMUNERACION VARIABLE

Es la parte de la remuneración total que se acredita

periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) en
favor del trabajador.

Es de carácter selectivo (para algunos trabajadores y

ejecutivos) y depende de los resultados que alcance la
empresa (sea un área, departamento o puesto) en
determinado periodo por medio del trabajo de equipo o
del trabajo aislado de cada trabajador.
REMUNERACION POR HABILIDAD

La creación de la estructura basada en las habilidades, es

semejante a la estructura tradicional apoyada en puestos y
funciones, en lugar de empezar por el perfil del puesto, se
comienza por el análisis de las habilidades.

Este análisis es un proceso sistemático para reunir

información sobre el conocimiento o las capacidades
necesarias para desempeñar una función en la
organización.
 Puesto
por Niveles
 SISTEMA BASADO EN EL INDIVIDUO

• Método Escalera
Se diseña varios peldaños
que representan los
diferentes puestos

de trabajo.
 Retribución
Componentes de total
la Retribución
Intrínseca
Extrínseca Reconocimiento No monetaria
O monetaria y estatus
Indirecta Oportunidades
Salario Directa Beneficios de desarrollo
Base Sociales

Incrementos Seguridad en
por méritos Programas Tiempo no el empleo
Incentivos de protección trabajado Trabajo
Servicios estimulante
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GESTIÓN
UNIDADDE III
POTENCIAL HUMANO Y ESTRATEGIA
Procesos Básicos de la GRH-Parte II
Mantenimiento, Remuneraciones
Dra. Ysabel T. Bedón Soria
. Mantenimiento
. Retribución
. Remuneraciones

Dirección de Tecnologías
para el Aprendizaje
Presentación del contenido

Remuneraciones
-Salarios
- Política salarial
 REMUNERACIONES

• Conjunto de contraprestación
económica a favor de los trabajadores
(bonificaciones, gratificaciones,
sueldos y salarios, horas extras) con
respecto al trabajo realizado.
 REMUNERACIONES

Enfoque Tradicional Nuevo Enfoque

- Orientado al cargo -Orientado a la persona
- Variaciones de acuerdo -Variación de acuerdo a
al desempeño anual, capacidades adquiridas,
antigüedad. aportes a la empresa.
 REMUNERACIONES

Enfoque Tradicional Nuevo Enfoque

-Mantener bajos costos - Incrementar el valor

laborales. Agregado.

-Estimula la especialización - Promueve la flexibilidad

-Políticas diferentes para - Política coherente para

empleados y trabajadores empleados y trabajadores

 Remuneración
Total

Remuneración Incentivos
Beneficios
Básica Salariales

Salario o Bonos, Seguro de vida

Sueldo Participación Seguro de
de los salud
resultados Subsidios.
Importancia de los Sueldos y Salarios

• Permite relación de intercambio

entre las personas y las organizaciones,
compromiso a una actividad.
• Para la empresa es un costo y una
inversión.
• Para la sociedad es el medio de
subsistencia de la población.
• Para el país, elemento esencial del
contrato de trabajo.
• Equidad con relación a los
conocimientos y las experiencias.
 POLITICA SALARIAL

Conjunto de principios y directrices que

refleja la orientación y filosofía de la
organización en los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.
Es dinámica y evoluciona en razón del
aprendizaje y se perfecciona gracias a su
aplicación a situaciones que se modifican
con rapidez.
 POLÍTICA SALARIAL
Objetivos

• Captar personas calificadas para lograr la misión

de la Institución.
• Proporcionar una remuneración equitativa de
acuerdo con las obligaciones y
responsabilidades asignadas.
• Motivar para que logren mejorar su nivel de
desempeño.
• Ayudar a una mejor planificación y asignación de
recursos.
 ADMINISTRACION
DE
REMUNERACIONES
La Canasta Costo de Vida
Familiar

La
Capacidad Competencia
Económica de EQUIDAD EN LAS
la Empresa COMPENSACIONES
Mercado de
Regulación mano de obra
estatal

Valor relativo del Política

Imagen y
puesto de trabajo Remunerativa
prestigio de la
empresa
¡ MUCHAS GRACIAS !