INFORME

ADMINISTRACIO
N DE PERSONAL

CARRERA: MECANICA INDUSTRIAL

DOCENTE: ING. WILBER JUSTINIANO PEDRAZA
ALUMNO: SAAVEDRA RIVAS EDGAR LEONARDO
N° REGISTRO: 216187931
UNIDAD 1. FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La sociedad experimenta constantemente cambios, se enfrenta a desafíos, (sociales,

culturales, políticos, económicos, entre otros), que hacen que las organizaciones se vean
obligadas a responder de manera inmediata. En el campo de la administración de recursos
humanos (ARH) se ve reflejado claramente, cumpliendo así con su propósito que es el de
utilizar de manera eficiente y eficaz los recursos en todo organismo social.

“Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo,

remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la
empresa”

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Los recursos humanos de una organización constan de todas las personas de todos los niveles,
sin importar sus funciones, por tanto:

 “Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones

laborales de una organización para promover al máximo el mejoramiento de
bienes y servicios producidos.”8 l
 lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para alcanzar los
objetivos organizacionales
ORIGEN Y DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

 Sistema de gremios.
Durante la Edad Media se organizaron gremios (precursores de los sindicatos), cuyo
objetivo consistía en la protección de los intereses de quienes lo conformaban, eran
también utilizados para llevar a cabo un control sobre la ocupación de los empleos y el
adiestramiento de los aprendices de los diferentes talleres.

 Sistema de producción fabril

El uso de máquinas y de mejores técnicas para producir, hicieron menos costosa la
fabricación de objetos (bienes) que la sociedad demandaba por medio de máquinas.
Con la llegada de las fábricas fue necesario también el establecimiento de ciertas
reglas, (horas de trabajo, establecimiento de salarios, condiciones laborales de
seguridad e higiene, etc. (surgidas a fines de 1880).

 Sistema de producción en masa

La estandarización de piezas, hizo posible que este sistema surgiera, Ford, uno de los
principales precursores de la estandarización (modelo T), este sistema de producción
trajo consigo un aumento en los costos generales, pero también en los sueldos y
salarios, lo que obligó a los accionistas a plantearse nuevos métodos para el uso de
los recursos, logro que se le debe a la administración científica (Taylor, 1900).

 La psicología industrial
Durante este período de la administración, la preocupación era el mejoramiento en las
técnicas de venta de, en la mejor manera de explotar las habilidades y capacidades
de los trabajadores (de cualquier puesto, dentro de la organización), se experimentó
su respuesta, con diversas investigaciones, llevadas a cabo a partir de 1900 y
desarrollada por diversos autores como Hugo Munster Berg, Elton Mayo, entre otros
durante la los siguientes 30 años.

 Administración moderna de personal

A partir de 1930, se desarrolla un verdadero concepto de las relaciones humanas, surgen
investigaciones sobre la conducta del ser humano, el desarrollan nuevas técnicas y nuevos
sistemas de administración de recursos humanos. Durante este período surge también lo que
hoy conocemos como el positivismo administrativo.

CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

a) “No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos de

recursos. Conocimientos, experiencia, habilidades, son patrimonio personal.” 10
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. Pero no por
el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor
esfuerzo de su personal, por el contrario, sólo contará con él, cuando el trabajador
perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los objetivos organizacionales
concuerden con los particulares.

c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles. “Se

manifiestan sólo a través del comportamiento de las personas en las organizaciones”.
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras habilidades
básicas que potencialmente tiene el personal.
e) “Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee
las mismas capacidades, habilidades y conocimientos.” 11 En este sentido hay
personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el servicio

UNIDAD 2. DEPARTAMENTO DE PERSONAL

GENERALIDADES

La administración de personal se refiere a la captación de recursos humanos, a la

administración de sueldos, a la capacitación y desarrollo del recurso humano, a la negociación
del contrato individual y colectivo de trabajo, a las negociaciones con el sindicato, además de
ser el departamento responsable de la higiene y la seguridad, etc., toda ser humano de
cualquier nivel jerárquico, en cualquier tipo y tamaño (micro, pequeña, mediana, grande) de
organización, interviene de manera directa en la administración de personal cuando elaboran
los planes, cuando él trabajo es organizado, cuando se lleva a cabo la etapa de dirección y
cuando se controla.

Desarrollo funcional de la administración

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 “Complejidad de puestos de Gerente de Área. Estos con frecuencia se vuelven más

complicados. Enfrentarse a responsabilidades adicionales, requiere que se busque
ayuda en los problemas más sustantivos.

 “Influencias externas. Éstas han contribuido más al desarrollo de la función de

personal. La aprobación de leyes y reglamentos (Ley Federal del Trabajo, Ley del
Seguro Social, entre otras) crea la necesidad de que exista gente que pueda
interpretarlos y elaborar programas que aseguren el cumplimiento.

 “Necesidad de congruencia. Confiar exclusivamente en el criterio de los gerentes de

área en las decisiones sobre personal, conduce invariablemente a un incongruente
tratamiento de los empleados.
 Necesidad de pericia. Todos los factores anteriores han creado complejidad en las
funciones de personal.

 “Importancia de los Recursos Humanos. Las organizaciones están reconociendo

cada vez más el insumo laboral (los recursos humanos) vital para el éxito de las
organizaciones sociales.

ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La forma en cómo la organización se encuentre estructurada, va a ser que defina la autoridad,

responsabilidad y funciones que se deben llevar a cabo, no está demás mencionar que esta
estructura debe ser formal, aunque existen dentro de la misma estructura informales.

“Para diseñar una organización, se requiere de la identificación de las condiciones

estratégicas, tecnológicas y del medio ambiente que son específicas para la organización, y
seleccionar el tipo de estructura organizacional bajo esas condiciones”.
OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 “Planear los recursos humanos, asegurando una colocación adecuada a los

tipos y cantidades correctas.”
 “Observar y suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la
organización en forma eficiente.”
 “Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal, a fin de
llevar un comienzo productivo.”
 “Fijar un sistema de remuneración justa, para lograr niveles de desempeño
deseado.”
 “Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que
eleve su capacidad operativa.”
 “Ejercer una adecuada administración del contexto colectivo de trabajo y lograr
adecuadas relaciones laborales.
 “Promover junto con el sindicato, programas de higiene y seguridad.”
 “Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas.”
 “Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la
organización.”
 “Prestar servicios a todo el personal.”
 UNIDAD 3. PLANEACIÓN DE PERSONAL
La planeación de personal es un proceso que busca el establecimiento de los objetivos de las
funciones del personal y la búsqueda de las estrategias idóneas para el logro de los objetivos
que conlleven al éxito de la empresa.

POLÍTICA GENERAL DE PERSONAL

Una política general de personal “trata de los criterios generales que sirven para orientar la
acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquélla habrá de
realizarse.
se pueden considerar de dos tipos de las políticas de personal:

 Generales: donde se da relevancia a los recursos humanos por encima todos

los demás.
 Particulares: las cuales se focalizan en las áreas específicas de esta materia;
por ejemplo, en el reclutamiento, la contratación, y selección del personal.

DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE PERSONAL

“La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal,

así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones
tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación
de personal es un proceso continuo y amplio”.
“El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo
correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen
aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente”

Su importancia

 “Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos

organizacionales futuros”.
 Mejorar la utilización de los recursos humanos.
 Lograr economías en la contratación de nuevos empleados.
 Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros
departamentos y en otras actividades de personal.
 Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
 “Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación
de carreras, planes de capacitación y de desarrollo”.
PROCESO DE PLANEACIÓN

el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la dirección

superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el
momento oportuno.
El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases, las cuales se muestran
en el siguiente esquema:

a) Objetivos Organizacionales
“Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la
organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como
medios para alcanzar los objetivos de una organización.

b) Pronósticos.
“El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos, es obtener
una idea de los que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organización, permanecen en ella y luego salen. El pasado no se va a repetir
exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones
dinámicas en tales flujos de recursos humanos, podrá proveer mejor sus necesidades futuras,
al menos a corto plazo.

Los pronósticos de personal sirven para determinar:

 ¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar un departamento?
 ¿De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco
años?
 ¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades?
 ¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos?
 ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?
De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y oportunidades de
personal que se encontrarán en el camino?

UNIDAD 4. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

La administración estratégica se fundamenta principalmente en los cambios a nuevas
tendencias que demuestran la importancia de una actualización constante en todos y cada
uno de los departamentos que comprenden las organizaciones.

PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de administración de recursos humanos de una organización incluye ocho

actividades o pasos que, si se realizan correctamente, dotarán a la organización de empleados
competentes y de alto rendimiento, capaces de mantener ese nivel de rendimiento en el largo
plazo.

PRINCIPALES CONSIDERACIONES AMBIENTALES

Existen bastantes factores ambientales que afectan las actividades de administración de

recursos humanos de una organización. Sin embargo los factores más importantes con los que
deben lidiar los gerentes son: los sindicatos de empleados y las leyes y reglamentos del
gobierno.

BÚSQUEDA DE EMPLEOS EN LA INTERNET

La búsqueda de empleos se ha convertido en una operación de alta tecnología, la

búsqueda de empleos ya no está limitada a la consulta de los anuncios clasificados en
los periódicos, las agencias de empleo o cualquier otra fuente tradicional.
Un número creciente de organizaciones están utilizando la Web con el fin de reclutar
candidatos para sus vacantes, y quienes buscan empleo la utilizan para presentar sus
respectivas solicitudes.
Una forma de encontrar un empleo a través de la Internet consiste en visitar las
páginas de compañías específicas, sobre todo de aquellas que atraigan su interés.

UNIDAD 5. ATRACCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

SUBPROCESO DE ATRACCIÓN DEL PERSONAL

No todas las organizaciones captan personal de la misma forma. La respuesta a la pregunta de

qué tipo de organización vale la pena enriquecer con creatividad y las mejores habilidades, a
la vez que aportar a la misma horas y horas de esfuerzo y trabajo intenso, seguramente
depende del hecho de que la valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de
sus fines, de su ambiente interno, de su prestigio en la comunidad, y otras circunstancias
diversas.87 Esto es un punto de partida simple pero vital en la consideración del tipo de
personas que puedan sentirse atraídas a colaborar con una organización que pretende
hacerse de los mejores trabajadores, empleados voluntarios o personas en general.
El subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de
trabajo:

VACANTE
el puesto que se encuentran desocupado y que constituye el disparador del subproceso.

REQUISICIÓN DEL PERSONAL

La requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área
organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo de
personas a su cargo sea autorizada y cubierta.

PERFIL DEL PUESTO

Un perfil del puesto debe ser realista para evitar caer en tentación de esperar a hombres y
mujeres dotados de habilidades y virtudes que vengan a suplir la poca eficiencia de los jefes,
de la mala administración de sus superiores o del diseño inadecuado de nuestros sistemas de
trabajo.

SOLICITUD
El candidato debe llevar su solicitud solamente después de que hayamos comprobado que
posee las características generales del perfil que se requieren para un puesto determinado. La
solicitud nos ayuda entonces completar la información que ya tenemos registrada en la
presolicitud y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar.

SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un subproceso importante del más amplio proceso de dotación.
Una vez que se integra un grupo de solicitantes adecuado, por medio del reclutamiento,
comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una serie de etapas que
agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación.
ENTREVISTA INICIAL.
La entrevista inicial es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección o por las
personas que desempeñan esa función; su propósito es profundizar en los aspectos generales
del candidato, especialmente en lo relacionado con su preparación académica, su familia, la
impresión que él tiene acerca de sus trabajos anteriores, etcétera.

EXÁMENES PSICOMÉTRICOS
Desde que la Segunda Guerra Mundial se popularizó el uso de los exámenes psicométricos
para la selección de los reclutas, las empresas copiaron el esquema deseoso de imprimir a
este procedimiento un carácter más objetivo. Sin embargo, con el paso de los años muchos de
los supuestos que en un principio animaron a las compañías a emplear esos instrumentos han
caído en el descrédito.

EXAMEN DE APTITUDES.
Los exámenes de aptitudes se realizan como complemento de la psicometría. Estos pueden
consistir en exámenes de destreza en el uso de un procesador de textos, en el manejo de
vehículos de carga, en el manejo de un montacargas, en la realización de operaciones
aritméticas básicas, etc.

ENTREVISTA ESPECIALIZADA
Este paso del subproceso es realizado por quien será el jefe del nuevo empleado. La entrevista
especializada es la que se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona
que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias.

EXAMEN MÉDICO
Si el candidato ha demostrado hasta este momento que es la persona más recomendable para
el puesto, ha llegado el momento de invitarle a someterse con uno de los médicos de la
compañía o con algún médico externo que ayude a valorar el estado general de salud de la
persona.

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
En este tipo de investigación se indaga acerca de las referencias personales del candidato y de
su domicilio, se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifestó haber
terminado, así como también se acude a cada una de las instituciones donde prestó su
servicio anteriormente, para de corroborar las fechas de ingreso y de salida, las características
de su desempeño y la posible existencia de problemas laborales que hayan vivido en esa
época.

LA CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN
En cualquier caso, los profesionales de la selección de personal deben mantener un
apego estricto a las normas de confidencialidad en todo momento.
Los candidatos que acuden a una organización deseosos de aportar lo mejor de sí
mismos, suelen confiar información importante acerca de su vida personal y laboral,
su estado de salud, sus capacidades personales y profesionales, las experiencias, los
logros y las dificultades que han enfrentado en empleos anteriores, etc.
CONTRATACIÓN
El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo,
los derechos y las obligaciones del empleado. En caso de que éste no exista, la ley protege al
trabajador otorgándole muchos más beneficios de los que quizá hubiera obtenido con una
contratación formal, ya que de hecho se considera que existe un contrato (aunque sea verbal)
en toda relación de trabajo en la que exista subordinación.

INCLUSIÓN A LA NÓMINA
Este es un paso sencillo, aunque muy laborioso y que no hay que olvidar. Los candidatos
esperan que a partir de la fecha de la contratación ya se hayan realizado todos los trámites
internos necesarios para que llegado el día del pago puedan recibir en total de los ingresos
que han devengado.

ALTA ANTE LAS AUTORIDADES

Junto con la inclusión del nuevo empleado en la nómina existen varias obligaciones legales en
las que es importante dar un cumplimiento para asegurar que las personas no tengan
dificultades posteriores, ni que nuestra organización se ve envuelta en problemas derivados
del incumplimiento de dichas obligaciones.

PROCESO DE INDUCCIÓN
El objetivo de la inducción es dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar
todas las actividades participantes para lograr su propia incorporación a los grupos sociales
que existen en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo empleado
y la organización.

¿QUÉ HACER CON LOS NO ELEGIDOS?

Siempre existirán personas que no sean las idóneas para nuestra institución, en un
momento determinado. Al respecto, pueden presentarse tres situaciones:
1. Que la persona no represente ningún interés en nuestra organización ni en el
momento presente ni en el futuro.
2. Que en el momento actual no exista ningún vacante para la persona, pero que en el
caso de que existiera nos interesaría su contratación.
3. Que no exista ninguna vacante para esa persona en nuestra organización, pero que
detectamos que es un empleado excelente que puede enriquecer sin duda a cualquier
organización donde colabore.
En todos los casos conviene agradecer personalmente a cada uno de los candidatos
el tiempo, la dedicación y el interés que haya mostrado en participar en el concurso de
la selección, aunque este proceso muy frecuentemente se omite, debido al tiempo,
Con frecuencia, conviene comunicarse con ellos por teléfono o enviarles una carta a
su domicilio por este motivo.

UNIDAD 6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Para llevar a cabo una evaluación de personal, o de la tarea, se utilizan técnicas, que variarán
de acuerdo a las necesidades que cada organización, sin pasar por alto que cualquiera de los
métodos que se utilice debe de poseer validez, objetividad y confiabilidad.
EVALUACIÓN DE LA TAREA

El objetivo primordial es identificar problemas como de supervisión de personal, de

integración del empleado a su cargo o a la empresa, no aprovechamiento exigido por el
puesto, motivación, etc., para colaborar en la determinación y el desarrollo de una política
adecuada a las necesidades de la empresa.

EVALUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES

Dentro de la evaluación del desempeño se encuentran diferentes características:

 Objetividad
Esta premisa indica que al establecerse los criterios de ejecución se deberá buscar la
máxima objetividad de ellos, es decir, que deben estar totalmente libres de gustos,
prejuicios, intereses y preferencias del que los establece.

 Validez
Se trata de retratar, lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de la
persona juzgada, y aunque es un problema estrechamente ligado con el anterior, se
puede tener medidas objetivas, pero no válidas.

 Confiabilidad
Este requisito señala que mientras las condiciones y las personas permanezcan
iguales, las medidas de eficiencia deben ser consistentes, es decir que deben dar
resultados semejantes cada vez que se tomen.

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN.

La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una
organización a otra:

 Evaluación del desempeño de personal ejecutivo.

 Evaluación del desempeño de personal, a nivel de supervisión.
 Evaluación del desempeño de personal a nivel operativo.

a) Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasado.

 Escala de clasificación.
 Escalas de calificación basadas en la conducta.
 Listas de verificación.
 Método de elección forzada.
 Métodos de incidentes críticos.
 Métodos de investigación de campo.
 Método de evaluación de grupo
b) Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro.
 Método de autoevaluaciones.
 Administración por Objetivos (APO)
 Método de centro de evaluación.

FIJACIÓN DE ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO

Este índice es empleado más frecuentemente, sin embargo, presenta algunos problemas.
Frecuentemente se expresa la producción como un índice o porcentaje en relación al tiempo
empleado para producir cierto número de piezas y el necesario para hacerlo.

PREPARACIÓN DE LOS EVALUADORES

a) En algunas organizaciones, existe una centralización de la responsabilidad por la

evaluación del desempeño, en tal caso, es atribuida a la función de personal, porque
los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar y
desarrollar un plan sistemático de evaluación.

b) En otras organizaciones esta responsabilidad es atribuida a una comisión de

evaluación del desempeño, en la que participen evaluadores de diversas funciones
operacionales de la empresa.

c) En otros casos, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente

descentralizada, fijándose en el empleado de cada área, con algún control de parte
del supervisor directo.

UNIDAD 7. MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo, es la clave que vincula la demanda agregada, la inflación y el nivel de
producción de una nación.

FORMULACIÓN DEL EMPLEO A NIVEL REGIONAL

Los estudios regionales de trabajo se insertan en dos áreas de problemas:

a) En el marco de análisis económico y social. Dentro del ámbito teórico del análisis
que articula alrededor de la dimensión de los fenómenos económicos y sociales.
b) En el marco teórico del análisis del empleo. Que entre sus variadas dimensiones
debe incorporar los efectos recíprocos de los fenómenos que se dan a escala regional

MARCO CONCEPTUAL DEL MERCADO DE TRABAJO

Los mercados de trabajo, dentro de nuestro sistema económico, desempeñan un papel de

vital importancia. Desde este punto de vista, los recursos humanos destinados a la producción
de los diferentes bienes y servicios que requiere la sociedad son considerados como una
mercancía más, aunque con ciertas características distintivas, y expuestas a las fuerzas
económicas y sociales propias de nuestro país.

1. “Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleo, es decir, hay

más ofertas que empleos por parte de las organizaciones que candidatos a
ocuparlos”.100
2. “Oferta equivalente a la demanda. Cuando existe una situación de equilibrio entre el
volumen de ofertas de empleo y el número de candidatos.” 101
3. “Oferta menor que la demanda. Situación de disponibilidad de candidatos; es decir,
hay más candidatos buscando empleos que puestos vacantes en las organizaciones”.

CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO

“Considerando al mercado de trabajo, como un elemento central de una sociedad

dada, deben considerarse las características siguientes:”
 “El mercado de trabajo ofrece retribuciones monetarias no sólo por servicios
económicos, sino también por las que no los son”.
 “Dicho mercado de trabajo no sólo ofrece retribuciones monetarias, sino
también sociales (poder, prestigio social, responsabilidad, etc.).”
 “El mercado de trabajo es tan rígido y tan arbitrario como lo es la misma
sociedad”.

UTILIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS MÁS ADECUADOS

“A las organizaciones modernas o administrativas, no les interesa para sus actividades

“cualquier persona”, sino aquellas que pueda ofrecer mayor habilidad y experiencia. La
especificación del puesto permite conocer las particularidades que debe reunir una persona
que se encoge”.

ESTRUCTURA PROFESIONAL Y EDUCACIÓN

Se presenta atención específica al apoyo que puede darse a un apersona en su lucha

individual dentro de dicha estructura. Pero son pocos los educadores que se han preocupado
por los “efectos” o “consecuencias” que la orientación vocacional, estrictamente individual,
puede tener sobre la estructura profesional de un país.

IMPLICACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE LOS

DEPARTAMENTOS DE PERSONAL

El lugar (mercado de trabajo), en el que se recluten los candidatos a ocupar un puesto

dentro de la organización, será diferente, uno para cada organización y dos según las
mismas necesidades que el puesto vacio requiera, así también influirá el sueldo.
En muchas ocasiones el solo hecho de tener que cambiar de domicilio, forma en los
individuos cierta resistencia, lo que los deja fuera del mercado de trabajo, de igual
manera si el individuo y las características, aptitudes y habilidades que posee lo
hacen el candidato idóneo la empresa suele ofrecer una atractiva compensación y su
apoyo en los gastos de traslado.

Es necesaria una evaluación del impacto general de los cambios recientes, para señalar los
programas para la solución de los problemas que se anticipan:

1. El aumento en el tamaño absoluto y en la participación de la fuerza de mano de

obra, puede esperar que continúe durante algunos años, conduciendo a un aumento
en la competición por puestos entre empleados de nuevo ingreso.

2. La proporción mayor de mujeres, que están participando en la fuerza de trabajo,

crea oportunidades en la selección del personal, debido a la expansión de la oferta de
mano de obra.
3. La participación en la fuerza de trabajo, no requiere necesariamente que el
individuo esté interesado en trabajar el tiempo completo estándar.

UNIDAD 8. SALARIO Y VALUACIÓN DE PUESTOS

CONCEPTO DE SUELDOS Y SALARIOS

Su etimología
“El término salario, deriva de sa”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se
pagó con ella. Sueldo, proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal”.
Su diferencia
“El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena”.
“Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a
trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina”.
Su definición
“En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “toda
retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo”.
“Más concisamente: “La remuneración por una actividad productiva
CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

Los salarios pueden clasificarse:

1. “Por el medio empleado para el pago.

a) Salario en moneda. Se paga en efectivo”.
b) “Salario en especie. Se paga con comida, productos de habitación,
servicios”.
c) “Pago mixto. Se paga parte en moneda y parte en especie”.

2. Por su capacidad adquisitiva.

a) “Salario nominal. Cantidad de unidades monetarias que se entregan al
trabajador a cambio de su labor.”
b) “Salario real. Cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir
con el salario total que recibe”.
3. Por su capacidad satisfactoria.
a) “Individual. Es aquel que basta para satisfacer las necesidades del
trabajador”.
b) “Familiar. Es aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
4. Por sus límites.”
a) “Mínimo. Es el más pequeño que permite substancialmente satisfacer las
necesidades del trabajador, o de su familia. Se divide en legal y contractual”.
b) “Máximo. Es el más alto que permite a la empresa una producción
costeable”.
5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
a) “Personal. Es el que produce quien sostiene la familia”.
b) “Colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia”.
c) “De equipo. Es aquel que se paga en bloque a un grupo de trabajo,
quedando a criterio de este equipo, la distribución del salario entre ellos”.
6. Por la forma de pago
a) “Salario por unidad de tiempo. Sólo se toma en cuenta el tiempo que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Se toma como
base una jornada (8 horas diarias)”.
b) “Salario por unidad de obra. También llamado por rendimiento, es aquel en
que el trabajo se computa de acuerdo con el número de unidades producidas”.

FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

1. “Eficiencia. Tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este término
preferentemente a los seres humanos y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino
calidad y ahorro de desperdicios”.
2. “Rendimiento. Tiene un sentido más bien pasivo y, por lo mismo, se aplica más a
la máquina y al trabajo y lo que la máquina o el trabajo producen. Comprende más
bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc.”.
3. “Productividad. Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la
comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos”.

CONCEPTO Y GENERALIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

Concepto
Una valuación de puestos es un sistema técnico para determinar la importancia de
cada puesto en relación con los demás de un organismo social, a fin de lograr la
correcta organización y remuneración del personal.

Sus objetivos
 La jerarquización apropiada de los puestos. Cuando el trabajo de un obrero o
empleado se juzga erróneamente superior al de otros, es inevitable la
tendencia a subordinar éstos al primero.
 “La jerarquización de los salarios. Muchas veces la valuación de puestos, no
siempre determina cuánto se le debe retribuir a un trabajador, solamente indica
si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás
trabajadores de la organización”.
 “La estructura de salarios y el establecimiento de políticas”.
 La posición de un trabajo nuevo. En teoría al crearse un nuevo puesto dentro
de la organización, no se cuentan con los elementos objetivos y seguros para
fijar su posición y su salario.
 Base para el establecimiento de salarios incentivos. Cuando en los salarios
básicos existen injusticias, cualquier sistema que venga a incrementar la
retribución de los trabajadores proporcionalmente a su productividad, no hará
sino aumentar aquéllas a la manera de una proyección que agranda una figura
hace más apreciables los defectos que en ella apenas eran perceptibles.
 Ajuste permanente de salarios. Permite hacer ajustes de salarios cada vez que
se requiera, evitando que se acumulen injusticias y descontentos que,
reunidos, provocan intenso malestar y hasta un rompimiento de la armonía que
debe existir entre el personal y la empresa.

SISTEMAS DE VALUACIÓN

Hay cuatro métodos básicos para efectuar la valuación del trabajo de una empresa, a
saber:

1) Método de gradación previa o clasificación.

2) Método de alineamiento o de valuación por series.
3) Método de comparación de factores
4) Método de valuación por puntos.

Estos métodos pueden combinarse entre sí, lo que de hecho se hace en muchas ocasiones.

EL MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA

 Caracterización general. Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o

grados de trabajo, previamente establecidos.
 Etapas principales. Pueden distinguirse las siguientes:

a) Fijación previa de grado de trabajo. Tomándose en consideración las

características de las labores que se desarrollan en la empresa, se fijan
determinados grados o niveles de trabajo, en los que pueden quedar clasificados
todos los puestos de la negociación.

b) Clasificación de los puestos dentro de los grado.

Se hace la comparación de los datos que consignan las especificaciones de puestos
con cada uno de los grados, para determinar en cuál de éstos debe quedar
catalogado el puesto en cuestión.

c) “Apreciación del método. Sus principales ventajas son:

 Es sencillo y rápido.”
 “Es fácilmente comprendido por los trabajadores”.
 “Es aceptado por éstos, con relativa facilidad”.
 “Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento”.
 “Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal forme grupos
claramente definidos”.
Mientras sus desventajas consisten básicamente en lo siguiente.
 “Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos”.

 “Los aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o factores que los integran”.
 “No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado”.
 “Sólo en una pequeña parte elimina la subjetividad y el empirismo en la evaluación”.

EL MÉTODO DE ALINEAMIENTO

 Caracterización general. “Ordena los puestos de una empresa, valiéndose

para ello de la premediación de las series de orden, formadas por cada uno de
los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos”.
  Etapas principales.
a) Integración de un comité. En todo método de valuación es deseable, en
principio, porque permite recoger puntos de vista distintos y complementarios.
b) Fijación de puestos – tipo. En la valuación es usual escoger un número
reducido de puestos básicos que se designan como “puestos tipo”, para poder
comenzar por ellos el procedimiento
c) Formación de series de orden. “Cada miembro del comité debe ordenar los
puestos tipo en una serie, de acuerdo con el orden de importancia que les
asigne.
d) Combinación y promediación de las series. El jefe del comité pregunta a cada
miembro del mismo el orden que considera debe colocarse los puestos – tipo,
y registra en una forma especial, el orden que ése propone, colocando frente al
nombre del puesto el número de orden que aquél le haya fijado en su serie.
e) “Repetición de las operaciones anteriores. Para mayor seguridad y exactitud en
la valuación se aconseja que, con intervalo d algunos días, se repitan las
operaciones anteriores, y se tome como definitivo el orden que resulte de
combinar los valores obtenidos en cada valuación.
f) Arreglo de salarios fuera de orden. El ajuste de los salarios de los puestos tipo,
cuyo valor no corresponda con el orden obtenido, se hace por medio de
negociaciones con el sindicato, en el supuesto de que éste intervenga, o por la
intervención de un grupo que estudiará y resolverá el problema”.
g) Clasificación de los demás puestos. “Los puestos que quedan por valuar, se
comparan con los puestos tipo, a fin de determinar su posición relativa dentro
de la lista”.

UNIDAD 9. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La Administración de Personal, se encarga también de la higiene y seguridad del trabajador,
considerando que la salud de los seres humanos es de suma importancia para el desarrollo de
la organización.

CONCEPTOS BÁSICOS

Higiene industrial.
“Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del
trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud”.

Enfermedad
“Alteración de la salud producida por un agente biológico o algún factor físico, químico
o ambiental que se actúa lentamente, pero en forma continua o repetida”.

Enfermedad profesional
Ésta se refiere a una reacción patológica provocada a una causa repetida durante
largo tiempo, derivada como consecuencia del tipo de trabajo que la persona
desempeña, u originada por el entorno en el cual se desarrollan las actividades
laborales y que propician en el ser humano una lesión o perturbación funcional, tanto
de tipo transitoria o permanente; asimismo, podría derivarse por agentes químicos,
biológicos, físicos, de energía o psicológicos.

Reglamentación de higiene industrial.

“Las reglamentaciones sobre higiene industrial han sido encaminadas a preservar la
salud de los trabajadores y de las colectividades industriales y deben contener todas
las medidas preventivas de control en locales, centros de trabajo y medios
industriales. Algunas de ellas se refieren a”:

a) “Orientación y ubicación de los locales de trabajo”.

b) “Materiales de construcción”.
c) “Sistemas de ventilación”.
d) “Procedimientos de calefacción”.
e) “Métodos de iluminación”.
f) “Suministro de agua potable”.
g) “Alejamiento y neutralización de las aguas negras”.
h) “Aseo de los centros de trabajo”.
i) “Eliminación y transformación de basuras y materias de desecho.
j) Acondicionamientos higiénicos”.
k) “Materias primas, en las que conviene saber y reglamentar”:
 Naturaleza
 Sistemas de neutralización
 Elaboración y transformación que experimentan
l) “Jornada de trabajo, así como trabajo de mujeres y menores”.
m) “Integración de comisiones mixtas de higiene y seguridad por trabajadores y
representantes de la empresa, que tendrán funciones específicas dentro de

la investigación y corrección de condiciones de higiene y seguridad dentro de una

empresa”.
n) Servicio médico:
 “Examen de ingreso: contratar sólo a aquellas personas que reúnan las
capacidades mínimas de salud física que el trabajo y a la organización”.
 “Cooperar en el desarrollo de medidas adecuadas y efectivas para prevenir la
exposición a agentes nocivos.
 Practicar exámenes periódicos a aquellos empleados que están expuestos en
su trabajo a peligrosos materiales y agentes nocivos.

PLAN DE HIGIENE
Toda organización debe contar con un plan de higiene que ayude a solventar todos
aquellos problemas que pudieran surgir durante la jornada laboral, un plan de higiene,
debe contener lo siguiente:

a) “Plan organizado. Que incluye no sólo los servicios médicos, ya sea de tiempo
integral o parcial, depende del tamaño de la organización”.
b) “Servicios médicos adecuados. Incluye el botiquín de emergencia y los primeros
auxilios, si es necesario. Tales facilidades deben incluir”:
 “Exámenes médicos de admisión.
 Cuidados eficientes de heridas, provocadas por molestias profesionales”.
 “Servicios de primeros auxilios” .
 “Eliminación y control de las áreas insalubres.
 Registros médicos adecuados.”
 “Supervisión adecuada en cuanto a higiene y salud.
 Exámenes médicos periódicos de revisión.”

 Servicios adicionales. Como parte de la política sanitaria de la organización para el

empleado y la comunidad.

PLAN DE SEGURIDAD

Téngase en cuenta los siguientes aspectos para la elaboración de un plan de seguridad:

a) “La seguridad es responsabilidad dl departamento de personal”.

b) “Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la
empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos”.
c) “La seguridad no debe quedar restringida sólo al área de producción. Las oficinas,
los almacenes, etc., también ofrecen riesgos que afectan a la organización”. 206
d) “Los problemas de seguridad, perjudican la adaptación del hombre al trabajo
(selección de personal), la adaptación del trabajo al ahombre (racionalización del
trabajo9 y los factores sociopsicológicos; por tal motivo, ciertas empresas vinculan la
seguridad a la sección de relaciones industriales”.

e) “La seguridad en el trabajo, se encarga de dar capacitación al personal, controlar el

cumplimiento de normas de seguridad, revisión periódica de los equipos de seguridad,
de los primeros auxilios, de la selección, adquisición y distribución de medios de
seguridad (anteojos, guantes, botas, ropa)”.

 “Prevención de accidentes. Consiste minimizar los accidentes de trabajo, por

medio de su prevención”.
 “Prevención de robos. Cada organización tiene su “servicio de vigilancia”, con
características propias (control de entrada y salida de personal, control de
 entrada y salida de vehículos, rondas fuera del área de la organización, registro
de máquinas y equipos). Estas medidas deben revisarse con frecuencia”.
 “Prevención de incendios. Se da principalmente cuando hay mercancías,
equipos e instalaciones valiosas que proteger, los cuales exigen una
planeación cuidadosa.

FACTORES EXTERNOS QUE INTERVIENEN

Existen factores externos que ejercen acción sobre el funcionamiento normal del organismo,
entre los más comunes encontramos los siguientes:
 Químicos. Son los productos requeridos para efectuar la producción, los
cuales, mediante la utilización, el manejo y la transformación, llegan a
desprender partículas sólidas, gaseosas o líquidas, que entran en contacto con
el operario o empleado, generando el cuadro nosológico de la enfermedad
profesional respectiva.

 Físicos. Son aquellos en los que el ambiente que nos rodea comúnmente
cambia, demasiado calor, demasiado frío, demasiado oscuro o mucha
iluminación, entre muchos otros, son factores que rompen con el equilibrio
entre el ser humano y el medio.

 Biológicas. Estos tienen relación con parásitos, protozoarios o etasoarios

parásitos o toxinas de bacterias que activan el desarrollo de alguna
enfermedad que se halla en el ambiente.

 De fuerza del trabajo. Dado por el cambio de movimiento que ejecuta un

individuo y que tienda a modificar el estado de reposo de la totalidad del ser
humano.

 Psicológicos. Actividades varias que se desempeñan en el trabajo y que puede

provocar tensión o alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de
los empleados. Por ejemplo: neurosis, histerias, estrés psicosis, por mencionar
algunas.

LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Y SUS IMPACTOS.

 Psicológico. La falta de condiciones higiénicas dentro de la organización y las

enfermedades profesionales, desarrollan en las personas una amenaza,
constantemente sientan temor de sufrir algún tipo de lesión, lo que produce un
ambiente de inseguridad personal que provocará un desequilibrio que afectará
en su trabajo y su personalidad.

 Social. Las enfermedades profesionales disminuyen la fuerza de trabajo de que

dispone un país y por tanto afectan directamente a la sociedad, ya que
aumentan el número de inválidos e incapacitados a los que hay que mantener
y cuidar.
 a) Disminución de individuos preparados, y aumento, por tanto, de la
necesidad de preparar sustitutos.
b) Malas actitudes que se desarrollan entre las personas que están
cercanas a los afectados, con un aumento de vicios (drogas,
alcoholismo, etc.) que entre ellas pueden desarrollarse.
c) Pérdida de mercados extranjeros y nacionales por la disminución de la
calidad y el aumento en el costo de los productos.

 Económicos. “Es difícil de calcular, ya que en estadísticas que han efectuado

organismos especializados incluyen dentro de sus cálculos los accidentes y las
enfermedades profesionales:”

a) “Pérdidas económicas importantes para las empresas por el

ausentismo y el descenso de la habilidad del personal ausente, con
elevación de gastos de adiestramiento y selección de personal
nuevo”.216
b) “Pérdida para las organizaciones en producción, calidad, tiempo,
prestigio, etc.”217
c) c) “Pérdidas para la familia del trabajador por una baja de sus ingresos
económicos y aumento de gastos al tener un enfermo en casa, que
implica la asesoría médica, la adquisición de medicamentos o
instrumentos de rehabilitación”.218
d) “Pérdidas para el Seguro Social (en caso de que el trabajador se
encuentre afiliado) y otros organismos similares por el aumento de sus
gastos médicos, auxiliares, medicamentos, etc.

e) “Pérdidas económicas para el país, al perder fuerza de trabajo y

potencial de mercados extranjeros”.

COMISIONES MIXTAS DE SEGURIDAD E HIGIENE

Existen organismos especializados al estudio de la higiene industrial:

En una empresa:
a) “Departamento de seguridad e higiene industrial”. 222
b) Comisiones mixtas de higiene y seguridad.

“En el país:
a) Secretaría de Salubridad y Asistencia.
b) Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
c) Instituto Mexicano del Seguro Social.
d) Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad”.223
“Internacionalmente:
a) Oficina Internacional del Trabajo (Ginebra, Suiza).
b) Organización mundial de la Salud (Ginebra Suiza).
 c) Asociación Interamericana de Seguridad Social (México, D.F.)
d) Oficina Sanitaria Panamericana.
e) Organización de Salud Pública dependiente de la ONU y de la UNESCO”.
ACCIDENTE DE TRABAJO

Seguridad industrial
Entendida como una serie de conocimientos enfocados en reducir, controlar, y
eliminar los accidentes de trabajo. El propósito de la seguridad industrial es evitarlo
tales accidentes por conducto de la prevención que tenga como base la elaboración y
aplicación de reglas.

Accidente de trabajo
“Es toda lesión medico quirúrgica o perturbación psíquica o funcional, permanente o
transitoria, inmediata o posterior, o la muerte, producida por la acción repentina de una
causa exterior que puede ser medida, sobrevenida durante el trabajo, en ejercicio de éste, o
como consecuencia del mismo; y toda lesión interna determinada por un violento esfuerzo,
producida en las mismas circunstancias.

Gravedad de los accidentes

En la mayoría de los casos el accidente no es previsible, pero sí prevenible. Encontramos que

estos pueden ser leves o graves (incapacitantes).

Tipos de incapacidades.
a) “Incapacidad temporal. Es la imposibilidad de trabajar durante un periodo
limitado y que, al terminar, deja al lesionado tan apto como antes del accidente
para efectuar su trabajo.”

b) “Incapacidad parcial permanente. Imposibilidad parcial del cuerpo de un

sujeto para efectuar un trabajo, y que permanece prácticamente durante toda la
vida del lesionado.”

c) “Incapacidad total permanente. Es la incapacidad plena o de funciones de un

lesionado, que permanecen durante toda la vida. Ejemplo, pérdida de los ojos,
pérdida de extremidades superiores o inferiores, enajenación mental, etcétera”.

d) Muerte. Obviamente, grado extremo de los accidentes.

Causas de los accidentes

Toda acción tiene una causa y los accidentes no son la excepción. Existen dos causas a tomar
en cuenta que dan origen a un accidente o que dirigen hacia la producción del mismo:

 “Directas o próximas. Dependen estas del ambiente de trabajo donde se

realizó el accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio
accidentado. Está dos causas existen en dos formas:
 a) “Condiciones inseguras, que son los riesgos que hay en los materiales,
maquinarias, edificios que rodean al individuo, ya sea por defecto u
omisión, o por la propia naturaleza de los mismos, y que representan un
peligro de accidente”.
b) Prácticas inseguras, que son los actos personales que en su ejecución
exponen a las personas a sufrir un accidente.
 “Indirectas o remotas. Estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas
intrínsecas del accidentado, aunque pueden estar subordinadas o no al medio
en que se trabaja en forma normal”.

DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

No se puede eliminar un accidente sin conocer sus causas, por lo tanto, es necesario
conocer también los riesgos, algunos son muy obvios y evidentes, que no se necesita
de aplicación de técnicas científicas para conocerlas, sino que basta con el sentido
común para saber que el peligro existe, en otros casos la experiencia es el que marca
el grado de peligro existente, en casos especiales se requiere de personas con cierto
grado de educación y experiencia para analizarlo.
Para detectar los riesgos es necesario:

a) “Saber qué condiciones, o qué prácticas son inseguras, y en qué grado.

Conocer el tipo de material con que se trabaje, instalaciones, etc. Así como la
forma en que se efectúan determinadas operaciones o prácticas”.
b) “Encontrara qué condiciones inseguras hay o qué prácticas inseguras se
cometen”.

c) “Investigar y hacer un análisis especial de los accidentes que ocurren. El

objetivo principal que deben cumplir es descubrir las causas reales que
originaron el caso”.
Otros datos que es interesante conocer son los factores personales
relacionados con los accidentes, tales como:
 Inteligencia y habilidad del accidentado.
 Visión defectuosa o anormal.
 Coordinación muscular.
 Características de la personalidad.
 Experiencia en el trabajo.
 Adiestramiento en la tarea.
 Fatiga
 Condiciones ambientales que pudieran influir sobre su personalidad.
 Inhabilidad para efectuar el trabajo.
 Reacciones psicológicas al ambiente.

d) Corregir las condiciones y las prácticas inseguras que se encuentran es la

actividad indispensable del proceso de eliminación de causas de accidente.
  “Realizar exámenes médicos de ingreso y periódicos para colocar a las
personas en puestos adecuados a sus condiciones físicas y de salud”.
 “Fomentar al máximo las buenas relaciones, dentro y fuera del trabajo;
estas favorecen la seguridad”.
 “Difundir ampliamente las normas de seguridad en la colectividad.
 Lograr que todos conozcan las consecuencias de los accidentes.
 Obtener el apoyo general para los programas de seguridad”.

Prevención de accidentes

“Una vez definidos los riesgos existentes en una planta o empresa y la manera de protegerse
de ellos, es indispensable darlos a conocer a todos los que van a estar expuestos a ellos”.
“La eficacia de un programa de seguridad irá en razón directa con la eficacia dl adiestramiento
de todas las personas de la planta o la empresa. El entrenamiento en la prevención de
accidentes debe señalar como criterio básico que la disminución de los accidentes tiene que
ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de las personas. El adiestramiento de
seguridad supone dos fases”:

a) “El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo

seguro.
b) Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos”