Formación laboral

Planeación del diagnóstico

Semana 4
Dra. Rosi Alcolea
 Objetivos

ü Identificar diferentes modelos metodológicos para realizar el DNF.

ü Comprender cómo se deben evaluar las competencias y el desempeño

como parte del proceso de un DNF.

ü Conocer los pasos para llevar a cabo la planeación del Diagnóstico de

Necesidades (DNF) de Formación de manera efectiva.

ü Identificar los puntos clave del proceso de planeación de un DNF.

Planeación del diagnóstico
 Planeación del diagnóstico

Estrategia Objetivos estratégicos

Competencias
y objetivos Competencias requeridas y objetivos individuales

DNC/DNF Diagnóstico de necesidades de formación

Proyecto
formativo Programa integral
 Planeación del diagnóstico

Competencias

Desempeño Estrategia

DNF
 Planeación del diagnóstico

Desempeño
Modelos
metodológicos

Modelo Modelo Evaluación

Modelo Gerencial
Socioeconómico de Desempeño

§ Políticas y principios § Oferta del recurso humano § Evaluación individual

§ Estadísitcas financieras § Manejo de los recursos § Evaluación grupal
§ Encuestas de clientes § Normas y estándares § Evaluación organizacional
 Planeación del diagnóstico

Desempeño
Situación
deseada

Logro de objetivos
Individuales
Grupales
Evaluación de desempeño Organizacionales
Grupal Brechas
Individual % de cumplimiento
Organizacional

Situación
actual
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Brechas de desempeño
Causas

Capacitación Análisis
• Conocimientos
Entrenamiento organizacional
• Habilidades
Desarrollo • Desmotivación
• Actitudes
Formación • Sobrecarga puesto
• Factores
organizacionales Estrategias:
Liderazgo
Compensaciones
Análisis de puesto
Intervención DO
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¿Dudas?
 Planeación del diagnóstico
Competencias

Diagnosticamos las necesidades de formación

detectando las BRECHAS que existen entre:
Situación
deseada

Competencias
del puesto

Formación
Competencias
de la persona

Situación
actual
 Planeación del diagnóstico

Adecuación Puesto-Persona

Actuales § Capacitación
§ Entrenamiento
Brechas

A futuro § Desarrollo
§ Formación
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Procedimental
Competencia HACER

Habilidades
Conocimientos Aptitudes

Cognoscitivo
SABER Actitudes
Valores
Actitudinal
SER

Comportamientos § Desempeño
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§ Liderazgo
§ Toma de decisiones
Competencia § Manejo de herramientas

Habilidades
Conocimientos Aptitudes

§ Académicos
§ Técnicos
§ Teóricos Actitudes
Valores
§ Empatía
§ Disposición
§ Flexibilidad

Comportamientos § Objetivos logrados

 Planeación del diagnóstico
§ Experiencia profesional
§ Evaluaciones prácticas
¿Cómo se evalúan? § Demostraciones

Habilidades
Habilidades
Conocimientos Aptitudes

§ Formación académica
§ Evaluaciones técnicas
Actitudes § Entrevista profunda
§ Exámenes teóricos Actitudes
Valores § Role Playing
§ Evaluaciones psicométricas

§ Entrevista por competencias

§ Assessment Centre
Comportamientos § Indicadores de Desempeño
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Dos grupos de competencia:

Modelo del iceberg
Spencer & Spencer

VISIBLES
Más fáciles de desarrollar
Habilidades
Es mejor CAPACITARLAS
Conocimientos

Rasgos de personalidad
Concepto de uno mismo
Motivaciones / Valores / Actitudes
NO VISIBLES
Más difíciles de desarrollar
Es mejor SELECCIONARLAS
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¿Dudas?
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Ejercicio
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¿Qué HABILIDADES se pueden CAPACITAR ¿Qué ACTITUDES es mejor SELECCIONAR

en sus organizaciones? para sus organizaciones?
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¿Dudas?
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Modelos de
Gestión por Competencias

Funcionalista • Los puestos se diseñan a partir de sus funciones esenciales.

Constructivista • Se definen durante el proceso de solución de problemas.

Conductista • Se enfoca en las conductas de alto desempeño.

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Tipos de Competencias

Competencias cardinales, corporativas

o genéricas (Core competences)
Descripción
Competencias por área de Puesto
Competencias por nivel

Competencias por puesto (técnicas)

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Plan
Estratégico
Capacidades
¿Cuáles son organizativas Competencias
las grandes
líneas del ¿Qué se Cardinales, por
negocio? necesita áreas y por puesto Perfil de
hacer muy ¿Qué competencias
bien para competencias ¿Quién, cómo
ejecutar la necesita la y dónde
estrategia? gente para contribuirá
lograr la con sus
estrategia? competencias
al logro de la
estrategia?
 Planeación del diagnóstico

Competencias

• Cardinales
• Por área Desempeño
• Por puesto
 Planeación del diagnóstico

Estrategia

Valores ¿Qué valores queremos reforzar?

Cultura ¿Qué tipo de cultura queremos fomentar?

Presupuesto ¿Con cuánto contamos?

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¿Dudas?
Planeación del diagnóstico

Selección Estrategia
Causa de las
puesto /área / (Valores,
brechas
nivel cultura)

Competencias
Brechas de
del puesto(s) Presupuesto
desempeño
(DP)

Evaluar Integrar y
Evaluación de
competencias clasificar la
desempeño
individuales información

Adecuación DNF
Brechas de
Puesto- Individuales
competencias
Persona y/o grupales
Planeación del diagnóstico

¿Dudas?
 Conclusiones de la sesión

ü Es importante iniciar la planeación de la DNF teniendo claro qué queremos

evaluar considerando estrategia, competencias y desempeño.

ü Las descripciones de puesto deben contener la información sobre las

competencias requeridas para poder hacer un análisis de adecuación
puesto-persona, después de evaluar dichas competencias en la persona.

ü La evaluación de desempeño aporta también brechas que deben analizarse,

sobre todo en cuanto a sus causas para integrarlas o canalizarlas.

ü El desempeño, las competencias e incorporar los valores, el tipo

de cultura a fomentar, así como conocer con qué presupuesto
se cuenta, permiten planear de manera efectiva la DNF.
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Conclusiones
personales
 Semana 4

ENTREGABLES:

Clase Preparara Ensayo

Magistral ENTREGA en Semana 5
 Cierre y despedida

¡Muchas gracias!
Por su asistencia, participación
y retroalimentación
a se man a!
o s l a próxim
m
¡Nos ve

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Evaluación de la Clase Magistral: