Manual

Evaluación por competencias y

formulación de metas.
Departamento Recusos Humanos
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Gestión por
competencias=
Conductas
observables

Títulos, conocimiento, años
de experiencia, varios años
en el puesto, etc
Recursos Humanos
Actitud, habilidad.
Tolerancia, trabajo en
equipo, resolución de
conflictos, respeto, etc
ESPH
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Ventajas y alcances -Competencias

Evaluar la integridad personal.

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Ventajas y alcances -Competencias

Evaluar la integridad personal.

Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.

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Ventajas y alcances -Competencias

Evaluar la integridad personal.

Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.

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Ventajas y alcances -Competencias

Evaluar la integridad personal.

Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones
acertadas.

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Ventajas y alcances -Competencias

Evaluar la integridad personal.

Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones
acertadas.
Detectar necesidades de capacitación +
personas claves

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Ventajas y alcances -Competencias

Evaluar la integridad personal.

Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones
acertadas.
Detectar necesidades de capacitación +
personas claves
Involucramiento – Bajos rendimientos.

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Los métodos tradicionales.
Los métodos de gestión
tradicionales se enfocan en
los Saber hacer
conocimientos,experiencia
y títulos de la personas. Conocimientos,
experiencia, títulos
Años de experiencia.
Puestos ocupados.
Títulación académica.
Cursos o seminarios.

Siguen siendo importantes,

pero no suficientes para
predecir el desempeño.

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¿Qué son las competencias?

Es una interacción Saber hacer

armoniosa de:
Conocimientos,
Habilidades.
experiencia, títulos
Conocimientos.
Valores.
Motivaciones.
Rasgos de personalidad.
Aptitudes.
Poder hacer Querer hacer

Que determinan el Habilidades y Actitud

desempeño de las destrezas.
personas.

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Analogía del Iceberg
 Más fácil de  Necesarios
 Habilidades y
observar y pero no conocimientos
desarrollar suficientes.

 Rasgos de
 Difícil de personalidad.
 Mejores
observar y predictores del
desarrollar.  Motivos.
desempeño.

 Actitud.

Esenciales para la estrategia, aprovechamiento de recursos, objetividad y

motivación dentro de la empresa.
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Generalidades: Gestión por competencias.

En resumen…

 La evaluación basada en
competencias está
orientada a la acción por lo
que son mejores para el
desarrollo de las personas.
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Evaluación competencias y resultados.
Cada Evaluación se compone de:

Evaluación por Evaluación por

competencias. Resultados.

Competencias Competencias
genéricas específicas
Propias de Propias de
los valores los puestos de
de la empresa trabajo
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Competencias específicas.
 Categorías de la propuesta de Evaluación.

 1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y

líderes.

 2-Personal profesional

 3-Supervisores técnicos y operativos

 4-Gestores de servicio técnicos,

especializados y operarios.

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Evaluación por competencias
Ejemplo con: Competencias Competencias
Puestos Supervisores genéricas específicas
técnicos y operarios..
Motivación por el logro Planificación y
organización
Autoconfianza
Visión empresarial
Orientación servicio al
cliente Capacidad de
negociación
Evaluación por Construcción de relaciones
sociales Liderazgo
competencias.
Creatividad e innovación Gestión de recursos
humanos, técnicos y
materiales.
Trabajo en equipo

Disponibilidad Resolución de conflictos

Comunicación interpersonal

Compromiso Cambian según cada

Ética
categoría de puesto
a evaluar.
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Competencias específicas
Competencias
Nota: Gestores de servicio técnico
específicas para las especializados operarios
otras 3 categorías – Competencias Genéricas.

Supervisores técnicos y
Puestos gerenciales, Puestos profesionales operatativos.
directores y líderes.

Planificación y Capacidad analítica Calidad y rendimiento

organización laboral
Sensibilidad
Visión empresarial medioambiental Iniciativa para aprender
Capacidad de Efectividad profesional Manejo adecuado del
negociación tiempo, equipos y
Capacidad de persuasión
Liderazgo recursos
Toma de decisiones
Gestión de recursos
humanos, técnicos y
materiales.

Resolución de conflictos
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Manual de competencias.
Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de
competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.
C
O
M
P
R
O
M
I
S
O
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Evaluación según niveles
¿Se hace siempre o de vez
Según nivel del manual en cuando o incluso
de competencias casi nunca?
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Total evaluación por competencias

Resultados

Promedio entre
el 83% y 70% =
76%

Nota: 76% de la
evaluación
por competencias
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Evaluación competencias y resultados.
Cada Evaluación se compone de:

Evaluación por Evaluación por

competencias. Resultados.

Competencias Competencias
genéricas específicas
Propias de Propias de
los valores los puestos de
de la empresa trabajo
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Propuesta

Para puestos de
Evaluación
Evaluación por
por jefaturas y
resultados
resultados profesionales.
Se orienta al futuro en pro
de que los colaboradores
desarrollen su potencial, se
crea un compromiso de
actuación, objetivos a
conseguir y rendimientos de
cuentas.
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Evaluación por resultados.
Valor % del
total de
metas
asignadas.

Alcance
según
escala
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Evaluación por resultados.

Porcentaje final
de la evaluación
por resultados
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Total Competencias + Resultados

Obtenido de la Obtenido de la
Evaluación por competencias Evaluación por Resultados

76% 85%
Resultado Final

81%
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Ponderación
Clases de puestos Valoración de Valoración de ejecución
Competencias de planes de trabajo

Gerentes, Sub-gerentes, 40% 60%

directores y líderes.

Personal profesional 50% 50%

Supervisores, técnicos y 70% 30%*

operativos

Gestores de servicio 100%

técnicos especializados
y operarios.

* El porcentaje depende del cumplimiento del plan de trabajo del líder inmediato.
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Propuesta

Plan
Las evaluaciones de desempeño
Plan de
de
desarrollo llevan como principal finalidad el
desarrollo
mejorar desarrollo y desempeño de
los colaboradores dentro de la
empresa

Necesidades de mejora pueden incluir:

Cursos de capacitación.
Asignación de proyectos.
Asignar un tutor (cuando sea conveniente).
Material didáctico sugerido.
Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).
Participación en reuniones.
Análisis de casos.
Etc
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Ventajas y alcances -Metas

Visualizar y guiar en las acciones

necesarias para alcanzar el éxito.

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Ventajas y alcances -Metas

Visualizar y guiar en las acciones

necesarias para alcanzar el éxito.
Llegar más rápido a los objetivos – No
perder el rumbo de lo indispensable.

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Ventajas y alcances -Metas

Visualizar y guiar en las acciones

necesarias para alcanzar el éxito.
Llegar más rápido a los objetivos – No
perder el rumbo de lo indispensable.
Aprender a formular metas - Herramienta
para el éxito empresarial como personal.

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Errores en la formulación de metas

“Tiene que mejorar su rendimiento”

“Ser más colaborador con el grupo”

“Mejorar su puntualidad”

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“Tiene que mejorar su rendimiento”

Jefe o líder espera la solución de 5 averías más

al día.

Seguramente esperan 2 averías más por día.

Debo hacerlo el doble de rápido!

!Imposible lograrlo!

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5 Características

Realistas: Que se puedan alcanzar

con los recursos disponibles.

Precisas: Debidamente explicados.

Periódicas: Fecha en la que se

deben alcanzar, cuándo empiezan.

Medibles: Señalar unidades de

medida – Retroalimentación.

Coherentes: Vinculadas con los

objetivos.

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Ejemplo práctico
x
Tiene que
Realistas
mejorar su Solucionar 5 averías más
rendimiento

Tiene que
Precisas mejorar su Solucionar 5 averías más en el proyecto “A”
rendimiento sin aumentar los costos

Tiene que Solucionar 5 averías más en el proyecto “A”

Periódicas mejorar su
rendimiento
sin aumentar los costos en los siguientes 3
meses.

Tiene que Solucionar 5 averías más en el proyecto “A”

Medibles mejorar su sin aumentar los costos en los siguientes 3
rendimiento meses. (Cada mes se obtendrá un reporte
del avance)
Solucionar 5 averías más en el proyecto “A”
Tiene que sin aumentar los costos en los siguientes 3
Coherentes mejorar su
rendimiento
meses manteniendo los estándares de
calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte
del avance)
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Comparación

x Solucionar 5 averías
más en el proyecto “A”
sin aumentar los costos
Tiene que mejorar su
en los siguientes
rendimiento
3meses manteniendo los
estándares de calidad.
(Cada mes se obtendrá
un reporte del avance)

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Formato
Realistas: Que se
puedan alcanzar con los
recursos disponibles.

Precisas:
Debidamente explicados.

Periódicas: Fecha en
la que se deben alcanzar.

Medibles: Señalar
unidades de medida –
Retroalimentación.

Coherentes:
Vinculadas con los
objetivos.

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Priorizar metas

5 acciones que debe ejecutar el líder

sin objeción en un tiempo
determinado.

En general…

-Elaborar el proyecto A.
-Capacitar al personal sobre el proyecto A.
-Reorganizar los archivos antiguos.
-Enviar reportes productivos de este mes.
-Conseguir la autorización para el proyecto A.

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Matriz Steven Covey

Muy urgente Poco urgente

!Aquí es donde No es necesario

Muy importante debes estar hacerlo ya, pero es
actuando! segunda prioridad

No es necesario que
Poco importante lo hagas tú, lo Última prioridad.
puedes delegar.

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Para el ejemplo
-Reorganizar los archivos antiguos, no se muestra tan urgente
como -Capacitar al personal sobre el proyecto A; sin embargo,
Capacitar al personal es menos urgente que -Conseguir la
autorización para el proyecto A, ya que sin esa autorización no
tendría lugar ni la capacitación ni la elaboración del proyecto A.

Muy urgente Poco urgente

-Capacitar al
personal sobre el
-Conseguir la proyecto A.
Muy importante autorización para
el proyecto A. -Elaborar el proyecto
A.

-Enviar reportes
Poco -Reorganizar los
productivos de este
importante archivos antiguos.
mes.

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Formato

Muy urgente Poco urgente

Muy importante

Poco
importante

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Para finalizar:

Para una intervención

más profesional.

Encaminar la fuerza
laboral en la misma
Evaluación Formulación dirección.
del de
desempeño metas

Valores implícitos
Trabajo en equipo: Estamos unidos para crecer.

Mejoramiento continuo: Avanzamos hacia la excelencia.

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