GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

3. Proceso de integración de capital.

3.1.5. Pasos para realizar el análisis de puestos.

Realizar un análisis de puestos en una empresa es fundamental para el

departamento de capital humano, ya que le permitirá conocer al personal y
las funciones que realizará cada empleado.

Un análisis de puestos consiste en realizar una investigación del personal

de la empresa y de las funciones que desempeña, para así tener un mayor
conocimiento de cada empleado, valorar su desempeño y facilitar la
selección de nuevos trabajadores.

Para la realización de un buen análisis de los puestos, previamente habría

que conocer los objetivos de la empresa, las principales políticas y la
estructura y organigramas de esta, para así obtener información de los
puestos de la organización y determinar las obligaciones y responsabilidades
de cada uno.

El análisis de puestos de trabajo puede realizarse en cualquier momento,

pero por lo general se lleva a cabo en estos tres momentos:
a) Antes de comenzar la actividad de la empresa.
b) Al crear nuevos puestos de trabajo.
c) Al modificar los puestos de trabajo ya existentes.

Antes de comenzar con el análisis de puestos hay que considerar que se

trata de un proceso que comprende una serie de pasos a seguir, que son:
1) Establecer los objetivos del análisis, consiste en identificar para qué se
usará la información, pues ello determinará qué datos se deben recabar
y cómo hacerlo.
2) Conocer la naturaleza de los puestos, consiste repasar la información
básica importante, como organigramas, gráficas de procesos,
, etc. Los organigramas deben mostrar la división del
trabajo, es decir, cómo se relaciona en puesto con otros puestos y dónde
encaja el puesto dentro de la organización, también el organigrama debe
de identificar el nombre de cada puesto y, por medio de las líneas de
interconexión, quién depende de quién y con quién habrá de
comunicarse.
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3) Hay que seleccionar las herramientas dedicadas al análisis en función de

las características generales de cada puesto de trabajo, en este paso es
necesario usar uno o varios de los métodos para el análisis de puestos.
4) Aplicar el proceso de investigación, consiste en reunir todos los datos
acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas, las
condiciones laborales y las características y capacidades humanas
necesarias para desempeñar el trabajo.
5) Agrupar los datos y verificarlos, la información obtenida se debe verificar
con el trabajador y con su supervisor. Esto para confirmar que los datos
de la obtenidos son correctos y están completos. Este paso sirve para
conseguir que el empleado acepte los datos y las conclusiones del análisis
del puesto.
6) Seguir la evolución de los puestos de trabajo a largo plazo.

3.1.6. Técnicas y métodos para recolectar

información.

Para obtener la información necesaria para realizar el análisis de puestos,

se pueden elegir entre una gran variedad de métodos, por lo que la elección
de estos dependerá de las ventajas e inconvenientes que presenta cada uno,
es decir, la información que permita obtener, el tiempo por el que se deba
aplicar, el costo, etc.

Dada la multitud de métodos que se han desarrollado, solo se mencionan

los mayormente usados:
 Observación, consiste en observar las actividades que realiza cada
trabajador en el mismo lugar y en el momento en que se desarrollan. Lo
que permite obtener datos reales, no sesgados por el empleado sobre las
actividades que desarrolla. Su gran inconveniente es el tiempo que exige
la recolección y el análisis de los datos y la resistencia de los empleados
a ser observados.
 Entrevista individual, esta se realiza al ocupante del puesto y suele ser
semiestructurada, es decir, parte de un esquema previamente
establecido en función de las características de la Organización y de los
objetivos del Análisis. Las ventajas que aporta este método son que la
información se obtiene directamente a través del propio trabajador, lo
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que posibilita aclarar dudas, exige menos tiempo su realización. Su

principal inconveniente son las percepciones subjetivas del empleado.
 Entrevista en grupo, es similar a la entrevista individual, pero en este
caso, se reúnen a dos o más empleados que realizan el mismo trabajo,
los cuales son simultáneamente entrevistados sobre los distintos
aspectos del puesto que desarrollan. Esto permite contrastar distintos
puntos de vista sobre un mismo puesto y a la vez disminuir el tiempo en
la recolección de datos. Aunque la información obtenida es menos precisa
que en los métodos anteriores.
 Reunión de expertos, es similar a la entrevista de grupo, a excepción de
que los componentes de la reunión son expertos en el trabajo a analizar
(superiores de los empleados encargados de realizar el trabajo, ingenieros
de diseño, formadores, etc.). Este método es muy útil cuando el objetivo
que se persigue es el diseño y rediseño de los puestos, el desarrollo de
planes de prevención y seguridad, así como analizar y describir puestos
de nueva creación.
 Cuestionario, los encargados de contestar los cuestionarios son los
propios empleados, sus superiores o expertos conocedores de los
mismos. El cuestionario es preparado previamente por el equipo
encargado del Análisis. Existen distintos tipos de cuestionarios:
o Estructurado, está compuesto por una serie de preguntas
cerrados que el empleado, superior o experto debe contestar. Las
respuestas se ordenan jerárquicamente siguiendo una escala de
importancia, frecuencia, etc., lo que permite que los datos sean
tabulados e interpretados rápidamente, así como analizar un gran
número de puestos de forma rápida y económica. Sin embargo, son
muy restrictivos, ya que los empleados únicamente pueden
responder en función de las opciones que se les presentan. Si se
elige este método es importante prestar especial atención a la
redacción de las preguntas a fin de eliminar la ambigüedad y evitar
interpretaciones alternativas.
o Abierto, en este cuestionario se pide al sujeto que conteste con sus
propias palabras a las preguntas que se le plantean. Este método
no facilita su tabulación e interpretación, y exige que la persona
que lo conteste tenga una alta capacidad de compresión, síntesis
y redacción, por lo que la información que proporciona es más
pobre que la obtenida en una entrevista.
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o Mixto, en este tipo de cuestionarios se incluyen preguntas abiertas

y cerradas, por lo que presentan las ventajas e inconvenientes ya
mencionados.
 Diarios laborales, consiste en el registro de todas las actividades
laborales que se ejecutan en un período de tiempo determinado. Este
método es tedioso y costoso y aunque sí proporciona información
detallada sobre las actividades y su proceso, no quedan reflejadas las
exigencias y especificaciones de este. Este método únicamente permite
conocer los aspectos críticos del puesto de trabajo que son cruciales para
un buen desempeño, por lo que es especialmente útil cuando el objetivo
es la evaluación del desempeño.

La entrevista, es el método más utilizado actualmente para el análisis de

puestos.

Por otro lado, la combinación de distintos métodos permite reducir los

inconvenientes y maximizar las ventajas de cada uno por separado. La
decisión de combinar varios métodos deberá hacerse teniendo en cuenta las
particularidades de cada empresa

Las combinaciones más empleadas son:

 Entrevista individual y Cuestionario.

 Entrevista individual y Observación.

También es habitual que en función del tipo y nivel de los puestos se emplee
un método u otro, por ejemplo:
 Para puestos operativos el cuestionario y/o la observación.

 Para puestos de supervisión la entrevista individual o grupal.

 Para los directivos la entrevista individual.

3.1.7. Redacción de las especificaciones y

competencias de la descripción del puesto.

La descripción de puestos, como cualquier otro documento oficial, debe ser

redactado con precisión, claridad, brevedad y formalidad, así como cumplir
con todas las normas ortográficas y de redacción.
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La descripción de puestos, para poder cumplir con sus objetivos, al

estructurarse debe contener al menos la siguiente información:
 Título del puesto.
 Nivel jerárquico.
 Posición del supervisor.
 El personal a su cargo (en su caso).
 Objetivos del puesto.
 Funciones principales
 Resultados esperados.
 Conexión y grado de colaboración con otras áreas.
 Competencias necesarias.
 Conocimientos requeridos.
 Necesidades del puesto (cambio de residencia, vehículo propio, rango de
edad, disponibilidad para viajar, etc.).
 Rango salarial.