SPV1: Gestión estratégica de los RRHH

Paolo Lombardo Expósito

paolo.lombardo@docentes.eude.es
¿Qué es el área de RRHH?

Es el área de gestión empresarial

responsable de marcar la política
social dentro de la organización, con
el fin de convertir los recursos
humanos de la empresa en la ventaja
competitiva interna que la encamine a
la consecución de los objetivos
empresariales.
Otros términos al uso

• Gestión de talento humano.

• Gestión de socios o de
colaboradores.
• Gestión del capital humano.
• Administración del capital
intelectual.
• Gestión de personas.
Significados (Chiavenato, 2010)

1. RRHH como función o departamento: unidad

operativa que funciona como órgano de asesoría
(staff).

2. RRHH como prácticas de recursos humanos: se

refiere a cómo ejecuta la organización sus
operaciones de reclutamiento, selección, etc.

3. RRHH como profesión: se refiere a los

profesionales que trabajan de tiempo completo en
cargos directamente relacionados con recursos
humanos.
¿Por qué es importante?
Contratar a la persona equivocada.

Plantilla de personas egoístas y/o antipáticas

Tener alta rotación de personal.

Contribuir a la insatisfacción de las personas.

Tener gente no comprometida.

Que los trabajadores piensan que su salario no es justo.

Tener personas no capacitadas o que se olvidan de ello al instante.

¿Qué significa DIRIGIR?

Etimológicamente significa “mirar

desde lo alto”.

La DIRECCIÓN es un proceso mediante

el cual una persona con las habilidades
necesarias asume la responsabilidad
de dirigir a otras para obtener
resultados en común.
¿Qué significa DIRIGIR?
Es una actividad técnica y especializada, que utiliza racionalmente los factores de
los procesos de trabajo:
Personas

Materias primas

Satisfacción de
mercado a través
Equipos y maquinarias de la generación
de productos / Éxito Empresarial
servicios
demandados por
el mercado
Herramientas

Capital
¿Qué significa DIRIGIR?

Planificar Desarrollar Controlar

¿Qué se busca con directivos adecuados?

Mejorar la productividad de los empleados.

Desarrollar un uso óptimo de los recursos.

Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad

realizada.

Fomentar el desarrollo integral del personal.

Monitorear las actitudes de los colaboradores.

Contribuir a mejorar las condiciones laborales.

Visión estratégica de los RRHH
RRHH
Filosofía y
cultura. Estrategia. Selección

Formación

Misión y
Visión.
Desarrollo

Remuneración
La gestión de RRHH en hechos
Obligación Improvisación

Compromiso Profesionalidad

Realización de
Reducir costes
Funciones

Competitividad Crear valor

Consideraciones iniciales

• Uno de los aspectos más importantes

de la estrategia de la organización es
su articulación con la función de
Gestión del Talento Humano.

• La Planificación Estratégica de RRHH

(P.E.RRHH) debe ser parte integrante
de la planificación estratégica de la
organización.
Antecedentes
Éxito de los japoneses: PLANIFICACIÓN de mano
de obra.

Tiene como objetivo responder a este tipo de

preguntas:

• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?

• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de
obra y capacidades?
• ¿En que proporción perdemos personal debido
a la rotación?
¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?

• Es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera.

• “Situar el número adecuado de personas

calificadas en el puesto adecuado y en el momento
adecuado.

• El sistema que permite ajustar la oferta de

personal interna y externa

• Las bases de la P.E.RRHH son la demanda de

trabajo y la oferta de trabajo.
Ventajas de la P.E.RRHH
Fomentar el comportamiento proactivo frente al reactivo

Comunicar de manera explícita los objetivos de la empresa

Estimular del pensamiento crítico y análisis continuado de los supuestos

Identificar las diferencias entre la situación actual y la visión de futuro

Fomentar la participación de los directivos de línea

Identificar las oportunidades y amenazas de Recursos Humanos

Crear vínculos comunes entre los diversos ámbitos de la organización

Misión
Ha de describir:

1. El concepto de la empresa,
2. la naturaleza del negocio,
3. la razón para que exista la
empresa,
4. la gente a la que le sirve, y
5. los principios y valores bajo los
que pretende funcionar.
Visión
• Es el conjunto de ideas generales, que
proveen el marco de referencia de lo que
una unidad de negocio quiere ser en el
futuro. Señala el rumbo y da dirección.

• Es una representación de cómo creemos

que deba ser el futuro para nuestra
empresa ante los ojos de: Los clientes,
los proveedores, los empleados y los
propietarios.
Impacto de una visión efectiva

Sin Visión Con Visión

O
b
j
e
t
i
v
o

¿Cual es el objetivo?
Diferencias entre Misión y Visión

⚫ Captura la razón de ser de una organización

Misión
⚫ Describe una realidad que perdura en el tiempo

⚫ Expresa una aspiración de la organización

⚫ Describe un cambio que motiva al personal
Visión ⚫ Se desarrolla en un lapso de tiempo especifico
⚫ Motiva a actuar
Valores
• Llamados también principios
corporativos, son el conjunto de
creencias y reglas de conducta personal y
empresarial que regulan la vida de una
organización.

• Están profundamente ligados a las

convicciones y principios de las personas
que guían los destinos de la empresa. Los
valores definen la personalidad de la
organización.
Objetivos

• Representan las
posiciones estratégicas
que se desean alcanzar
en un momento dado del
futuro. Deben ser
alcanzables, medibles,
cuantificables y
retadores.
Estrategia
• Aspiraciones de desempeño a largo plazo

• Compartir las creencias de ¨cosas que

haremos/no haremos¨

✓ Capacidades que nos distinguen y nos

diferencian.
✓ Puntos de vista sobre las características
de un negocio atractivo.

• Rol definido para programas de adquisición,

alianzas estratégicas, o ventas de
negociación o expansión.
Diferencias entre misión, visión y estrategia
Misión
Descripción del porqué
la empresa existe
Provee un contexto para
todas las decisiones
dentro de la organización
Describe una realidad
duradera
+ Describe una nueva
Útil para entes internos y
externos
Su logro puede ser
infinito
Visión Estrategia
Cristalización de lo que Plan que explica como
los lideres desean que ganarles a los
sea la empresa competidores de hoy y
mañana
Guía el desarrollo de la Lista una serie de
estrategia y organización acciones para proveer
servicios y productos por
arriba del costo
realidad inspiradora
Describe la propuesta de
Se puede lograr dentro valor seleccionada por la
de un periodo especifico empresa
Se usa primordialmente Cambia constantemente
al interior de la empresa en respuesta a análisis,
prueba y error,
experiencias
Opciones estratégicas de RRHH (Miles y
Snow)
Flujos de trabajo
• Eficiencia o innovación
• Control o flexibilidad
• Descripciones de puestos de trabajo amplias o explícitas
• Planificación del trabajo vaga o detallada

Contratación
• Promoción interna vs. reclutamiento externo
• Delegación de autoridad vs. centralización en RRHH
• Énfasis en el perfil del puesto vs. ajuste del candidato y la empresa
• Contrataciones formales vs. modelos “informales” de vinculación
Opciones estratégicas de RRHH (Miles y
Snow)
Ruptura laboral
• Incentivar salidas voluntarias vs. despidos calificados
• Congelar la contratación vs. contratación temporal
• Continuar apoyando a los ex-empleados vs. olvidarlos
completamente
• Contratar antiguos trabajadores vs. evitarlos completamente

Evaluación del rendimiento

• Sistemas estándar para la organización vs. sistemas individualizados
• Resultados de la evaluación como mecanismo de control vs. herramienta para
el desarrollo
• Sistemas de evaluación de objetivo concreto vs. multiobjetivo
• Sistemas dónde solo evalúa el supervisor vs. modelos de múltiple
participación
Opciones estratégicas de RRHH (Miles y
Snow)
Formación y desarrollo de la carrera profesional
• Formar individuos vs. formar equipos
• Formación desarrollada internamente vs. contratación externa de formación
• Elegir si se dará más importancia a la formación general o a la específica
• Decidir si se “compra cualficaciones” en el mercado vs. invertir recursos en la
formación interna de los trabajadores

Retribución
• Sistemas de retribución fijos vs. variables
• Retribuir de acuerdo al puesto ocupado vs. resultados obtenidos en el
desempeño
• Recompensar la antigüedad vs. el rendimiento
• Delegación en mandos naturales vs. centralización en RRHH de las decisiones
Incidencia de la estrategia en la gestión de RRHH

Alternativa Incidencia
Incidencia en RRHH
estratégica general
Crecimiento Más actividades Aumento de personal

Nuevas Nuevas competencias

Diversificación
actividades del personal
Cambio de
Reconversión Reciclaje de personal
actividades
Menos Disminución de
Desinversión
actividades personal
Modelos de gestión estratégica de RRHH

Consistencia

Consistencia
Consistencia

Consistencia
Estrategias organizativas y de RRHH (Porter)
Diferenciación de
Liderazgo en costes Segmentación
productos / servicios
• Producción eficiente. • Énfasis en la innovación • Combinación de las
• Descripción explícita de • Definición general de estrategias anteriores
puestos tareas
• Planificación detallada • Formación basada en
del trabajo equipos
• Énfasis en las • Énfasis en la retribución
cualificaciones técnicas basada en la
de los trabajadores contribución individual
• Énfasis en la retribución • Evaluaciones de
basada en el puesto desempeño como
herramientas de
desarrollo
Estrategias organizativas y de RRHH (Miles y Snow)

Área estratégica de
Estrategias defensoras Estrategias exploradoras
RRHH
• Producción eficiente • Innovación
Flujos de trabajo
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Contratación • Reclutamiento interno • Reclutamiento externo
• Incentivos para abandonar la
Cese de empleados empresa de manera • Despidos
voluntaria
Evaluación del
• Procedimientos uniformes • Evaluaciones a medida
desempeño
• Formación interdisciplinaria
Formación • Formación individual
basada en equipos
• Sueldos fijos • Retribuciones variables
Compensación • Sueldos en función del • Sueldos en función del perfil
puesto individual
Dimensiones del entorno
Dimensión del
Baja Alta
entorno
• Planificación detallada
• Planificación laxa del
del trabajo
Grado de trabajo
• Formación para el
incertidumbre • Formación general
puesto
• Retribución variable
• Retribución fija
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Dinamismo
• Producción eficiente • Innovación
• Descripción explícita de • Definiciones genéricas de
Magnitud del cambio
los puestos de trabajo los puestos de trabajo
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Complejidad
• Contratación interna • Contratación externa
Ajuste con las características organizativas

Postura de la
Proceso de
empresa ante
producción
el mercado

Filosofía de la
Estructura
dirección
organizativa
general

Cultura
organizativa
Ajuste con las capacidades organizativas
Las estrategias de RRHH hacen una
mayor contribución a los buenos
resultados de la empresa cuando le
permiten:

a) Explotar sus ventajas o fortalezas

específicas, al tiempo que evitan
sus debilidades;

b) Utilizar mejor su propia

combinación exclusiva de activos
y cualidades de los RRHH.
Las mejores prácticas de RRHH (Pfeffer)

Seguridad en el Reclutamiento Pago de

Salarios altos
empleo selectivo incentivos

Participación y
Propiedad de los Compartir Equipos
delegación de
empleados información autogestionados
poder

Formación y Utilización
Promoción
desarrollo de múltiple y
interna
habilidades formación diversa
Factores que dificultan la P.E.RRHH.

Cambios en los
Absentismo laboral Rotación de personal requisitos de la fuerza
laboral

• Es el resultado de la salida de
algunos empleados y la
• Constituyen el tiempo que entrada de otros para
dura la ausencia del remplazarlos en el trabajo. • Los factores condicionantes
empleado. del mundo que cambia de
modo acelerado, modifican
• Se da por diversos motivos:
• La cantidad y la duración de radicalmente los requisitos de
• Desvinculación por iniciativa la fuerza laboral y algunas
ausencias están relacionadas
del empleado veces cambio de personal
con la satisfacción en el
trabajo. • Desvinculación por iniciativa
de la organización, o
despidos.
Para vincular RRHH con la estrategia de la
empresa se necesita:
• Conocer la estrategia de la empresa.
• Los programas de RRHH deben
elaborarse en función de necesidades
de unidades de línea.
• Identificar consecuencias de RRHH en
la empresa.
• Identificar cuestiones de RRHH que
afectan la consecución de los objetivos
de la empresa.
• Convertir objetivos empresariales en
objetivos de RRHH.
Vinculación Estrategia - RRHH
PLAN ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
Y SU PERSONAL

Selección Formación Retribución

ESTRATEGIA DE RRHH