UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE POSGRADO

“NEUROCIENCIA APLICADA A LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO”

TRABAJO: ELABORACIÓN UN TEXTO ACADÉMICO CON FINES DE

PUBLICACIÓN

CURSO: ESTILO DE REDACCIÓN APA

DOCENTE: SOTO HERMENEGILDO YOVANA

INTEGRANTES: CALVO ROSALES, JOEL AUGUSTO

OLÓRTEGUI ALCALDE, OSCAR WILFREDO
RÁZURI CASARETTO, MÓNICA MILAGROS
SULCA CASTILLA, LUIS ALFREDO

2021
 Herramientas De La Neurociencia Aplicadas A La Selección
Del Talento Humano En Las Organizaciones

Joel Augusto Calvo Rosales1

Oscar Wilfredo Olórtegui Alcalde2
Mónica Milagros Rázuri Casaretto3
Luis Alfredo Sulca Castilla4

RESUMEN

La Neurociencia es una disciplina que combina muchos campos de estudio, desde una

perspectiva interdisciplinaria y multidisciplinar, para descubrir y explicar la estructura

y organización funcional del sistema nervioso, con un enfoque particular en el cerebro. Hay

muchas ramas de estudio dentro de la neurociencia que han influido en otras ciencias, e

incluso en la vida cotidiana; tales como la Neurología, la Neurobiología, la Neuroquímica, la

Neurofisiología, la Neuropsicología, la Neuropsicoterapia, la Neurociencia cognitiva y la

Neurociencia social. Existen varias disciplinas que se nutren de los aportes de la

neurociencia, las más comunes son: el Neuromanagement, Neuroeconomía, Neuromarketing

y el Neuroliderazgo.

La gestión del talento humano en las organizaciones enfrenta una diversidad de retos

tales como la planificación estratégica del negocio, desarrollar una infraestructura

organizacional que potencie los objetivos trazados y contar con equipos de alto rendimiento

que en conjunto garantizaran la ejecución optima en la gestión de las organizaciones, de esta

forma la acertada selección de talento y la conformación de equipos de alto desempeño se

consideran factores determinantes en el éxito empresarial.

1
Universidad Nacional del Callao, Perú. ORCID ID: 0000-0001-6661-1806. jacalvor@unac.edu.pe
2
Universidad Nacional del Callao, Perú. ORCID ID: 0000-0002-2586-4687. owolorteguia@unac.edu.pe
3
Universidad Nacional del Callao, Perú. ORCID ID: 0000-0002-1434-853X. mmrazuric@unac.edu.pe
4
Universidad Nacional del Callao, Perú. ORCID ID: 0000-0001-9154-0050. lasulcac@unac.edu.pe
 La dominancia cerebral es determinante a la hora de hacer el proceso de selección,

porque al momento de diseñar el perfil de puesto siempre se busca que el trabajador sea

mucho más productivo, lo que conlleva a la búsqueda de trabajadores que sean capaces de

usar todo su cerebro empezando por conocer su dominancia cerebral.

El neuromanagement desarrolla otras maneras de avanzar como organización, de ser

más eficientes y productivas, pues el hecho de centrarse en la actividad cerebral. De igual

manera, sirve como herramienta vital en la selección del Talento Humano toda vez que sirve

para evaluar y medir en la práctica la capacidad de liderar equipos de trabajo y el proceso de

toma de decisiones y otros.

PALABRAS CLAVE: 
Neurociencia, Talento humano, Dominancia Cerebral, Neuromanagement, Neuroliderazgo,
Neuropsicología.
Neuroscience tools applied to recruiting human talent at
companies

ABSTRACT

Neuroscience is a discipline that combines many fields of study, from an interdisciplinary and

multidisciplinary perspective, to discover and explain the structure and functional

organization of the nervous system, with a particular focus on the brain. There are many

branches of study within neuroscience that have influenced other sciences, and even everyday

life; such as Neurology, Neurobiology, Neurochemistry, Neurophysiology, Neuropsychology,

Neuropsychotherapy, Cognitive Neuroscience and Social Neuroscience. There are several

disciplines that are nourished by the contributions of neuroscience, the most common are:

Neuromanagement, Neuroeconomics, Neuromarketing and Neuro-leadership.

The management of human talent in organizations faces a variety of challenges such as

strategic business planning, developing an organizational infrastructure that enhances the

objectives set and having high-performance teams that together will guarantee optimal

execution in the management of organizations. In this way, the successful selection of talent

and the formation of high-performance teams are considered determining factors in business

success.

Brain dominance is decisive when making the selection process, because when designing the

job profile, the worker is always looking to be much more productive, which leads to the

search for workers who are capable of using all their skills. Brain starting by knowing its

brain dominance.
Neuromanagement develops other ways to advance as an organization, to be more efficient

and productive, since the fact of focusing on brain activity. In the same way, it serves as a

vital tool in the selection of Human Talent since it serves to evaluate and measure in practice

the ability to lead work teams and the decision-making process and others.
KEYWORDS:
Neuroscience, Human Talent, Brain Dominance, Neuromanagement, Neuroleadership,
Neuropsychology

“El logro más trascendental del hombre debería ser

la conquista de su propio cerebro”.

Santiago Ramón y Cajal (1852-1934)

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, toda empresa en el mundo, independientemente del sector o rubro

donde desarrolle sus actividades productivas y comerciales, debe competir intensamente

dentro de un entorno volátil, complejo, globalizado y con avances tecnológicos que demanda

líderes que actualicen constantemente sus competencias técnico-profesionales y construyan

habilidades blandas bajo un enfoque interdisciplinario y humana, es decir, orientadas a la

potenciación de las habilidades laborales, profesionales y personales de todos y cada uno de

los miembros de la empresa a fin de alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

Aunada a esta natural exigencia, dentro de las organizaciones existe el desafío de

trabajar en equipo para resolver los problemas diarios junto a una cultura individualista, así

como la convivencia entre personal veterano con los millenials5; por lo que resulta de capital

importancia definir cómo se inducirá a los colaboradores a mejorar su desempeño, a tomar

sus decisiones, aumentar su motivación e inteligencia emocional, a relacionarse con todos

los niveles jerárquicos de la empresa incluso aplicar nuevas técnicas para seleccionar al

talento humano idóneo que aporte valor social y económico.

Como respuesta a estos desafíos suscitados dentro y fuera de las organizaciones, nace

el aporte de la neurociencia, a través del estudio del funcionamiento, estructura e interacción

del cerebro con la conducta y aprendizaje de una persona, de manera que su aplicación en la

5
Según la RAE, se trata de un anglicismo utilizado para designar a las personas que llegaron a la edad adulta en
el momento del cambio de siglo, es decir, a las nacidas durante las dos últimas décadas del siglo XX.
gestión empresarial permita, entre otros puntos, entender el comportamiento del personal,

cómo aprende y qué puede aportar a la empresa mediante los procesos neurológicos

vinculados estrechamente a la toma de decisiones, al desarrollo de inteligencia organizacional

y a la gestión de talento humano tales como: selección, formación, interacción colectiva y

liderazgo.

En consecuencia, se expone este artículo académico con el objetivo de analizar los

aportes de la neurociencia en la gestión del talento humano como herramienta estratégica

para el éxito en la obtención y retención de personal competente, idóneo al puesto de trabajo,

que mejor se adapte a la cultura organizacional y que agregue valor a la empresa.

 MATERIALES Y MÉTODOS

El presente artículo científico se desarrolla utilizando la metodología de una

investigación de análisis documental. Ésta permite describir y representar los documentos y

su contenido de una manera unificada y sistemática para facilitar su recuperación posterior

siguiendo procedimientos que garanticen confiabilidad y objetividad en la presentacion de los

resultados.

En primer lugar, se describe y detalla las ventajas de la neurociencia y algunas

disciplinas derivadas de ésta, posteriormente se abordan los conceptos del talento humano y

finalmente se desarrollan las herramientas de aplicación de la neurociencia en la selección del

talento humano tales como: la dominancia del cerebro y las características de los cuadrantes

cerebrales citando los textos de Chávez Meza, M. (2017),Gil, J. (2015). Narvaéz Caldera, E.

D. C., & Reyes., así como el neuromanagement con sus variantes: neuropsicología y

neuroliderazgo.

Con la finalidad de alcanzar este objetivo se respalda este artículo por medio de la

consulta de fuentes documentales y electrónicas como: libros, papers, ensayos, tesis y textos

académicos publicados y disponibles en la web. Asimismo, es de resaltar que esta búsqueda

de información técnica, especializada e interdisciplinaria no se realizó de forma aleatoria,

sino que es congruente con el objetivo propuesto desde el principio, de manera que permite

decantar el contenido y alcanzar una exposición lógica y coherente de los resultados.

La Neurociencia

La Neurociencia es una disciplina que combina muchos campos de estudio, desde una

perspectiva interdisciplinaria y multidisciplinar, para descubrir y explicar la estructura

y organización funcional del sistema nervioso, con un enfoque particular en el cerebro. La

Neurociencia nos informa sobre el fundamento de nuestras sensaciones, pensamientos y

emociones, sobre nuestra conducta social, nuestra creatividad e inteligencia. Hay muchas

ramas de estudio dentro de la neurociencia que han influido en otras ciencias, e incluso en la

vida cotidiana. Esta es una breve descripción:

 Neurología: trastornos del sistema nervioso y cómo diagnosticarlos y

tratarlos.

 Neurobiología: la estructura y función de los nervios y el cerebro.

 Neuroquímica: los procesos químicos celulares que ocurren para que los

nervios funcionen.

 Neurofisiología: cómo responde el sistema nervioso al mundo externo.

 Neuropsicología: la interacción entre los procesos psicológicos y la función

cerebral.

 Neuropsicoterapia: el uso de la neurociencia para tratar problemas

psicológicos.

 Neurociencia cognitiva: cómo el cerebro y el sistema nervioso crean

cognición.

 Neurociencia social: cómo el cerebro y el sistema nervioso crean

comportamientos sociales.
 Para Belén y García: Las neurociencias son objeto de estudio en diferentes áreas del

conocimiento, dada la capacidad multidisciplinar que poseen para explicar cualquier

asunto que involucre al ser humano y sus sistemas de relaciones, aspectos que podrían

aprovechar muy bien las empresas para aprender, comprender y crear nuevas formas

de relacionarse con los individuos que conforman el tejido empresarial. (pp 3-7).

Existen varias disciplinas que se nutren de los aportes de la neurociencia, tales como:

 Neuromagement: direccionado a buscar mejorar el liderazgo, la productividad

y promover el bienestar del individuo en el ámbito laboral.

 Neuroeconomía: brindando soporte neurocientífico a la toma de decisiones

dentro de esta disciplina.

 Neuromarketing: investiga y estudia los procesos cerebrales que explican la

conducta y la toma de decisiones de las personas en los campos de acción del

Marketing tradicional.

 Neuroliderazgo: permite conocer mejor los procesos neuronales que

intervienen en la gestión de un equipo y de un proyecto.

No obstante, estos asuntos deben tomarse con especial cuidado académico y

científico, dado que todavía hacen falta algunos estudios científicos en sentido estricto que

profundicen en estos conocimientos.

Los administradores en formación, profesionales y expertos les conviene conocer las

nuevas tendencias del conocimiento en neurociencias y cómo éstas aportan en la conducción

y gestión de organizaciones inteligentes desde la nueva realidad que plantean los

descubrimientos sobre los procesos cerebrales que explican de mejor manera la conducta, la

actitud y la toma de decisiones en las personas. “En un mundo de negocios tan competitivo,
la neurociencia aplicada a la empresa significa una importante ventaja y diferenciación ante

nuestros más cercanos competidores”. López-Medina. J, 2017 (pp. 101-105).

Gestión del Talento Humano

Para Mejía-Giraldo (2017), el Talento Humano es el valor diferencial por excelencia y

la competitividad de las organizaciones relacionadas con la capacidad y responsabilidad de

buscar, atraer, retener, desarrollar y capitalizar talento. Es la capacidad de la persona que

entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada

situación, disponiendo para ello de sus habilidades, destrezas, experiencias y actitudes

propias; así como de las competencias:

 Conocimientos, experiencias y aprendizajes.

 Talento: habilidades, destrezas, creatividad y actitud innovadora.

 Comunicación asertiva y patrones ético morales.

 Motivación, actitudes y aptitudes.

 Personalidad, inteligencia y adaptación.

Se concluye en que las personas talentosas se muestran comunicativas, ideáticas,

expresivas, y guardan las normas del buen comportamiento socio personal; muestran

sencillez, sensibilidad y emocionalidad; demuestran capacidad para liderar, conducir y guiar;

enfatizan el cuidado por el aseo y la higiene personal, vestimenta, modales y control de

manerismos. Es importante saber que las organizaciones inteligentes señalan como “socios

estratégicos” a la gente que experimenta el placer de hacer algo por mística, sentimiento,

responsabilidad e identificación (Bravo-Castillo, 2017).

Varios factores han contribuido, según Fidel y Godoy (2012), al fenómeno del nuevo

desafío del talento humano: los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales,
jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en

un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan

imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones. En este contexto, el área de recursos

humanos es una de las áreas que más cambios ha experimentado. En muchas organizaciones,

la denominación de Administración de Recursos Humanos (ARH) está sustituyéndose por

Gestión del Talento Humano, Gestión de Socios o de Colaboradores, Gestión del Capital

Humano, Administración del Capital Intelectual e incluso Gestión de Personas.

Mucho antes, Chiavenato (2004) destacó que durante el camino de aprendizaje, se

tiende a delegar autoridad a todas las personas de la organización. Además de usar equipos

auto administrados y de adoptar sistemas orgánicos de administración y culturas

participativas y abiertas para que las organizaciones difundan y compartan el poder con todos

sus miembros.

Y de acuerdo a su pensamiento, tenemos como dimensiones del talento humano a:

 La Creatividad, como aquella capacidad cerebral para llegar a conclusiones

nuevas, asociada a la Neurociencia Cognitiva.

 La Innovación, como el proceso de desarrollar algo nuevo o que no se conoce

a partir del estudio metódico de una necesidad, asociada a la Neurociencia

Cognitiva.

 La Motivación, capaz de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un

objetivo, asociada a la Neuropsicología.

 La Actitud, como aquellos sentimientos emocionales a favor o en contra,

respecto a un objeto social o cualquier situación laboral y asociada a la

Neurociencia Social.
  La Voluntad, como la capacidad consciente que posee el ser humano para

realizar algo con intención a pesar de las adversidades, asociada a la

Neuropsicología.

 Las Habilidades Y Destrezas, como la aptitud innata, talento, destreza o

capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo con éxito, determinada

actividad, trabajo u oficio y asociadas a la Neurociencia Cognitiva.

En cambio, para Moreno y Godoy (2021), la Gestión Del Talento Humano se basa en

tres aspectos fundaméntales: los colaboradores son seres humanos, activadores inteligentes de

los recursos organizacionales y socios de la organización.

Y respecto a los procesos principales para la gestión del talento humano, ambos los

clasifican de la siguiente manera:

 Procesos de agregar nuevas personas: Incluye reclutamiento y selección de

personas.

 Procesos de aplicar personas: Diseñan las actividades que las personas

realizarán en la empresa.

 Procesos de recompensa: Incluyen recompensas remuneración, beneficios y

servicios sociales.

 Procesos de desarrollo de personas: Capacitan para incrementar el desarrollo

profesional y personal.

 Procesos de mantener personas: Crean condiciones ambientales y

psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.

Finalmente se considera que para el caso de las organizaciones se deben utilizar a los

recursos y su talento. El recurso humano está representado por el universo de la organización,

mientras que el talento humano se caracteriza por la individualidad y diversidad de

profesiones u ocupaciones, a quienes se les determinan sus competencias (conocimientos,

habilidades, destrezas).

Management

El término management traducido al español significa “gestión o administración”, y

se define como el proceso que permite que la empresa se adapte a los cambios en la

organización. Por tanto, en una empresa no será un único proceso, sino que se distribuirá

entre los distintos niveles según las estrategias de la empresa (Ruíz & Hugueth, 2017)

Señalan, además, que la definición del Management se basa en las funciones que todo

directivo debe aplicar: fijar objetivos, organizar recursos, motivar al personal, supervisar el

rendimiento y desarrollar personas, ellos incluidos. Para esto, se desarrollan

cuatro tipos diferentes de management relacionados con la neurociencia:

 Management direccional.

 Management persuasivo.

 Management participativo.

 Management delegado.

Ramírez y Espindola (2017) definen la gestión del talento humano desde: “lo

estratégico, es un campo de la teoría del management; forma parte del enfoque de la gerencia

de recursos humanos y teóricamente se arraiga en el proceso histórico del desarrollo de la

teoría de la organización, dentro de la perspectiva de la gestión de recursos humanos y

capacidades” (p. 173).

Herramientas de la Neurociencia aplicada a la selección del talento humano

El ritmo de los cambios en el mundo empresarial en los inicios del tercer milenio

generados por la competencia global, la revolución del conocimiento, las innovaciones

técnicas, tecnológicas y los cambios sociales que le acompañan han llevado nuevas

transformaciones en la gerencia organizacional. Las nuevas corrientes de la neurociencia en

la administración indica que el talento, es ahora un motor crítico del desempeño de las

organizaciones y que la capacidad de una compañía para atraer, desarrollar y retener a las

personas más capaces será en adelante una gran ventaja competitiva, es así que Gil, J. (2015)

explica:

que el poseer un neurotalento permite al ser humano, destacarse en alguna actividad,

sin la necesidad de haber recibido un entrenamiento formal, para el individuo su

accionar se encuentra instalado en sus procesos biológicos y psico-cognitivos, de allí

que este talento natural sea denominado por muchos como dones, debido a que este se

ejecuta con total naturalidad (p.5).

La gestión del talento humano en las organizaciones enfrenta una diversidad de retos

tales como la planificación estratégica del negocio, desarrollar una infraestructura

organizacional que potencie los objetivos trazados y contar con equipos de alto rendimiento

que en conjunto garantizaran la ejecución optima en la gestión de las organizaciones, de esta

forma la acertada selección de talento y la conformación de equipos de alto desempeño se

consideran factores determinantes en el éxito empresarial.

Si bien el primer criterio dentro de un proceso de selección está centrado en las

habilidades “duras” del candidato, las habilidades blandas son muy importantes, ya que

corresponden a los atributos personales que ayudan a predecir su capacidad para interactuar

eficazmente con otras personas. Más allá del saber y la experiencia, es de vital importancia

conocer al ser, lo que lo energiza, lo motiva, su empatía, su capacidad de colaboración con

otros y su nivel de adaptación saber esto, posibilita llegar al punto de encuentro entre la

cultura de la organización y el candidato

La Neuroselección

Los neurotalentos, sustentados por teorías psicológicas, permiten evidenciar la

estructura de pensamiento de los seres humanos. Así es posible identificar talentos naturales

de un colaborador o candidato y su nivel de afinidad respecto a una actividad laboral en

específico o a un cargo.

A continuación, presentamos la importancia de identificar neurociencia como

herramienta en la gestión y selección de talento empresarial: identificar el tipo de

pensamiento dominante de nuestros colaboradores y candidatos.

La neurociencia comienza a interactuar con la administración para dar lugar al

neuromanagement o también conocido como neurogerencia, este puede ser un instrumento y

técnica que necesita aplicar una empresa, que facilite conocer mejor a sus trabajadores

básicamente de qué forma piensan en distintas situaciones y cuáles son sus cuadrantes

cerebrales sustentando bajo la teoría de la dominancia cerebral.

Al hablar de dominancia cerebral y cuadrantes cerebrales hablamos de una teoría

reciente que las grandes empresas como IBM, Coca Cola o Google usan en sus

departamentos de recursos humanos, tal es así que Narváez Caldera, E. D. C., & Reyes

Zamora, G. M. (2018) nos dicen que “Los procesos de selección impulsadas por la

investigación en el campo de la neurociencia y permiten definir paradigmas que evalúen si un

candidato es más idóneo para un puesto que otro” (p. 35). Ned Herrmann elaboró un modelo

que se inspira en los conocimientos del funcionamiento cerebral. Él lo describe como una

metáfora y hace una analogía de nuestro cerebro con el globo terrestre con sus cuatros puntos

cardinales. A partir de esta idea representó una esfera dividida en cuatro cuadrantes, que
resultan del entrecruzamiento de los hemisferios izquierdo y derecho del modelo Sperry, y de

los cerebros cortical y límbico del modelo de McLean. Los cuatro cuadrantes representan

cuatro formas distintas de operar, de pensar, de crear, de aprender y en suma de convivir con

el mundo.

Figura 1.

Características de los Cuadrantes Cerebrales

Ser Racional A Analiza Imagina Ser Experimental D

Es Logico Especula
Es Realista Es Impetuoso
Gusta de los Gusta de sorpresas
numeros Asume riesgos
Sabe de dinero Es curioso
Es Critico

Evita riesgos Es expresivo

Crea reglas Es emotivo
Evita Sorpresas Es espiritual
Se asegura Habla Mucho
Ser Cuidadoso B Evalúa Es sencibleSer Emotivo C
Es disciplinado Toca mucho
Siente

Fuente: Chávez Meza, M. (2017)

La dominancia cerebral es determinante a la hora de hacer el proceso de selección,

porque al momento de diseñar el perfil de puesto siempre se busca que el trabajador sea

mucho más productivo, lo que conlleva a la búsqueda de trabajadores que sean capaces de

usar todo su cerebro empezando por conocer su dominancia cerebral con la ayuda del test de

Ned Herrmann y así se pueda dejar de usar el método clásico de diseño de puestos basado en

las necesidades del puesto sin pensar en el trabajador y como deberá de pensar al momento de

realizar sus actividades en el puesto, para tal motivo se debe realizar investigaciones e
invertir en esta nueva forma de diseñar un perfil de puestos considerando la dominancia

cerebral.

La Neuropsicología

De acuerdo con Guardado (2019), es la disciplina que mediante los conocimientos e

instrumentos científicos de diversas ciencias base como: la neurología, la psicología

organizacional y la administración, coadyuva a la óptima gestión estratégica del talento

humano por medio de la comprensión e integración de los conocimientos, las experiencias,

las actitudes, las aptitudes y los comportamientos del personal, los cuales se traducen en las

competencias personales y laborales de los trabajadores.

A partir del desarrollo de una serie de evaluaciones que valoran las funciones

neuropsicológicas de los candidatos, como la atención, la concentración y las destrezas

motrices, se podrían hacer estimaciones sobre el desempeño de un trabajador y la posible

existencia de un daño cerebral que limite su productividad dentro del entorno de trabajo

(López, 2018, p. 50).

De igual manera, es necesario evaluar también la atención sostenida y el control

atencional que influyen en el comportamiento individual, organizacional y la productividad,

así como en el desarrollo de funciones ejecutivas, respectivamente. (López, 2018, p. 51). En

esa línea resulta beneficioso que el profesional que realice este tipo de evaluaciones incida en

aquellos candidatos que, por la naturaleza de sus actividades, requieran que ambas funciones

mantengan un mínimo de standard a fin de evitar accidentes y/o contingencias.

En consecuencia, la neuropsicología a través de este tipo de evaluaciones nos permite

un correcto manejo médico y conductual de la persona, de igual forma, esto se refleja en el

desempeño del colaborador e impacta en su rendimiento, en los resultados y en el

comportamiento organizacional. Por tal motivo, el área de Talento de Humano tiene un gran

reto al seleccionar por competencias a los candidatos y detectar oportunamente alguna

deficiencia neuropsicológica a fin de evitando errores o negligencia, a veces por la

inexperiencia del mismo seleccionador o por la premura del proceso de selección (López,

2018, p. 54-56).

El Neuroliderazgo

El neuroliderazgo es una nueva tendencia del liderazgo, que busca que los líderes

entiendan cómo funciona el cerebro humano para que puedan actuar y generar situaciones y

climas laborales que hagan sentir motivados a los colaboradores, (Damiano, 2014). A partir

de esta definición, podemos inferir que esta herramienta permitirá sobre todo a los gerentes,

jefes o líderes de equipo, con especial atención a los del área de Talento Humano, a poder

diseñar, proponer e implementar técnicas que permitan mejorar tanto la motivación y clima

organizacional en su conjunto, así como liderar procesos de selección eficientes y eficaces de

cara a obtener los mejores perfiles que encajen en el puesto de trabajo.

Por otro lado, es conocido que los fracasos de muchos gerentes, líderes o CEO no

pueden atribuirse a las crisis económicas, sino a sus dificultades para sostener el timón en

épocas de tormenta. En ese sentido, resulta de vital importancia descartar métodos de

evaluación de personal tradicionales que sólo se concentran en medir la velocidad del

procesamiento cerebral de la información, sino que profundicen en la dominancia del cerebro

y en el grado en que sus emociones influyen en el desempeño ejecutivo en situaciones de

crisis (Braidot, 2013)

El Neuromanagement

Según Chávarro y Piña (2017), desarrolla otras maneras de avanzar como

organización, de ser más eficientes y productivas, pues el hecho de centrarse en la actividad

cerebral, así como en los talentos y habilidades de las personas, suma positivamente a la

cohesión organizacional. Es decir, invita y compromete mucho más al personal, donde éste

puede aportar desde sus propias competencias y habilidades, ubicarse en el área de trabajo

más cercana a lo que sabe hacer y concebir la organización como ese engranaje donde todos

desarrollan un papel importante para su funcionamiento.

De lo mencionado, se sostiene que esta herramienta potenciará al factor humano de

cara a empoderarlo, motivarlo y comprometerlo a conducir eficazmente a la organización en

un entorno cambiante y de incertidumbre. Por tal motivo, se considera al neuromanagement

como un nueva tendencia gerencial y modelo de gestión que permite el desarrollo de

habilidades y competencias específicas encaminadas a alcanzar los objetivos estratégicos de

la organización sobre la base de una visión plural, colectiva y humana.

De igual manera, sirve como herramienta vital en la selección del Talento Humano

toda vez que sirve para evaluar y medir en la práctica la capacidad de liderar equipos de

trabajo, el proceso de toma de decisiones (donde se verifica qué zonas del cerebro se activan),

el desarrollo de inteligencia individual y organizacional, así como la determinación de las

emociones que favorecen o bloquean el funcionamiento ejecutivo (Foncubierta & Delgado,

2020).

Por otro lado, dentro de los instrumentos que nos brinda el neuromanagement

aplicadas a la selección de personal tenemos:

 Encefalograma (EEG): se utiliza para estudiar, mediante electrodos, las

corrientes eléctricas que se producen entre las neuronas en el sistema nervioso

central, y más concretamente en la corteza del cerebro.

 Resonancia Magnética Funcional (fMRI): permite obtener imágenes de

tejidos blandos gracias a la aplicación de un campo magnético. Para el estudio

del cerebro se emplea la denominada RMN Cerebral.

 Tomografía Axial Computarizada (TAC): se basa en la utilización de rayos X

para el diagnóstico por imágenes, tanto de tejidos blandos como duros

(huesos), que logra obtener planos transversales. En este caso, se utilizaría el

denominado TAC Craneal, que se aplica para obtener imágenes de la cabeza:

cerebro, cráneo, cara y senos paranasales.

 Magnetoencefalografía (MEG): se puede llegar a conocer no sólo las

relaciones entre las distintas zonas del cerebro, sino la velocidad del

procesamiento de la información, evaluación de alternativas y toma de

decisiones.

 Tomografía por Emisión de Positrones (TEP): utiliza la inyección de una

pequeña cantidad de glucosa radiactiva para hacer el seguimiento de las partes

del cerebro que utiliza en mayor cantidad dicha glucosa, y constatar qué partes

del mismo se encuentran más activas.

 Espectroscopia Infrarroja Cercana Funcional (fNIR): se utiliza para medir

la oxigenación de los tejidos en el córtex prefrontal de una persona mientras

ésta ejecuta una tarea o recibe un estímulo. Es especialmente interesante en las

funciones de atención, memoria y solución de problemas.

 Estimulación Cerebral No Invasiva (ECNI): utilizada para modular

funciones de determinadas regiones corticales.

 ABM (Advanced Brain Monitoring): permite monitorizar los cerebros de

varios sujetos a la vez, y de forma sincronizada, lo que hace posible el estudio

de cómo se activan éstos mientras los sujetos están, por ejemplo, tomando

decisiones sobre la forma de solucionar un problema.

 A partir de los resultados y conclusiones derivados de la aplicación de estas

tecnologías han surgido técnicas destinadas a la mejora de la dirección y la gestión de las

organizaciones desde el enfoque del neuromanagement como:

 Programación Neurolingüística (PNL): se utiliza para que las personas se

comuniquen entre ellas o con el entorno, propiciando más confianza al

individuo. De esta manera, se crea un entorno o ambiente más dinámico a la

hora de trabajar y más agradable en lo personal.

 Mindfulness: se basa en la meditación budista y permite influir en la corteza

prefrontal del cerebro (asociada a la personalidad y al comportamiento social),

por lo que se ha convertido en una herramienta más para para gestionar las

habilidades humanas.

 Coaching Empresarial: entrena a los directivos a ayudar a desarrollar altas

competencias que estaban en estado potencial en los miembros de sus equipos.

 Felicidad Organizacional: estado que se consigue cuando en una

organización cada individuo tiene fortalezas, trabaja en equipo hacia un

objetivo común, obtiene satisfacción al desarrollar nuevos productos o

servicios y, a partir de ello, proporciona una diferencia positiva en la vida

personal de otras personas.

 Resiliencia: afrontamiento positivo de las experiencias difíciles o estresantes

que genera un entorno altamente cambiante e incierto.

Figura 2.
Instrumentos y técnicas del Neuromanagement

Fuente: Foncubierta & Delgado (2020)

 DISCUSIÓN Y RESULTADOS

Los avances de la neurociencia han permitido comprender mejor quiénes somos como

seres humanos, y qué podemos hacer para mejorar nuestras capacidades. La neurociencia se

ha convertido en un gran aliado, en una gran herramienta para actuar sobre el mundo; es

prácticamente una competencia que podemos adquirir y que nos ayuda a obtener mejores

resultados.

El factor humano se considera como el activo más importante de una empresa; de ahí

la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado,

motivado y competitivo posible. En otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse

de manera espontánea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al

trabajador respaldando su talento humano. De esta forma, el objetivo principal de una

organización empresarial debe ser potenciar el desempeño del trabajador a través de la

neurociencia, tratando de que su acción tenga efectos en toda la cadena productiva.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina

en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura

de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto

ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra

infinidad de variables importantes.

Las aptitudes y actitudes que un trabajador puede desarrollar a través de la

potenciación de su capacidad de desempeño por neurociencia son: trabajo en equipo,

estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potenciación del diseño de trabajo y

maximización del desempeño. Hoy en día, es esencial que las actividades de potenciación del

talento humano generen no solo nuevas técnicas productivas, sino también que tengan
resonancia e influencia sobre el aspecto emocional y motivacional de quienes hacen parte de

la organización empresarial.

La dominancia cerebral es determinante a la hora de hacer el proceso de selección,

porque al momento de diseñar el perfil de puesto siempre se busca que el trabajador sea

mucho más productivo, lo que conlleva a la búsqueda de trabajadores que sean capaces de

usar todo su cerebro empezando por conocer su dominancia cerebral con la ayuda del test de

Ned Herrmann y así se pueda dejar de usar el método clásico de diseño de puestos basado en

las necesidades del puesto sin pensar en el colaborador y como deberá de pensar al momento

de realizar sus actividades en el puesto de trabajo.

La neurociencia comienza a interactuar con la administración para dar lugar al

neuromanagement, el cual puede ser un instrumento y modelo que necesita aplicar una

empresa, que facilite conocer mejor a sus trabajadores básicamente de qué forma piensan en

distintas situaciones y cuáles son sus cuadrantes cerebrales sustentando bajo la teoría de la

dominancia cerebral.

La conjunción de las habilidades cognitivas y emocionales resulta trascendente en el

neuromanagement. El objetivo que pretende es intentar anular la incertidumbre, la ansiedad

ante nuevas situaciones, y la tensión ante la necesidad de resolver problemas de forma

continua en aras de obtener resultados colectivos en términos de fuerza e inteligencia

organizacional, trabajo en equipo y desarrollo de capacidades neurocognitivas que permitan

al personal optimizar las habilidades necesarias para ejercer sus funciones, desempeñarse con

eficiencia y eficacia así como resolver problemas en un contexto cambiante y complejo.

Actualmente, el proceso de selección de personal cuenta con instrumentos y técnicas

modernas de evaluación neuropsicológica que permiten valorar y ponderar en los candidatos

el grado de atención, la memoria, la velocidad en el procesamiento de la información y la

rapidez de respuesta en la toma de decisiones a fin de contar con el personal idóneo y

competente, de manera tal que la organización en su conjunto supere con creces la

competencia local e internacional a través de mejoras en su desempeño, nivel de

productividad y consecución de los objetivos estratégicos.

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