2017

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Estudios Superiores Iztacala
JUAN CARLOS GARCÍA RODRÍGUEZ
Gallardo Aranda Karen
García Meza Sergio Adrián
Grupo: 2854
 INDICE

INTRODUCCIÓN TEÓRICA ------------------------------------------- 2

DESARROLLO E INTERVENCIÓN ---------------------------------- 9

CONCLUSIÓN ------------------------------------------------------------- 13

REFERENCIAS ------------------------------------------------------------ 14

ANEXOS --------------------------------------------------------------------- 15

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 ÁREA: ORGANIZACIONAL
INSTRUMENTO PARA EVALUAR AL CANDIDATO AL PUESTO DE
GERENTE DE BODEGA AURRERA

INTRODUCCION TEÓRICA

Conforme la sociedad ha ido creciendo han aumentado sus necesidades y su forma

de interactuar con el medio se vuelve cada vez más compleja, por lo que la ciencia
ha ido respondiendo a estas necesidades en cada momento histórico, mejorando
sus métodos y utilizando tecnologías pertinentes en los diferentes campos de
aplicación.

La psicología es una de las ciencias que ha aportado sus conocimientos para ayudar
a resolver dichas necesidades, el problema radica en que ha aplicado sus
conocimientos directamente en diversos sectores como el educativo, deportivo,
salud, organizacional, etc. sin establecer sus alcances y limitaciones como disciplina
científica, además de prescindir del uso de una tecnología derivada de un marco
teórico de referencia para poder operar en las diversas áreas en las que se le
requiera (Gonzales, 2004)

De las diferentes áreas en las que opera la psicología, en esta ocasión nos hemos
dedicado a la tarea de intervenir en el área organizacional. Teniendo en cuenta que
las personas no son individuos aislados y que los ambientes son construidos por
éstos, es notable su influencia en el comportamiento individual y social, formando
grupos más o menos amplios en donde la psicología se ha enfocado cada vez más
al estudio de la conducta humana dentro de las organizaciones.

Caracterización del sector elegido (WAL-MART MÉXICO  BODEGA

AURRERA)

Filosofía
Walmart de México y Centroamérica es una empresa dedicada al sector comercio.
Operan en seis países: Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, México y
Nicaragua. Tienen una amplia variedad de formatos, que incluyen tiendas de
descuento (Bodega Aurrera Express, Despensas Familiares y Palí), supermercados
(Superama, Supertiendas Paiz, La Despensa de Don Juan, La Unión y Mas x
Menos), bodegas (Bodega Aurrera, Mi Bodega Aurrera y Maxi Bodega),
hipermercados (Walmart, Hiper Paiz e Hipermás), clubes de precios con
membresías (Sam´s Club y ClubCo), tiendas de ropa (Suburbia), y Banco Walmart.

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Gracias a esto tienen la oportunidad de hacer la diferencia en todas las
comunidades en las que estamos presentes.
Nuestra Visión
Contribuir a mejorar la calidad de vida de las familias en México y Centroamérica.

Nuestra Propuesta de Valor

Ofrecer a nuestros clientes y socios, mercancía de calidad, surtido, buen servicio y

precios bajos todos los días.

Panorama general del ejercicio profesional del psicólogo en este sector

(fenómenos abordados y aproximaciones teóricas).
La psicóloga entrevistada labora en la empresa Bodega Aurrera en el área de
recursos humanos, entre las principales funciones que desempeña dentro de ella
se encuentran: Selección del personal e intervención y desarrollo organizacional.
Sin embargo en el transcurso de la entrevista se identificó que aunado a las labores
previamente descritas, la psicóloga también lleva a cabo distintas actividades que
no son propias de la profesión principalmente de tipo administrativo.
La psicóloga menciona que el modelo teórico a partir del cual trabaja es de tipo
cognitivo conductual.
Con base en este modelo mencionado comenta que entre sus principales funciones
consiste en identificar la problemática reportada, las creencias, ideas o
pensamientos que no son funcionales para la persona o situación y una vez
identificadas se dedica a modificarlas a manera de que sean funcionales.
Por último menciona que para la selección de personal hace uso de test
psicométricos, pero que no le han sido funcionales pues independientemente del
resultado obtenido en estos no garantiza el correcto funcionamiento del empleado
dentro de la empresa.

Ejemplificación del trabajo en México con base en la información obtenida en

la entrevista de campo
Actualmente en México y en el resto del mundo principalmente en Estados Unidos
son muchas las asociaciones (o divisiones de éstas) y los grupos que reúnen a
psicólogos organizacionales). También existe una gran variedad de publicaciones,
revistas y libros, que abordan el tema. El número de psicólogos empleados por las

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organizaciones cada vez es mayor, siendo ya común encontrar en grandes
empresas departamentos de recursos humanos donde predominan los psicólogos,
en las empresas medianas se cuenta con por lo menos un psicólogo, y en las
pequeñas empresas cada vez más se requieren directa o indirectamente los
servicios del psicólogo organizacional (Vargas y Vinicio, 2002).
Como ya se mencionó anteriormente Estados Unidos ha sido el principal promotor
de artículos tanto teóricos como experimentales enfocados en el estudio de la
psicología organizacional, sin embargo en México estas investigaciones fueron
iniciadas en la Universidad Nacional Autónoma de México a cargo de docentes de
la carrera de psicología y se comenzaron a realizar multitud de tesis con respecto a
este tema producto del interés de los estudiantes abordando un tópico
principalmente: Reclutamiento y selección de personal. Este interés radica en que
los alumnos comenzaron a darse cuenta de la oportunidad laboral que implicaba
este tópico dentro de esta área.
En el caso de la Psicología en México, su vinculación con la administración de
recursos humanos y la importancia de tal revisión nos permite comprender que no
se ha delimitado su objeto de estudio, ya que se estudia el perfil adecuado a cada
personalidad de los individuos en el trabajo, su inteligencia, sus niveles de estrés,
la cooperación o competencia entre empleados, los estilos de liderazgo, etc., todo
ello visto desde la teoría que se cree conveniente o está en boga por parte de los
encargados de dicho departamento. No se han delimitado las áreas de intervención,
las funciones y competencias del psicólogo, ya que es común que éste realice
actividades administrativas, legales, de campo e incluso de motivación y consejo.
Por ello, existen infinidad de teorías, modelos, técnicas, pruebas, etc., que son
aplicadas a los problemas a resolver en la administración de recursos humanos,
generando así un eclecticismo sin salida.
Rodríguez, (2006) menciona que uno de los medios más utilizados para la selección
de personal es la aplicación de pruebas psicológicas (Gilmer, 1976; Blum y Naylor,
1979;Fleishman y Bass, 1979; Jessup, 1979; Morales, 1985; Dunnette y Kirchner,
1986; Smith y Wakeley, 1986; Arias, 1994; Werther y Keith, 1995; Chiavenato, 1999;
Rodríguez, 1999) las cuales a su vez han sido retomadas por empresas mexicanas.
Éstas, son usadas también para la evaluación en la promoción o ascensos de
personal y en el desarrollo organizacional.
Agrega el autor que dentro de las organizaciones, la utilización de las pruebas
psicológicas obedeció en un principio como respuesta a demandas de condiciones
sociales imperantes, como la necesidad de reclutas y obreros calificados.
Actualmente, al parecer son cuestiones de intereses personales y de política de la
organización lo que determinan el uso de los test.
Las teorías más representativas bajo las cuales se han derivado y aplicado diversas
pruebas son la Psicoanalítica y la Cognitiva, intentando medir y determinar la
personalidad y la inteligencia.
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En el caso de la Teoría Conductual, ésta ha desarrollado pruebas de ejecución, para
evaluar habilidades y competencias.
Actualmente en Wal-Mart México la aplicación de estas pruebas resulta ser una de
sus herramientas principales de evaluación.
Descripción del fenómeno, variables de interés o problemáticas a abordar en
la propuesta
Gran parte de la problemática a la que se enfrenta la psicología organizacional surge
ante la limitante de no contar con una teoría psicológica que pueda sustentar y
diferenciar de manera coherente y efectiva la operación tecnológica. Este hecho es
común a las distintas áreas tecnológicas como la clínica, educativa, deportiva, etc.
Se ha comprobado en la práctica que solamente con el apoyo de una teoría
consistente se pueden lograr avances en la forma de aproximarse y resolver
necesidades sociales específicas (Vargas y Vinicio, 2002)
El ejercicio de la psicología en las organizaciones se ha caracterizado por ser
fundamentalmente pragmático y, por ello, ecléctico. Muchos de los procedimientos
y categorías que emplea el psicólogo organizacional se derivan de otras
profesiones, como la administración, la mercadotecnia o las disciplinas económicas,
entre otras. Es por ello que en este trabajo se propone partir del modelo
interconductual, pues al definir con precisión su objeto de estudio, y por ende
delimitar campos de aplicación, es posible abordar el estudio de los fenómenos de
manera naturalista y funcional. Derivado de lo anterior, es posible ajustar el trabajo
del psicólogo multidisciplinaria o interdisciplinariamente vinculando el conocimiento
científico con el tecnológico y elaborando metodologías pertinentes al propio modelo
(Rodríguez y posadas 2007).
Rodríguez y Díaz González (2000) citado por Rodríguez y Posadas (2007),
propusieron un esquema (Figura 1) que funciona como guía para delimitar la
dimensión psicológica en ambientes de trabajo. Abordan tres aspectos
fundamentales: 1) factores psicológicos pertinentes al contexto laboral, 2)
dimensiones no psicológicas que regulan el comportamiento laboral y 3) funciones
que puede ejercer el psicólogo en dicho contexto. Adicionalmente, advierten que
una manera en que el psicólogo se desempeñe en la industria sería la de la
desprofesionalización, incidiendo en el comportamiento a través del adiestramiento
de otros, y que el ejercicio profesional exige el trabajo multidisciplinario. Las
propuestas que aquí se presentan parten de este esquema, aunque agregando, de
manera explícita, la consideración de arreglos contingenciales específicos como un
elemento indispensable para el desarrollo de diversas funciones profesionales en
escenarios laborales.

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Actualmente la empresa Wal-Mart México (Formato: Bodega) no cuenta con un
perfil de puesto muy exigente o específico para elegir al Gerente, de echo por el
contrario este resulta muy básico:

- Sexo: Indistinto
- Edad: 28 a 35 años aproximadamente
- Experiencia: 3 años con orientación a resultados inmediatos
- Estado civil: Indistinto
- Buena actitud
- Liderazgo
- Capacidad de análisis
- Trabajo en equipo

Los criterios mencionados anteriormente por lo regular son evaluados por los
mismos psicólogos o incluso administradores sin embargo al derivar algunos de
estos directamente del lenguaje ordinario los resultados muchas veces se
convierten en una elección personal.

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Objetivo general de la propuesta de intervención
Construir una herramienta metodológica que permita evaluar los arreglos
contingenciales correspondientes al perfil de puesto de Gerente de la empresa
Bodega Aurrera.
Especificación de la función profesional propuesta
Basándonos en el esquema propuesto por Rodríguez y Posadas (2000) citado por
Rodríguez y Posadas (2007) como guía para delimitar la dimensión psicológica en
ambientes de trabajo, específicamente enfocándonos en la dimensión efectiva, se
pretende desarrollar una herramienta metodológica de evaluación por competencias
dirigida a un gerente de la empresa Bodega Aurrera.
Justificación del objetivo (en términos de posibles aportaciones o
satisfacción de necesidades específicas)
Un modelo teórico define, en principio, el objeto de estudio y proporciona los
lineamientos generales para la aplicación del conocimiento generado por la propia
teoría; permite asimismo un ejercicio profesional congruente, coherente y
susceptible de ser evaluado. Bajo esta premisa es posible abordar las competencias
laborales desde una perspectiva interconductual (Rodríguez y Posadas, 2007).
La psicología organizacional, como una de las distintas áreas de operación
tecnológica de la psicología, que obedece a denominaciones y al planteamiento de
demandas sociales, necesita articular un vínculo sólido con la ciencia básica.
Vínculo que desde la teoría interconductual es posible crear mediante la definición
correcta del área, y la delimitación y diferenciación de la operación de otras
disciplinas inmersas en un contexto multidisciplinario como es la organización
(Vargas y Vinicio, 2002).
Rodríguez y Peñaranda (2002) citados por Rodriguez y Posadas (2007) mencionan
que el concepto de competencias laborales tiene diferentes aplicaciones:
identificación, estandarización para un empleo normativo institucional, enseñanza o
capacitación, y evaluación o certificación. Sin embargo a este proceso
administrativo es al que los psicólogos organizacionales se han incorporado muchas
veces perdiéndose y confundiéndose entre los mismos conceptos propios de la
administración.
Un ejemplo claro en donde suele presentarse este problema es en la tarea
administrativa denominada como “selección de personal” en la cual a echo falta una
delimitación concreta acerca de cuáles son las funciones a desempeñar por parte
del psicólogo.
Quedando claro esto y con base en la propuesta para el desarrollo de herramientas
metodológicas elaborada por Rodríguez y posadas (2006) citado por Rodríguez y
Posadas (2007) (tabla 1) se desarrollara una de ellas específicamente para el

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puesto de Gerente de Bodega Aurrera, recuperando casos reales dentro de la
empresa y planteando ítems congruentes de la misma forma.

Aspectos teóricos relevantes

En un arreglo de persistencia o logro, Ribes (1990) ha definido de la siguiente
manera: “El individuo se encuentra en una situación en la que se le demanda un
esfuerzo cada vez mayor para obtener consecuencias en las que […] sabe que: a)
se le exige más para obtener lo mismo, b) se le exige más y obtendrá más, c)
obtendrá más sin esfuerzo adicional, y la presencia de instrucciones respecto a los
requerimientos y consecuencias son importantes en la situación”.
En un arreglo contingencial de toma de decisiones, Ribes (1990) define de la
siguiente forma: “El individuo se encuentra ante dos o más situaciones simultáneas:
a) incompatibles física o normativamente, b) imprevisibles física o normativamente,
o c) que demandan una opción y el individuo percibe la demanda, que demandan
una opción y el individuo no percibe la demanda, o bien que el individuo percibe una
demanda no existente” (Rodríguez y Posadas, 2007).
Flexibilidad al cambio. Cambios de respuesta ante un número finito de
contingencias no señaladas o señaladas inespecíficamente, en alternación, o al
azar (Rodríguez y Hernández, 2002).
Reducción de conflicto: Respuesta ante señales concurrentes opuesta s o ante
options de Respuesta Que implican Consecuencias concurrentes opuestas o
Competitivas (Ribes, 1990 citado por Fuentes, 2011).
Corral (2003) citado por Posadas (2005) agrega que en la interacción de un
individuo con su medio, las competencias se encuentran relacionadas con otros

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factores disposicionales como son los motivos y estilos interactivos de la siguiente
manera. Los motivos influyen en las competencias, las competencias afectan a los
motivos y los estilos interactivos pueden producir un cambio en ambos factores.
Para el presente trabajo las competencias que nos competen con base en los
arreglos contingenciales pertinentes al puesto de Gerente de Bodega Aurrera son:
Solución de problemas, establecer estrategias, diseñar planes, administrar
proyectos, crear productos, predecir la economía y negociar con proveedores, sin
embargo solamente algunas de ellas serán tomadas en cuenta para evaluar los
arreglos pertinentes. El nivel de actitud competencial requerido es de tipo
transituacional y extrasituacional.

DESARROLLO E INTERVENCIÓN
OBJETIVO ESPECÍFICO: Plantear los reactivos pertinentes para evaluar los
arreglos contingenciales correspondientes al perfil de puesto de Gerente (ejerce
practicas mediadoras) de la empresa Bodega Aurrera.

●Objetivo particular 1: Diseñar reactivos que correspondan al arreglo

contingencial Toma de decisiones
Procedimiento:
1. Diseñar un caso (Anexo 1) que corresponda a una problemática actual de la
empresa para identificar competencias requeridas con relación al presente
arreglo.
2. Establecer una serie de reactivos que identifiquen el desempeño del
candidato al puesto con relación a las características del arreglo Toma de
decisiones.

• Objetivo particular 2: Diseñar reactivos que correspondan al arreglo

contingencial flexibilidad al cambio
Procedimiento:
1. Diseñar un caso (Anexo 2) que permita identificar competencias requeridas
con relación al presente arreglo.
2. Establecer una serie de reactivos que identifiquen el desempeño del
candidato con relación a las características del arreglo flexibilidad al cambio.

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 • Objetivo particular 3: Diseñar reactivos que correspondan al arreglo
contingencial logro o persistencia
Procedimiento:
1. Diseñar un caso (Anexo 3) que permita identificar competencias requeridas
con relación al presente arreglo.
2. Establecer una serie de reactivos que identifiquen el desempeño del
candidato con relación a las características del arreglo logro o persistencia

• Objetivo particular 4: Diseñar reactivos que correspondan al arreglo

contingencial reducción de conflicto
Procedimiento:
1. Diseñar un caso (Anexo 4) que permita identificar competencias requeridas
con relación al presente arreglo.
2. Establecer una serie de reactivos que identifiquen el desempeño del
candidato con relación a las características del arreglo Reducción de conflicto

- Escenario: Empresa Wal-Mart México Formato: BODEGA AURRERA. La

evaluación se llevara a cabo en la oficina de Recursos humanos.

- Participantes: 3 candidatos al puesto de Gerente de Bodega Aurrera.

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CRITERIOS DE LOGRO

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 CONCLUSIÓN

Cabe mencionar que independientemente de la evaluación escrita de algunos de

estos reactivos es importante poder hacer una contrastación entre los resultados
obtenidos en los diferentes formatos de evaluación con la ejecución de actividades
simuladas en relación con los arreglos contingenciales establecidos para identificar
al candidato de este puesto.
El instrumento presentado en este trabajo representa una alternativa a las pruebas
utilizadas actualmente en la empresa Bodega Aurrera y se pretende que con él se
logre una elección mucho más eficaz en el puesto de Gerente el cual ejerce
prácticas mediadoras.
Así mismo ejemplifica la manera en la cual se pueden evaluar las competencias
requeridas para los diferentes puestos de esta empresa, sin embargo se advierte
que se tienen que hacer los ajustes pertinentes para cada uno de los puestos en
función de los criterios a satisfacer de cada uno de ellos.
Por último es importante aclarar que si se pretende trasladar esta forma de
evaluación a otras empresas es preciso modificar los contextos y situaciones
referidas en la evaluación en función de las necesidades de cada una de ellas.

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 REFERENCIAS

Rodríguez, M. y Posadas, A. (2007). Competencias laborales: algunas propuestas. Enseñanza

e Investigación en Psicología, 12(1) 99-112. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29212107

Posadas, A. (2005). Análisis conceptual de competencias laborales desde una perspectiva

interconductual. Pp. 22-38. UNAM: México. Campus Iztacala.

Gonzales, E. (2004). Psicología organizacional desde el enfoque interconductual. Pp. 34-42.

UNAM: México. Campus Iztacala.

Rodríguez, A. (2006). La efectividad de las pruebas psicológicas utilizadas en la

organización. Pp. 45-52. UNAM: México. Campus Iztacala.

Vargas, J. y Vinicio, M. (2002). Psicología organizacional: consideraciones generales. Pp.

3-17. UNAM: México. Campus Iztacala

Fuentes, E. (2011). Propuesta experimental para el estudio del estilo interactivo de

tolerancia a la ambigüedad. Universidad de Guadalajara: México. Centro de
estudios e investigación en comportamiento.

Rodríguez, M. y Hernández, F. (2002). Evaluación de estilos interactivos: Bases para la

construcción de un instrumento, 5(2) 23-42 Recuperado de
http://www.journals.unam.mx/index.php/repi/article/view/22667/21406

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ANEXOS

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 ANEXO 1: Toma de decisiones

Se expone el siguiente caso:

Usted es gerente de una tienda de Bodega Aurrera y se encuentra en día normal de
trabajo, de pronto recibe una llamada del distrital a cargo y le informa que al día
siguiente habrá supervisión de la tienda a las 10am por lo que le exige que esté lista
a pesar de que ese día era de descanso y usted había acordado una entrevista ese
mismo día a las 8am directamente con el departamento de Recursos humanos de
la tienda para que lo asciendan a Gerente de un Wal-Mart ya que espera un
incremento en cuanto a sus ingresos económicos.

1. ¿Qué hace?
2. ¿Cómo lo hace?
3. ¿Cuánto tarda en tomar la decisión?

NOTA: Las competencias requeridas para la evaluación de este arreglo

contingencial a partir de este caso incluye: solución de problemas, diseñar planes,
establecer estrategias y negociar.

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 Anexo 2: Flexibilidad al cambio

Se expone el siguiente caso:

Usted es Gerente de una tienda de Bodega Aurrera, sin embargo le comunican que
le van a asignar una nueva tienda que acaban de terminar de construir y le piden
que arme un equipo que cubra con todos los puestos requeridos. A demás le exigen
que los asesore y de inmediato le plantean un criterio de venta a satisfacer para el
fin de año. A usted le va muy bien y supera las expectativas de la empresa ya que
se gana el primer lugar en ventas a nivel distrito, por lo que continua con el mismo
ritmo, obteniendo el mismo resultado los siguientes dos años. Al ser de esta forma
tanto usted como su equipo comienzan a recibir un bono económico anual. Piensan
que son la mejor tienda y que nadie podrá igual sus resultados mientras estén
unidos como el equipo que son. Usted se siente muy satisfecho e incluso cree que
nunca antes se había sentido mejor en otra tienda. Sin embargo, en un día cotidiano
se entera que una de las tiendas del distrito está en un nivel muy bajo en cuanto a
ventas y se entera de que su distrital lo ha considerado a usted para que vaya a
realizar el mismo trabajo que ha realizado con su tienda actual y la lleve al mismo
nivel.
1. ¿Qué haría en el caso de que su distrital se lo pidiera?
2. ¿Cómo se sentiría en este caso?
3. ¿Qué alternativas consideraría?

NOTA: Las competencias requeridas para la evaluación de este arreglo

contingencial a partir de este caso incluye: Establecer estrategias, diseñar planes y
administrar proyectos.

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 Anexo 3: Logro o persistencia

Actividad:
Se le va a solicitar al candidato que supere la meta en cuanto a ventas que estaba
determinada para ese día (Meta establecida  $500000 pesos mexicanos).

NOTA: Las competencias requeridas para la evaluación de este arreglo

contingencial a partir de este caso incluye: Establecer estrategias, diseñar planes,
administrar proyectos y predecir la economía.

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 Anexo 4: Reducción de conflicto

Se expone el siguiente caso:

Usted inicio trabajando de empacador en la empresa Bodega Aurrera sin embargo
a base de mucho esfuerzo y dedicación, ahora después de 20 años se encuentra
en el puesto de subgerente a pesar de que solamente tiene el bachillerato
terminado, ha pasado prácticamente por todos los departamentos por lo que ha
generado una gran experiencia en este lapso de tiempo, sin embargo ya lleva 5
años en el mismo puesto y no lo han querido ascender. Un joven de 23 años con
licenciatura en administración accede a la misma tienda que usted en el mismo
cargo teniendo apenas un año de experiencia, de pronto su Distrital lo manda a
llamar y le ordena que asesore y enseñe al joven acerca de todos los conocimientos
generales de cada departamento ya que lo quiere ascender a Gerente.

1. ¿Qué piensa y como lo hace sentir esta situación?

2. ¿Qué le dice a su distrital al comunicarle esto?
3. ¿Qué decisión toma?

NOTA: Las competencias requeridas para la evaluación de este arreglo

contingencial a partir de este caso incluye: Negociación con proveedores y solución
de problemas.

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