PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO LA CAPACIDAD DEL SOLICITANTE

Las pruebas de capacidad marcan el grado en el que un solicitante puede aprender o

desempeñar una habilidad relacionada con el puesto. Se usan principalmente para
ocupaciones en las que no se espera que los solicitantes sepan cómo realizar el puesto en el
momento de la contratación. En lugar de ello, a los nuevos empleados se les enseñarán las
habilidades y el conocimiento del puesto necesarios

Capacidad cognoscitiva

La capacidad cognoscitiva incluye dimensiones como expresión y comprensión orales y

escritas, facilidad numérica, originalidad, memorización, razonamiento (matemático,
deductivo, inductivo) y aprendizaje en general. Este tipo de capacidad es importante para
puestos profesionales, de oficina y de inspección, incluyendo ocupaciones como supervisor,
contador y secretaria.

Capacidad perceptual

La capacidad perceptual consiste en visión (cerca, lejos, nocturna, periférica), discriminación

de color, percepción profunda, sensibilidad al observar, discurso (claridad, reconocimiento) y
escucha (sensibilidad, atención auditiva, localización de sonido, etc.) (Fleishman y Reilly, ).
Las capacidades de esta dimensión son útiles para las ocupaciones como maquinista, marcador
de cabina, montador de moldes y productor de moldes y herramientas.

Capacidad psicomotriz

La capacidad psicomotriz incluye destreza con los dedos, destreza manual, precisión de
control, coordinación de todas las extremidades, control de respuesta, tiempo de reacción,
firmeza de brazo-mano, velocidad de los dedos-muñeca y la velocidad de la circulación de las
extremidades (Fleishman y Reilly, b).

Capacidad física

Las pruebas de capacidad física se usan a menudo para puestos que requieren fuerza y
resistencia física, como los oficiales de policía, bomberos y salvavidas. Esta capacidad se mide
de dos maneras: simulaciones de puesto y pruebas de ágil dad física.

 fuerza dinámica (fuerza que requiere repeticiones)

 fuerza en el tronco (detener o flexionar)
 fuerza explosiva (saltar o lanzar objetos)
 fuerza estática (fuerza que no requiere repeticiones)
 flexibilidad dinámica (velocidad para flexionar, estirar, girar)
 flexibilidad de extensión (grado de flexión, estiramiento, giro)
 equilibrio grueso del cuerpo (balance)
 coordinación gruesa del cuerpo (coordinación cuando el cuerpo está en movimiento)
resistencia (capacidad para extender el esfuerzo en largos periodos de tiempo)

Relación con el puesto.

Aunque pocas personas estarían en desacuerdo en que lo mejor para un oficial de policía es
estar fuerte y en forma en lugar de débil y fuera de forma, varias personas cuestionan sí
realmente es necesario estar físicamente en forma.
Puntuaciones aprobatorias.

Las puntuaciones aprobatorias para estas pruebas se establecen con base en dos tipos de
estándares: relativo y absoluto. Los relativos indican qué tan buenas fueron las puntuaciones
de un individuo en comparación con otros al interior de un grupo como mujeres, aspirantes a
policía u oficiales de policía actuales. La ventaja para usar este tipo de estándares es que el
impacto adverso se elimina debido a que los hombres son comparados con hombres y las
mujeres con mujeres.

PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO LAS HABILIDADES DEL SOLICITANTE

Más que medir el conocimiento actual del solicitante o su potencial para desempeñar un
puesto (capacidad), algunas técnicas de selección miden el grado en el cual una persona tiene
ya una habilidad relacionada con el puesto. Los métodos más comunes para hacerlo son la
muestra de trabajo y el centro de evaluación.

Muestras de trabajo

Con una muestra de trabajo, el solicitante realiza tareas relacionadas con el puesto. Por
ejemplo, a un solicitante para el puesto de mecánico automotriz se le podría pedir que fije una
banda del ventilador; a una solicitante para secretaria se le podría pedir que escriba una carta
y a un aspirante a chofer de camión se le podría pedir que conduzca en reversa hacia una zona
de carga.

Centros de evaluación

Un centro de evaluación es una técnica de selección caracterizada por el uso de métodos de

evaluación múltiples que permiten a los diversos asesores observar realmente a los solicitantes
desempeñar tareas de trabajo simuladas.

Las actividades del centro de evaluación se deben basar en los resultados de un análisis de
puesto meticuloso.

Deben usarse múltiples técnicas de evaluación y al menos una debe ser de simulación.

Hay que usar múltiples asesores capacitados.

Se deben documentar las observaciones conductuales al momento de observar el

comportamiento del solicitante.

Los asesores deben preparar un reporte de sus observaciones.

El juicio general de un solicitante debe estar basado en una combinación de información de

los múltiples asesores y las múltiples técnicas.

No se debe hacer la evaluación general de un solicitante a menos que todas las tareas de los
centros de evaluación se hayan completado.

 Desarrollo y componente

Aunque se pueden usar varias técnicas en los centros de evaluación, el desarrollo básico y los
tipos de ejercicio son equitativamente estándar.

. La técnica in-basket está diseñada para simular los tipos de información diaria que aparece
en el escritorio del gerente o del empleado. Toma su nombre de las canastas de alambre que
típicamente se ven en los escritorios de las oficinas. Estas canastas en general tienen dos
niveles: el nivel “de entrada”, que sostiene el papeleo que se debe manejar, y el nivel “de
salida”, contenedor del papeleo completado.

Simulaciones. Los ejercicios de simulación son la columna vertebral del centro de evaluación
porque permiten a los asesores ver a un solicitante “en acción”. Las simulaciones, que pueden
incluir actividades diversas como representación de papeles y muestras de trabajo, ponen al
solicitante en una situación que es lo más parecida posible a lo que se puede encontrar en el
puesto.

Muestras de trabajo. Cuando una simulación no involucra un ejercicio situacional, usualmente

se le puede llamar muestra de trabajo. Estas muestras fueron discutidas antes en esta sección,
pero se mencionan de nuevo aquí porque son ejercicios comunes del centro de evaluación.

Discusiones grupales sin líder.

En este ejercicio los solicitantes se reúnen en pequeños grupos y se les da un problema

relacionado con el puesto para que lo resuelvan o lo disAAMODT_05.indd 180 12/18/09
10:09:42 AM Predecir el desempeño usando la experiencia previa 181 cutan. Por ejemplo, a los
aspirantes a supervisores se les podría pedir que debatan opciones para motivar a los
empleados, o a los solicitantes para asistentes de residentes se les podría pedir que hagan lo
propio acerca de cómo reducir el ruido en las salas de residencia.

Juegos de negocios.

Los juegos de negocios son ejercicios que permiten al solicitante demostrar atributos tales
como creatividad, toma de decisiones y capacidad para trabajar con otros.

PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO LA EXPERIENCIA PREVIA

La experiencia del solicitante en general puede medirse de cuatro maneras: tasas de

experiencia de la información de la solicitud/currículum, biodata, verificaciones de referencia y
entrevistas.

Tasas de experiencia La base para las tasas de experiencia es la idea de que los conocimientos
adquiridos en el pasado predecirán la experiencia futura.

En pocas palabras, un instrumento de biodata es un formulario o un cuestionario que contiene

preguntas que, según las investigaciones han demostrado, miden la diferencia entre los
trabajadores exitosos y los no exitosos en un puesto. Cada pregunta recibe un peso indicador
de qué tan bien se diferencia a los trabajadores deficientes de los exitosos. A mejor
diferenciación, mayor es el peso. Los instrumentos de biodata tienen varias ventajas:

Las investigaciones han mostrado que pueden predecir el comportamiento de trabajo en

varios puestos, incluyendo ventas, administración, asesoría de salud mental, trabajo por hora
en las plantas procesadoras, empleados en tiendas de comestibles, trabajo en comida rápida y
supervisión.

Han sido capaces de predecir criterios tan variados como las tasas de supervisor, absentismo,
accidentes, robo del empleado, demoras de préstamos, ventas y permanencia.

Dan como resultado crecimiento y mayor ganancia organizacional.

Son fáciles de usar, se aplican rápidamente, son baratos y no están sujetos a sesgos como
entrevistas, referencias y evaluación de currículum.

Desarrollo de un instrumento de biodata

enfoque de archivo obtenemos información de los archivos personales sobre el empleo previo
de los trabajadores, educación, intereses y demografía.

enfoque del cuestionario es que la información no se puede obtener de los empleados que han
renunciado o han sido despedidos.

grupos de criterio con base en las puntuaciones obtenidas de los mismos. Por ejemplo, si se
selecciona la permanencia como medida de criterio, los empleados que han trabajado para la
compañía por al menos un año podrían ser colocados en el grupo de “larga permanencia”,
mientras los trabajadores que renunciaron o fueron despedidos en menos de un año serían
colocados en el grupo de “corta permanencia”.

método de porcentaje vertical. Los porcentajes se calculan para cada grupo en cada elemento.
Asimismo, el tanto por ciento de una respuesta particular para el grupo bajo es sustraído del
porcentaje de la misma respuesta en el grupo alto, todo ello con el fin de obtener un peso para
ese elemento.

muestra de derivación, se usa para formar pesos; la otra, muestra presentada, es útil para
verificar dos veces los elementos seleccionados y los pesos. Aunque esta separación suena
como una gran idea, no es práctico cuando se trabaja con una muestra pequeña o moderada.

PREDECIR EL DESEMPEÑO USANDO LA PERSONALIDAD, EL INTERÉS Y EL CARÁCTER

Inventarios de personalidad

Los inventarios de personalidad se vuelven cada vez más populares como un método de
selección de empleados, en parte porque predicen el desempeño mejor de lo que uno piensa y
en parte porque dan como resultado menos impacto adverso que las pruebas de capacidad.
Los inventarios de personalidad se dividen en dos categorías basadas en su propósito:
mediciones de los tipos de personalidad o mediciones de psicopatología (personalidad
anormal).

 Pruebas de personalidad normal

Las pruebas de personalidad normal miden los rasgos exhibidos por los individuos normales
en la vida diaria. Los ejemplos de estos rasgos son extraversión, timidez, seguridad y simpatía.

apertura a experiencias (brillante, inquisitivo)

escrupulosidad (responsable, confiable)

extraversión (extrovertido, amigable)

agradabilidad (trabaja bien con otros, un jugador de equipo)

estabilidad emocional (no ansioso, tenso)

Inventarios de intereses

estas pruebas están diseñadas para identificar los intereses vocacionales

Las puntuaciones del inventario de interés sugieren carreras compatibles con los intereses del
individuo; las pruebas de capacidad le dirán si él tiene las capacidades necesarias para ingresar
a esas carreras. En caso de que las puntuaciones de interés sean altas en un área ocupacional
particular, pero las de la capacidad sean bajas, se asesora al individuo acerca del tipo de
capacitación que lo podría preparar para una carrera en esa área particular.

Pruebas de integridad

también pruebas de honestidad dicen al empleador la probabilidad de que un solicitante robe

dinero o mercancía. Estas pruebas se usan principalmente en el área de ventas

Las pruebas de integridad abiertas se basan en la premisa de que las actitudes de una persona
sobre el robo, así como su comportamiento de robo previo, predecirán de manera precisa su
honestidad futura

Las pruebas de integridad con base en la personalidad son más generales y abordan una
variedad de rasgos de personalidad que, se piensa, están relacionados con un amplio rango de
comportamientos contraproducentes como robo, absentismo y violencia.

Pruebas de razonamiento condicional

Las pruebas de razonamiento condicional proporcionan a las personas que serán evaluadas
una serie de enunciados y después se les pide que seleccionen la razón que justifique o
explique mejor cada uno de ellos. El tipo de razón seleccionado por el individuo está pensado
para indicar su inclinación agresiva o sus creencias.

Grafología

la manera de escribir de una persona revela su personalidad, lo que a su vez debe indicar el
desempeño de trabajo.

Para analizar la escritura de una persona, un grafólogo observa el tamaño, la inclinación, el

ancho, la regularidad y la presión de la escritura simple. De esas características se obtiene la
información sobre el temperamento y los rasgos mentales, sociales y morales.