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1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es
necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos
necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el
puesto.

El programa de inducción de personal es el proceso de adaptación inicial de un integrante a un

equipo de trabajo u organización, donde lo más importante son los conocimientos que el nuevo
empleado recibe sobre la empresa, información clave para el éxito de la contratación,
disminuyendo los costos que se puedan generar y la rotación de empleados.

A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de recursos humanos voy
descubriendo que algunas organizaciones dejan “de lado” u olvidan el proceso de socialización a
través de la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador.

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y

capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito
en su nueva posición, aun cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.

FASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza
a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los
conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las
actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”.
1. Identifica la necesidad o la vacante en la empresa

No todas las vacantes o las necesidades de personal que pueden surgir en la empresa son igual de
fáciles de identificar. Cuando un empleado se va o cambia de puesto sin dejar un sustituto es
evidente que hará falta un reemplazo. Sin embargo, cuando una empresa crece o cambia es
posible que haya más trabajo o que surjan necesidades totalmente nuevas.

Por lo tanto, la primera etapa del reclutamiento consiste en ser conscientes de que existe una
necesidad de personal dentro de la organización.

2. Crea la descripción del puesto vacante

Antes de empezar a redactar la descripción o la oferta, debemos determinar algunos rasgos clave
del perfil que necesitamos. Por ejemplo:

¿Buscamos a un profesional que cumpla diferentes roles dentro de la empresa?

¿Es necesario que cuente con mucha experiencia dentro del sector?

¿Su currículum académico ha de ser impecable?

Todas estas preguntas nos ayudarán a ir perfilando las necesidades de la empresa para redactar
una buena descripción del puesto de trabajo. Esta debe reflejar las tareas y responsabilidades que
conlleva el puesto de trabajo para que el posible candidato pueda construir fácilmente unas
expectativas antes de aplicar.

3. Decide cuál será el modelo de reclutamiento

Reclutar consiste en atraer y captar talento y eso se puede hacer de dos maneras:

Reclutamiento externo: cuando los candidatos se buscan fuera de la organización. Por ejemplo, en
portales de empleo, agencias, etc.

Reclutamiento interno: en este caso, la persona que ocupa el puesto vacante ya trabaja en la
empresa.

Adicionalmente, a la hora de buscar talento fuera de la empresa (reclutamiento externo), el

equipo de Recursos Humanos también puede optar por el reclutamiento pasivo. Este consiste en
contactar a profesionales que tienen perfiles interesantes pero que no han mostrado interés ni
han aplicado a la oferta.

4. Recibe y almacena los currículums

Una vez haya arrancado la fase de reclutamiento, el departamento de Recursos Humanos

empezará a recibir candidaturas a través de los canales habilitados. Es posible que estas vengan
acompañadas del currículum y una carta de presentación, por lo que es muy importante guardar
bien toda esa documentación.

Un sistema de CRM te ayudará a ir creando una base de datos de candidatos propia. De hecho,
Kenjo se conecta automáticamente a todos los canales de captación para ir guardando la
información de cada candidatura bajo la misma plataforma.

5. Haz una preselección

Un importante porcentaje de las candidaturas recibidas no cumplirán con los requisitos mínimos
del puesto, por lo que es importante hacer una criba previa al proceso de selección. Entrevistarlos
a todos requeriría mucho tiempo y costaría mucho dinero a la empresa.

Con la ayuda de un software de selección de candidatos te resultará mucho más fácil aplicar filtros
y obtener una lista con los mejores aspirantes. Con Kenjo también podrás hacer una búsqueda
rápida por keywords y encontrar rápidamente a los profesionales que deseas.

6. Lleva a cabo el proceso de selección de personal

La fase de selección tiene como objetivo encontrar al mejor candidato para el puesto vacante.
Para ello, se somete a los aspirantes a un examen mucho más riguroso para medir, evaluar y
comparar sus habilidades y conocimientos.

Lo más habitual es concertar una entrevista individual para conocerle en persona o invitar al
candidato a una dinámica de grupo. Entre las preguntas que se pueden realizar en las entrevistas
hay de diferentes tipos: para romper el hielo, conocer la personalidad del candidato, evaluar la
capacidad para enfrentarse a obstáculos, conocer la trayectoria profesional, etc.

Adicionalmente, también se pueden realizar ejercicios para determinar y evaluar de forma práctica
aspectos que para la empresa son clave. Las principales pruebas de selección de personal
consisten en tests de personalidad, exámenes de conocimientos, psicotécnicos, etc.

7. Crea un informe o una ficha para cada candidato

Es importante que todas las personas que vayan a participar en la decisión de elegir al candidato
final tengan la misma información. Por lo que es importante recopilar los resultados de las
entrevistas y las pruebas de cada candidato.

Lo mejor es realizar un informe o una ficha general que, de un vistazo, permita visibilizar las
fortalezas y debilidades de cada aspirante. Si, además, se incorpora una nota general como es el
caso del software de Kenjo resultará mucho más sencillo comparar unos con otros y elegir al
mejor.

BENEFICIOS E IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DE

PERSONAL
Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares en cualquier
estrategia de inducción general. Este proceso de inducción de personal ayuda tanto al empleado,
que se siente respaldado desde el primer momento, como a la empresa, que experimenta menos
trastornos operativos.

Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a las empresas
de mayor tamaño. También las pymes deberían realizar un esfuerzo para integrar a sus nuevas
incorporaciones con la mayor rapidez posible. Descuidar esta cuestión puede afectar
negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la marca.

Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en beneficios:

 Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente acompañado

a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos con una mayor motivación, lo cual le
hace ser más productivo.
  Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan superar una
fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, pero esta puede reducirse si se le
facilitan las cosas desde el primer minuto.
 Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman una imagen
más positiva de la empresa y, consecuentemente, desarrollan un mayor grado de
compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en la compañía.
 Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de indicaciones sobre
cómo proceder a la llegada a la empresa puede generar constantes malentendidos, con la
consiguiente frustración y ansiedad para el empleado.
 Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se siente
cómodo en la empresa desde sus comienzos en la misma, tienden a reducirse los
conflictos laborales.

Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que cuidar
todas y cada una de las fases del ciclo de vida del trabajador.

Por ejemplo, en los primeros días el onboarding es clave para que el trabajador se adapte a sus
funciones y compañeros y, en contraposición, también hay que cuidar su desarrollo, formación e
incluso salida. En nuestra guía explicamos cómo la tecnología puede dar ese plus al departamento
de RR. HH.

Fases de un programa de inducción

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera
nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las
mejoras o ajustes pertinentes del programa.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando
la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia
facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la
presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.

Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de
trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar
trabajando en la misma.

1. Del departamento de personal

 Elaborar el programa
 Elaborar el manual de bienvenida
 Impartir los aspectos generales de la inducción
  Bienvenida
 La empresa
 Productos de la empresa
 Proceso
 Relaciones de trabajo
 Seguridad e higiene industrial
 Rutina diaria del empleado
 Recorrido por las instalaciones
 Presentación entre el supervisor
 Efectuar las entrevistas evaluativas
 Coordinar todo el programa

2. Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
 Normas de grupo
 Designarle a su "Ángel de la guarda"

3. Del empleado

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas
 Responden con sinceridad

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y
estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de
interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado
para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas
con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y
un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa
de inducción.