El Acoso Laboral. Entre Lo Teórico y Lo Legal. Una Mirada Multidisciplinaria.

Facultad de Derecho
Centro de Investigaciones Sociojurídicas
El acoso laboral
Entre lo teórico y lo legal
Una mirada multidisciplinaria
LILIANA PARRA OSORIO

COMPILADOR
Libro producto de investigación
$
AUTORES
Óscar Andrés López Cortés
Liliana Parra Osorio
Mónica Fernández Muñoz
José Manuel Gual Acosta
Floro Hermes Gómez Pineda
Martín Acosta Fernández
Teresa Margarita Torres López
Blanca Inés Ortíz Quevedo
Ángela Salazar Jácome
Samuel Vivas Manrique
Carolina Duarte Alarcón
Carlos Enrique Castro Osorio
Diego Armando
Romero Pumalpa
Nathalia Francs Barrera

Facultad de Derecho
Centro de Investigaciones Sociojurídicas
El acoso laboral
Entre lo teórico y lo legal
Una mirada multidisciplinaria
LILIANA PARRA OSORIO

COMPILADOR
Libro producto de investigación

Acoso laboral entre lo teórico y lo práctico: una mirada multidisciplinaria / Liliana Parra Osorio,
compiladora – Bogotá : Universidad Libre, 2020.
175 p. ; 24 cm.
Incluye bibliografía.
ISBN 978-958-5578-49-4
1. Acoso laboral – Legislación – Colombia 2. Responsabilidad civil

I. Parra Osorio, Liliana, comp.
344.01 SCDD 21
Catalogación en la Fuente – Universidad Libre. Biblioteca
Comentarios y sugerencias
Correo de los autores: floro.gomez@unilibre.edu.co, monical.fernandezm@unilibre.edu.co,
josegual2@gmail.com, martin.acosta@cucea.udg.mx, tere.torres.cucs@gmail.com,
oscara.lopezc@unilibre.edu.co, liliana.parrao@unilibre.edu.co,
samueldavidm@gmail.com, carolinaduartealarcaron@gmail.com,
carlose_castro@hotmail.com, blancaiortiz@hotmail.com, angelam.salazarj@gmail.com,
diego.romero0926@hotmail.com, nathalia.francs@hotmail.com
© Facultad de Derecho, 2020.

© Universidad Libre, sede principal, 2020.
ISBN DIGITAL: 978-958-5578-49-4
Queda hecho el depósito que ordena la Ley.
Reservados todos los derechos. No se permite la reproducción total o parcial de esta obra
ni su incorporación a un sistema informático ni su transmisión en cualquier forma o por
cualquier medio (electrónico, mecánico, fotocopia, grabación u otros) sin la autorización
previa y por escrito de los titulares del copyright.
Compilador: Liliana Parra Osorio

Correo: liliana.parrao@unilibre.edu.co
Coordinación de edición: Comité Editorial Facultad de Derecho

Correo: oscara.lopezc@unilibre.edu.co - investigacion.der.bog@unilibre.edu.co
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Produced in Colombia
Directivas
J orge A larcón N iño

Presidente Nacional
J orge G aviria L iévano

Vicepresidente
F ernando E nrique D ejanón R odríguez

Rector Nacional
F loro H ermes G ómez P ineda

Secretario General
R icardo Z opó M éndez

Censor Nacional
E lizabeth V illareal C orrecha

Directora Nacional de Investigaciones
E lizabeth G arcía G onzález

Presidenta Sede Principal
F ernando A rturo S alinas S uárez

Rector Sede Principal
L uis F rancisco R amos A lfonso

Decano Facultad de Derecho
A na R ocío N iño P érez

Secretaria Académica
Ó scar A ndrés L ópez C ortés

Director Centro de Investigaciones
Acerca de los autores
D o c e nt e s I n v es t ig a do r es U n i v e rs i ta ri o s
Óscar Andrés López Cortés

Doctor en Antropología, Magíster en Derecho, Abogado. Di-
rector del Centro de Investigaciones Socio jurídicas de la Facultad
de Derecho de la Universidad Libre - Bogotá, docente Investigador
Asociado, líder e integrante del Grupo de Investigación Grupo de
Investigación Estudios Interdisciplinarios DESC y el Mundo del
Trabajo. Experiencia en educación universitaria e investigación.
Temas de interés investigativo: antropología jurídica y los estu-
dios de la cultura y la subjetividad en el derecho social y el mundo
del trabajo. Correo: oscara.lopezc@unilibre.edu.co. ORCID: 0000-
0002-7589-7233

Doctora en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Magíster en
Salud Ocupacional, Magíster en Administración, Especialista en
Gerencia del Talento Humano, Enfermera. Docente Investigado-
ra en Centro de Investigaciones Socio jurídicas de la Facultad de
Derecho de la Universidad Libre - Bogotá, Investigador Senior, in-
tegrante del Grupo de Investigación Estudios Interdisciplinarios
DESC y el Mundo del Trabajo. Experiencia en Seguridad y Salud en
el Trabajo en la gran industria y en ARL, educación e investigación.
Temas de interés investigativo: Factores psicosociales (estrés labo-
ral, síndrome de burnout, Acoso laboral) y Seguridad y Salud en
el Trabajo. Correo: lilianaparraosorio@hotmail.com y liliana.pa-
rrao@unilibre.edu.co. ORCID: 0000-0002-4128-4068
Mónica Lucía Fernández Muñoz

Doctora en Persona y Tutelas Jurídicas, Abogada. Especialista
en responsabilidad y daño resarcible y en docencia universitaria.
| 5 |
Docente Investigadora en Centro de Investigaciones Socio jurídicas de la Facultad
de Derecho de la Universidad Libre - Bogotá, Investigador Asociado, integran-
te del Grupo de Investigación en Derecho Privado y del Proceso. Experiencia
en educación universitaria e investigación. Temas de interés investigativo: res-
ponsabilidad civil, acoso laboral y responsabilidad médica. Correo: monical.
fernandezm@unilibre.edu.co. ORCID: 0000-0002-7885-8600
José Manuel Gual Acosta

Doctor en Derecho Civil, Abogado. Especialista en Derecho de los nego-
cios. Docente Investigador en Centro de Investigaciones Socio jurídicas de la
Facultad de Derecho de la Universidad Libre - Bogotá, Investigador Junior,
integrante del Grupo de Investigación en Derecho Privado y del Proceso.
Experiencia en educación universitaria e investigación. Temas de interés
investigativo: derecho privado y responsabilidad civil. Correo: josegual2@
gmail.com ORCID: 0000-0003-0891-3691
Floro Hermes de San José Gómez Pineda

Doctor en Estudios Políticos, Especialista en Bioética, Médico. Investiga-
dor. Secretario General Universidad Libre, Investigador, integrante del Grupo de
Investigación Estudios en Bioética, Ecología Humana y Ecología Política. Expe-
riencia en Salud Pública, administración pública, administración académica,
docencia universitaria e investigación. Temas de interés investigativo: bioética,
ética y salud laboral, política y salud. Correo: floro.gomez@unilibre.edu.co y
florohermesgomezpineda@outlook.com. ORCID: 0000-002-5465-8823
P rofesores I n v es t i g ado r es I n t er n a c i o n al e s
Martín Acosta Fernández

Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Magíster Psicología del Tra-
bajo, Psicólogo. Docente Investigador del Centro Universitario de Ciencias
Económico Administrativas (CUCEA), integrante del Grupo de Investigación
Estudios Interdisciplinarios DESC y el Mundo del Trabajo en Colombia. Expe-
riencia en docencia: pregrado psicología, Doctorado en Ciencias de la Salud en
el Trabajo y Maestrías en Salud Ocupacional e investigación. Temas de interés
investigativo: Factores psicosociales y Seguridad y Salud en el Trabajo. Correo:
martin.acosta@cucea.udg.mx. ORCID: 0000-0003-2075-2325
Teresa Margarita Torres López
Doctora en Antropología Social y Cultural, Profesora Titular de la
Universidad de Guadalajara, México y responsable de la línea de investigación
"Procesos psicológicos y antropológicos sociales". Labora como docente en
universidades de diferentes países. Cuenta con Perfil PRODEP y es miembro
del Sistema Nacional de Investigadores del Consejo de Ciencia y Tecnología
(CONACyT) de México. Forma parte del Cuerpo Académico consolidado “Salud
Mental de grupos poblacionales” del CUCS y del Grupo de investigación "Estudios
Interdisciplinarios DESC (Derechos, económicos, sociales y culturales) y Mundo
del Trabajo de COLCIENCIAS, Colombia. Correo: tere.torres.cucs@gmail.com.
ORCID: 0000-0003-4157-5073
D ocentes U n iv e r si ta ri o s
Blanca Inés Ortiz Quevedo

Magíster en Derecho Laboral, Especialista en Derecho Procesal, Especialis-
ta en Derecho Laboral y Seguridad Social. Abogada. Docente Catedrática de la
Facultad de Derecho de la Universidad Libre – Bogotá. Experiencia como Juez
Laboral y Magistrada de la Sala Laboral, Derecho Laboral, en Educación Uni-
versitaria e Investigación. Temas de interés investigativo: Acoso laboral. Correo:
blancaiortiz@hotmail.com. ORCID: 0000-0002-8474-5442
Ángela María Salazar Jácome

Magíster en Derecho Laboral, Especialista en Derecho Laboral, Abogada.
Docente Catedrática de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre - Bogotá.
Experiencia Derecho Laboral, en educación universitaria e investigación. Temas
de interés investigativo: Acoso laboral. Correo: angelam.salazarj@gmail.com.
ORCID: 0000-0003-2162-0324
Samuel David Vivas Manrique

Magíster en Salud Ocupacional, Psicólogo. Docente Maestría de Seguri-
dad y Salud en el Trabajo de la Universidad Libre - Cali, integrante del Grupo de
Investigación ESCULAPIO. Psicólogo, experiencia en gestión de los riesgos psi-
cosociales en la empresa. Temas de interés investigativo: Cuidado de la Salud
Mental Laboral y Factores psicosociales. Correo: samueldavidm@gmail.com.
ORCID: 000-002-7771-009X
Carolina Duarte Alarcón
Magíster en Salud Ocupacional, Psicóloga. Profesora, investigador
asociado, psicóloga, Directora Maestría en Psicología de la Salud de la Univer-
sidad Javeriana - Cali, integrante del Grupo de Investigación Salud y Calidad
de Vida. Experiencia en prevención de la enfermedad, promoción de la salud
laboral y formación en habilidades sociales. Temas de interés investigativo:
salud laboral. Correo: carolinaduartealarcaron@gmail.com, ORCID: 0000-
0003-3739-0260
Carlos Enrique Castro Osorio

Magíster en Salud Ocupacional, médico. Experiencia en docencia univer-
sitaria, en Medicina del Trabajo y profesional especializado forense. Y, como
semillero de investigación durante la Maestría en Salud Ocupacional. Temas
de interés investigativo: enfermedades respiratorias ocupacionales, Medicina
Laboral, Reincorporación laboral y Salud laboral. Correo: carlose_castro@hot-
mail.com. ORCID: 0000-0002-1469-108X
S em illeros de I n v es t ig a ció n
Diego Armando Romero Pumalpa

Abogado de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre - Bogotá, In-
tegrante del Semillero Estudios Interdisciplinarios del Derecho Social y del
Mundo del Trabajo. Abogado. Experiencia estudiantil como monitor académico
del área laboral y como auxiliar de investigación del Centro de Investigaciones
Sociojurídicas. Correo: diego.romero0926@hotmail.com
Nathalia Francs Barrera

Abogada de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre - Bogotá, In-
tegrante del Semillero Estudios Interdisciplinarios del Derecho Social y del
Mundo del Trabajo. Abogada. Experiencia estudiantil como monitor académi-
co del área procesal. Correo: nathalia.francs@hotmail.com
Contenido
Presentación 13
CAPÍTULO I
Moral, ética de las organizaciones y acoso
1.1 Introducción 17
1.2 Planteamiento del problema y pregunta 17
1.3 Metodología 18
1.4 Resultados 19
¿Qué nos dice la etimología? 19
¿Qué es una organización en el horizonte de
la filosofía moral? 21
¿Qué es acoso? 23
Lo que dicen algunas investigaciones 23
1.5 Discusión 24
1.6 Conclusión 32
1.7 Bibliografía 33
CAPÍTULO II
Competencias para abordar el acoso laboral:
propuesta formativa para comités
de convivencia laboral
2.1 Planteamiento del problema 38

2.2 Metodología 44
2.3 Resultados 46
2.4 Discusión 51
2.5 Conclusión 55
| 9 |
El acoso laboral | Entre lo teórico y lo legal | Una mirada multidisciplinaria
L I L I A N A PA R R A O S O R I O – C O M P I L A D O R
CAPÍTULO III
Criterios de las Altas Cortes en las providencias negativas
de acoso laboral en Colombia. Mirada fenomenológica
3.2 Planteamiento del problema y pregunta 66
3.3 Metodología 66
3.4 Resultados y análisis cualitativo 68
Primera etapa. Descripción de las providencias negativas
de acoso laboral 69
Segunda etapa. Tematización o reducción fenomenológica 75
Tercera etapa. Interpretación 83
3.5 Discusión 85
3.6 Conclusión 88
CAPÍTULO IV
Responsabilidad civil derivada del acoso laboral

4.2 Metodología 98
4.3 Discusión 99
La responsabilidad civil y la seguridad social 99
El acoso laboral frente al Sistema de Riesgos Laborales 100
El acoso laboral frente al Sistema de Responsabilidad Civil 102
4.5 Conclusión 112
CAPÍTULO V
Dimensiones culturales del acoso laboral en estudiantes
de la Maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo
versus la Ley 1010 de 2006 de Colombia

5.3 Metodología 122
5.4 Resultados 124
Contenido de las dimensiones culturales de acoso laboral 124
Definición de las categorías de las dimensiones culturales
de acoso laboral 125
| 10 |
Dimensiones culturales del acoso laboral 126

Análisis de consenso 126
5.5 Discusión 127
Dimensiones culturales del acoso psicológico laboral 127
Elementos dimensiones culturales del acoso laboral
que se encuentran en la Ley 1010 de 2006 128
Elementos dimensiones culturales del acoso laboral parcialmente
considerados en la Ley 1010 de 2006 129
Elementos dimensiones culturales del acoso laboral que no están
incluidos en la Ley 1010 de 2006 130
5.6 Conclusión 132
CAPÍTULO VI
El acoso laboral visto a través de los ojos de las víctimas.
Un universo cultural por descubrir desde la etnografía

Preparando el trabajo de campo 141
6.3 Resultados 150
6.4 Discusión 153
6.5 Conclusión 155
CAPÍTULO VII
Las sentencias y los procesos legales en casos de acoso
laboral hasta las Altas Cortes en Colombia

7.3 Resultados 161
Primera etapa. Descripción de las sentencias de acoso laboral 162
Segunda etapa. Tematización y categorización 163
Tercera etapa. Aproximación a la interpretación fenomenológica 168
7.4 Discusión 170
7.5 Conclusión 173
| 11 |
Presentación
«Tenemos que hacer planes para la libertad,

y no solo para la seguridad, por la única
razón que solo la libertad puede hacer
segura la seguridad».
Karl R. Popper
Este libro contiene siete investigaciones sobre el fenómeno

del acoso laboral, las cuales son abordadas desde cinco orillas
distintas: la Filosofía, la Psicología del Trabajo y la Educación, el
Derecho y la Seguridad y Salud en el Trabajo, el Derecho Laboral y
la Antropología Cognitiva. Estos abordajes, todos de carácter cua-
litativo, se fundamentan en realidades, subjetividades, consensos
culturales e interpretaciones actuales en el mundo del trabajo y,
en la mayoría de las veces, observan cómo interactúan lo teórico
y lo legal, logrando así una mirada integral desde un encuentro
multidisciplinario de saberes sobre nuestra realidad social en los
espacios laborales.
La idea de este producto nació en el Centro de Investi-

gaciones Sociojurídicas de la Facultad de Derecho de la Sede
principal de la Universidad Libre, bajo la conducción del grupo
de investigación Estudios Interdisciplinarios DES y el Mundo del Tra-
bajo a través del proyecto «La legislación en la protección de los
peligros, riesgos laborales y la salud laboral en Colombia» que
alimenta la línea de investigación «Trabajo, Protección de la Sa-
lud y Riesgos Laborales».
Como consecuencia de este esfuerzo, el grupo aportó cuatro

investigaciones fruto del trabajo mancomunado y la cohesión en-
tre sus integrantes (cabe resaltar, que dos de ellas son el resultado
de estrategias pedagógicas para el fomento a la CTeI con el semi-
llero Estudios Interdisciplinarios del Derecho Social y del Mundo
del Trabajo de la Facultad de Derecho). Las tres investigaciones
restantes se derivaron de la articulación con otros grupos de la
Universidad: el de Derecho Privado y del Proceso y el de Estudios
en Bioética, Ecología Humana y Ecología Política, Con(S)ciencia
| 13 |
adscritos, también, al referido Centro de Investigaciones Sociojurídicas y, el de

ESCULAPIO adscrito a Ciencias de la Salud de la Seccional Cali.
En capítulo 1, luego de observar los significados de la moral, la ética em-

presarial y el acoso, el autor examina el acto humano y el fenómeno del acoso
desde la filosofía. Para ello, parte de observaciones empíricas que, sobre el fe-
nómeno, han realizado distintos autores, en especial sobre el acoso laboral,
observando con especial interés al acosador y sus efectos sobre el acosado.
Devela al acoso, en general, y al laboral, en particular, como una expresión de
la disposición general de la personalidad del acosador; es decir, como un acto
malo o ilícito que disminuye las perspectivas del acosado afectando de manera
adversa sus posibilidades de vida; produciéndole infelicidad y conduciéndolo
a un sentimiento de no poseer estatus. Pero, también hace evidente que este
fenómeno no se da en el vacío: ocurre en contextos organizacionales con es-
tructuras de poder que propician un ambiente favorable para el sometimiento,
la arbitrariedad y el valimiento de las propias preferencias.
En capítulo 2, desde la mirada de la rama de la Seguridad y Salud en el Traba-

jo, la Psicología Laboral, partiendo de los hallazgos sobre los vacíos epistémicos
en las resoluciones 652 y 1356 del 2012, que tratan sobre las competencias y las
funciones de los Comités de Convivencia Laboral, señala la falta de completitud
de las competencias cognitivas en los perfiles de los electos a dichos comités y
propone como salida la formación en estas competencias adicionalmente a las
señaladas en el texto legal, para procurar un abordaje técnico e integral del aco-
so laboral por los integrantes de los Comités de Convivencia Laboral y, de esta
manera, prevenir el acoso laboral y lograr su gestión adecuada.
En el capítulo 3, los autores a través de una revisión documental que

articula el Derecho con las Ciencias de la Salud en el Trabajo (Psicología del
Trabajo) examinan el problema del gran número de demandas por acoso la-
boral en Colombia y realizan una exploración exhaustiva de los criterios de los
magistrados de las Altas Cortes en las providencias negativas sobre el acoso en
Colombia entre 2006 (año en el cual se expidió la Ley 1010) y 2019. Luego, hacen
un análisis cualitativo utilizando el método fenomenológico mediante tres fa-
ses: descripción, reducción e interpretación fenomenológica de la globalidad,
y evidencian que en las decisiones desfavorables prevalece la carencia de pro-
cedencia de la acción.
En el capítulo 4, los autores examinan desde la responsabilidad civil si

es posible y bajo qué presupuestos que el empleador sea declarado respon-
sable civilmente y, en consecuencia, deba indemnizar los daños causados a
| 14 |
su trabajador víctima de acoso laboral. Encuentran, desde una mirada her-

menéutico-interpretativa, que es posible que un empleador en Colombia sea
declarado responsable civilmente y, en consecuencia, sea «condenado a in-
demnizar todos los daños patrimoniales y extrapatrimoniales causados a su
trabajador víctima de acoso laboral».
En el capítulo 5, los autores desde la psicología social, la enfermería labo-

ral y la medicina del trabajo todos salubristas ocupacionalistas, abordan esta
investigación desde las concepciones culturales en diferentes profesionales
estudiantes de la Maestría en Salud Ocupacional y/o Seguridad y Salud en el
Trabajo quienes habían tenido experiencia en el campo y habían recibido en-
trenamiento y capacitación en factores psicosociales y el acoso laboral. A este
grupo a través de listados libres y con el enfoque de la antropología cognitiva
haciendo un análisis cualitativo de consenso cultural, se logra identificar las
dimensiones culturales del acoso psicológico laboral a fin de contrastarlas con
el contenido de la Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia, identificando
elementos para la actualización y ajuste de la ley mencionada previamente, a
la realidad cultural y laboral.
En el capítulo 6, los autores abordan el acoso laboral mediante una inves-

tigación etnográfica a través de un trabajo de campo a partir del acercamiento
y educación a la comunidad, la interacción humana, observación participante,
entrevistas a profundidad y no dirigidas en donde les fue posible a través de la
escucha y observación activa, conocer las experiencias de vida, explorar sus rea-
lidades, necesidades y en interacción la búsqueda de las soluciones mediante el
conocimiento de la norma y de su uso, del fenómeno, a fin de acompañarlos en
su comprensión y la garantía del uso de la Ley 1010 de 2006 del acoso laboral.
En el capítulo 7, a partir de una revisión documental que tenía como pro-

pósito comprender cómo han sido las sentencias y los procesos legales en
casos de acoso laboral en las Altas Cortes en Colombia; así mismo los autores
establecieron un protocolo y diseñaron una matriz, para la consolidación de
la información con la intención de hacer una búsqueda detallada de todas y
cada una de las sentencias sobre acoso desde el surgimiento de la Ley 1010 de
2006 hasta junio de 2020. Posteriormente, a través de la lectura y la relectura
hacen un análisis cualitativo en tres fases: a) descripción de 119 sentencias; b)
tematización y caracterización de los contenidos y c) interpretación o aproxi-
mación explicativa de la globalidad, logrando evidenciar las características y
etapas procesales a la que una víctima se ve obligada a accionar. Y, en las debi-
lidades al interior de las empresas frente a la implementación de una política
en “cero acoso laboral”.
| 15 |
En síntesis, las investigaciones contenidas en este libro corresponden a un

encuentro de saberes que exploran el acoso laboral desde distintas miradas
teóricas, con el objeto de obtener diferentes referentes sobre lo que acontece
en los espacios laborales con respecto a este fenómeno. Y, más allá de estas
miradas, estas investigaciones buscan:
1. Aportar nuevos conocimientos sobre el fenómeno del acoso, dentro

del medio académico, para resolver problemas concretos dentro del
mundo laboral.
2. Procurar una mayor difusión dentro de la sociedad debido al grande
impacto negativo en la salud física, mental, espiritual y social de los
trabajadores.
3. Promover una cultura de la prevención.
4. Procurar espacios dignos, seguros y saludables.
Así mismo, este libro pretende generar conciencia acerca de la importan-

cia de una prevención e intervención que se traduzca en la inmediatez para
la planeación, coordinación y apoyo para el diseño e implementación de pro-
gramas de vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial y del acoso laboral,
a través de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que per-
mitan transformaciones estructurales en aspectos organizacionales, grupales e
individuales en pro de ambientes de trabajo decentes.
Por lo tanto, este libro también está dirigido a empresarios, gerentes de

gestión del talento humano, sindicatos, Comités de Convivencia, inspectores
de trabajo, abogados laboralistas y ocupacionalistas o de Seguridad y Salud en
el Trabajo (psicólogos, médicos, enfermeras, otros profesionales de la salud y
otras disciplinas) para que dispongan de esta herramienta y así comprender de
manera integral algunas bases conceptuales y teóricas sobre el acoso laboral y
decisiones o fallos jurídicos que les podrían apoyar la orientación o reorienta-
ción de las decisiones.

L i l i a n a P a r r a O s o r i o , P h . D.
Bogotá, septiembre de 2020
| 16 |
CAPÍTULO I
Moral, ética de las
organizaciones y acoso
FLORO HERMES GÓMEZ PINEDA, PH. D.
1.1 I n t r odu c ci ó n
El fenómeno unitario denominado acoso, el cual ofrece múl-

tiples facetas que permiten su adjetivación es un hecho creciente
en nuestras sociedades, a partir de investigaciones originadas en
la biología y en las ciencias del comportamiento, las cuales han
dejado claro que su naturaleza es animal. Sin embargo, nos co-
rresponde estudiarlo desde el hombre para responder si en él
conserva su carácter natural animal o si, por el contrario, se trans-
forma en otro tipo de acto.
1.2 P l a nt e a m ie n t o de l p r o b le m a y p r e g un ta
El acoso es un comportamiento animal que se expresa en

distintos ámbitos de la vida humana, lo cual hace que deba ser
adjetivado.1 No obstante su naturaleza animal, los juristas y los
psicólogos lo tratan como si fuera un acto humano;2 es decir, que
deviene de la voluntad deliberada o, lo que es igual, se realiza de
manera libre y consciente.
1
El acoso recibe calificativos de acuerdo con el escenario donde ocurre, así: acoso
escolar si ocurre en el mundo de la escuela; ~ familiar si acontece en la familia;
~ discriminatorio si sucede por motivo de sexo, raza, orientación sexual, creencias
religiosas o ideas políticas; ~ inmobiliario si tiene lugar en el habitar; ~ laboral si
acaece en el trabajo; ~ sexual si sobreviene afectando la intimidad sexual; ciber ~
si ocurre por los medios digitales, etc.
2
Toro Bedoya, Jairo Antonio (2009). «El humanismo, la ética y la cultura de la legali-
dad: tríada que asegura la integridad y el desarrollo de la persona» en: rev. eleuthera.
| 17 |
Sin embargo, siendo su naturaleza animal, tal como la observó Konrad Lo-
renz en sus investigaciones empíricas y lo relató en The so-called evil. Natural History
of aggression,3 es válido preguntar si esta conducta va más allá de un acto mera-
mente natural,4 de un acto del hombre,5 y puede encuadrarse dentro de la idea de
acto moral, hecho humano o acto libre y, por lo tanto, podría enmarcarse el acoso
como bueno o lícito, como malo o ilícito o como indiferente. De ahí que, el objeto de
esta investigación sea aclarar qué clase de acto es el acoso, en especial el laboral.
1.3 M eto dol o g í a
El methodus (camino) para responder si el acoso, siendo de naturaleza ani-

mal, puede ser encajado como un hecho humano consistió en acopiar fuentes
escritas que dan cuenta de algunas investigaciones terminadas que develen,
por una parte, al acosador y, por la otra, al acosado. Con base en estas, se exami-
nó desde la moral y desde la ética de las organizaciones la acción denominada
acoso, con especial atención en aquel adjetivado como laboral, para esclarecer
si se corresponde con el acto libre, lo cual es, sin lugar a duda, un asunto de ac-
tualidad y de gran impacto en el debate contemporáneo. Por tanto, es un tipo
de investigación cualitativa, con un enfoque fenoménico y existencial.
Para hacer este examen que nos conduzca a la respuesta, el camino se tri-
furca: la primera tarea es preguntarnos ¿qué nos dice la etimología de estos los
términos «ética» y «moral»?; la segunda, revisar el fenómeno de las organizacio-
nes en el horizonte de la filosofía moral6 y, finalmente, a través de la respuesta a
3 (enero-diciembre): 206-220. P. 217: «Los actos humanos son aquellos que se realizan en forma libre
y consciente y que, por tanto, desde el punto de vista moral, son susceptibles de ser buenos o malos».
3
Lorenz, Konrad (1966). The so-called evil. On the Natural History of aggression. United Kingdom: Me-
thuen & Co. Ltd.
4
Por acto meramente natural se entiende toda acción sobre la que no se tiene control voluntario, co-
rresponde a las denominadas vida animal y vida vegetativa, comunes con los animales las dos y con
los vegetales la última.
5
Por acto del hombre se quiere decir acciones carentes de advertencia (actuaciones de los niños o
producto de la destrucción), de voluntad (por ejemplo, la coacción física) o carencia de ambas (ac-
ciones durante el sueño).
6
Guisán Seijas, Esperanza (1981). «¿Qué es la filosofía moral?» en: Ágora: papeles de filosofía. 1: 121-161.
P. 147: La filosofía moral es «una actitud expresamente valorativa frente a los enunciados descriptivos
y prescriptivos, fácticos y valorativos, o mejor dicho fáctico-valorativos, de las demás ciencias y de la
moral en general, al mismo tiempo que un análisis de los sub-contextos en los que se producen los
contextos valorativos o, lo que viene a ser lo mismo, un análisis de las actitudes favorables humanas
básicas o fundamentales».
| 18 |
FLORO HERMES GÓMEZ PINEDA
la pregunta «¿qué es el acoso?», aclarar con base en un arqueo bibliográfico de

resultados de investigación y de textos de naturaleza teórica-reflexiva si va más
allá de su naturaleza animal y, en consecuencia, si es una acción libre.
1.4 R esu lta do s
¿Qué nos dice la etimología?
Introducción. Aunque en el lenguaje común o cotidiano,7 «ética» y «mo-

ral» son dos palabras intercambiables en el uso y práctica del contexto de
la vida diaria por su significado equivalente, existe controversia acerca de
sus diferencias nominales en los usos que se les da en los lenguajes ético,
religioso y filosófico.
Así mismo, hay discusión sobre su distinción, lo cual da origen a pretendi-

dos usos correctos e incorrectos de los términos a partir de darle significados
diferentes a ambas, provocando el juego de distintas concepciones que mere-
cen ser conocidas para claridad del debate.
De la palabra «ética». El vocablo «ética» proviene del griego antiguo, pero su

raíz etimológica no es precisa. La razón: puede tener dos etimologías distintas.
La primera, habla de aquella que dice provenir de ἔθος8 (êthos con «e» corta)
que significa «hábito», «costumbre», «estar acostumbrado», forma que utilizó
Aristóteles en Ética a Nicómaco.
La segunda posible raíz es ἦθος (êthos con «e» larga) que quiere de-
cir «guarida», «lugar acostumbrado», «morada» o «refugio», la cual utilizó
Homero como caballeriza o Heródoto para el hábitat de los leones o en el
sentido de «costumbre»9 cuando habló de la influencia de los etíopes en
7
Camps, Victoria (1976). Pragmática del lenguaje y filosofía analítica. Barcelona: Ediciones Península. P. 50:
«[…] en el lenguaje cotidiano es muy difícil marcar los límites de lo que puede o no puede ser dicho (a
nivel de la pragmática, el rigor es, desde luego, inalcanzable). Por otro lado, la incorrección en el len-
guaje hablado no obsta a la comunicatividad o funcionalidad de este; todo lo contrario: en ocasiones
la hace más fácil (el individuo que habla perfectamente no es el que mejor se hace entender)».
8
Tomada ésta, y las siguientes, del Thesaurus Linguae Graecae el cual está disponible en: http://www.
tlg.uci.edu
9
Boff, Leonardo (2001). Ética planetaria desde el Gran Sur. Madrid: Editorial Trotta. P. 27: Entendidas
las costumbres como «el conjunto de valores y de hábitos consagrados por la tradición cultural de
un pueblo ... como conjunto de los medios ordenados a un fin».
| 19 |
Egipto. Aristóteles usó esta segunda raíz con el significado de «carácter» para
vincularla a ἔθος en el sentido de «hábito» o «costumbre».
Con respecto a esta segunda raíz, Marco Tulio Cicerón en su tratado Del
Destino, comienza afirmando: «ya que atañe a las costumbres, lo que los griegos
llaman ἦθος, mientras que nosotros solemos llamar a esa parte de la filosofía
“el estudio de las costumbres”, pero conviene llamarla “moral” para que se enri-
quezca la lengua latina».10
Sin embargo, nos aclara Ferrater Mora con respecto a la palabra «ética» que,
«en la evolución posterior del sentido del vocablo, lo ético se ha identificado
cada vez más con lo moral, y la ética ha llegado a significar propiamente la cien-
cia que se ocupa de los objetos morales, en todas sus formas, la filosofía moral»
(Ferrater, 1994: Ética). En este sentido lo entiende Sánchez Vázquez, quien la
define como «la teoría o ciencia del comportamiento moral de los hombres en
sociedad. O sea, es ciencia de una forma específica de conducta humana […] De
acuerdo con este tratamiento, la ética se ocupa de un objeto propio: el sector de
la realidad humana que llamamos moral» (Sánchez, 1984, p.25).
Del vocablo «moral». El término «moral», el cual se utiliza con mucha

frecuencia como adjetivo calificativo,11 traduce la expresión latina mōrālis,
acuñada por Cicerón. Esta deriva «de mos (en plural mores) y significaba
costumbre. Para los romanos, mōrālis tenía el mismo sentido que para los
griegos, êthos. Sin embargo, a pesar de esta gran semejanza, la palabra mōrālis
tendió a aplicarse a las normas concretas que habían de regir las acciones»
(Cruz, 2006, p.1) humanas.
Al aplicarse a las normas concretas que rigen las acciones, la palabra

«“moral” tiene usualmente una significación más amplia que el vocablo “ética”»
(Ferrater, 1994); lo cual, llevó a Kant a sostener que «el ámbito de la moral es un
campo inagotable» (Kant, 1988, p.296) que nos enseña «no cómo hemos de ser
felices, sino cómo hemos de llegar a ser dignos de la felicidad» (Ibídem.: nota
162 al pie de página 119).
10
Cicerón. Del destino (De fato). 1. [1] «… quia pertinet ad mores, quod ἦθος illi vocant, nos eam partem
philosophiae de moribus appellare solemus, sed decet augentem linguam Latinam nominare mo-
ralem».
11
Se lo utiliza para expresar, por ejemplo: «la educación es una empresa moral»; «el tendero de la
esquina es una persona moral» o «la medicina es un emprendimiento moral».
| 20 |
Sin embargo, Sánchez Vázquez le confiere un sentido restrictivo y afirma

que «la moral es un conjunto de normas, aceptadas libre y conscientemente,
que regulan la conducta individual y social de los hombres» (Sánchez, 1984,
p.61).
Conclusión sobre los términos «ética» y «moral». Antes de concluir, es nece-

sario señalar que «algunas palabras griegas han obtenido, en castellano, una
versión adicional a la que provenía del latín,12 pero esta vez por medio de la cas-
tellanización directa del griego» como el caso de los vocablos «“ética” y “moral”
[que] resultan ser dos términos […] que se emplean para traducir una misma
raíz griega: el “êthos”» (Giusti, 2007,p.18); mecanismo de creación y formación
de estas dos palabras castellanas que podría explicar, por una parte, por qué su
relación de sinonimia en los usos comunes y cotidianos que les damos cuando
hablamos o escribimos y, por la otra, algunos malentendidos filosóficos.
También en francés ocurre igual, así lo corrobora Paul Ricœur –con res-
pecto a estas dos palabras– que «una procede del griego y otra del latín, y
ambas hacen referencia a la idea de costumbres (éthos, mores)» y, además,
afirma que «ni en la etimología ni en la historia del empleo de las palabras
[nada impone la diferencia entre ambos vocablos]»; sin embargo, reserva de
modo convencional «el término de ética para la aspiración de una vida cum-
plida bajo el signo de las acciones estimadas buenas, y el de moral para el
campo de lo obligatorio, marcado por las normas, las obligaciones, las prohi-
biciones, caracterizadas a la vez por una exigencia de universalidad y por un
efecto de coerción (Ricœur, 2007, p.241).
¿Qué es una organización en el horizonte de la filosofía moral?
La moralidad de la organización. Jean-Paul Sartre (debatiendo la elección

moral) expresa que, «el hombre13 no es más que una serie de empresas, que es
la suma, la organización, el conjunto de las relaciones que constituyen estas
12
Tenemos muchos ejemplos de palabras griegas venidas al castellano a través del latín que tienen,
adicionalmente una castellanización directa desde el griego. V. gr.: El vocablo griego τέχνη (téchne)
corresponde a los términos latinos Ars, artis y a la palabra castellana arte; pero, por otro lado, tene-
mos la castellanización directa de téchne con la palabra técnica; es decir, que arte y técnica son dos
palabras distintas con la misma raíz griega. Otro ejemplo son los términos ciencia y epistemología.
13
Ferrater Mora, José (1994). Diccionario de filosofía. Tomo I. Buenos Aires: Editorial Sudamericana:
Hombre. Entre las diversas teorías acerca del hombre, para nuestro análisis es importante aquella
que «hace del hombre algo que va siendo constantemente, que se va eligiendo incesantemente a sí
mismo, por no tener propiamente naturaleza».
| 21 |
empresas» (Sartre, 2007, p.150), las cuales han de ser entendidas como empren-
dimiento; por esta razón, como lo recuerda Adela Cortina, «las organizaciones
que importan no solo son las empresariales, sino también las organizaciones
políticas y las organizaciones cívicas» (Cortina, 2013, p.11).
De aquí que no exista espacio habitado por el ser humano en el que no

haya organización: donde está un hombre hay una organización. Por ello, Sar-
tre va a expresar con precisión que «el hombre se encuentra en una situación
organizada, donde está él mismo comprometido» y donde «compromete con
su elección a toda la humanidad» (Sartre, 2007, p.155), ¿por qué?
Creo que la respuesta la tiene Adela Cortina, ella ha entendido que toda or-
ganización, sin importar su tamaño, «es un grupo humano que trata de aportar
un beneficio a la sociedad en productos, en servicios, en lo que pueda ofrecer
a través de la obtención del beneficio. [Es un grupo que se legitima a sí mismo
ofreciendo] el beneficio a la sociedad con una buena relación entre la calidad
y el precio y una buena armonía entre todos los grupos de interés, y no solo el
obtener beneficio, aunque debe obtener el beneficio porque si no sencillamen-
te tendría que cerrar» (Cortina, 2013, p.13).
¿Qué se infiere de aquella concepción del hombre como serie de empresas

y de esta idea de grupo humano que se legitima a sí mismo? Se colige de estas
concepciones que toda elección14 del hombre en cuanto conjunto de relacio-
nes, así no sea un acto de poder, es en cierta manera una conducta que interesa
a los otros desde el sujeto y afecta a este desde el grupo humano; por tal razón,
hay que expresar con Sartre que como individuo «estoy obligado a cada ins-
tante a realizar actos ejemplares», o sea como «si, para todo hombre, toda la
humanidad tuviera los ojos fijos en lo que él hace y se ajustara a lo que él hace»
(Sartre, 2007, p.41); a su vez, como grupo humano debemos actuar sabiendo el
efecto sobre la existencia del sujeto.
Esta obligación permanente de realizar actos morales ejemplares, desde

la mirada de un hombre que se halla en situación organizada y busca legitimar-
se, explica la injerencia de la organización en el proyecto de vida del otro que
afecta su libertad, su seguridad y su existencia, por una parte. Por la otra, per-
14
Sartre, Jean-Paul (2007). «El existencialismo es un humanismo» en: Gómez, Carlos, (Ed). Doce textos
fundamentales de la Ética del siglo XX. Madrid: Alianza Editorial. P. 155: «La elección es posible en un
sentido, pero lo que no es posible es no elegir. Siempre puedo elegir, pero tengo que saber que, si no
elijo, también elijo». P. 157: Aclara que «la elección es siempre una elección en una situación».
| 22 |
mite comprender por qué no es posible establecer una frontera entre la moral
individual y la moral organizacional.
De lo anterior se desprende que, «la ética no solamente es una cosa de

las personas que trabajan en cada organización, que es fundamental que las
personas sean buenas y sean éticas». Pero, esto no basta, es necesarios que «la
organización entera» debe tener «una estructura ética, porque si la organiza-
ción tiene una estructura inmoral aquel que quiera ser moral tendrá que ser un
héroe» (Cortina, 2013, p.14).
¿Qué es acoso?
El Diccionario de la lengua castellana define el acoso como la «acción y efecto

de acosar»; pero, ¿qué es acosar? Según el Diccionario panhispánico del español ju-
rídico, en su primera acepción, acosar es «hostigar, acorralar, intimidar, agobiar
o importunar»,15 actuaciones estas desde la que es posible leer a la psiquiatra
Marie-France Hirigoyen quien acuñó en 1998 la expresión «harcèlement mo-
ral»16, en castellano «acoso moral», que se corresponde con el uso frecuente de
la palabra «moral» como adjetivo calificativo; pero, no resuelve el problema
aquí planteado de si este es un acto libre o moral.
Lo que dicen algunas investigaciones
Desde los acosadores. Al observar las acciones del acosador sobre el acosa-
do a través de una revisión sistemática de 50 investigaciones publicadas, Parra
& Fernández encontraron que el acosador (quien recurre a la confabulación,
la intriga y la conspiración) de manera soterrada ocultaba e impedía el acce-
so oportuno a la información, infravaloraba y criticaba el trabajo del acosado,
le impedía actividades y su participación, lo agredía gestual y verbalmente, le
culpaba de lo que no es su responsabilidad y le expropiaba sus realizaciones;
así mismo, le excluía socialmente, no le tenía en la cuenta su opinión y no le
hablaba (Parra: 2010, p.165), acciones todas estas pertenecientes a la esfera de
la intencionalidad afectiva.17
15
Real Academia Española (2020). Diccionario panhispánico del español jurídico. Acosar. Disponible en:
https://dpej.rae.es/lema/acosar
16
Hirigoyen, Marie-France (1998). Le harcèlement moral. París: Éditions La Découverte y Syros.
17
Siguiendo a Bretano, la esfera de la intencionalidad afectiva comprende a los actos de amor (o agra-
do) y odio (o desagrado), a los evaluativos en sentido moral y estético y a las voliciones. Bretano,
Franz. El origen del conocimiento moral.
| 23 |
Desde los acosados. Olvera & Torres, examinando varios autores, señalan
que existe una conducta «que atenta […] contra la dignidad o la integridad
psíquica o física» del acosado, la cual pone «en peligro su empleo», al tiempo
que degrada «el ambiente de trabajo». Esta consiste en una acción tendiente a
«intimidar, amedrentar, someter, doblegar o librarse» a la víctima a través del
socavamiento del «equilibrio y la resistencia psicológica» y del desgastamiento
«emocional y psíquico» (Olvera, 2016, p.43-4).
Las investigadoras añaden que el acosado sufre «violaciones a [su] dig-

nidad y [su] bienestar» que afectan negativamente «su desempeño laboral»
porque se crea «un ambiente de trabajo hostil» en el cual el acosado «presen-
ta dificultades para defenderse a sí mismo», o «se ve empujado a una defensa
inútil de la posición que tiene», a la manera de una «tortura china» (ibídem,
p.44-5), razones que conducen a «efectos psicológicos [duraderos] sobre la
víctima [que pueden ocasionar] una discapacidad permanente e incluso la
muerte» (Acosta, 2013, p.11), situación que anula la voluntad del acosado.
Sobre la organización y el medio. Parra, L., establece que el acoso (aludiendo

al psicológico) es un fenómeno que se manifiesta en «una organización centra-
lizada y poco normalizada, que posibilita el sometimiento» (Parra, 2011, p.243),
sumergida en unas prácticas sociales –entre otras–, como aquella que posibi-
lita «la recomposición social del trabajo y el empleo» por medio de «un patrón
organizacional que se ciñe a la idea de que los trabajadores se mantengan inal-
terables, que sean competentes y estén dispuestos a ofrecer su mejor esfuerzo»
(Acosta, 2005, p.19).
Por lo tanto, «está estrechamente relacionado con prácticas organizacio-

nales y administrativas, tales como la organización del trabajo, el sistema de
recompensas y liderazgo» (Olvera, 2016, p.44), dentro de las cuales, una de ellas
son los «contratos laborales con estabilidad laboral precaria y discrecional»
(Parra, 2019, p.187), que son pretendidamente suscritos de manera voluntaria
por los trabajadores.
1.5 D i s cus i ó n
Introducción. Al preguntar por la moral, la ética de las organizaciones y el

acoso debe aclararse que: «la filosofía nunca trata directamente sobre hechos
observables, sino más bien sobre la forma en que pensamos acerca de los he-
chos. Esto no significa que los hechos sean irrelevantes para la filosofía, sino
que resultan insuficientes para responder las preguntas filosóficas» (Arango,
2007, p.141); además, debe tenerse en cuenta, para una respuesta correcta, la
| 24 |
imposibilidad de establecer un límite entre la moral individual y organizacio-

nal cuando se realiza una elección moral en un medio organizado, porque no
basta que las personas sean buenas y sean éticas, se requiere de una estructura
organizacional moral como lo ha advertido Adela Cortina.
Luego, cuando se realiza el acto de hostigar, acorralar, intimidar, agobiar o

importunar a una persona por parte de otra dentro de una organización empre-
sarial, política o cívica es un asunto que interesa a todos; tanto a los individuos
en conflicto como a la organización en cuanto grupo humano y da-qué-pensar
de la moralidad de su estructura organizacional.
Es decir, es un asunto de moral individual y organizacional al tiempo; en

términos sartreanos se está en una situación que compromete a toda la huma-
nidad.
Acoso, organización y discusión ética. Con base a lo que dicen las investiga-
ciones sobre la organización y el medio con respecto al acoso, es claro que en
cuanto fenómeno es propio de una disposición centralizada y poco normaliza-
da ligada a prácticas organizacionales y administrativas, propias de un patrón
reducido a la inalterabilidad del sujeto y al ideal del más competente que ofrez-
ca mayores esfuerzos.
Y, ¿qué da-que-pensar este ideal del más competente que ofrezca mayores
esfuerzos? Al pensar este ideal, como lo expresa Adela Cortina, observamos se
trata «únicamente de maximizar el beneficio a toda costa, caiga quien caiga»
desde la concepción de la empresa «como una máquina de hacer dinero» que
parte de un presupuesto: «la ética no [tiene] nada que ver con la empresa» (Cor-
tina, 2013, p.11).
Pero, considerar que «la ética no tiene nada que ver con la empresa» es muy
difícil de defender desde la filosofía moral: pues, hasta ahora no se ha podido
encontrar un animal, distinto al hombre, que haga empresa; luego, no es un acto
meramente natural. Nadie podrá enseñar un emprendimiento producto de una
acción carente de advertencia o de voluntad; por consiguiente, no es un acto
del hombre. En cambio, nadie puede negar que la ideación, constitución y esta-
blecimiento de una organización es una decisión libre y consciente asumida de
manera personal por convicción íntima, en consecuencia, es un acto moral18 y,
18
Sánchez Vázquez, Adolfo (1984). Ética. 4a ed. Barcelona: Editorial Grijalbo S. A. P. 14: Para que exista
validez, «el acto moral exige [del hombre] su decisión libre y consciente, asumida por una convic-
ción íntima y no de un modo exterior e impersonal».
| 25 |
por lo tanto, la empresa ha de enmarcarse como buena o lícita (una línea aérea),
como mala o ilícita (una empresa de narcotráfico) o como indiferente (un empren-
dimiento de venta de dulces a sus vecinos por un escolar).
¿Qué se desprende en estas afirmaciones desde el ámbito de la ética y la

moral? Se desprende que, al elegir constituir una organización centralizada y al
optar por normalizarla poco (lo cual se traduce en ausencia de reglas abstractas
–universales respecto del destinatario–, generales –universales respecto de la
acción–, impersonales –no dirigidas a un sujeto o individuo particular–, do-
sificadas –proporcionales respecto de la acción– y proporcionales –que no
afecten valores que tengan mayor peso que el que se dice satisfacer–), se está
escogiendo intencionalmente19 un modo de dirección que favorece al acoso: el
«gobierno empresarial de los hombres», también llamado «gobierno para el
bien propio», y se está repudiando otro modo, el «gobierno empresarial de las
normas», también conocido como «gobierno para el bien común».20
Gobierno empresarial de los hombres = Gerencia para el acoso. ¿Qué conse-

cuencias trae preferir un «gobierno empresarial de los hombres» sobre uno de
las «normas»?
Teniendo en cuenta que, a los hombres en cuanto que animales las pa-
siones nos son connaturales; mientras que, las normas son racionalidad
objetivada porque carecen de pasiones, al elegir un «gobierno empresarial de
los hombres» desechando un «gobierno empresarial de las normas» se está op-
tando por el riesgo de los deseos, los intereses personales o las predilecciones
subjetivas, lo cual crea un medio propicio para:
a) La práctica de la arbitrariedad,21, 22 dentro de la administración, como

criterio de juicio de lo justo y de lo injusto.
b) El ejercicio del sometimiento por fuera de toda regla preconstituida.
19
Ricœur, Paul (2007). «Ética y moral» en: Gómez, Carlos, (Ed). Doce textos fundamentales de la Ética
del siglo XX. Madrid: Alianza Editorial. P. 243: Señala que «la capacidad de elegir por razones, de
preferir esto a lo otro» es «la capacidad de actuar intencionalmente».
20
Desde Grecia hasta hoy, el pensamiento político, del cual no puede escapar la administración en tan-
to que pública, en tanto que empresarial, en tanto que cívica, ha preguntado de manera insistente
sobre el modo de gobernar: qué es mejor, ¿un gobierno de las leyes? O, ¿un gobierno de los hombres?
21
Silva Irarrázaval, Luis Alejandro (2007). «La funcionalidad del concepto arbitrariedad del recurso de
protección» en: Revista de Derecho Universidad Católica del Norte. 14 (2): 169-174. P. 170: «[…] la arbitra-
riedad [es el concepto aplicable] al ejercicio de las potestades discresionales (sic)».
22
Real Academia Española (2014). Diccionario de la lengua española (23.a Ed.). Madrid, España: Autor.
arbitrario, ria. «adj. Sujeto a la libre voluntad o al capricho antes que a la ley o a la razón».
| 26 |
c) La cultura del hacer valer las propias preferencias personales sobre el

otro, que favorece el hostigamiento, el cual permite acorralar e intimidar.
La propiciación de la arbitrariedad por medio de un «gobierno empresa-

rial de los hombres» se puede evidenciar al demostrarse la práctica de ofertar
contratos laborales discrecionales (pretendidamente suscritos por voluntad
propia) que favorecen el acorralamiento del trabajador por la amenaza per-
manente de un despido sin motivación alguna, amparado en una cultura que
defiende una concepción engañosa de la libertad laboral que menoscaba el
sentido de seguridad porque «se vive expuesto en el trabajo».
En realidad, más allá de la evidencia objetiva, esta clase de vinculación la-

boral da-que-pensar en la existencia de una práctica social consistente en la
oferta de puestos de trabajo precarios sometidos a la discrecionalidad del em-
pleador que devienen en vínculos forzados por la necesidad o acatados por la
falta de entendimiento, situaciones que en ambos casos anulan la voluntad del
contratado y con ella la libertad de elección.
Esta práctica social, amparada en el eufemismo de la «flexibilización la-

boral», que oferta plazas de trabajo para ser materializadas en contratos con
estabilidad laborales precaria y discrecional son, desde la mirada van Dijk, fru-
to de una manipulación porque, resultan de «una práctica social de abuso de
poder que involucra grupos dominantes y grupos dominados» (van Dijk, 2006,
p.63) que da al traste con la autenticidad del acto moral o humano, toda vez
que quebrantan uno de los elementos que le confieren validez al acto racio-
nal23: la incoercibilidad.
El acto de acosar. Siendo el acoso un comportamiento animal, cuando lo

realiza el hombre, ¿es también un acto meramente natural? Acosta et al. se-
ñalan que los acosadores realizan actos autoritarios «carentes de consenso
o aprobación entre los subalternos», se justifican a sí mismos «en el “someti-
miento” necesario del subordinado» y se auto perciben «como respetuosos de
los lineamientos institucionales» (Acosta, 2012, p.31).
Estas afirmaciones sobre las actuaciones autoritarias de los acosadores

dan-que-pensar que acosar no es un hecho meramente natural, en el hombre,
23
Trujillo Werner, Augusto (2018). De la ontología a la ética en John M. Finnis y Tomás de Aquino. Tesis de doctora-
do. Málaga: Universidad de Málaga. P. 131: Analizando a Tomás de Aquino, señala que «el acto humano,
sobre todo, es un acto racional, esto es, aprehendido por el intelecto y querido por la voluntad».
| 27 |
porque al disculparse el acosador «en el «sometimiento» necesario del subordi-

nado» se demuestra que es un acto que él ha escogido realizar por sí mismo que
«afecta para mal» al acosado. Además, muestra un afán moral de justificación24
racional: el autopercibirse como respetuoso de las reglas de la organización.
A aquel disculparse y a este justificarse, debe añadirse otro aspecto se-

ñalado por Acosta et al., el acosador se muestra «como una persona que dice
lo que piensa o siente, sin mediación alguna y autoeximiéndose de lo que
pueda ocurrir [, pero] sin la intensión de causar daño» (Ibídem., 2012, p.30) y,
¿qué da-qué-pensar este hallazgo de los investigadores? Da-que-pensar que
su actuar es la expresión de la disposición general de su personalidad, que es
su tendencia.
De lo hasta aquí examinado con respecto al acto de acosar, queda claro que,
si bien el acoso es un comportamiento animal, el hecho de acosar en el hombre es
una acción que se escoge ser realizada por sí mismo y que es una manifestación
de la tendencia y disposición de la personalidad; es decir, es libre y consciente, es
voluntaria, luego no es un acto meramente natural: es un acto moral.
Acosar afecta la libertad. Sabiendo ya que el acto de acosar es una acción

humana, un acto de la voluntad, cabe preguntar por la «maldad» del acto de
coerción propio del hostigar, acorralar, intimidar, agobiar o importunar.
Alguien responderá lo obvio: porque quebranta el elemento de la

incoercibilidad. Más allá de esta elemental respuesta, hay otra: porque rea-
lizar un acto dañino de coerción afecta –dice Joseph Raz– «el principio de la
libertad25 basado en la autonomía» (Raz, 1986, p.414); postura que requiere
de un tipo de autonomía fundamentada en un conjunto de condiciones «en-
tre las que destaca la ausencia de coerción y la posibilidad de elegir entre
una diversidad de opciones vitales relevantes» (Pérez, 2003, p.290). De aquí
la idea de que «hacer daño a una persona es disminuir sus perspectivas, [es]
24
L. Aranguren, José Luis (1985). Ética. 3ra. Reimpr. España: Alianza Editorial. P. 48: «[…] mientras al ani-
mal le está dado el ajustamiento, el hombre tiene que hacer ese ajustamiento […] es decir, tiene que
justificar sus actos. La justificación es, pues, la estructura interna del acto humano. Por eso, en vez
de decir que las acciones humanas tienen justificación debe decirse que tienen que tenerla; que
necesitan tenerla para ser verdaderamente humanas […]».
25
Foucault, Michel (2007). «La ética del cuidado de sí como práctica de la libertad» en: Gómez, Carlos,
(Ed). Doce textos fundamentales de la Ética del siglo XX. Madrid: Alianza Editorial. P. 396: «La libertad es
la condición ontológica de la ética. Pero la ética es la forma reflexiva que adopta la libertad».
| 28 |
afectar de manera adversa sus posibilidades» (Raz, 1986,p.414), situación que

hace evidente Parra, L., al mostrar cómo son afectados los acosados.26
Sabiendo que hacer coerción es dañino, se debe preguntar: ¿cómo es posi-

ble declarar ser respetuoso al tiempo que se hace un acto dañino de coerción?
Raz responde de manera clara e inequívoca: «Está claro que los partidarios del
principio de daño también se preocupan por la prevención del delito y el dolor»
(Ibídem. 414).
Luego, al acorralar e intimidar a otro, como es propio del acto discrecional

de acosar, se está haciendo coerción; la cual, tiene varios efectos que produ-
cen infelicidad y un sentimiento de no poseer estatus,27 a saber: impide la
elección entre opciones vitales; disminuye las perspectivas de las preferencias
personales y anula distintas posibilidades queridas por la voluntad hasta el
menosprecio y la humillación.
En la infelicidad está la clave de la maldad del acoso. Es notorio que ser aco-
sado produce infelicidad; pero ¿qué importancia tiene para un debate desde
la ética, ser feliz o infeliz? Jean-Paul Margot nos responde: «La Ética es la pre-
gunta filosófica acerca de los caminos que pueden conducir la experiencia de
la vida hacia la felicidad» (Margot, 2007, p.77); la cual, es bueno recordar que
Aristóteles en Ética a Nicómaco la llamó eudaimonia, palabra griega antigua con
la cual se querían decir dos cosas: por una parte, el asunto subjetivo de «estar
bien»; por la otra, la cuestión que podríamos llamar objetiva de «llevar una
vida dotada de sentido».
Al mirar el acoso desde el «estar bien», Acosta & Torres citando a Tracy et
al., señalan que los acosados expresan su malestar utilizando metáforas como:
«sentirse como esclavos, animales, prisioneros, niños y tener el corazón roto»
(Acosta, 2013, p.31); Liliana Parra, en una primera investigación, señala como
efectos psicológicos de los acosados la desesperanza, indefensión, abatimiento
26
Cfr. Parra Osorio, Liliana (2011). Vivencias y experiencias del acoso psicológico laboral en docentes universi-
tarios médicos y enfermeras. Cali, Colombia, 2009-2010. Tesis de doctorado. Guadalajara: Universidad de
Guadalajara. Pp: 138-139, 171, 177, 221 y 228.
27
Honneth, Axel (1997). La lucha por el reconocimiento. Por una gramática moral de los conflictos sociales.
Barcelona: Ed. Crítica. P. 173: «Lo específico… en la desposesión de derechos… no consiste solamente
en la limitación violenta de la autonomía personal, sino en su conexión con el sentimiento de no
poseer el estatus de un sujeto de interacción moralmente igual y plenamente valioso… la privación
de sus pretensiones de derecho socialmente válidas, significa ser lesionado en sus expectativas de
ser reconocido en tanto que sujeto capaz de formación de juicios morales».
| 29 |
e infravaloración (Parra, 2010, p.164) y, en una más reciente, las víctimas dijeron
querer escapar para «buscar la felicidad» (Parra, 2011, p.147); es decir, los tres
textos citados nos hablan de la carencia de eudaimonia.
Al observar el acoso desde el «llevar una vida dotada de sentido», Parra &
Acosta señalan que los acosados manifiestan miedo, inseguridad y frustración
(Parra, 2010, p.165), Parra en una investigación propia identifica iguales emo-
ciones (Parra, 2011, p.147), sentimientos todos estos que –dice María Victoria
Moreno citando a García Rojo–, son consecuencia de una vida sin sentido (Mo-
reno, 2013, p.66); en otras palabras, una vida sin eudaimonia.
Por lo tanto, sabiendo que «la bondad moral de un acto –nos dice Josef
Seifert– es una perfección peculiar de este [que] tiene su raíz en la libertad»
(Seifert, 1997, p.11); que los daños contra la libertad producen un sentimiento
de infelicidad como consecuencia de «no estar bien» y de «no poder llevar una
vida dotada de sentido»; entonces, el acoso (de cualquier manera, que se lo ad-
jetive) aparece como un acto de maldad moral.
Acosar a otro es falta de compasión. Acosta et al. también encontraron que

los acosadores «no mostraron [sensibilidad ante el infortunio de sus subordi-
nados cuando se trataba de] las víctimas» (Acosta, 2012, p.30); es decir, que no
manifestaron conmiseración ni compunción ni condolencia hacia los subor-
dinados, ignorando (los acosadores) que «la consciencia nos demanda que
padecer con el otro es una exigencia ética la cual no se puede negar ni justificar»
(Carreño, 2014, p.322) desde una mirada ética de la compasión.
Para tener una mirada ética compasiva, «lo más indicado no es la bús-
queda de una supuesta dignidad, si no, al revés, el criterio de la compasión[;
es decir, que con cada persona con la que se entra en contacto no se ha de em-
prender una estimación objetiva de ella según el valor y la dignidad, esto es, no
hay que considerar… la limitación de su entendimiento, ni la absurdidad de sus
conceptos… sino que se han de tener presentes su sufrimiento, su necesidad, su
miedo, sus dolores]» (Schopenhauer, 2009, p.720-721).
Acosta et al. encontraron en los acosadores la supuesta estimación objeti-

va de valor y dignidad: «Algunos […] atribuyeron una especie de incompetencia
en sus subordinados [y menospreciarían] la capacidad de entendimiento [con-
duciéndolos a visualizar] a sus colaboradores como inaptos para ser tratados
con dignidad» (Acosta, 2012, p.33); en otras palabras, los acosadores plantean
una relación asimétrica digno/indigno que afecta la integridad moral personal
del acosado al situarlo en posición de menosprecio.
| 30 |
En consecuencia, la relación de asimetría digno/indigno que nace del me-

nosprecio producto de la estimación objetiva del valor y la dignidad por parte
del acosador, la cual ignora la exigencia ética de padecer con el otro, es una situa-
ción de irrespeto conducente al menosprecio de un hombre que se encuentra
en una situación organizada que le impide florecer, «estar bien» y hacer una
vida reflexiva; o sea, «llevar una vida dotada de sentido» que, seguramente,
Margalit28 denominaría una «vida indecente».
La organización indecente y el acoso. Al hablar de una «sociedad decente»,29

Margalit afirma que esta es «aquella cuyas instituciones no humillan a las perso-
nas» (Margalit, 2010, p.15). «Una sociedad es decente si sus instituciones no actúan
de manera que las personas sujetas a su autoridad crean tener razones para sen-
tirse humilladas» (Ibídem, p.22) y si «otorga a cada persona el honor que se le
debe» (Ibíd.: 45); es decir, que al interior de una sociedad decente no cabe una or-
ganización que permita una situación de irrespeto conducente al menosprecio y
humillación de un hombre sabiendo que ha de resultar en una vida sin eudaimonia.
Por lo tanto, es indecoroso que unas personas al organizarse opten por un

«gobierno para el bien propio» porque la estructura que deviene de allí es una
«organización indecente». La razón: este ordenamiento es proclive al ejercicio
del sometimiento, a la práctica de la arbitrariedad y a la cultura del hacer valer
las preferencias propias sobre las del otro. El solo hecho de consentirlo es ex-
ponerse a los deseos, los intereses personales o las predilecciones subjetivas;
es propiciar la discrecionalidad y la extralimitación; es arriesgarse a la humilla-
ción; es estar abocado al desequilibrio entre todos los grupos de interés que la
componen; es aventurarse a ser hostigado, acorralado, intimidado, agobiado o
importunado, es romper el esquema del respeto mutuo.
Es decir, que una organización –que tiene sus raíces en un «gobierno em-
presarial de los hombres»– es una estructura propicia para la extralimitación de
los deseos o el desenfreno de las preferencias personales, es un orden favorable
para la pura individualidad (en el sentido del érōs del discurso de Aristófanes);30
es decir, un ordenamiento conveniente para el bien propio y adverso para el
bien común; por lo tanto, es una disposición adecuada para negar que el otro
28
Margalit, Avishai (2010). La sociedad decente. Barcelona: Paidós.
29
Ibídem. P. 15: «[…] distingo entre una sociedad decente y una sociedad civilizada. Una sociedad civi-
lizada es aquella cuyos miembros no se humillan unos a otros, mientras que una sociedad decente
es aquella cuyas instituciones no humillan a las personas».
30
El érōs en Aristófanes conduce a la idea de la pura individualidad, la cual debe entenderse como
egoísmo y amenaza para el bien común.
| 31 |
posee un valor moralmente relevante y para anular sus posibilidades queridas

por la voluntad: una organización para el acoso.
Y, ¿qué implica ser una organización para el acoso? Quiere decir ser una
estructura organizacional poco normalizada que por su escasa regularización
facilita la humillación de las personas, dando paso al sometimiento por fuera
de toda regla preconstituida y a las predilecciones subjetivas casi siempre pro-
venientes del deseo, lo que da espacio para fundar una organización adecuada
para la humillación normativa, la cual favorece la vejación psicológica y hace
trizas aquellas obligaciones morales específicas que nos imponen el deber su-
perior e incondicional de no realizar actos dañinos como por ejemplo, el acto
ilícito de acosar psicológicamente al otro.
1.6 C oncl us ió n
Del debate resulta que, el acoso laboral no es un hecho meramente na-

tural, no obstante, su naturaleza animal, por cuanto es la expresión de la
disposición general de la personalidad del acosador que él escoge realizarlo
por sí mismo, de manera libre y consciente; es decir, es un hecho humano que
es posible calificarlo como un acto malo o ilícito.
Su maldad o ilicitud se debe, en primer lugar, a que disminuye las perspectivas

del acosado afectando de manera adversa sus posibilidades de vida; en segunda
instancia, porque produce infelicidad en la víctima y la conduce a un sentimiento
de no poseer estatus; y en tercer lugar, aunados a estos dos efectos con sus con-
secuencias correspondientes, lleva al acosado a experimentar un sentimiento de
«estar mal» y a percibir su existencia como una vida carente de sentido.
Circunstancias, todas estas, que afectan la integridad moral de la vícti-

ma por colocarla en una situación organizada que favorece el menosprecio y
la humillación. Este estado que propicia el desdén y la vejación, nos ha sido
develado, como un posible resultado de contextos organizacionales con es-
tructuras de poder creadas para el bien propio, toda vez que estas constituyen
un ambiente propicio para el sometimiento, la arbitrariedad y el valimiento de
las propias preferencias (deseos, intereses y predilecciones subjetivas) sobre los
otros; lo cual, desnaturaliza el trabajo, ¿por qué?
Porque, todo «trabajo es una actividad consciente y libre, [es] una acti-
vidad voluntaria» (Melé, 2010, p.2) y una situación de acoso laboral anula las
posibilidades queridas por la voluntad.
| 32 |
1.7 B ibli og r a fí a
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| 36 |
CAPÍTULO II
Competencias para
abordar el acoso laboral:
propuesta formativa para
comités de convivencia
laboral
SAMUEL DAVID VIVAS MANRIQUE, MAG.

CAROLINA DUARTE ALARCÓN, MAG.
LILIANA PARRA OSORIO, PH. D.
El acoso laboral es un tema que puede considerarse relativa-

mente nuevo para su abordaje en las organizaciones, pues a pesar
que la legislación en materia de riesgos laborales ha surgido desde
hace más de cuatro décadas, solo hasta el año 2006, se establecen
las medidas para su prevención, corrección y sanción con la Ley
1010 (Congreso de Colombia, 2006).
Las percepciones que se tiene sobre este tema son diversas,

pero en ocasiones, el acoso laboral puede ser tabú para las organi-
zaciones por las implicaciones que tiene; aún más en cuanto a su
manejo; el cual demanda un gran reto, tanto para los empleado-
res, como para los líderes de los Sistemas de Gestión en Seguridad
y Salud en el Trabajo y para quienes conforman el Comité de Con-
vivencia Laboral.
Este capítulo, pretende aproximar al lector a la compren-

sión del fenómeno desde su aplicabilidad y abordaje, con una
propuesta teórica-formativa para los comités de convivencia la-
boral, invitando así a la reflexión e importancia que se deriva de
la prevención y gestión de los presuntos casos de acoso laboral
en el interior de las organizaciones, desde una perspectiva de
desarrollo de competencias para la gestión en el marco de los
riesgos laborales.
| 37 |
2.1 P lanteam ie n t o de l pr o b le m a
La Seguridad y Salud en el Trabajo es una disciplina enfocada a la preven-

ción de lesiones y enfermedades derivadas del trabajo, así como también a la
protección y promoción de la salud de los trabajadores buscando la mejora y
mantenimiento de su bienestar físico, mental y social, a través de proporcio-
nar unas condiciones y un medio ambiente de trabajo saludable (Congreso
de Colombia, 2012). La exposición a peligros psicosociales es una de tantas
amenazas existentes para el cumplimiento de este propósito, entendiéndose
este como los aspectos internos y externos de la organización que junto con
las condiciones personales del trabajador, “los cuales en una interrelación
dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el des-
empeño de las personas” (Ministerio de la Protección Social, 2008. p. 3), siendo
el acoso laboral considerado como un peligro de este orden, capaz de afectar
negativamente el bienestar del trabajador (Peiró, 2004). De igual modo, Acosta
& Parra describen las diversas formas de las consecuencias en la salud de las
víctimas, a través de una figura representan el proceso de desgaste psicológico
y sus manifestaciones a nivel personal tales como: respuestas emocionales (te-
mor, impotencia y minusvalía, ansiedad, tendencia depresiva, impulsos, temor
/ agresión y alteraciones sociales); alteraciones psicosomáticas y dolencias psí-
quicas (inmunodepresión, trastornos sistemáticos funcionales, dolores físicos
generalizados, dolencias por segmentos, trastornos del dormir y la disminu-
ción del apetito y respuesta sexual); expresiones sintomáticas (hipervigilancia,
estados depresivos, psicosomatización y sintomatología postraumática) y
patologías (trastorno de estrés postraumático, trastorno por ansiedad genera-
lizada e ideación suicida) (Parra & Acosta, 2013, p.46). De ahí, la trascendencia
de la prevención en los espacios de trabajo de las prácticas de acoso laboral.
Desde el año 2002, la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2002) ha

reportado que el acoso laboral es una de las principales causas de enfermedad
profesional, lo que conlleva a que este se convierta en un problema de salud
pública a nivel mundial. Los datos estadísticos así lo demuestran. En el año
2009, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reportó que un 5% de los
trabajadores de la Unión Europea, sufrían de intimidación y bullying (Interna-
tional Labour Organization, 2009); a lo que se le añade la magnitud del daño
de las presuntas víctimas de acoso laboral, cuyas consecuencias son de tipo so-
mático y mental (Parra, 2011) y las evidencias para su abordaje se han enfocado
principalmente en políticas de prevención frente a esta problemática a través
de guías y códigos de conducta, campañas informativas, entrenamiento para
identificar situaciones de riesgo para acoso laboral, monitoreo y evaluación y
legislaciones a nivel mundial (OIT, 2013; European Agency for Safety and Health
| 38 |
Competencias para abordar el acoso laboral
SAMUEL DAVID VIVAS MANRIQUE - CAROLINA DUARTE ALARCÓN -
L I L I A N A PA R R A O S O R I O
at Work, 2010). Actualmente, la OIT (2019) a través del convenio 190 sobre la
violencia y el acoso determina que:
(…) Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden consti-
tuir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso
son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompa-
tibles con el trabajo decente;
Reconociendo la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo

y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso; (…). (OIT, 2019, p.1)
Particularmente en Colombia, existe la Ley 1010 de 2006 (3), en la cual se

define el acoso laboral como:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador

por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo (p.1).
Por su parte, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

ha enmarcado la definición de acoso laboral, dentro de lo que ellos consideran
como acoso moral; en este sentido, sostienen que dicho término, hace referen-
cia a un reiterativo comportamiento irracional hacia uno o más trabajadores,
que impacta en la salud y la seguridad de los mismos (International Labour
Office, International Council of Nurses, World Health Organization, Public Ser-
vices International, 2002).
Entre las conductas de acoso o violencia laboral, se considera el “maltrato,

la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la des-
protección” (Congreso de Colombia, 2006). Con lo anterior, se entiende que el
acoso laboral no es exclusivo del maltrato físico, sino que contempla caracterís-
ticas psicológicas, organizacionales y sociales. Entre las primeras se mencionan
las dificultades en la comunicación (agresiva y/o confusa, comentarios sobre
una persona que pueden indisponerla), daño a elementos personales, descali-
ficación, críticas constantes, acoso sexual, humillación, amenazas, dificultades
en la interacción con el acosador, disminución o aumento de la atención, falta
de reconocimiento y abuso. Aspectos como asignar tareas insignificantes o de
las cuales no se ha tenido entrenamiento ni los equipos necesarios para eje-
cutarlas, que representen un riesgo para la salud del trabajador, excluirlo de
reuniones y el exceso de trabajo, hacen parte de las conductas de naturaleza or-
| 39 |
ganizacional de acoso laboral hacia el trabajador. La exclusión y el aislamiento

se consideran características sociales del acoso laboral(OMS, Fundación Ibe-
roamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, 2004).
Con relación a la investigación realizada en la materia, estudios españoles

en los que se analizó “la prevalencia del acoso psicológico en el lugar de trabajo
y las distintas características asociadas a dicho fenómeno en una muestra de
2861 trabajadores pertenecientes a distintos sectores de actividad laboral, se
señala que el 14% de los participantes ha sufrido conductas de acoso laboral”
(Trijueque y Gómez, 2009).
Del mismo modo, en la “Unión Europea se ha avanzado considerable-

mente en cuanto al reconocimiento de la relevancia de los factores de riesgo
psicosocial en general y del estrés de origen profesional, el acoso y la violencia
en el trabajo en particular”. La Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos
Nuevos y Emergentes (ESENER) de la Agencia Europea para la Seguridad y la Sa-
lud en el Trabajo (EU-OSHA, 2013), realizada en 2009 y en la que se entrevistó a
28649 directivos y 7226 representantes de seguridad y salud en 31 países, arrojó
un índice del 37% de prevalencia del acoso laboral.
Adicionalmente, se encontró en un estudio realizado en Sudáfrica, que

cerca del 80% de los participantes, habían tenido alguna experiencia de com-
portamiento hostil en su trabajo (International Labour Organization, 2013). La
intimidación y el mobbing son motivo de preocupación en empresas del sector
salud de Bulgaria, Sudáfrica, Tailandia, en el Líbano, en Austria y en Brasil, ya
que tiene una cifra importante de prevalencia (31%, 21%, 11%, 22%,10%, 15%,
respectivamente) (International Labour Office, International Council of Nurses,
World Health Organization, Public Services International, 2002).
En Latinoamérica el panorama no es más alentador. En 2005, un grupo de

investigadores de la Universidad de Guadalajara encontraron una prevalencia
del acoso moral el cual fue de 10.3%, donde los trabajadores administrativos
registraron una prevalencia de 6.86% y en los trabajadores de servicio fue de
3.44% (Acosta, Pando, Aranda y Alderete, 2005). En Chile, cifras de la Dirección
del Trabajo muestran que durante el año 2007 se presentaron un número de
5.727 denuncias por acoso moral, cifra que aumentó el año 2008 a 7.203 y des-
cendió el año 2009 a 5.324. Asimismo, en el año 2010 según estadísticas de la
Dirección del Trabajo de ese país, reportaron que los derechos laborales más
vulnerados son la integridad física y psíquica, derecho a la vida privada y a la
honra, todo ello como consecuencia directa de conductas de acoso moral en el
trabajo (Centro de Derechos Humanos - UDP, 2011).
| 40 |
En el contexto colombiano, en el 2004 se registró una cifra de acoso psi-

cológico del 19.8%. Respecto a los tipos de acoso, se reporta que el 1.3% de las
personas han sufrido violencia física en el trabajo, siendo los hombres las ma-
yores víctimas. La violencia verbal tiene una prevalencia de 12.8% no habiendo
una diferencia significativa por géneros. En el caso de las amenazas, se ha iden-
tificado una prevalencia de 3.6%. El acoso sexual se ha presentado en el 1.7%
de las personas, siendo la mayoría hombres (Ministerio de Protección Social,
Universidad de Antioquia, 2004). Otro estudio realizado en la ciudad de Cali,
Colombia con médicos y enfermeras docentes, se reporta un nivel medio o alto
de acoso psicológico, en un 7.4% de la muestra, siendo mayor en las enferme-
ras que en los médicos, tanto para el nivel alto (8.3% y 0%, respectivamente) y
medio (12.5% y 2.9%, respectivamente) (Parra, 2011).
Posteriormente, en el año 2007, la primera Encuesta Nacional de Condicio-

nes de Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales, realizada
en 445,550 centros de trabajo (CT) de empresas activas y afiliadas al SGRP arro-
jó que en el 5,6% de los CT se reportan situaciones de acoso por parte de los
superiores, el 4,2% por parte de los compañeros y el 2,8% por parte de los subor-
dinados hacia los superiores (Ministerio de la Protección Social, 2007) cifras que
disminuyeron para el 2013 según el reporte de la Segunda Encuesta Nacional de
Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo, donde se reportó una cifra de
acoso de 9,4%, siendo el 5% por parte del jefe inmediato y el 4,4% del compa-
ñero de trabajo y del subalterno (Ministerio del Trabajo, 2013). Si bien estas cifras
disminuyeron, se sigue evidenciando el acoso laboral como un problema de sa-
lud pública (Ministerio de Protección Social, Universidad de Antioquia, 2004).
En este sentido, es importante señalar que los casos de acoso laboral tie-
nen un importante impacto económico. The National Institute of Occupational
Safety Health (NIOSH) (Centro de Derechos Humanos - UDP, 2011) reporta que
la enfermedad mental causada por el trabajo lleva a una pérdida en el empleo
de aproximadamente 19 millones de dólares y una pérdida de la productivi-
dad de 3 billones de dólares. Específicamente para el caso de intimidación en el
contexto laboral, Leymann citado por Parra (2011) estimó que el costo anual de
atención de la víctima es de 30.000 a 100.000 dólares. Hasta el momento del
presente trabajo, no se han encontrado estudios sobre el impacto económico
del acoso laboral en el contexto colombiano.
Así como el acoso laboral entraña significativas implicaciones en términos

de salud pública y costos económicos para los Estados y las empresas; cierta-
mente son también relevantes las implicaciones en la vida emocional, familiar
y social de la víctima (Organización Mundial de la Salud, Fundación Iberoame-
| 41 |
ricana de Seguridad y Salud Ocupacional, 2004; Ministerio de la Protección

Social, 2007; Leymann, 1990).
Considerando la importancia de la problemática y sus repercusiones en el

bienestar y calidad de vida de los trabajadores, se publica la Ley 1010 de 2006
que establece la corrección y sanción de todas conductas que no dignifiquen a
la persona. Para ello, se determina que “los reglamentos de trabajo de las empre-
sas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas
de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliato-
rio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo” (p. 5) (Congreso
de Colombia, 2006). Lo anterior, radica la importancia de tener un personal
competente que logre que dicho procedimiento se ajuste a lo que requieren los
trabajadores y las organizaciones en el marco de la gestión del acoso laboral.
De acuerdo a lo a lo antes referido, esto implica que las personas que con-
forman los Comités de Convivencia Laboral de las empresas colombianas sean
personas que tengan competencias actitudinales, comportamentales y cogni-
tivas donde se pretende un manejo idóneo de los casos y/o presuntos casos de
acoso laboral. En este sentido, y para ello se ha considerado desde la Resolu-
ción 2646 de 2008 (Ministerio de la Protección Social, 2008) la prevención de este
fenómeno a través de la “realización de actividades de capacitación sobre reso-
lución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la
negociación” (p.5) en todos los niveles jerárquicos que corresponde a la toma de
decisiones y en los niveles directivos; así como también, “conformar el Comité de
Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conci-
liatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral (p.5)”; no obstante,
y aunque la legislación colombiana establezca dicha necesidad, no declara cuáles
son los medios para seleccionar los integrantes del Comité de Convivencia Labo-
ral, y mucho menos para promover las competencias completas requeridas para
la gestión de los presuntos casos de acoso laboral (Vivas-Manrique, Duarte-Alar-
cón y Parra-Osorio, 2014), lo que cobra relevancia considerando que, la carencia
de dichas competencias podría constituir un riesgo tanto para los trabajadores,
como para la empresa en la medida en que su gestión pueda resultar inadecuada
y de esta forma, impactar negativamente en la salud mental tanto de la presunta
víctima como, del presunto victimario por una situación no resuelta o con una
solución poco o nada efectiva, la cual a su vez, va a generar efectos negativos en la
organización en lo que respecta al clima laboral, las relaciones sociales, e incluso
en la ejecución de los procesos de forma productiva.
Específicamente en materia de prevención, el Ministerio de Trabajo (2012a,

2012b) “establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia
| 42 |
Laboral en entidades públicas y empresas privadas…” (p.1) a través, de la Resolu-

ción 652 y 1356 del 2012 en donde se señala la representación de sus integrantes
junto con el perfil que deben presentar para ser electos, el cual se basa en las
competencias actitudinales y comportamentales dejando de un lado las com-
petencias cognitivas que son de gran relevancia, puesto que es necesario que
quienes estén a cargo de tan importante gestión de los casos de acoso laboral,
deben conocer sobre este, para lograr una prevención y/o corrección adecuada
(Vivas-Manrique, Duarte-Alarcón y Parra-Osorio, 2014).
Esta problemática muestra la necesidad de identificar las competencias

en sus dimensiones cognitivas, comportamentales y actitudinales requeridas
por los integrantes de los Comités de Convivencia Laboral que puedan ser úti-
les para proponer contenidos de los programas de formación y capacitación,
que les permitan gestionar adecuadamente los casos de acoso laboral presen-
tes en las organizaciones. Tales son los objetivos que tuvo la investigación que
aquí se presenta.
Para ello, es necesario la comprensión del término de competencias, el

cual surge en el contexto laboral y fue planteado en la década de los 70´s por
David McClelland, quien cuestionó los enfoques de medición de capacidades y
éxito de los trabajadores por medio de prueba de aptitud, desempeño y cono-
cimiento. Según este autor, los test así como las notas escolares en la educación
tradicional, eran discriminatorios y no medían realmente el desempeño exito-
so de los trabajadores; pues para ello, se requería estudiar a la persona en su
ejecución directa en el puesto de trabajo, es decir, su competencia (Mc Clelland,
1973; González y González, 2008).
Desde el punto de vista de las competencias laborales, la competencia es

definida como la capacidad que tiene una persona para resolver efectivamente
un problema específico en un determinado contexto laboral, y cuya ejecución
es susceptible de medición y mejora continua bajo unos estándares de des-
empeño establecidos (Ibarra, 2000). De este modo, los autores del presente
capítulo, asumen el término de competencia como la capacidad de la persona
para resolver efectivamente un problema específico en un determinado con-
texto laboral, y cuya ejecución es susceptible de medición y mejora continua
bajo unos estándares de desempeño establecidos.
En la competencia, convergen tres componentes fundamentales: el actitu-

dinal, relacionado con las relaciones interpersonales, valores y principios (SER);
el cognitivo, vinculado a la construcción de conocimiento (SABER); y el compor-
tamental, es decir, la puesta en práctica de la habilidad para la resolución del
| 43 |
problema planteado (HACER) (Ibarra, 2000; Servicio Nacional de Aprendizaje -

SENA, 2005). La figura 1, representa la convergencia de estos tres componentes
de la competencia:
Ser Hacer
Competencia
Saber
| Figura 1 - Competencia: Convergencia del Saber-Ser, Saber-Hacer y el Saber |

Fuente: elaboración propia, adaptado de Ibarra (2000) y SENA (2005).
El método de mayor uso para la identificación de competencias laborales

es el Análisis Funcional que se describe en el apartado de método.
2.2 M eto dol o gí a
Este trabajo se llevó a cabo a través de una investigación de corte descrip-

tivo, con el fin de identificar las competencias requeridas por los miembros
del Comité de Convivencia Laboral para el desarrollo de las funciones dele-
gadas en la legislación colombiana, Resolución 652 de 2012 (Ministerio de
Trabajo, 2012a). Haciendo uso del enfoque de análisis funcional como una
técnica de identificación de competencias laborales requeridas para una fun-
ción laboral específica realizado por un grupo de expertos (Mertens, 1996;
Oficina Internacional del Trabajo - CINTERFOR, 2011), en este caso, para el
manejo de los integrantes del Comité de Convivencia Laboral y su correcta
gestión, se sigue una lógica de lo general a lo particular, en donde se identifica
el propósito clave, y las funciones principales, básicas y subfunciones reque-
ridas para alcanzarlo (SENA, 2005). En Colombia, el SENA define el análisis
funcional como un “método de cuestionamiento y de enfoque que permite la
identificación del Propósito Clave de la subárea de desempeño, como punto
de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar
las personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales”
(p.3) (SENA, 2003).
| 44 |
A continuación, se mencionan los pasos que orientaron el Análisis Funcio-

nal (AF) (Irigoin y Vargas, 2002):
Paso 1. Conformación del grupo de análisis: compuesto por 4 profesionales

en el campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo y expertos en el manejo del
acoso laboral.
Paso 2. Definición del propósito clave: se dio respuesta a la interrogante ¿cuál

es el propósito principal del Comité de Convivencia Laboral en la organización,
salud y seguridad de los trabajadores?
Paso 3. Elaboración del mapa funcional: se definieron en orden jerárqui-

co los siguientes niveles: primer nivel: Propósito Función principal. Segundo
nivel: Función Básica. Tercer nivel: Subfunción. Cada una de estas funciones:
Principal, básica y subfunción, se enuncian siguiendo la regla: Verbo + Objeto +
Condición. Para cada nivel se parte de las siguientes preguntas:
> Nivel 1: ¿Qué deben hacer los integrantes del Comité de Convivencia
Laboral para lograr su propósito clave?
Laboral para lograr su función principal?
Laboral para lograr su función básica?
¿Qué y cómo hay que hacer?

Subfunción
Función
básica
Función Subfunción
Principal
Propósito Función
Subfunción
Clave básica
Función Función
Subfunción
Principal básica
¿Para qué?
| Figura 2 - Estructura Mapa Funcional |
Fuente: SENA (Mertens, 1996).

Realizado el Análisis Funcional, se estructuraron los contenidos de con-
ceptos y procesos distribuyéndolos en unidades didácticas que sirvan de base
| 45 |
para conformar programas de formación para los integrantes de los comités de

convivencia laboral contemplando competencias a desarrollar, resultados de
aprendizaje, conocimientos y comprensiones esenciales, criterios de desempe-
ño, evidencias de aprendizaje (SENA, 2005).
2.3 R es ultado s
Se identificó como propósito principal del Comité de Convivencia Laboral:

proteger la salud de los trabajadores contra el acoso laboral de acuerdo con
criterios de manejo técnico científico y legal.
A partir de este propósito principal, fue construido el mapa funcional que

muestra las competencias o funciones principales, resultados de aprendizaje o
funciones básicas y los contenidos o subfunciones. En la figura 3 se muestra el
mapa funcional resultante.
Para el desarrollo de cada uno de los resultados de aprendizaje que per-

mitan a su vez alcanzar las competencias requeridas por los integrantes del
Comité de Convivencia Laboral, se proponen los siguientes contenidos en las
dimensiones del SABER-HACER y SER (Ver tabla 1).
| 46 |
Unidades de
Propósito Central Competencias Resultados de Aprendizaje
Competencia
A1) Identificar los fundamentos

teóricos y legales del acoso laboral y de
los Comités de Convivencia Laboral
Prevenir el
A) Implementar
acoso laboral
el Comité de A2) Estructurar el funcionamiento
en la empresa
Convivencia operativo del Comité de Convivencia
de acuerdo con
Laboral según Laboral conforme con las funciones
lineamientos
criterios de legales establecidas y el contexto
legales vigentes
funcionamiento organizacional
y políticas de la
establecidos
organización
A3) Implementar el funcionamiento

del Comité de Convivencia Laboral de
acuerdo con la estructura establecida
Proteger la salud
de los trabajadores B1) Tramitar la queja de acoso laboral
contra el acoso según lineamientos legales de manejo
laboral(AL) de de datos y funcionamiento del Comité
acuerdo con criterios de Convivencia Laboral
de manejo legal y
técnico científico B2) Diagnosticar la situación de acoso
por parte del Comité laboral de acuerdo con criterios legales
de Convivencia vigentes y técnico científicos
Laboral (CCL)
Corregir el B) Gestionar
acoso laboral la situación de
B3) Aplicar procedimientos para el
en la empresa acoso laboral
manejo de la situación de acoso laboral
según criterios de acuerdo
según lineamientos legales y técnico
legales y con criterios de
científicos
técnico manejo legal y
científicos técnico
B4) Proponer acciones correctivas de la

situación de acoso laboral acordes con
el contexto individual y organizacional
B5) Realizar seguimiento a la

implementación de las acciones
correctivas individuales y
organizacionales según los tiempos
acordados entre las partes interesadas
| Figura 3 - Mapa funcional de competencias requeridas por el Comité de Convivencia Laboral |

Fuente: elaboración propia.
| 47 |
| Tabla 1 - Contenidos para el alcance de los resultados de aprendizaje |
Contenidos
Resultado de
Aprendizaje Saber (cognitivo) Hacer
Ser (actitudinal)
(cognitivo) (comportamental)
• Contexto y Políticas • Perfil de los
organizacionales. • Identificar el contexto miembros
• Lineamientos legales organizacional en torno del Comité de
Identificar los
para los Comités de al acoso laboral Convivencia
fundamentos
Convivencia Laboral • Reconocer los Laboral
teóricos y legales
• Generalidades de la conceptos básicos de • Ética aplicada al
del Acoso laboral
Seguridad y Salud en el la seguridad y salud en manejo de acoso
y de los Comité
trabajo. el trabajo, del riesgo laboral: Respeto,
de Convivencia
• Riesgo psicosocial psicosocial y acoso imparcialidad,
Laboral
y acoso laboral: laboral. confidencialidad,
Legislación y reserva de la
generalidades. información.
• Trabajo en equipo
• Reglamento de
equipos de trabajo
• Estructuración de
Estructurar el • Estructurar equipos de
equipos de trabajo
funcionamiento trabajo en los ambientes
• Identificar las
operativo del laborales.
especificidades del
Comité de • Elegir los miembros
Comité de Convivencia
Convivencia para los cargos del
Laboral. • Actitud de
Laboral Comité de Convivencia
• Especificidades servicio.
conforme con las Laboral.
del Comité de
funciones legales • Ejecutar las funciones
Convivencia Laboral:
establecidas de los cargos del Comité
Cargos, funciones,
y el contexto de Convivencia Laboral.
normatividad legal,
organizacional • Establecer el
funcionamiento.
funcionamiento del
Comité de Convivencia
Laboral.
• Normas vigentes
Implementar el para la elaboración de • Estrategias de
funcionamiento informes. comunicación
del Comité de • Procesos y organizacional
• Ética en el
Convivencia procedimientos de • Definir e implementar
manejo de datos
Laboral de gestión documental. los canales de
personales.
acuerdo con • Normatividad y comunicación de las
la estructura legislación vigente en quejas de acoso laboral
establecida el manejo de datos en la organización.
personales.
| 48 |
Contenidos
Resultado de
Ser (actitudinal)
Tramitar la
queja de Acoso • Tablas de retención
• Canales de • Brindar servicio
laboralsegún documental.
comunicación al cliente interno
lineamientos • Políticas
empresarial. de la organización
legales de organizaciones para el
• Requisitos para para el trámite
manejo manejo documental.
la presentación de de las quejas de
de datos y • Gestionar la
quejas de acoso acoso laboral
funcionamiento documentación del
laboral y sus pruebas y sus pruebas
del Comité de Comité de Convivencia
correspondientes. correspondientes.
Convivencia Laboral.
Laboral
• Técnicas de análisis
de información
(pruebas del acoso
laboral).
• Riesgo psicosocial:
Legislación y
generalidades.
• Especificidades del acoso • Diagnosticar los casos • Habilidades
laboral: Definición, de acoso laboral. personales y
teorías, tipos, • Identificar las comunicativas:
conductas de acoso, generalidades Asertividad,
Diagnosticar
perfil de la víctima, conceptuales del riesgo escucha activa,
la situación de
perfil del acosador, psicosocial y el acoso tolerancia,
Acoso laboral
diagnóstico del acoso laboral. serenidad,
de acuerdo
laboral, causas, otras • Detallar la teoría liderazgo.
con criterios
violencias laborales, del acoso laboral y • Aplicar la ética,
legales vigentes
consecuencias a la su comportamiento las habilidades
y técnico
salud, legislación en los contextos personales y
científicos
vigente. organizacionales. comunicativas en
• Manejo del acoso • Dar manejo técnico, el manejo de los
laboral: Lineamientos científico y legal a los casos de acoso
legales vigentes, casos de acoso laboral laboral.
aportes técnico-
científicos, estrategias
de solución de
conflictos en
contextos laborales,
procedimientos, clima
organizacional.
| 49 |
Contenidos
Resultado de
Ser (actitudinal)
Aplicar • Valoración psicológica
• Experiencias exitosas • Compromiso
procedimientos y/o psiquiátrica a la
para la prevención individual contra el
para el manejo víctima
del acoso laboral acoso laboral.
de la situación • Orientar acciones de
en los contextos • Política
de AL según prevención del acoso
empresariales. organizacional
lineamientos laboral en la empresa.
• Métodos alternos de contra el acoso
legales y técnico • Aplicar técnicas de
solución de conflictos. laboral
científicos solución de conflictos.
• Proponer acciones
correctivas individuales
y organizacionales a los
• Ética aplicada al
• Acciones correctivas casos de acoso laboral
Proponer manejo de acoso
del acoso laboral en identificados.
acciones laboral: Respeto,
los contextos y clima • Direccionar los
correctivas de imparcialidad,
organizacionales. casos de acoso
la situación de confidencialidad,
• Vigilancia laboral no resueltos
acoso acordes reserva de la
epidemiológica del a los organismos
con el contexto información.
acoso laboral. competentes.
individual y • Compromiso
• Prevención del acoso • Apoyo con
organizacional individual contra el
Laboral. profesionales en
acoso laboral
psicología y/o
psiquiatría externos a la
víctima
• Presentar informes del
trámite de la queja de
Realizar acoso laboral.
• Requisitos legales
seguimiento a la • Cerrar el proceso de
para el cierre del
implementación atención de los casos de
proceso
de las acciones acoso laboral. •
• Normatividad
correctivas • Realizar seguimiento a Ética aplicada
vigente para la
individuales y las acciones correctivas al cierre y
elaboración de
organizacionales individuales y seguimiento de la
informes.
según los organizacionales situación de acoso
• Técnicas de
tiempos • Realizar informes del laboral
evaluación y
acordados estado del acoso laboral
seguimiento de
entre las partes en la organización.
acciones correctivas.
interesadas • Realizar informes de
gestión del Comité de
Convivencia Laboral.
| 50 |
Se espera que esta propuesta de competencias, unidades de competencias,

resultados de aprendizaje y contenidos sirva para la elaboración de programas
de formación y capacitación en las organizaciones a fin de que los integrantes
de los Comités de Convivencia Laboral puedan prevenir y corregir los casos de
acoso laboral en sus organizaciones.
2.4 D isc us ió n
Se han identificado las competencias para el manejo de casos de acoso labo-

ral a partir del análisis funcional y de los constructos teóricos de la OIT, teniendo en
cuenta que desde esta perspectiva, los trabajadores vinculados a una organización
tienen unas competencias genéricas que les permite ser aplicadas con flexibilidad
en diferentes contextos y situaciones laborales (OIT, CINTERFOR, 2014).
Asimismo, se basa en la definición de competencia como la capacidad que

tiene el integrante del Comité de Convivencia Laboral para resolver un proble-
ma específico como lo es el acoso laboral (Agencia Española de Cooperación
Internacional, Oficina Internacional del Trabajo, 2009); así, este programa
comprende las competencias del saber, el ser y el hacer, incluidas dentro de la
teoría de Spencer y de la AECI y CINTERFOR (Ibarra, 2000, Uribe, 2011), las cuales
hacen referencia a poner en práctica las aptitudes técnicas de la persona, las
características individuales (habilidades sociales) y la integración de las dos an-
teriores. En consonancia con lo anterior, se han propuesto contenidos por cada
resultado de aprendizaje (Mc Clelland, 1973).
Las competencias, unidades de competencia, resultado de aprendizaje

y contenidos propuestos aquí, en comparación con otros programas existen-
tes como el SOLVE, más que orientarse a la promoción de la salud respecto a
los riesgos psicosociales, está enfocado específicamente al acoso laboral, a la
formación para su identificación y al manejo de dichos casos. Al igual que el
SOLVE, el programa desarrollado en este estudio, se enfoca en el diseño y apli-
caciones de políticas (Probst, Gold y Caborn, 2008). Sin embargo, se observan
diferencias entre ambos programas, tomando como base que el primero, reto-
ma el tema general de violencia, mientras que el actual programa se basa solo
en el manejo de los casos o presuntos casos de acoso laboral.
En la propuesta para la operación de los Comités de Convivencia Laboral,

se ha estipulado el reglamento de los equipos de trabajo, lo que se equipara
con el código de conducta sugerido por Bernat y Caso (2010). Estos mismos au-
tores precisan en el establecimiento de un procedimiento para el manejo de
| 51 |
los casos de acoso laboral (recepción de la queja) y las estrategias para la solu-
ción de conflictos, el cual debe coordinarse a través de integrantes de las áreas
de psicosociología, lo cual corresponde a lo propuesto en para la gestión del
caso de acoso laboral, en cuanto al grupo de análisis que lo diseña; al igual que
como puede observarse en el establecimiento de perfiles de los profesionales
que pueden implementarlo. En las dos unidades de competencia mencionadas
anteriormente, emerge la comunicación organizacional como eje transversal
en los contenidos, tal como lo resalta Bernat, Capapé y Caso (2011).
La propuesta responde a una parte del abordaje organizacional del acoso

planteado por Szigety (2012), en el sentido que este puede ejercer sus funciones
de mediación, prevención y solución a situaciones de acoso laboral. Asimismo,
al trabajar sobre el clima y las dinámicas laborales, generan un gran aporte a
la organización. Es por esto, que traemos a referenciar en un estudio entre sus
variables la violencia y acoso por Acosta (2019) así:
(…) entorno organizacional más empobrecido que se manifiesta en incomodidad en

el trabajo con otros, y una gestión del liderazgo poco favorable que se manifiesta a
través de desarmonía en las relaciones interpersonales, escasa realización personal
por el trabajo y la presencia y/o exposición a situaciones y comportamientos de vio-
lencia y acoso psicológico. (Acosta, 2019, p.339)
De manera que, es necesario que los integrantes del Comité de Convivencia

deben ampliar sus conocimientos sobre este fenómeno, salir de la perspectiva
reducida meramente desde la interacción humana, se debe extender la mirada
hacia los aspectos o causas organizacionales que lo propician o lo toleran. Tal
como lo menciona Torres (2019) “la perspectiva psicopatológica posibilita la in-
tervención en los casos, mientras que la perspectiva socio laboral posibilita la
intervención y la prevención” (Torres, 2019, p.8).
Por consiguiente, desde esta mirada socio laboral sería importante que el
Comité de Convivencia pueda liderar y orientar a la organización en la búsque-
da de espacios de trabajo dignos y saludables. Esto coincide con lo que indican
Acosta & Parra (2013) en la tabla de sugerencias para la promoción de un en-
torno laboral libre de situaciones y comportamientos de Acoso Psicológico en
el Trabajo donde se relaciona como se promueve condiciones favorables en la
organización del trabajo como: relaciones interpersonales saludables, estruc-
turas jerárquicas lo más horizontal posible, liderazgos propositivos y orientados
hacia los colaboradores, flujos de comunicación clara y abierta, condiciones de
trabajo seguros, cargas de trabajo equilibradas, puestos de trabajo enriquecidos
y claridad de objetivos y procedimientos. También, fortalecer las competencias
| 52 |
individuales de los trabajadores en: comunicación asertiva, resolución de con-

flictos, afrontamiento del estrés, técnicas de relajación, actividades sociales,
gimnasia cerebral, vida saludable, no a las adicciones, alimentación balancea-
da y ejercicio físico (Acosta & Parra, 2013, p.78).
A nivel individual, se concibe el apoyo psicológico y/o psiquiátrico a la víc-

tima como parte de la Gestión del acoso laboral, como lo han sugerido algunos
autores (Szigety, 2012; Olmedo y González, 2006). En este sentido y por estar
dirigido solo al Comité de Convivencia Laboral, no se abordan los aspectos per-
sonales y sociales para solucionar el caso de acoso.
La propuesta, en general, se basa en la teoría multicausal del acoso laboral

de Einarsen (2000), la cual explica el origen del acoso desde la personalidad de
la víctima y el victimario, las características de las interacciones en la organización
y el clima organizacional; por lo que se incluyen contenidos que abordan los per-
files de víctima y victimario, las intervenciones organizacionales en la solución
de conflictos, los canales de comunicación y los factores de riesgo psicosociales.
Con lo anterior, no se desconocen los demás modelos teóricos del acoso la-
boral, de hecho, Topa, Depolo y Morales (2007) hacen un aporte muy importante
en el tema considerando la justicia dentro del acoso, lo cual cobra especial rele-
vancia no solo para la víctima, sino también para el victimario, por lo que refuerza
la idea de establecer un perfil y un proceso de selección para los integrantes del
comité de convivencia laboral, quienes deben contar con estas características.
Ahora bien, este principio de justicia no solo resalta la imparcialidad en el mo-
mento de recibir y manejar un presunto caso de acoso laboral, sino también en el
momento de la conciliación y del establecimiento de compromisos que lo indica
la ley, pues es importante considerar las condiciones de los afectados (víctima y
victimario), para no caer en inequidades. Igualmente, esta propuesta de forma-
ción donde se involucra las competencias en el saber (cognitivas) son vitales.
Pues es absolutamente necesario tener claros los roles de la víctima, victimario,
aspectos grupales y organizacionales no solamente visto desde una interacción
humana, para encontrar soluciones sistémicas que involucren también com-
promisos de la organización, buscando así mejorar los procesos iniciales donde
puede acudir la víctima tal como lo mencionan Parra (2019) así:
(…) incursionar en la búsqueda y la comprensión de los primeros espacios de denun-

cia pública: comités de convivencia, Ministerio del Trabajo y los juzgados que nos
permitan visualizar y caracterizar las causas de la no continuidad jurídica en la rama
judicial, explorando las vivencias y experiencias de las presuntas o reales víctimas de
acoso laboral. (Parra, 2019, p.188)
| 53 |
La propuesta desarrollada cumple con los lineamientos de la Ley 1010 de

2006 (Congreso de Colombia, 2006) y con lo planteado por algunos autores
(Bernat y Caso, 2010) frente al establecimiento de procedimientos internos
como medida preventiva al acoso Laboral; en tanto que los integrantes del
Comité de Convivencia Laboral ejercen un rol activo en el desarrollo de di-
cho procedimiento, por lo cual teniendo en cuenta la legislación vigente y las
características propias de la organización de la cual son miembros, son ellos
quienes deben determinar dicho procedimiento, para posteriormente ser ava-
lada por la gerencia.
En este mismo sentido, a través de la creación de procedimientos internos,

se estructuran los contenidos teóricos y prácticos relacionados con el procedi-
miento para la presentación de quejas, la resolución de conflictos y las acciones
preventivas y correctivas, como lo exige la legislación y la teoría en el tema (Men-
dizábal, 2013; Bernat y Caso, 2010; Moreno y Baez, 2010; Olmedo y González,
2010; Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2009; Ministerio
de la Protección Social, 2008; Oficina Internacional del Trabajo, 2006; Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 1998; Blosser, 2004; Parlamento
Europeo, 2001; Haspels, Kasim , Thomas y Mccann, 2001; Organización Inter-
nacional del Trabajo, 1995; Ministerio de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer
y Commission of the European Communities, 1992; Leymann, 1990). Sin em-
bargo, la legislación colombiana no precisa sobre el establecimiento de una
política de prevención de violencia interna.
Sumado a lo anterior, se tuvieron en cuenta los componentes comporta-

mentales (hacer) y actitudinales (ser) de las competencias, según lo estipulado
por la Resolución 652 y la Resolución 1356 de 2012 (Ministerio del Trabajo, 2012a;
Ministerio del Trabajo 2012b); así, con la propuesta se busca formar integral-
mente a los miembros del Comité de Convivencia Laboral incorporando además
de lo requerido legalmente, el componente cognitivo (saber), como parte de la
propuesta de formación basada en competencias, con el objetivo de darle un
manejo técnico-científico a los casos de acoso laboral (SENA, 2005; Ibarra, 2000).
Lo anterior, permitirá que a pesar que la normatividad mencionada a lo

largo de este documento (Ministerio de Protección Social, 2008; Ministerio
de Trabajo, 2012a; 2012b; Congreso de Colombia, 2006) no establezcan los
procedimientos para garantizar que el perfil de los integrantes del Comité
de Convivencia Laboral, en lo que refiere a las competencias requeridas para
el objeto de su elección sea el idóneo, el programa Gestión de Casos de acoso
laboral en las Organizaciones, surge como alternativa al vacío de dichas legisla-
ciones (Vivas-Manrique, Duarte-Alarcón, Parra- Osorio, 2014), permitiendo que
| 54 |
una vez conformados dichos comités, tengan la posibilidad de formarse en las

competencias exigidas por la ley, para de esta forma darle un manejo técnico
científico a los casos de acoso laboral, pues es claro que la ley, la cual está ba-
sada en los planteamientos de Leymann (Citado por Parra, 2011) aporta el qué
hacer, pero no el cómo.
La propuesta planteada aquí, está enfocada para ser implementada en los

comités ya conformados y/o promoverlas competencias en aquellas personas
que están por participar como miembro del Comité. Esto, debería complemen-
tarse con los procedimientos para la conformación del Comité de Convivencia
Laboral, donde se incluya la convocatoria, el establecimiento de perfiles, su
evaluación y el proceso de selección de acuerdo con los lineamientos legales
vigentes.
Por otro lado, se requiere el establecimiento de un modelo preventivo del

acoso desde los componentes organizacionales, sociales (interacción social)
y de grupo se hace necesario, teniendo en cuenta que este trabajo está direc-
cionado a los Comités de Convivencia Laboral. Inclusive, coincide con Acosta
& Parra (2013) en cómo implementar actividades y programas orientados a la
prevención de un entorno laboral libre de situaciones y comportamientos de
Acoso Psicológico en el Trabajo, mediante una figura adaptada y modificada
donde mencionan los niveles y alcances de las actividades de prevención así:
prevención primaria (evaluación de los puestos de trabajo, prevenir posibles
consecuencias del acoso psicológico en los trabajadores, enriquecimiento de
los puestos de trabajo, manejo claro y expedito de conflictos y política de tole-
rancia cero al acoso), prevención secundaria (identificación de casos, disminuir
la incidencia de nuevos casos, capacitar al personal en el manejo de conflictos
y afrontamiento del estrés y diseñar el protocolo de actuación ante casos de
acoso) y prevención terciaria (atención del daño, reparación del daño y modifi-
caciones en las condiciones de trabajo). (Acosta & Parra, 2013, p.84).
2.5 C oncl us i ó n
En este trabajo investigativo se identificaron las competencias faltantes re-

queridas por los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, con las cuales
se estructuraron resultados de aprendizaje y se propusieron los contenidos en
las dimensiones del Saber – Hacer – Ser, que pueden ser útiles en la elaboración
de programas de formación, a fin de que los Comités de Convivencia Laboral,
cumplan con su propósito central de proteger la salud de los trabajadores con-
tra el acoso laboral de acuerdo con criterios de manejo legal y técnico científico.
| 55 |
Para lograr lo anterior y después de realizar una revisión y reflexión en

materia legislativa, se concluye que es necesario el establecimiento de guías,
procedimientos, estándares y orientaciones técnico-científicas tanto para la
elección de los integrantes del Comité de Convivencia Laboral como para el de-
sarrollo, mantenimiento y fortalecimiento de sus competencias, generando así
un acompañamiento técnico al empleador en la prevención y gestión de los
casos de acoso laboral.
| 56 |
2.6 B ibli og r a fí a
Acosta, F., Parra, L., Burbano, C. (2019). Estrés laboral, Burnout, Salud Mental y
su Relación con la Violencia Psicológica en Docentes Universitarios. Revis-
ta Científica Salud Uninorte. 35(3), (pp.328–342).: http://rcientificas.uninorte.
edu.co/index.php/salud/issue/current
Acosta, M. & Parra, L. (2013). El Acoso Psicológico Laboral. ¿Qué es y cómo prevenirlo?,
Editorial Universidad Libre de Cali.
Acosta M, Pando M, Aranda C, Alderete M. (2005). El acoso moral en el traba-
jo en los empleados del Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la
Universidad de Guadalajara. Revista de Investigación en Salud, 7(1), (pp.1 – 23).
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Trabajo. (2009). El enfoque de Competencia Laboral. Manual de formación.
Cinterfor. Montevideo.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2013). Conocer la
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From NIOSH Study Suggest. http://www.cdc.gov/niosh/updates/upd-07-
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Centro de Derechos Humanos UDP (2011). Informe de Derechos Humanos. http://
www.centroderechoshumanos.udp.cl.
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ciones de trabajo. Enero 23 de 2006. D.O. núm. 46160.
Colombia. Ley 1562 de 2012. Por la cual se modifica el sistema de riesgos labo-
rales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional. Julio
11 de 2012.
| 57 |
Colombia. Resolución 1356 de 2012. Por la cual se modifica parcialmente la Re-

solución 652 de 2012. Julio 18 de 2012. D.O. núm. 48501.
Colombia. Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y
se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, preven-
ción, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores
de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés ocupacional. Julio 17 de 2008. D.O.
núm. 47059.
Colombia. Resolución 652 de 2012. Por la cual se establece la conformación y
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| 61 |
CAPÍTULO III
Criterios de las Altas
Cortes en las providencias
negativas de acoso laboral
en Colombia. Mirada
fenomenológica

Integrantes del semillero:
DIEGO ARMANDO ROMERO PUMALPA, ABG.
NATHALIA FRANCS BARRERA, ABG.
MARTÍN ACOSTA FERNÁNDEZ, PH. D.
El acoso laboral viene siendo estudiado y desarrollado por

expertos en el campo de la psicología organizacional aportando
teorías científicas como, por ejemplo, el modelo multifactorial de
acoso laboral modificado por Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia (2003)
del cual se fundamenta este estudio al encontrarla como la teoría
más integral en la explicación del fenómeno desde múltiples com-
ponentes, es así como lo refieren:
mobbing o acoso laboral es un fenómeno social complejo y multicau-

sal, que debe ser analizado en un nivel individual (víctima o acosador);
uno diádico compuesto por las relaciones y reacciones de la víctima y
el acosador, así como por medio de los niveles, grupal, social y organi-
zacional citado por (Uribe, 2011, p.73).
También, existen interpretaciones aproximativas del fenóme-

no en forma multicausal, desde actividades económicas donde se
habla de prevalencia en ellas, como por ejemplo el sector de la sa-
lud y educación superior. Es desde este contexto que, Parra (2011)
lo define como:
| 63 |
El acoso psicológico laboral es un fenómeno donde una persona, o personas, con

poder dentro de una organización centralizada y poco normalizada, que posibi-
lita el sometimiento; con un estilo autocrático de dirección sin claridad en los
roles organizacionales, cuya gestión se orienta al cumplimiento de metas desde
el acatamiento, las exigencias disciplinares grupales y el uso de métodos de rendi-
ción, en medio de un sistema de contratación precaria; y, con carencia de civismo
y de habilidades sociales del perpetrador, porque la organización lo acepta, rea-
liza actividades de descalificación pública acompañadas de episodios de cólera,
explosividad e intimidación verbal dirigidos a todo el grupo de trabajo; pero, con
especial obstinación (encarnizamiento) en aquella o aquellas personas que tengan
características de aventajamiento económico y estabilidad emocional, sentimen-
tal y familiar, conduciéndolos hasta la separación del grupo, la descalificación o la
amenaza de despido, produciendo en él efectos psíquicos como: miedos y temores
a ser críticos y a expresarse, por la descalificación y humillaciones públicas a que
es o son sometidos, llevándolos también a trastornos en su salud laboral como
cansancio, dolores corporales, pérdida de fuerza, agotamiento mental, pérdida de
energía y trastornos del sueño. (Parra, 2011, p.243).
Sin embargo, existen otras visiones de Acoso desde diferentes autores ci-
tados por Uribe (2011) en los diferentes modelos teóricos con sus respectivos
enfoques tales como: desde una aproximación organizacional (Moreno-Ji-
ménez et tal, 2004); ecuaciones estructurales explicación desde el ambiente
organizacional como predictor (Topa, Depolo y Morales, 2007); como subcla-
se de conflicto (Glasl 1982); desde el desarrollo de un conflicto (Van der Vliert,
1998); multifactorial (Einernen, Hoel, Zapf y Cooper 2003); desde la violencia
en el lugar de trabajo (Chapell y Di Martino, 1998); desde las consecuencias
(Mercado,2008) y (Zapf, 1999) desde el proceso. (Uribe, 2011, p. 71-77)
De manera que, se observa que el acoso laboral es conceptuado y

explicado con modelos teóricos desde diferentes ópticas: culturales, so-
cioeconómicos, demográficos (edad, género, tipo de contrato, experiencia
laboral, nivel educativo y apoyo social), organizacionales (organización,
estilo directivo, cultura del lugar del trabajo), grupales e individuales (ca-
racterísticas, competencias emocionales, personalidad, historia) y describen
consecuencias (individuales, organizaciones y grupales. Por tanto, es un fe-
nómeno que no lo podemos ver ni interpretar solamente desde la interacción
de una víctima y un victimario.
Por su parte, en Colombia desde el proyecto de ley 88 de 2004 de la

Cámara de representantes, realiza el primer intento por reconocer el acoso
laboral como una problemática social. Trascurridos dos años, el 23 de enero,
| 64 |
Criterios de las Altas Cortes en las providencias negativas de acoso laboral en Colombia
L I L I A N A PA R R A O S O R I O - D I E G O A R M A N D O R O M E R O P U M A L PA - N AT H A L I A F R A N C S B A R R E R A
- M A R T Í N A C O S TA F E R N Á N D E Z
se logra regular jurídicamente bajo la expedición de la Ley 1010 de 2006 que

tiene por objeto:
Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, ve-
jámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el con-
texto de una relación laboral privada o pública (L.1010 de 2006).
De esta manera, se legisló a través de una norma específica e indepen-

diente, pretendiendo garantizar la protección de derechos a los trabajadores,
crear alternativas para declarar su existencia y establecer sanciones a quienes
causen o promuevan este conjunto de agresiones. La ley define el Acoso en su
artículo segundo:
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador

por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo (L.1010 de 2006).
Mencionar que este concepto se ha ajustado al contexto social del país

y está basado en la doctrina del Doctor en psicología pedagógica Heinz Ley-
mann, quien define acoso laboral como:
El terror psíquico o el acoso psicológico en la vida laboral, significa una comuni-

cación hostil y poco ética que es dirigida de manera sistemática por una o varias
personas principalmente hacia un individuo. También hay casos en que ese acoso es
mutuo hasta que uno de los participantes se convierte en el desvalido. Estas accio-
nes tienen lugar a menudo (casi todos los días) y durante un largo período (al menos
durante seis meses) y, debido a esta frecuencia y duración, resultan en una miseria
psíquica, psicosomática y social considerable. Esta definición elimina los conflictos
temporales y los enfoques en la zona de transición donde la situación psicosocial
comienza a dar como resultado estados patológicos psiquiátricos y / o psiquiátricos.
(Leymann, 1990, p.120).
Finalmente, nos referimos a lo definido por Escobar, B & Fernández, M.

(2012): “En este orden de ideas, el fenómeno del mobbing, entendido como una
estrategia, un ataque continuado, repetitivo y duradero, ha adquirido progresi-
vamente tratamiento jurídico, ya que el fenómeno se convierte en una cuestión
relevante desde el punto de vista del Derecho en el momento y en la medida
que lesiona intereses protegidos por el ordenamiento del mismo” (p. 136).
| 65 |
3.2 P lanteam i e n t o de l pr o b le m a y p r e g un ta
A partir de la ley, el aparato jurisdiccional del Estado ha ejecutado su la-

bor pronunciándose a través de Providencias (sentencias y autos) de las cuales
algunas no terminan en el proceso de acoso laboral. Es así como, en la práctica
se evidencian pretensiones en las Altas Cortes que se resuelven negativamen-
te, desconociéndose en forma global los criterios que niegan las peticiones.
Otra problemática encontrada por (Parra, L., Gaona, R., Romero, D., y Acosta,
M., 2019) es que los derechos que alegan las víctimas o sus apoderados como
vulnerados no siempre son congruentes con los tipificados en la Ley 1010 de
2006. Por otro lado, concuerda un estudio de 60 expedientes del Ministerio del
Trabajo, “se identifican y analizan las distintas barreras que se presentan en el
acceso a la justicia del acoso laboral” (Camacho, Morales y Guiza, 2014, p. 123).
Igualmente, se desconoce la realidad de las mismas, frente a conductas de

acoso laboral y la manera en que pretenden probarlo. De acuerdo a lo anterior,
y teniendo en cuenta que este fenómeno ha venido incrementándose desde el
año 2006 al 2019 perjudicando la salud y bienestar de los trabajadores. Es así
como lo enuncia Caracol radio (2019) (…) “En los primeros años de vigencia de
la Ley, el Ministerio del Trabajo reportó alrededor de 3.701 querellas por año,
mientras a julio de 2018 ya se habían registrado más de 1.400 quejas”. (…). Es
por esto, el interés de este estudio, cuyo propósito es el de comprender los cri-
terios de las Altas Cortes en las sentencias y autos para negar la existencia del
Acoso Psicológico Laboral en Colombia desde año 2006 a junio de 2019.
Es un estudio de tipo cualitativo, una revisión documental, se utilizaron

técnicas de búsqueda de revisión sistemática exploratoria utilizando la planifica-
ción con un protocolo de búsqueda donde se encuentran todos los lineamientos
de búsqueda y una matriz bibliométrica donde se sistematizan los datos.
Para el estudio documental se revisaron las Providencias (sentencias y

autos) negativas de las Altas Cortes sobre acoso laboral a partir de la expedi-
ción de la Ley 2006 hasta junio del 2019. Mediante el protocolo se puntualizó
el objeto a estudiar, los criterios de selección, inclusión de las Providencias y las
fuentes; páginas web oficiales de la rama judicial:
> http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/ de la Corte Consti-

tucional.
| 66 |
> http://relatoria.consejodeestado.gov.co/ del Consejo de Estado y en

> http://consultajurisprudencial.ramajudicial.gov.co:8080/WebRela-
toria/csj/index.xhtml de la Corte Suprema de Justicia; También, bases
de datos como Lex Base Colombia y Vlex (1982).
La matriz diseñada por el grupo investigador, define las variables de

acuerdo a los elementos que contienen las Sentencias (radicado, fecha, ju-
risdicción, competencia, tipo de acción, lugar, magistrado ponente, género
de la presunta víctima, instituciones demandadas, tipo de contrato, dere-
chos alegados, requisitos de tutela, medio de prueba, hechos, modalidades,
problema jurídico, ratio decidendi y justificación de su negativa). Es en esta
donde se realiza toda la tabulación y sistematización de los hallazgos más
relevantes y significativos.
De ahí que, se lograron sistematizar 120 Providencias a las cuales se les

aplicó el proceso de selección representado a través de un diagrama de flujo
delimitando hasta seleccionar 69 casos de acoso laboral negativos que cum-
plieron los criterios para el estudio.
Posteriormente, después de la lectura y relectura de las sentencias y los

autos seleccionados, se inicia el examen de estos datos cualitativos utilizan-
do el método de análisis cualitativo fenomenológico de los datos. El método
se ejecutó en tres etapas: 1) Descripción: se caracterizaron las Providencias
negativas 2) Tematización y categorización: del contenido de las Providen-
cias se estudian los factores comunes y representativos creando códigos,
agrupando los códigos, formando familias de códigos y se denominan las
categorías 3) Aproximación e interpretación: finalmente, se hace un análi-
sis global de todas las familias y las súper familias, se hacen correlaciones,
conexiones e interconexiones de manera que se consiga una interpretación
explicativa general.
El método fenomenológico se fundamentó desde la sociología compren-

siva desde la socio fenomenología de Schütz (1993). A través del método se
explica la subjetividad de los que deciden e interpretan las decisiones significa-
tivas de las providencias sobre acoso laboral.
Además, desde la narrativa de las víctimas a la Luz de Merleau Ponty (1975)

se seleccionaron los hechos desde la relacionalidad, temporalidad, corporeidad
y espacialidad tomando como patrón estos cuatro existenciales. Es así como
Paredes, M. (2008) expresa con respecto a la corporeidad: “Una fenomenología
de la percepción entendida de esta manera requiere una teoría de la conciencia
| 67 |
perceptiva, lo que en Merleau –Ponty significa también una teoría del cuerpo
propio, como modo de acceso de la conciencia al mundo”. (p.36) Igualmente,
López, C. (1989) expresa que él sostiene “el tiempo sea una especia de presente
continuamente fuera de sí, un presente ambiguo. Temporalidad y espacialidad
son dimensiones de la existencia”. (p.117)
3.4 R es ultado s y a n á li si s cu a li tat i v o
120 Providencias de la Rama Judicial

identificadas que indican Acoso
Laboral.
26 Providencias descartadas porque su
problema jurídico no se relaciona con
Acoso Laboral
94 Providencias
5 Providencias de casación descartadas

porque se menciona Acoso Laboral pero
no existen cargos
89 Providencias
20 Providencias descartadas por declarar

la existencia de Acoso Laboral
69 Providencias que negaron la

existencia de Acoso Laboral
| Figura 1 - Diagrama de flujo del proceso de búsqueda y selección de las providencias

de acoso laboral en Colombia |
Según el protocolo de búsqueda de 120 Providencias sobre acoso laboral,

se descartaron 26 (21%) porque su problema jurídico no consiste en acoso la-
boral, seguido por 5 (4,1%) Providencias de casación donde no se formularon
cargos respecto de acoso laboral y 20 (16%) Providencias porque declararon la
existencia del fenómeno mencionado.
Al realizar la exclusión por el problema jurídico y los cargos en casación

sin formular pretensiones de acoso laboral, se hizo referencia al objeto del con-
flicto, o su núcleo generador que, al momento de alegarse por el accionante se
desvía o pierde su rumbo protegiendo otros derechos y encuadrándose en otra
figura jurídica sin dar importancia a la prueba para reconocer acoso laboral.
Finalmente, quedan seleccionadas para el estudio 69 las cuales cumplieron con
los criterios.
| 68 |
Primera etapa. Descripción de las providencias negativas

de acoso laboral
La primera etapa se ejecutó con base a la información obtenida partien-

do de elementos de las Sentencias tales como: radicado, fecha, jurisdicción,
competencia, tipo de acción, lugar, magistrado ponente, género, instituciones
demandadas, tipo de contrato, derechos alegados, requisitos de tutela y el me-
dio de prueba.
Jurisdicción
Constitucional Ordinaria Contenciosa
87% 4,3% 8,7%
Corte Constitucional Corte Suprema de Justicia Consejo de Estado

Competencia
Sala Plena 1,4% Sección Primera 2,9%

Casación Laboral 36%
Segunda de revisión 1,4% Sección Segunda 13%
Casación Penal 30%
Tercera de revisión 1,4% Sección Tercera 0%
Casación Civil 7,2%
Cuarta de revisión 1,4% Sección Cuarta 1,4%
Septima de revisión 1,4% Sección Quinta 1,4%
| Figura 2 - Jurisdicción y competencia de las Providencias negativas (69) de acoso laboral en

Colombia (2006 -2019) |
De las 69 Providencias la jurisdicción corresponde a: 87% en Constitucional,

8,7% Contenciosa Administrativa y 4,3% Ordinaria. Luego, por competencia, la
sala de casación laboral de la Corte Suprema de Justicia conoció el (36%) de los
casos y sala de casación penal (30%).
| Tabla 1 - Providencias negativas de acoso laboral, según jurisdicción y tipo de acción |

Jurisdicción Tipo de acción N.° %
Acción de tutela 38 55%
Jurisdicción Constitucional
Acción de tutela contra providencia judicial 22 32%
Jurisdicción Contenciosa Acción de nulidad y restablecimiento del
6 9%
Administrativa derecho
Jurisdicción Ordinaria Recurso de casación 3 4%
Total 69 100%
De 38 (55%) presuntas víctimas utilizaron el mecanismo de la Acción de Tu-

tela y 22 (32%) Acción de tutela contra una providencia judicial. No obstante, hay
acciones de nulidad y restablecimiento del derecho 6 (9%), y recursos de casación
| 69 |
3 (4%). En su mayoría son acciones de tutela ante la jurisdicción Constitucional

donde las 3 Altas Cortes (Corte Constitucional, Consejo de Estado y Corte Supre-
ma de Justicia) pueden conocer de esta acción según la competencia.
Por otro lado, en materia de casación se aclara que la Corte Suprema de Jus-
ticia se ha pronunciado que no es procedente esta acción en su Providencia con
radicación 47080 del 2 de agosto de 2011. No obstante, siguen existiendo casos
donde se pretende reconocer este fenómeno subsidiariamente y así dejar sin efec-
to decisiones de juzgados o tribunales obteniendo como resultado fallo en contra.
30%
25%
25%
20%
20%
16%
15%
9%
10% 9%
7% 6%
5%
1% 1% 1% 1% 1% 1%
0%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Porcentaje
| Figura 3 - Distribución porcentual / Providencias negativas sobre acoso laboral por año de
expedición (2006 a junio 2019) |
Se observa un aumento progresivo de casos fallados negativamente (2016

- 2018) en Altas Cortes. El 2017, 17 (25%); 2016, 14 (20%); 2018, 11(16%) y 6 (8,7%)
hasta junio de 2019.
1% 1% 1%
1% 1%1% Bogotá
1%1% Antioquia
3% Tolima
3% Santander
3% Bolívar
3% 43% Cauca
4% Meta
Norte de Santander
4% Caldas
Nariño
4% Risaralda
Arauca
6%
Atlántico
7% 7% Boyacá
Casanare
La Guajira
Sucre
Territorio Internacional
Valle del Cauca
| Figura 4 - Distribución porcentual / Departamentos con presunto acoso laboral

en las providencias negativas de las Altas Cortes (2006 a junio de 2019) |
| 70 |
En Colombia, los casos que llegan a las Altas Cortes en primer lugar es
Cundinamarca, con 30 (43%), Antioquia y Tolima, cada uno con 5 casos (14%) y
Santander con 4 (6%) casos. Cabe afirmar que esta tabla no demuestra en qué
departamento prevalece el acoso laboral sino el acceso a la justicia que se tiene
en los departamentos del país.
4%
Hombre
38%
58% Mujer
Persona jurídica
| Figura 5 - Distribución porcentual / Género de los actores en las providencias negativas

de acoso laboral (2006 a junio 2019) |
Muestra que 40 (58%) de los accionantes fueron hombres. Las mujeres

26 (38%). Se aclara que 3 (4%) personas jurídicas que buscaron tutelar sus
derechos y la decisión adoptada en las Altas Cortes fue en desmedro de la pro-
tección a las presuntas víctimas del acoso laboral.
Debido proceso Trabajo Libertad e Dignidad Salud Petición Intimidad y

45 37 igualdad buen nombre
18 17 12
30 9
De los niños
Honra
1
8
Honor
1 Derechos fundamentales Vida
6
alegados
Libertad de
expresión Libre desarrollo
1 de la
personalidad
Libertad de 5
escoger Libertad de
profesión asociación Seguridad
Información Paz Educación Integridad
u oficio sindical
2 2 2 3 3 3 4
| Figura 6 - Derechos fundamentales alegados por las presuntas víctimas de acoso laboral |
El derecho al debido proceso con 45 casos, el derecho al trabajo 37, derecho

a la libertad e igualdad 30, dignidad 18 y salud 17. Fueron los más representati-
vos expresados por presuntas víctimas. Sin embargo, las 69 (100%) sentencias
están argumentadas desde múltiples derechos fundamentales.
| 71 |
En la tabla 2 se puede observar que de las instituciones demandadas por

los actores (63,2%) pertenecen al régimen público y (32,4%) al privado. Se ob-
serva mayores procesos jurídicos por presunto Acoso en el aparato judicial del
Estado y en su fuerza pública. La Fiscalía General de la Nación con (15%) de-
mandas, Policía Nacional con (8,8%) y (7,4%) los Juzgados de la rama judicial.
Los accionantes con mayor incidencia fueron vinculados por carrera adminis-
trativa (23%). Luego, servidores públicos sin especificar modalidad (22%).
| Tabla 2 - Tipo de régimen laboral e instituciones demandadas en providencias negativas de

acoso laboral |
Institución demandada % Tipo de vinculación %
Fiscalía General de la Nación 15 Carrera administrativa 23
Policía Nacional 8,8
Juzgados de la rama judicial 7,4 Servidor Público sin especificar modalidad 22
Ejército Nacional 4,4
Ministerio del Trabajo 2,9 Libre nombramiento y remoción 6
Armada Nacional 2,9
Consejo Seccional de la Judicatura 1,5 Trabajador oficial 3
DIAN 1,5
Régimen Público
Departamento del Tolima 1,5 Cargo en provisionalidad 1

Senado de la República 1,5
Fuerza Aérea de Colombia 1,5
INPEC 1,5
Supernotariado 1,5
Ministerio de Transporte 1,5
Instituto Colombiano Agropecuario 1,5
Universidad Pedagógica Nacional 1,5
Superintendencia Financiera 1,5
Procuraduría General de la Nación 1,5
Personería de Bogotá 1,5
Ministerio de Relaciones Exteriores 1,5
Secretaría de Educación de Medellín 1,5
Subtotal 63,2 55
Hyundai S.A 2,9 Contrato de trabajo sin especificar 12
Cooperativa Cooperamos Asociados 2,9
Escuela Nacional Sindical 2,9 Contrato de trabajo a término indefinido 12
Audi EPS 1,5
BBVA Colombia S.A. 1,5 Contrato de prestación de servicios 4
Caprecom 1,5
CervecerÍa de Valle S.A. 1,5 Contrato de trabajo a término fijo 3
Régimen Privado
Construseñales S.A. 1,5

Comfacauca 1,5
Corabastos S.A. 1,5
Colfondos S.A 1,5
Empresa Eurolift S.A.S 1,5
Emcocacles S.A 1,5
Fedegán 1,5
Funeraria Medellín S. A. 1,5
LATAM Airlines Colombia S.A. 1,5
Intralot de Colombia 1,5
Señal Colombia 1,5
Universidad del Cauca 1,5
Subtotal 32,4 30
No hay información 14
Total 95,6 100%
| 72 |
En la tabla 2 se hace la salvedad que, de las 69 sentencias, el 95,6% corres-

ponde a las instituciones demandadas.
Por tanto, se observa en la tabla 3 el (4,4 %) (3) restantes equivalen a las

instituciones demandantes.
| Tabla 3 - Instituciones demandantes en las Providencias negativas por acoso laboral |

Instituciones demandantes Tema Derechos afectados N.° %
Anglopharma S.A Acoso laboral declarado en contra Debido proceso - Acceso a la 2 2,9
justicia - Igualdad - Prevalencia
Corabastos S.A Acoso laboral declarado en contra del derecho sustancial 1 1,5
Total 3 4.4%
Las instituciones que ejercieron el derecho de acción fueron Anglopharma

S.A en 2 (2,9%) casos demandó a la justicia por el interés de sus derechos, se-
guido de Corabastos S.A con 1 (1,5%). Por tanto, las personas naturales no son
los únicos demandantes; las personas jurídicas también se muestran en los fa-
llos de acoso laboral pretendiendo dejar sin efecto decisiones anteriores que
vulneran derechos fundamentales específicos.
| Tabla 4 - Cumplimiento de requisitos en acciones de tutela |

Requisitos para su procedencia N.° %
No cumple con subsidiariedad 28 47%
Cumple con todos los requisitos 13 22%
No cumple con inmediatez 11 18%
No se pronuncia sobre requisitos 5 8%
No cumple por carencia actual del objeto 2 3%
No cumple legitimación en la causa 1 2%
Total 60 100%
De 60 acciones de tutela 28 (47%) no procedieron por no demostrar la sub-

sidiariedad; 13 (22%) cumplieron requisitos de la acción de tutela y el 11 (18%)
no cumplieron con la inmediatez.
La Jurisprudencia Corte Constitucional ha hecho precisión de estos presu-

puestos, señalando que se cumple con la subsidiariedad cuando:
(…) los conflictos jurídicos relacionados con los derechos fundamentales deben ser
en principio resuelto por las vías ordinarias -jurisdiccionales y administrativas- y solo
ante la ausencia de dichas vías o cuando las mismas no resultan idóneas para evitar
la ocurrencia de un perjuicio irremediable, resulta admisible acudir a la acción de
amparo constitucional. En efecto, el carácter subsidiario de la acción de tutela impo-
| 73 |
ne al interesado la obligación de desplegar todo su actuar dirigido a poner en marcha

los medios ordinarios de defensa ofrecidos dentro del ordenamiento jurídico para la
protección de sus derechos fundamentales. (C.C., Sentencia T-480/11, Colom.).
También, se refiere al principio de inmediatez afirmando que:
La jurisprudencia de este Tribunal ha precisado que el presupuesto de inmediatez (i)

tiene fundamento en la finalidad de la acción, la cual supone la protección urgente
e inmediata de un derecho constitucional fundamental; (ii) persigue la protección
de la seguridad jurídica y los intereses de terceros; e (iii) implica que la tutela se haya
interpuesto dentro de un plazo razonable, el cual dependerá de las circunstancias
particulares de cada caso. (C.C., Sentencia T-087/18, Colom.).
5% 1%
9%
Documental
No los señala
29% 56%
Testimonial
Mensaje de datos
Dictamen pericial
| Figura 7 - Medios de prueba valorados por las Altas Cortes en las providencias sobre
acoso laboral |
El artículo 165 del Código General del Proceso C.G.P. (2012) menciona que:
“Son medios de prueba la declaración de parte, la confesión, el juramento, el
testimonio de terceros, el dictamen pericial, la inspección judicial, los docu-
mentos, los indicios, los informes y otros medios útiles para la formación del
convencimiento del juez”.
Con base en lo anterior, el medio de prueba que más valoraron los

magistrados fue la documental 45 (56%). Sin embargo, en 23 (29%) de las pro-
videncias no fue enunciado el medio de prueba valorado. Solo en 7 (9%) de las
providencias probaron con testimonios, 4 (5%) valoraron mensajes de datos y
solo en 1(1%) el dictamen pericial.
| 74 |
Segunda etapa. Tematización o reducción fenomenológica
A través de esta etapa se utilizaron elementos como: hechos, problema ju-

rídico, ratio decidendi y decisión. Se efectuó la lectura y relectura del contenido
de las Providencias eligiendo párrafos completos. Luego, se crean los códigos
que son relacionados por factores comunes estableciendo agrupaciones o fa-
milias a través de categorías y subcategorías.
En la tabla 5 se pueden observar los hechos del presunto acoso vivido por
las víctimas de los casos allegados. Se organizaron por categorías los códigos
de acuerdo a la relacionalidad, espacialidad, corporeidad y temporalidad a
la luz de Merleau Ponty (1975). La categoría de mayor influencia fue “relacio-
nalidad”, que enfatiza comportamientos grupales como burlas y agresiones
verbales, expresiones, gestos, y actitudes agresivas, negación de permisos
médicos, entre otras. De esta manera, se tomaron testimonios de presuntas
víctimas como el de un secretario de un juzgado de circuito, quien afirmó ser
víctima de acoso laboral por parte de un Juez de la República y su escribiente,
en la sentencia se precisa que:
(…) Previa aprobación del juez y con el propósito de observarlo, agredirlo verbalmen-
te y burlarse de él; el escribiente instaló un espejo grande en la pared. Sumado a ello,
escucha música a alto volumen durante todo el día, lo cual no sólo entorpece la pres-
tación del servicio, sino que le impide concentrarse. A la par, afirmó, que el titular del
despacho regularmente llega a la oficina en estado de embriaguez por lo que asume
comportamientos inadecuados, al punto que, en una oportunidad, tras pedirle un poco
de mesura, lo agredió física y verbalmente. (C.S.J., Sentencia STP9962-2018, Colom.).
Por otro lado, con relación a la espacialidad fueron los traslados frecuentes
dentro de la misma empresa o a otras ciudades, despidos a trabajadores que
gozan de estabilidad reforzada, o falta de instrumentos de trabajo como es el
caso de una oficial mayor que trabajaba para un juzgado penal municipal con
funciones de control de garantías, tras exponer ser víctima por parte de la Seño-
ra Juez y su secretaria. Su relación laboral empeoró al destacar que:
La secretaria me gritó con voz agresiva, exigiéndome respeto, que no la tratara de

mentirosa y que ella no se metía con los elementos dispuestos en mi lugar de trabajo.
Tal situación se desarrolló porque no se encontraba un borrador de un auto […]. En
ese momento no precisé si lo había echado a la basura o dónde se encontraba, pero
nunca le dije a la secretaria, e incluso nunca le di a entender que ella lo había extra-
viado. Ese mismo día, la Juez le preguntó que, si había terminado de sustanciar los
incidentes de desacato, a lo cual respondió que no, dado que había estado cargado
| 75 |
| Tabla 5 - Hechos de acoso laboral en las providencias negativas desde la óptica de

Merleau Ponty |
Categorías Códigos Frecuencia
Burlas y agresiones verbales 5
Expresiones, gestos y actitudes agresivas 5
Negación de permisos médicos 5
Memorandos sin justificación 4
Gritos y amenazas de índole laboral 4
Discriminación por género y tendencia sexual 4
Frases hostigadoras 3
Humillaciones frente a compañeros 3
Inducir en el trabajador la renuncia 3
Presiones obsesivas 3
Relacionalidad (Se Limitación de aprendizaje 2
refiere a las relaciones
vividas) Procesos disciplinarios infundados 2
Llamadas intimidantes 1
Llamados de atención en forma injustificada 1
Venganza 1
Omisión del empleador en acatar órdenes médicas 1
Negativa a permisos legalmente permitidos 1
No responder las solicitudes 1
No valorar trayectoria profesional 1
Órdenes sin el cumplimiento de los requisitos legales 1
Reducir el grupo de trabajo con la misma carga laboral 1
Existenciales básicos
Comentarios sobre la vida íntima 1

Traslado del área dentro de la misma empresa. 6
Despido gozando de estabilidad laboral reforzada 5
Traslados del lugar de trabajo a otras ciudades 5
Precariedad en los instrumentos de trabajo 4
Espacialidad (Las Lugar de trabajo insalubre / ruidoso 2
relaciones espaciales del Traslados en varias oportunidades 2
sujeto) Traslado inmediato de funciones 1
Desmejoramiento del lugar de trabajo 1
Evitar la presencia en reuniones de trabajo. 1
Mal ambiente laboral 1
Rumores en el lugar de trabajo 1
Asignación de funciones diferentes al cargo 9
Disminución del salario 3
Carga excesiva de trabajo 3
Prohibición de realizar ciertas funciones 1
Corporeidad (El cuerpo Retiro de la carga laboral 1
como expresión y
palabra) Incremento injustificado de funciones 1
Contactos físicos 1
Vulneración de la intimidad en el lugar de trabajo 1
Retiro de la carga laboral 1
Citaciones por faltas inexistentes 1
Temporalidad (Se Interrupción injustificada de funciones 1
refiere a los tiempos Sobrecarga y jornadas extensas de trabajo 1
vividos, todas nuestras Interrupción de vacaciones debidas por ley. 1
experiencias, en tanto Turnos excesivos de 12 horas. 1
que son nuestras, se Prohibición en tomar pausas activas 1
disponen según un antes Trabajo por fuera del horario laboral 1
y un después) Ocultamiento de horas extras 1
Fuente: elaboración propia. Se tuvieron en cuenta los cuatro existenciales de Merlau Ponty (1975).
| 76 |
de trabajo, pero que no se encontraban vencidos; que esa situación molestó a la Juez
y le pidió que le entregara los dos expedientes del incidente a la secretaria, expidién-
dole un memorando. Por la situación anterior, el Acoso se aumentó progresivamente
ejerciendo presión con la finalidad de hacerlo renunciar y obtener bajo rendimiento
en su trabajo. Por lo que indicó:
Estando en turno de fin de semana, la secretaria le solicitó que la ayudara con la

instalación de la siguiente audiencia y tomar los datos para el acta, mientras ella
resolvía lo de su almuerzo; que se dispuso a hacerlo y sin que hubieran transcurrido
más de dos minutos, llegó la juez, quien le preguntó si ya estaba todo listo para
empezar la audiencia, y al ser su respuesta negativa, se molestó y en tono alto le re-
clamó diciéndole que con él siempre es lo mismo, que nunca estoy al ritmo de ella
y el juzgado requieren, diciéndole: “debes meterte el volador en el fundillo”; que
todo esto lo dijo delante de las partes intervinientes en la diligencia, sin atender
las explicaciones que él le dio. Además, de que también violentaron su intimidad
en su lugar de trabajo, al establecer en el acta que los cajones dispuestos para el
uso personal de él dentro del despacho, debían ser retirados o permanecer vacíos.
(C.S.J., Sentencia STL6256-2019, Colom.)
Después, frente a corporeidad se referencia el testimonio de un copiloto

vinculada por contrato de trabajo a término indefinido con una aerolínea co-
lombiana fue notificada para iniciar un proceso de selección de ascenso el cual
aceptó, lo que “generó molestia en sus compañeros superiores por su condición
de mujer. Durante un curso en tierra y en simulador de vuelo” (C.C., Sentencia
T-293/17, Colom.) que desarrollaba expresa que:
(…) en dicho vuelo fui víctima de numerosas interrupciones y desafíos, que pre-
tendía materializar la intención de afectar mi ánimo y concentración, con el fin de
poner en duda mi idoneidad profesional y mi estabilidad laboral, con la seria posi-
bilidad de dar por terminado mi contrato de trabajo, en un acto de discriminación
por mi condición de género y sindical. Algunos de los actos relevantes que, según la
accionante, constituyeron acoso por su condición de mujer, fueron : (i) frases hosti-
gadoras como “en ese momento no va eso”, “donde va la mano!!!!”, “...está segura, de
que esas son?”, “...es que le da miedo?”; (ii) actos intimidantes como tomarle la mano
para reafirmarle los movimientos; y (iii) generar un ambiente de tensión puesto que
para la accionante dicho vuelo sería una oportunidad para afianzar sus conocimien-
tos, situación que fue confirmada en la fase de rodaje cuando el capitán le informó
que no le efectuaría ninguna calificación en la carpeta; sin embargo, posteriormente
el mismo capitán le manifestó que le haría una calificación Line Check puesto que
había recibido la orden de anotar “de manera estricta cualquier mínimo error”. (C.C.,
Sentencia T-293/17, Colom.).
| 77 |
Por último, en cuanto temporalidad: interrupciones injustificadas de funciones,

turnos excesivos, jornadas extensas de trabajo como lo expresa un fiscal delegado
ante juzgados promiscuos, quien trabaja para la dirección seccional administrativa y
financiera de fiscalías, perteneciente a la Fiscalía General de la Nación, declara que:
La referida directora empezó a amenazar y exigir a todos los servidores de la Fiscalía

que tenían que trabajar todos los días incluso los festivos y que no teníamos derecho
siquiera a vacaciones, dado que el volumen de trabajo y los índices de criminalidad
en el Departamento de Casanare, son desafortunadamente altos. (C.E., Sentencia
85001-23-31-000-2007-00012-01, Colom.).
También, un trabajador de un juzgado de familia actuando en nombre

propio y como agente oficioso de los demás empleados arguye que:
Constantemente la Juez, ejerce presión obsesiva sobre todos los empleados del des-
pacho a tal punto que ni siquiera los deja tomar las pausas activas que reglamenta el
Código de Trabajo, menos aún los permisos que por Ley están permitidos, situación
que afecta el bienestar de los empleados, los cuales por temor de no perder su puesto
laboral prefieren guardar silencio, es tanto el acoso por parte de la juez, que los em-
pleados viven una jornada laboral excesiva. (C.S.J., Sentencia STC4843-2019, Colom.).
En la tabla 6 se establecen los conflictos centrales surgidos en las relacio-

nes de trabajo los cuales podrían desencadenar o propiciar conductas de acoso
laboral. Por lo que estos problemas jurídicos deben ser verificados y determinar
de su existencia o no lo cual corresponde a los magistrados.
El primer lugar, ocupado por el “Desequilibrio en el trascurso”, surge por

causa del incumplimiento al principio del derecho procesal, el acceso a la ad-
ministración de justicia y sus garantías procesales. En segundo lugar, “Derechos
en litigio”, por la vulneración de los derechos fundamentales y constitucionales
consecuencia de actos de acoso. En tercer lugar, “Decisiones de la autoridad”,
que busca dar por desestimadas decisiones de jueces o tribunales por ser in-
adecuadas frente a los hechos según los accionantes. Luego, “arremeter contra
el fenómeno”, implica que el conflicto y su pretensión principal genere discu-
sión en sí existe o no acoso laboral.
Por consiguiente, podemos concluir que existen diversos problemas jurí-

dicos donde los accionantes pretenden demostrar acoso laboral. Sin embargo,
no en todos los casos se aclara de manera efectiva que este fenómeno sea el
punto central de la discusión. Los problemas son determinantes para formar el
criterio de los jueces al ser delimitados por las pretensiones; esto conlleva a que
algunas decisiones se enfoquen en otros temas y no en declarar acoso laboral.
| 78 |
| Tabla 6 - Problemas jurídicos en las providencias negativas de acoso laboral |

Categorías Frecuencia Códigos de problemas jurídicos
Vulneración del derecho de defensa y debido proceso
Afectación en el derecho de petición
Desequilibrio 17 Omisión del procedimiento contemplado en Ley 1010 de 2006
en el transcurso
Intervención de juez de tutela en proceso de Acoso Laboral
Discriminación por género interfiere con el debido proceso
Vulneración de Derechos fundamentales
Afectación del Derecho al trabajo
Derechos en 17 Afectación del Derecho a la salud
litigio
Quebranto del derecho fundamental a la vida digna
Quebranto del derecho a la intimidad y al buen nombre
Revocar providencias anteriores por desconocer derechos y leyes
Analizar la actuación del tribunal competente
Decisiones de 14 Desconocimiento del principio de inmediatez
la autoridad
Existencia de carencia actual de objeto
Desaprobar decisiones de superiores
Arremeter Demostrar existencia de Acoso Laboral
contra el 12 El accionante agotó previamente los mecanismos existentes
fenómeno Declarar actos de persecución laboral
Conductas de Acoso laboral por traslados del lugar de trabajo
Afectación del trabajo teniendo estabilidad laboral reforzada
Vaivén físico 8
Negativa a la licencia remunerada
Persecución laboral que generó traslados
Falsa motivación en el retiro de un trabajador
Declaratoria de insubsistencia causada por persecución
Dominio sobre 5 Analizar actuaciones de proceso disciplinario
el trabajador
Declaratoria de insubsistencia causada por desviación de poder
Proceso disciplinario viciado de desviación de poder
Daño a la Renuncia por causa del Acoso Laboral padecido
4
víctima Existencia de un perjuicio irremediable
La ratio decidendi es la expresión latina proveniente del common law es

decir, del derecho anglosajón que se refiere a la “razón para decidir”. La Corte
Constitucional se ha pronunciado de manera reiterada con el fin de precisar el
contenido de la ratio decidendi. Ejemplo de ello, es la sentencia T-292 de 2006
donde dice que:
(…) corresponde a aquellas razones de la parte motiva de la sentencia que consti-

tuyen la regla determinante del sentido de la decisión y de su contenido específico.
Es decir, es la “formulación, del principio, regla o razón general [de la sentencia] que
constituye la base de la decisión judicial”. Si bien doctrinalmente hay debates sobre
los alcances conceptuales de cada una de estas expresiones (principio o regla), y la
terminología que se usa para definirla no siempre es idéntica, lo cierto es que la des-
cripción anterior recoge la idea básica y general sobre esta figura. La ratio decidendi
está conformada, se decía antes en las sentencias de la Corte, por “los conceptos con-
signados en esta parte [motiva de una sentencia], que guarden una relación estrecha,
| 79 |
directa e inescindible con la parte resolutiva”, sin los cuales “la determinación final
[del fallo] no sería comprensible o carecería de fundamento”. La ratio decidendi, ade-
más, define “la correcta interpretación y adecuada aplicación de una norma” en el
contexto constitucional. De tal forma que la ratio decidendi corresponde a aquellas
razones de la parte motiva de la sentencia que constituyen la regla determinante del
sentido de la decisión y de su contenido específico, o sea, aquellos aspectos sin los
cuáles sería imposible saber cuál fue la razón determinante por la cual la Corte Cons-
titucional decidió en un sentido, y no en otro diferente, en la parte resolutiva. (C.C.,
Sentencia T-292/06, Colom.).
En la figura 8 se observan familias creadas a partir de la relación de los

códigos. Así que, están ubicadas por el grado de incidencia de izquierda a dere-
cha. Primero, el grupo “Mala gestión del actor”, demuestra la falta de diligencia
por parte de la persona que ejerce una acción o pretende que se le reconozca
un derecho. Cabe afirmar que al hablar de diligencia refiere una conducta ejer-
cida dentro de un periodo prudente o la no prevención y planeación antes de
actuar. Seguido por la “Imposibilidad de presenciar el fenómeno”, tiene como
fin demostrar la ausencia de presupuestos para inferir la existencia de acoso la-
boral. Luego, “Ausencia probatoria”, creado a partir de las actuaciones ejercidas
ante el Estado sin el debido sustento probatorio. Después, “violación y debido
cuidado”, que se refiere a los actos ejercidos durante la relación laboral sin tener
en cuenta el cumplimiento con la contraparte. Por último, “requisitos sine qua
non”, donde se hace referencia a los presupuestos que exige la ley para la proce-
dencia de la acción que haya instaurado.
| 80 |
Imposibilidad de presenciar el Violación y debido
Mala gestión del actor Ausencia probatoria Requisitos sine qua non
fenómeno cuidado
Afirmaciones sin sustento

Existencia de otro mecanismo Decisiones anteriores razonables probatorio Se vulneró el debido Falta de competencia
Tutela presentada tarde Decisión pendiente en dictar fallo Escaso material probatorio Le faltó compromiso con la Falta de legitimación
entidad
Carencia de objeto por renuncia Presuntos actos de Acoso No hay sujeto activo según
Laboral no probados Actuación negligente del Ley 1010
No hubo desmejora del trabajador
ambiente laboral
No demostrar derechos vulnerados Conductas que no se
ajustan a la Ley de
Acoso
No es posible decidir No demostró perjuicio
condena de perjuicios
| 81 |
Condiciones y presión laboral
es igual para todos los
compañeros
Hecho superado
| Figura 8 - Ratio decidendi o Razón de la decisión en las Providencias negativas de acoso laboral por las Altas Cortes |
| Tabla 7 - Decisiones en providencias negativas de acoso laboral / Magistrados ponentes |
Categorías Magistrado Ponente

Eyder Patiño Cabrera, Luis Gabriel Miranda Buelvas,
Fernando Castillo Cadena, Rigoberto Echeverri Bueno,
Clara Cecilia Dueñas Quevedo, Fernando Alberto Castro Caballero,
Luis Antonio Hernández Barbosa, José Luis Barceló Camacho,
No proceden por el requisito de William Hernández Gómez, Gerardo Botero Zuluaga,
subsidiariedad o de inmediatez
Luis Rafael Vergara Quintero, Rocío Araújo Oñate,
Ariel Salazar Ramírez, José Francisco Acuña Vizcaya
Eugenio Fernández Carlier, Luis Armando Tolosa Villabona,
Margarita Cabello Blanco, María Del Rosario González de Lemos.
Patricia Salazar Cuéllar, Clara Cecilia Dueñas Quevedo,
Luis Antonio Hernández Barbosa, Gerardo Botero Zuluaga,
Eyder Patiño Cabrera, Jorge Mauricio Burgos Ruiz,
El actor no tuvo en cuenta la Ley 1010 del Rigoberto Echeverri Bueno, Elsy Del Pilar Cuello Calderón,
2006 de Acoso Laboral al sustentar sus
pretensiones Fernando Alberto Castro Caballero, Luis Gabriel Miranda Buelvas,
Eugenio Fernández Carlier, Gerardo Arenas Monsalve,
Carmelo Perdomo Cuéter, Martha Sofía Sanz Tobón,
Juan Ángel Palacio Hincapié, Sandra Lisset Ibarra Vélez.
Gustavo Hernando López Algarra, Álvaro Fernando García Restrepo,
Sandra Lisset Ibarra Vélez, Fernando Alberto Castro Caballero,
María Elizabeth García González, Diana Fajardo Rivera,
Según el material probatorio allegado, no Elsy del Pilar Cuello Calderón, Luis Gabriel Miranda Buelvas,
se logró demostrar Acoso Laboral
Patricia Salazar Cuéllar, Jorge Mauricio Burgos Ruiz,
Luis Guillermo Salazar Otero, Carlos Ernesto Molina Monsalve,
Cecilia Margarita Durán Ujueta.
Teniendo en cuenta los lineamientos Alejandro Linares Cantillo
de la Ley 1010 de 2006, no existe Acoso
Laboral Omar de Jesús Restrepo Ochoa
No se puede pedir pretensiones Eyder Patiño Cabrera
económicas que no estén contempladas
en la Ley 1010 de 2006 Clara Cecilia Dueñas Quevedo
No proceden por carencia actual del Antonio José Lizarazo Ocampo
objeto Humberto Antonio Sierra Porto
Falta de legitimación en la causa por Margarita Cabello Blanco
activa
La tabla 7 ilustra las decisiones tomadas por los magistrados de las Altas
Cortes. Se categorizaron teniendo en cuenta posturas en cada uno de los fallos
que negaron y las relaciones que hizo el grupo de investigación, por lo que al-
gunos de ellos pueden estar inmersos en varias familias.
En primer lugar, magistrados como los doctores Eyder Patiño Cabrera, Luis
Gabriel Miranda Buelvas, entre otros; tuvieron coincidencias al negar por re-
quisitos de procedencia de la acción de tutela. La Dra. Patricia Salazar Cuéllar,
Clara Cecilia Dueñas, Luis Antonio Hernández, etc. Negaron al ver que los accio-
nantes no se basaron en la ley de acoso laboral al sustentar sus pretensiones.
Igualmente, los doctores Gustavo Hernando López, Álvaro Fernando García,
Sandra Lisset Ibarra, y otros; negaron teniendo en cuenta el escaso material
probatorio allegado.
| 82 |
Tercera etapa. Interpretación
En la última etapa se busca establecer una interpretación general a tra-

vés del análisis cualitativo del conjunto de las categorías, sus relaciones y
correlaciones.
Todo inicia por la presunta ocurrencia de conductas hostiles y humillan-

tes en el lugar de trabajo, que posteriormente la víctima con su apoderado
esclarece por medio de una demanda en los denominados hechos; se cate-
gorizan por la forma en que se generan (relaciones, espacios y corporales).
Estos actos tienen mayor influencia hacia hombres, no obstante, las personas
jurídicas en una pequeña fracción son sujetos activos al declararles acoso la-
boral en su contra.
Al realizar la demanda, los accionantes acuden a las diferentes jurisdiccio-

nes dependiendo sus calidades (sector público o privado). Este fenómeno no
se observa únicamente en la jurisdicción Constitucional. Por lo que, se acude a
tipos de acciones constitucionales, administrativas y extraordinarias; esta últi-
ma por desconocimiento de la jurisprudencia.
Las acciones antes mencionadas han tenido un aumento progresivo en los

últimos cuatro años, siendo Bogotá, Antioquia, Tolima y Santander las zonas
más afectadas.
Las instituciones demandadas en su mayoría pertenecen al sector públi-

co, como la Fiscalía General de la Nación, La Policía Nacional, Los Juzgados
de la rama judicial y el ejército Nacional. Por lo que, son servidores públi-
cos con incidencia vinculados por carrera administrativa. Por otro lado, estas
instituciones por intermedio de sus funcionarios presuntamente vulneraron
derechos fundamentales como el debido proceso, el trabajo, la igualdad y la
dignidad humana.
Además, en el problema jurídico encontramos que los conflictos se ge-

neran por desequilibrio en los procedimientos “debido proceso”, derechos en
litigio que alegan ser vulnerados y decisiones de la autoridad al ser supuesta-
mente contrarias a la realidad del caso.
Se hace énfasis en la prueba, ya que se vislumbra un gran porcentaje de

Providencias negativas por la ausencia, insuficiencia o eficacia de estas. Preva-
leció la prueba documental, sin embargo, falta mayor incidencia de los demás
medios probatorios regulados en el artículo 165 del C.G.P.
| 83 |
Hechos generadores Tipo de acción
7% Acciones de tutela y contra
Burlas y agresionesverbales n al 8
ucio providencia judicial
Gestos y expresiones agresivas n stit
Co ,7% Zonas más afectadas
Relación
Negación de permisos médicos Hombres s a8 Nulidad y restablecimiento Criterios negativos Decisiones de Magistrados
cio Prevalencia
58% n del derecho Bogotá de la prueba
nte
Co %
Jurisdicción
4,3 Recurso de casación Antioquia documental
aria Mala gestión del actor Porque no comprobaron los
G Mujeres in
Traslado dentro de la empresa Ord Tolima requisitos de subsidiariedad e
é 38% Imposibilidad de presenciar
Aumento de 2016a 2019 inmediatez
Despido gozando de estabilidad n Santander el fenómeno
laboral e Sector Público
Problema jurídico CARENCIA DE PRUEBAS
Espacio
r Ausencia probatoria
Traslados a otras ciudades
o
Personas No seguir el debido proceso Porque no cuenta con los
Ratio decidendi
jurídicas Fiscalía Debido Falta mayor presupuestos de la Ley 1010 para
Desequilibrio en el
4% incidencia en Requisitos de procedencia sustentar sus pretensiones
Policía N. procedimiento proceso
Asignación de funciones los demás
Juzgados Trabajo medios
diferentes al cargo Derechos en litigio
Ejército N. Igualdad probatorios
| 84 |
Carga excesiva de trabajo Porque con el material probatorio
Corporales
Dignidad
Derechos alegados
allegado no se lográ demostrar
Instituciones demandadas
Decisiones de la humana
PROVIDENCIAS NEGATIVAS DE ACOSO LABORAL

autoridad Acoso Laboral
Vinculación
Servidores públicos
Carrera administrativa
| Figura 9 - Aproximación interpretativa global de las providencias negativas de acoso laboral en Colombia |

Con base en lo anterior, los magistrados forman su criterio y lo argu-

mentan por medio de la ratio decidendi, donde observamos que los criterios
negativos son por causa de la mala gestión del actor, por la imposibilidad de
presenciar el fenómeno, por la ausencia probatoria, por no seguir el debido
proceso y por no tener en cuenta requisitos que serían importantes antes de
interponer cualquier acción. En consecuencia, los magistrados mencionados
optaron por tomar decisiones que se relacionaban, se seleccionaron las más
frecuentes: porque no comprobaron requisitos de subsidiariedad e inmedia-
tez, no tuvieron en cuenta los presupuestos de la Ley 1010 de 2006 al sustentar
sus pretensiones y porque con el material probatorio no se logra demostrar la
existencia de un acoso laboral.
3.5 D isc us ió n
En estos hallazgos algunas víctimas de presunto acoso laboral o sus apo-

derados no tienen en cuenta la ley del Acoso al sustentar sus pretensiones,
los magistrados justifican sus decisiones no desde este fenómeno; todo esto,
hace que el proceso y su acervo probatorio no sea el indicado para obtener un
fallo favorable. A su vez, existe similitud con el estudio Morales (2017) quien
afirma: “El reconocimiento del acoso laboral dentro de un proceso como una
pretensión subsidiaria, no es adecuado, toda vez, que al hacerlo realmente no
se logran reunir los elementos fácticos suficientes para poder demostrar la pre-
sencia del Acoso Laboral” (p.89). Igualmente, Parra (2019): “los fallos positivos
de acoso se han argumentado mucho más con fundamentos constitucionales
(Constitución política y bloque de constitucionalidad) que con la propia Ley tan
solo en diez providencias positivas” (Parra, 2019, p.186).
Además, la mayoría de casos surgen a través de la acción de tutela y

acciones de tutela contra providencias judiciales. No obstante, las de-
cisiones son desfavorables para algunos accionantes porque no logran
demostrar los requisitos de procedencia para instaurar este mecanismo,
contemplados en el decreto 2591 de 1991, ejemplo de ello es el principio
de la subsidiariedad y la inmediatez. Inclusive, con el estudio de Morales
(2017) hay concordancia en:
Se pueda afirmar que existen situaciones en las cuales la acción de tutela puede
ser un mecanismo al que puede acudir el trabajador, siempre y cuando se logre de-
mostrar que la víctima se encuentra en una situación de indefensión o que se le está
vulnerando un derecho de manera irremediable, en donde la única opción que tiene
es acudir a esta acción para que se le protejan y reconozcan sus derechos (p.88).
| 85 |
Por otra parte, se encontró que las instituciones por medio de sus funcio-
narios, superiores, empleadores o los mismos compañeros, desmejoran las
condiciones de trabajadores vulnerando derechos como el debido proceso,
trabajo, igualdad y otros; afectando la vida personal y profesional de aquellos
que no tienen otra opción que dirigirse a instancias judiciales. Asimismo, se
coincide con las afirmaciones López, Seco, y Ramírez (2012) en un estudio de
expedientes de demandas, querellas y entrevistas sobre acoso laboral orien-
tadas a reconstruir sucesos de las víctimas mencionan que: “(…) se da como
consecuencia de un conflicto de intereses en torno a los derechos” (p.322).
Además, se observó que los medios de prueba más utilizados es la prue-

ba documental. Sin embargo, es necesario esclarecer la ausencia de los demás
instrumentos teniendo en cuenta el código general del proceso. Esto, muestra
semejanza con Camacho, Morales y Guiza, (2014) revisan expedientes de que-
rellas en acoso laboral instauradas en Bogotá ante el Ministerio del Trabajo
años 2009, 2010 y 2011 destacando que:
En el ámbito del acoso laboral, cuando las conductas constitutivas de acoso tienen
ocurrencia en privado, de acuerdo con el artículo 7° de la Ley 1010, el trabajador víc-
tima de este hostigamiento deberá demostrarlas acudiendo a los medios de prueba
contemplados en el código de procedimiento civil. Sin embargo, la práctica muestra
las dificultades que deben afrontar los empleados durante los procesos por acoso en
materia probatoria si se tiene en cuenta la situación de debilidad de la víctima al mo-
mento de afrontar esta situación y la realización clandestina de la conducta. (p.133).
Por tanto, con referencia al material probatorio, es uno de los factores más
influyentes para la procedencia del acoso laboral teniendo en cuenta que el tra-
bajador es quien debe demostrarlo según la Corte Constitucional, decide que:
(…) En materia sancionatoria no pueden establecerse presunciones, pues quien tiene

que desvirtuar la presunción de inocencia es quien denuncia el supuesto acoso labo-
ral y no se puede invertir la carga de la prueba, lo cual es claramente contrario a los
principios más básicos en materia sancionatoria. (C.C., Sentencia C-780/17, Colom.).
Con referencia al material probatorio es importante resaltar que en Segu-

ridad y Salud en el Trabajo mediante uno de sus campos del conocimiento la
Psicología laboral existen instrumentos de medición que permiten verificar si
existe o no acoso laboral, los cuales pueden ser aplicados y utilizados por los
psicólogos ocupacionalistas con licencia en Seguridad y Salud en el Trabajo
los cuales pueden ser abordados desde el sistema de vigilancia epidemiológi-
ca de los factores psicosociales que son obligatorios para todas las empresas
| 86 |
colombianas, los cuales están inmersos en los Sistemas de Gestión de la Segu-

ridad y la Salud en el Trabajo. Relacionamos algunos de estos instrumentos de
medición del Acoso Laboral(mobbing) los cuales mediante la psicometría son
importantes para determinarlo y pueden ser solicitados y presentados dentro
de estos procesos jurídicos tales como el usado por Parra, L. (2011): Inventario
de violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo. IVAPT-PANDO el cual fue validado
en Colombia, este instrumento permite la diferenciación entre violencia en el
trabajo y acoso psicológico laboral. (p. 268). También, otros como referencia
Uribe, JF. (2011) como: LIPT de Leymann, la versión reducida de Van Dick y Wag-
ner, el barómetro Cisneros de Iñake Piñuel, el cuestionario de acoso moral de
Marie France Hirigoyen y el LIPT-80 de Abajo. (p.93-120).
Igualmente, las víctimas deben seguir el debido proceso mencionando en

Seguridad y Salud en el trabajo lo que le sucede y generar formalmente la queja
al comité de convivencia laboral donde debe ser atendida. Igualmente, las víc-
timas deben tener claro de acuerdo a lo mencionado por Escobar & Fernández
(2012) (…) “concluir entonces que la frecuencia y la duración (como elementos
temporales), la “idoneidad lesiva” (como elemento dañoso) y la finalidad o
intencionalidad dañosa (como elemento subjetivo) constituyen el núcleo fun-
damental”. (…) (p. 142).
Por otro lado, dentro de los hallazgos se encontró que las víctimas de aco-
so laboral son del sector público, de la administración de justicia y las fuerzas
militares, concuerdan con el modelo multifactorial modificado por Zapf, Einar-
sen, Hoel & Vartia (2003) quienes expresan: “tomando los estudios en conjunto,
se reporta un mayor riesgo de ser acosado para los sectores social y de salud,
administración pública y educación, que pertenecen al sector público” (p.118).
También, esta teoría trae a colación el género de las víctimas donde resalta: “las
mujeres parecen estar más a menudo entre las víctimas, mientras que los hom-
bres parecen estar más a menudo entre los perpetradores” (Zapf et al., 2003).
Hallazgo que contrasta con este estudio al encontrarse mayor incidencia en los
trabajadores hombres.
Inclusive, frente a Ley 1010 de 2006 comparándola con los hallazgos

destacamos los derechos que se ven afectados. No obstante, existen algunos
como el debido proceso, derecho de petición, libre desarrollo de la perso-
nalidad, a la educación; que no están estipulados en la ley según los bienes
jurídicos que protege.
También, en los hechos observados en el estudio encajan en las conductas

mencionadas en la ley, a excepción de la limitación de aprendizaje, los cambios
| 87 |
frecuentes del lugar de trabajo y la venganza. Pero, da la posibilidad a que el

juez evalué aquellas que no se encuentren estipuladas.
De manera que, esta investigación tiene como trascendencia el aporte al

mundo del trabajo proporcionando conceptos y herramientas de fácil com-
prensión dirigidas a empresas públicas, privadas, trabajadores y sindicatos, lo
que podría en un futuro cercano garantizar, proteger, y reconocer los derechos
y las obligaciones objeto del fenómeno estudiado. En otras palabras, se obtuvo
información de los errores más comunes al poner en funcionamiento el apara-
to judicial del Estado, para efectos de ampliar la probabilidad de una decisión
favorable al momento de instaurar una demanda.
Por demás, es importante señalar que este estudio tuvo limitaciones en

relación con los documentos a estudiar: las providencias no mencionan la tota-
lidad de los hechos narrados y las pruebas aportadas que fueron estudiadas en
anteriores instancias y las más relevantes. Sin embargo, la metodología aplica-
da permitió explorar y comprender los acontecimientos vividos por cada uno
de los accionantes frente a sus empleos y las relaciones personales generadas
dentro del ambiente de trabajo. También, la forma en la que estos alegan el
detrimento de sus derechos y la manera de probar esta realidad.
Finalmente, surgen nuevas fases de esta investigación frente a los hallazgos

como el análisis de los procedimientos, trámites e instancias experimentadas
por las víctimas previos a las Altas Cortes, estudio que nos podría develar las
falencias en cada una de las etapas procesales y extraprocesales.
3.6 C oncl us ió n
Esta investigación permitió comprender los criterios de las Altas Cortes en

las providencias que niegan la existencia del acoso laboral en Colombia. Los ha-
llazgos vislumbran la realidad social del país a partir del reconocimiento de la
problemática en el sector trabajo referente al conjunto de conductas inmorales
y tratos violentos en forma repetitiva, sistemática y permanente en los casos
allegados a las Altas Cortes. Los aspectos más significativos para las decisiones
y criterios de las Altas Cortes fueron:
Aquellas personas que alegan ser víctimas de acoso laboral no siempre in-
tentan demostrarlo por medio de la acción de tutela, sino que optan por otros
mecanismos o tipos de acción donde consideraron demandar.
| 88 |
Las pruebas allegadas a los magistrados no contienen el suficiente

sustento para obtener un fallo favorable, lo que lo convierte en un criterio fun-
damental.
Faltó en los procesos judiciales medios de prueba como el dictamen peri-

cial teniendo en cuenta que este es un mecanismo estudiado científicamente
por otras disciplinas como Seguridad y Salud en el Trabajo, Psicología del traba-
jo, Psiquiatría y Medicina laboral.
Las víctimas y sus apoderados no realizan una buena labor al no cumplir

con los requisitos exigidos por la ley antes de demandar esta serie de conduc-
tas, lo cual hace que no prosperen las decisiones.
Existe un incremento de demandas en los últimos años teniendo como

punto clave la capital donde el acceso a la justicia se facilita.
Algunas víctimas desconocen o no siguen el debido proceso frente a su

presunto fenómeno de Acoso generando decisiones desfavorables por cuestio-
nes de forma.
Las presuntas víctimas y sus apoderados utilizan recursos de apelación

únicamente se centran en desestimar las decisiones anteriores y no argumen-
tan lo sustancial del por qué es errónea esa decisión.
| 89 |
3.7 B ibliogra fí a
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| 92 |
CAPÍTULO IV
Responsabilidad civil
derivada del acoso laboral
MÓNICA LUCÍA FERNÁNDEZ MUÑOZ, PH. D. 1

JOSÉ MANUEL GUAL ACOSTA, PH. D. 2
4.1 P l a nt e a m ie n t o de l p r o b le m a
Dilucidado el concepto de acoso laboral y su regulación en

Colombia a través de la Ley 1010 de 2006, norma que se caracteri-
za por consagrar medidas preventivas, correctivas y sancionatorias
del acoso laboral, de ahí el carácter no indemnizatorio de la mis-
ma, resta ahora indagar si el fenómeno del acoso laboral genera
otro tipo de consecuencias jurídicas, específicamente en el campo
de la responsabilidad civil, entendiendo por esta la obligación de
reparar el daño causado (De Ángel Yagüez, 1993, p.13), en este caso,
a la víctima del acoso laboral; o la “consecuencia jurídica en virtud
de la cual, quien se comporta en forma ilícita debe indemnizar
los daños producidos a terceros” (Tamayo, 2007, p.8), compren-
diendo de este modo que con el resarcimiento (indemnización o
1
Ph.D. en Persona y Tutelas Jurídicas por la Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa (Ita-
lia). Abogada de la Universidad del Cauca. Especialista en responsabilidad y daño
resarcible y en docencia universitaria. Docente investigadora de la Universidad
Libre, adscrita al Grupo de Investigación en Derecho Privado y del Proceso. Este
capítulo es fruto de la investigación desarrollada en el marco del proyecto “Escena-
rios de manifestación de la responsabilidad social empresarial y su impacto en la
protección de derechos”.
2
Ph.D. en Derecho Civil por la Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa (Italia). Abogado
de la Universidad Externado de Colombia. Especialista en Derecho de los negocios.
Docente investigador de la Universidad Libre, adscrito al Grupo de Investigación en
Derecho Privado y del Proceso. Este capítulo es fruto de la investigación desarro-
llada en el marco del proyecto “Escenarios de manifestación de la responsabilidad
social empresarial y su impacto en la protección de derechos”.
| 93 |
atribución pecuniaria) se crea una situación económicamente equivalente a la

comprometida por la producción del daño (De Cupis, 1970, p.748).
La percepción de la responsabilidad es tan antigua como el hombre mis-

mo. El ser humano es por naturaleza vengativo; por lo tanto, en la venganza se
ha encontrado una de las primeras manifestaciones de la responsabilidad civil.
En efecto, en los tiempos antiguos, la venganza por la cual un clan o una fami-
lia se vengaba por las ofensas sufridas, constituía una sanción esencialmente
represiva. Con posterioridad, mediante la ley del talión se trató de atenuar ese
sentimiento de venganza, a través de una concepción de reciprocidad en el
castigo (Jourdain, 2000, p.8). En este período, se observaba aún una respon-
sabilidad civil totalmente absorbida por la responsabilidad penal, por lo que
su independencia y autonomía se logró mucho después, cuando la función de
castigar en cabeza de la víctima pasó a ser una carga exclusiva del Estado, pues
es allí cuando surgió la noción de daño individual.
Históricamente hubo que esperarse un largo tiempo para que se pudiera

concebir un principio general de responsabilidad civil, pues esto solo se lo-
gró hasta el siglo XVII, gracias a la obra del jurista francés Domat, a quien se
le atribuye la formulación, en términos generales, del principio de la respon-
sabilidad civil. En efecto, en el derecho romano, específicamente en la época
de Justiniano, se concebían una serie de acciones destinadas a reprimir los
hechos dañosos y a reparar sus consecuencias, permitiendo que muchas víc-
timas pudieran hacer indemnizar su perjuicio (vgr. la Lex Aquilia que concebía
la indemnización de una serie de actos que configuraran un atentado de los
intereses de otro; la ley romana de las XII Tablas que hablaba del pago de un
múltiple daño; la Ley Sálica que estableció el sistema de la composición que
preveía el pago de una penalidad denominada wergeld frente a la comisión de
ciertos delitos); no obstante, el hecho que el derecho romano permaneciera fiel
a su método casuístico (Viney, 2008, p.10), fue lo que impidió que desarrollara
un principio general de responsabilidad civil.
Dentro de esta evolución hacia la consagración de dicho principio general

hay que destacar la enorme influencia que ejerció el cristianismo, desde prin-
cipios de la Edad Media, en el campo jurídico y especialmente en aquel de la
sanción y de la reparación de los delitos. En esta época hay que recordar que
los escritos de los jurisconsultos romanos, que habían sido olvidados por va-
rios siglos, comenzaban a ser redescubiertos y estudiados en las Universidades,
logrando una interpretación de estos dentro de un espíritu cristiano, lo que
permitió dar una nueva visión a las soluciones romanas, ubicando en la base de
la responsabilidad jurídica las concepciones morales propias del cristianismo.
| 94 |
M Ó N I C A L U C Í A F E R N Á N D E Z M U Ñ O Z - J O S É M A N U E L G U A L A C O S TA
Efectivamente, desde la concepción cristiana, la responsabilidad civil funda-

mentada en la culpa era considerada tanto un instrumento de moralización de
la conducta humana como una institución destinada a indemnizar a las vícti-
mas (Jourdain, 2000, p.9). Este fue el enfoque que guió la obra de Domat en la
construcción de su teoría general de la responsabilidad civil, la cual con poste-
rioridad inspiró ampliamente a los redactores del Code Civil, estipulaciones que
luego fueron heredadas por la codificación Latinoamericana como consecuen-
cia de la colonización y gracias a la obra de Andrés Bello. En efecto, la obra de
Domat fue capital, como puede observarse, ya que tuvo el mérito de generar el
famoso principio de la responsabilidad civil que fue consagrado en el artículo
1382 del Code Civil francés de 1804 y luego, en el artículo 2341 del Código Civil
colombiano de 1887.
Fue, entonces, “una simbiosis entre las soluciones romanas y los princi-
pios de la moral Cristiana” (Viney, 2008, p.14), lo que constituyó la base para
la construcción de esa teoría general, cuya caracterización se puede resumir
en la consagración de las siguientes reglas: (i) La evolución desde una respon-
sabilidad colectiva hacia la aceptación de una responsabilidad individual; (ii)
La disociación de la responsabilidad civil de la responsabilidad penal, lo que
permitió la distinción entre pena o sanción y reparación, dado que esta dis-
gregación permitió avanzar hacia la aceptación de la idea que la represión de
las infracciones debía ser asegurada por el Estado y que la reparación de los
daños interesaba a los particulares; (iii) A partir del momento en que se re-
nuncia a hacer de la existencia de una infracción o delito una condición de la
responsabilidad civil, es decir, admitir que un derecho a la reparación podía
nacer de un hecho que no fuera penalmente castigado, fue posible avanzar
hacia una regla más general tendiente a asegurar a la víctima la reparación
del conjunto de daños causados injustamente, lo que permitió extender con-
siderablemente la noción de daño indemnizable; (iv) La subordinación de la
existencia del derecho a la reparación de la víctima a la demostración de la
culpa cometida por el demandado; de este modo, la culpa se convierte no
solo en una condición de la responsabilidad civil, sino también, en la medida
de la reparación.
En este orden de ideas, en el marco de la teoría general de la responsa-

bilidad civil, para dar lugar a la indemnización del daño causado, es preciso
que se cumplan tres condiciones esenciales, a saber, una conducta antijurídica,
un perjuicio y una relación de causalidad entre estos, es decir, que el daño sea
consecuencia de esa conducta antijurídica o contraria a derecho. Igualmente,
es necesario considerar un título de imputación o atribución de esa responsa-
bilidad civil, el cual, dependiendo del evento, puede tratarse de un título de
| 95 |
imputación subjetivo, es decir, una conducta culposa o dolosa por parte del
agente causante del daño, que daría lugar a la denominada responsabilidad
subjetiva; o puede tratarse de un título de imputación objetivo, es decir, atri-
buir la responsabilidad, por ejemplo, por el riesgo creado por ese mismo agente
causante del daño, caso en el cual, se daría lugar a la denominada responsabi-
lidad objetiva o responsabilidad sin culpa (Yong, 2019, p.269).
Dentro del desarrollo histórico posterior al periodo de la codificación,

es preciso destacar que la revolución industrial generó una serie de transfor-
maciones que repercutieron sobre el sistema de la responsabilidad civil que
se había consagrado en los Códigos civiles. En efecto, la multiplicación de los
accidentes provocados por la explotación de la técnica y de la industria, per-
mitió identificar como víctimas principalmente a los obreros, los usuarios de
nuevos medios de transporte, posteriormente las víctimas-consumidores de
productos defectuosos, etc. quienes sufrían daños que hicieron evidente la in-
suficiencia del sistema de responsabilidad individual y fundamentado en la
culpa (responsabilidad subjetiva), pues en la mayoría de los casos, estas vícti-
mas se encontraban con la imposibilidad absoluta de probar el origen exacto
del daño y la conducta culposa del causante del mismo, viéndose, en muchos
casos, privadas de los medios para su subsistencia y sin ninguna vía jurídica útil
que permitiera resolver de manera satisfactoria el problema de la indemniza-
ción de los daños. Como lo afirmaba Josserand:
(…) ¿Cómo puede establecer un obrero, que se ha herido en el curso del trabajo, la
culpa del patrón? ¿Cómo el peatón derribado por un automóvil, en un sitio apartado,
por la noche, sin testigos, puede demostrar -suponiendo que sobreviva al acciden-
te- que el coche no estaba iluminado o que marchaba a una velocidad excesiva? (…)
(1943, p.14).
Así, a partir de la segunda mitad del siglo XIX aparecen dos grandes fenó-
menos que permitieron la transformación o expansión de la responsabilidad
civil: la objetivación y la colectivización de la responsabilidad (Jourdain, 2000,
p.10). En el marco de la objetivación se propugnó por la aceptación de una
nueva concepción de la responsabilidad que permitiera aceptar el concepto
de riesgo como su fundamento; en el entendido que aquél que crea un riesgo,
si ese riesgo llegaba a materializarse a expensas de otro, tendría que soportar
sus consecuencias, es decir, tendría que indemnizar el daño causado por ese
riesgo creado (Josserand, 1943, p.28). Aquí aparece, entonces, otro fundamento
distinto de la concepción de la culpabilidad, que abre el espectro hacia la con-
sagración de sistemas de responsabilidad objetiva o responsabilidad sin culpa,
| 96 |
como antes se indicó. Efectivamente, la “teoría del riesgo” parte de una idea bá-
sica y es que “toda actividad que provoque un riesgo para otro, torna a su autor
responsable del perjuicio que dicha actividad pueda causar, sin que tenga que
probarse la culpa como origen del daño” (Le Tourneau, 2010, p.39).
Por otra parte, como se analizará más adelante, otra de las variaciones
del derecho positivo, se ubica en el ámbito del conocido fenómeno de la co-
lectivización, a partir del cual se puede observar el progreso que aportó a la
institución de la responsabilidad civil el avance del seguro y el desarrollo de
estructuras colectivas que, fundamentadas en una filosofía social, permitie-
ron otorgar un lugar importante a la noción de solidaridad. Es decir, cuando
aparece el concepto de “riesgo social” ligado a aquellos daños cuyo origen era
anónimo o que provenían de actividades colectivas o de un hecho exterior al
hombre, la noción de “solidaridad” orientó las reflexiones hacia la idea que
estos riesgos sociales no debían ser dejados a la carga de los individuos, re-
velándose la necesidad de recurrir a mecanismos de indemnización distintos
a la responsabilidad individual y donde el punto común consistiera en una
socialización directa de la reparación sin tener que pasar por la identificación
de un individuo como responsable (Viney, 2008, p.46). Se habla aquí de todos
los procesos de socialización directa, tales como el desarrollo de los seguros
sociales e igualmente de la seguridad social, los fondos de garantía o indem-
nización, entre otros.
Así pues, en aras de indagar sobre la posible responsabilidad civil patro-

nal derivada de Acoso laboral, se hará especial referencia a aquellos sucesos
en los cuales la víctima del acoso es el trabajador en el marco del denominado
acoso vertical descendente (o mobbing top down - bossing) por ser la figura de
ocurrencia más frecuente (Escobar & Fernández, 2012, p.147) y también, en el
marco del acoso horizontal, en la medida que los estudios han concluido que
“las rivalidades entre colegas del mismo grado superan en carga de agresivi-
dad a las que se pueden presentar entre superiores y subordinados” (Escobar &
Fernández, 2012, p.148). Pero, no obstante, lo anterior, es preciso anotar que las
conclusiones de esta investigación podrán ser aplicadas a las demás categorías
de acoso laboral (o mobbing como se conoce en la literatura internacional), a
saber, mobbing colectivo, mobbing mixto o combinado, mobbing estratégico
(Escobar & Fernández, 2012, p.148).
En este orden de ideas, se plantea como pregunta-problema de investi-

gación, la siguiente: ¿Es posible y bajo qué presupuestos, el empleador puede
ser declarado responsable civilmente y, en consecuencia, indemnizar los daños
causados a su trabajador víctima de Acoso Laboral?
| 97 |
En cuanto al enfoque metodológico específico predominante en el proyec-

to de investigación que originó este resultado, se puede afirmar que se enmarcó,
esencialmente, dentro de lo que desde el siglo pasado se conoce como el en-
foque cualitativo. En efecto, en el desarrollo de este proceso investigativo no
se pretendió hacer inferencias estadísticas o generalizaciones cuantitativas. Al
contrario, el objetivo esencial fue el de realizar un acercamiento al objeto de
estudio, para buscar su comprensión.
Tal como es aceptado por la mayoría de los autores, no es posible defi-

nir una programación exhaustiva en el marco del diseño metodológico para
este tipo de investigaciones, pues el investigador va realizando adecuaciones
en función de lo que ha descubierto. En su lugar, resulta necesario que se reco-
nozca cierto tipo de flexibilidad, para lograr que la propuesta metodológica se
adapte al objeto de estudio y de este modo obtener un conocimiento más pro-
fundo del mismo. En tal entendido, se optó por el pluralismo metodológico por
ser este el que, en el marco de las investigaciones cualitativas, facilita el logro
propuesto.
Así, la investigación se construyó con sustento en una posición

epistemológico-metodológica clara, que podría resumirse en la hermenéuti-
co-interpretativa, a través del empleo de métodos propios de dicho paradigma
epistemológico-metodológico, esto es, el método hermenéutico y la investiga-
ción teórica esencialmente, los cuales se desarrollaron a través de la indagación
documental, que en suma permitió lograr la visualización del problema objeto
de estudio desde diferentes teorías, perspectivas, conceptos, etc., aumentando
la validez y consistencia de los hallazgos; es decir, de la estructura de la realidad
conceptual resultante.
Con fundamento en el diseño esencialmente cualitativo que se adoptó,

donde el propósito fue identificar maneras nuevas de comprender el objeto de
análisis y expresarlas teóricamente, los métodos particulares más adecuados y
que ayudaron al desarrollo de la presente propuesta fue la revisión documen-
tal (incluidos libros, artículos, fallos judiciales, tesis, informes, normas, etc.), la
comparación, la abstracción, la conceptualización, entre otros. Se aplicaron,
además, métodos generales de investigación, que en el contexto tradicional
hacen alusión la síntesis, el análisi, la deducción, la deducción, como méto-
dos generales de investigación científica, compaginados con los métodos
específicos dentro de un alcance exploratorio, analítico, descriptivo, explicativo,
comparativo y predictivo.
| 98 |
4.3 D isc us ió n
La responsabilidad civil y la seguridad social
Al margen de las medidas correctivas y sancionatorias que consagra la Ley

1010 de 2006, se puede observar que el Acoso laboral es una de aquellas ins-
tituciones cuyos efectos terminan siendo cobijados por normas de protección
derivadas tanto del sistema de seguridad social como del régimen de respon-
sabilidad civil; en consecuencia, en la medida que la presente reflexión, como
arriba se anticipó, solo está vinculada con la revisión de los efectos del acoso
laboral en el ámbito de la responsabilidad civil; es necesario, no obstante, a fin
de lograr una mejor comprensión del objeto de estudio, hacer una breve refe-
rencia a la institución de la seguridad social y su vínculo con el fenómeno de
Acoso Laboral.
En este orden de ideas, el primer aspecto que hay que tener en cuenta
es que “el derecho de la responsabilidad civil y el derecho de la seguridad so-
cial son claramente diferentes. En efecto, el derecho de la responsabilidad civil
concierne la reparación del daño causado ilegalmente a alguna persona” (Tunc,
1989, 23). Desde esta perspectiva, este derecho está dirigido a compensar un
desconocimiento singularizado del orden social. Al contrario, la seguridad
social, fundada sobre la solidaridad entre los miembros de una sociedad, ase-
gura una protección mucho más amplia, dado que se ocupa de la protección
contra los daños sufridos por una persona, sea que estos provengan de una
conducta ilegal, de un accidente (aún el producido por la propia víctima) o de
una enfermedad. Por lo cual, se considera que la seguridad social, excede o
va más allá del mismo concepto de indemnización del daño (Tunc, 1989, 23),
pues protege a la persona, por ejemplo, aún contra la falta de recursos debidos
al hecho de llegar a la vejez.
Desde el punto de vista de su filosofía, se expresan también diferencias

sustanciales. Por un lado, es claro que la responsabilidad civil busca reparar
de manera integral el daño causado ilegalmente (Solarte, 2009, p.121); por su
parte, la seguridad social busca disminuir las consecuencias de un perjuicio, de
una enfermedad, de una fatalidad, cualquiera sea su fuente, pero no se trata de
una compensación completa.
En efecto, desde el momento en que se decidió incluir todos los riesgos

sociales en el marco de un régimen general de seguridad social, el objetivo con-
siste en garantizar a todos los asegurados un mínimo de recursos y la cobertura
de ciertos gastos en caso de enfermedad, invalidez, accidente de trabajo, jubila-
| 99 |
ción, etc. Pero, es importante tener en claro un aspecto y es que las prestaciones
pagadas por la seguridad social solo indemnizan de manera parcial los daños
sufridos (Viney, 2008, p.48).
Así pues, teniendo en cuenta que la seguridad social y la responsabilidad

civil tienen varios aspectos que permiten identificar su separación; a continua-
ción, se hará una referencia a la manera cómo la seguridad social aborda el
fenómeno de Acoso Laboral, para posteriormente entrar en la reflexión central
de este escrito, esto es, el relacionado con la aplicación e interpretación de las
reglas de la institución de la responsabilidad civil al ámbito del Acoso Laboral,
cuando este fenómeno causa daños a la víctima-trabajador acosado.
El acoso laboral frente al Sistema de Riesgos Laborales
De acuerdo con la norma reguladora del Sistema General de Riesgos Labo-

rales, se entiende por enfermedad laboral:
(…) La contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la

actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El
Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consi-
deran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores
de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral (…) (art. 4 de la
Ley 1562 de 2012)
A partir de esta definición, la Tabla de Enfermedades Profesionales

(Decreto 1477 de 2014), identifica una serie de agentes psicosociales como
factores de riesgo ocupacional (vgr. gestión organizacional, organización del
trabajo, clima organizacional, condiciones de la tarea, condiciones del medio
ambiente laboral como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales,
interfase persona-tarea, horarios y jornadas extenuantes, accidentes de tra-
bajo severos, etc.) que pueden generar una serie de enfermedades laborales
como “depresión, trastorno de ansiedad generalizada, reacciones a estrés
grave, trastornos de adaptación, infarto, úlcera gástrica, gastritis crónica, sín-
drome de colon irritable, trastornos del sueño debidos a factores no orgánicos,
estrés post-traumático, entre otras” (Decreto 1477 de 2014). Si bien el acoso
laboral no figura o no se identifica como una enfermedad laboral, sí se enlis-
tan toda una serie de enfermedades que los expertos han identificado como
“consecuencias de este fenómeno y este modo de afrontar el tema resulta ade-
cuado, ya que el acoso laboral no es una enfermedad laboral, sino su fuente”
(Giubboni, 2006, p.174).
| 100 |
El acoso laboral “está constituido por una serie de acciones, individuales o

de grupo, que inciden en modo significativo sobre las condiciones emocionales
del trabajador y comportan sufrimiento psíquico y daños a la salud” (Escobar &
Fernández, 2014, p.210). Desde esta perspectiva, el Sistema General de Riesgos
Laborales reconoce algunas patologías que puede producir el Acoso laboral,
cuando este tiene incidencia directa sobre factores de riesgo psicosocial; es de-
cir, se puede observar que el Sistema regula el fenómeno de Acoso laboral, a
partir del reconocimiento de esas patologías, directamente vinculadas con fac-
tores de riesgo psicosocial, como enfermedades laborales.
Así, de manera afortunada se produjo un cambio en la regulación anterior

de este fenómeno en nuestro país, cuyas dificultades se habían ya anticipado
(Escobar & Fernández, 2014, p.209), en la medida que el acoso laboral no solo
genera “estrés laboral” que era la única patología reconocida en la normativa
anterior, sino que este devastador fenómeno “trae consigo consecuencias que
se manifiestan sobre la salud física, la salud psíquica, la vida profesional, la vida
familiar, la dignidad del trabajador víctima e incluso, como también se ha te-
nido ya la oportunidad de analizar, sobre la organización o empresa” (Lanata,
Fernández & Escobar, 2018, p.169) y, en últimas, “sobre toda la comunidad so-
cial” (Gentile, 2009, p.23).
En efecto, “el daño a la salud del trabajador puede llegar a ser irreversible,
siendo el suicidio el resultado más dramático que puede generar este fenóme-
no” (Blancas, 2007, p.30; Paladini, 2000, p.136). Igualmente, puede presentarse
una repercusión sobre la vida familiar de la víctima, pues se estima que puede
llegar a ser motivo de divorcios, separaciones, trastornos a los hijos, o incluso
segregación, aislamiento, o alejamiento de la propia familia (Escobar & Fer-
nández, 2012, p.136).
Dentro de las enfermedades laborales, hoy ya reconocidas, destaca el

trastorno de “estrés postraumático” también denominado “estrés por coacción
continuada” (Gisbert, 2002, p.1429), el que “genera una especie de fobia y hace
que la persona sea incapaz de olvidar el hecho traumático y superar el aconteci-
miento adverso, el cual revive al menor estímulo capaz de recordarlo” (Blancas,
2007, p.80). Con acierto se reconoce esta enfermedad, en la medida en que se
ha establecido que, las víctimas de acoso laboral pueden presentar una serie de
signos y síntomas similares a los del estrés postraumático derivado de asaltos,
catástrofes naturales, accidentes aéreos, violaciones, etc. Se trata de un trastor-
no psíquico, “causa de que muchos trabajadores víctimas de acoso laboral no
puedan volver a trabajar y reclamen una incapacidad permanente total, seme-
jante a la que puede provocar otra enfermedad grave” (Blancas, 2007, p.80).
| 101 |
Por otra parte, hay que destacar que en el caso que el acoso laboral pro-
duzca otro tipo de enfermedades, distintas a las reconocidas en la Tabla oficial,
deberá aplicarse lo consagrado el artículo 4 de la Ley 1562 de 2012, arriba citado,
esto es, demostrar la relación de causalidad existente entre dicha enfermedad
no catalogada dentro del Sistema y los factores de riesgo psicosocial.
Así pues, siendo el Sistema General de Riesgos Laborales el que “asume las
contingencias generadas por el acaecimiento de una enfermedad laboral, sin
reparar en la culpabilidad de lo ocurrido” (Da Costa, 2008, p.141) y otorgando
de manera automática una retribución por el daño causado al trabajador en la
forma de “prestaciones asistenciales y económicas” tarifadas previamente por
la ley, se trata de una responsabilidad “objetiva” en la medida que su fundamen-
to no reposa en la culpa patronal, sino, tal como arriba se señaló, en el “riesgo
creado” (Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, 10 abril de 197; 13 julio de
1993; 10 septiembre de 1997).
El acoso laboral frente al Sistema de Responsabilidad Civil
Ahora bien, para responder a la pregunta de investigación formulada,

debe tenerse en cuenta el contenido del Código Sustantivo de Trabajo, que a
letra dice:
(…) Cuando exista culpa suficientemente comprobada del empleador en la ocu-

rrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la
indemnización total y ordinaria de perjuicios (…) (artículo 216)
Como puede observarse, esta norma es la que abrió la posibilidad para

que, en nuestro sistema jurídico, al contrario que lo que sucede en otros paí-
ses, sea posible la coexistencia del pago de las respectivas prestaciones por
parte de la seguridad social en caso de enfermedad profesional (indemniza-
ción colectiva del daño) y del pago de la indemnización integral del daño a
través de la responsabilidad civil. De este modo, frente al evento de una enfer-
medad profesional, lo que podría acontecer como consecuencia de los actos
de acoso laboral, si el trabajador no está conforme con el pago tarifado de
las prestaciones que ha recibido por el Sistema de Riesgos Laborales, es que
pueda “iniciar un proceso de responsabilidad civil contra el empleador que
desatendió la obligación que pesa sobre él de garantizar su seguridad y una
vez se haya demostrado que existió culpa de su parte en la ocurrencia de la
enfermedad, exigir el pago de una indemnización integral por los perjuicios
causados, equivalente a lo que logre demostrar dentro de dicho proceso”
(C.S.J., Sentencia noviembre 12, 1993, Colom.).
| 102 |
En consecuencia, se puede afirmar en primera medida, que en mate-

ria de riesgos psicosociales, la responsabilidad del empleador puede quedar
comprometida demostrando una violación de su obligación de seguridad (Se-
rrand-Miton, 2018, p.118); por lo tanto, la reparación de los daños derivados de
acoso laboral sí pueden ser reclamados, de manera adicional, por vía de la res-
ponsabilidad civil y de esta manera, si el empleador es encontrado responsable
estará llamado a pagar dicha indemnización integral del daño, buscando, de
esta manera, que “la víctima sea colocada, en la medida de lo posible, en la mis-
ma situación en que se encontraba antes de que el daño se hubiere producido”
(Lambert-Faivre, 2004, p.480).
Nótese que cuando la misma norma del Código Sustantivo del Traba-
jo indica que el empleador estará obligado a dicha reparación, en la medida
que quede demostrada una culpa cometida por su parte, en la ocurrencia de
la enfermedad profesional, está ubicando este evento de responsabilidad civil
en el marco de la responsabilidad subjetiva, es decir, aquella en la cual el factor
de imputación se caracteriza por implicar un juicio de reproche de la conducta
del agente causante del daño, un juzgamiento del accionar del sujeto sobre el
cual se imputa la falta cometida (Emil, 2019, p.219). Se insiste que debe quedar
demostrada la culpa patronal y además que la enfermedad profesional, que
ocurrió como consecuencia del acoso laboral, es el resultado de la conducta
culposa o negligente del empleador.
En consecuencia, para que el empleador sea llamado a responder por los

daños causados, habrá que demostrar el cumplimiento de todos los requisitos
que la responsabilidad civil exige para su configuración, los cuales, como an-
teriormente se anotó, se resumen en tres condiciones esenciales, a saber, una
conducta antijurídica, un perjuicio y una relación de causalidad entre estos, es
decir, que el daño sea consecuencia de esa conducta antijurídica o contraria a
derecho.
La conducta antijurídica, en este caso, se contrae al incumplimiento de la

obligación de seguridad propia de las relaciones laborales. La obligación de se-
guridad ha sido entendida como:
(…) aquella en virtud de la cual una de las partes del contrato se compromete a
devolver al otro contratante ya sea en su persona o en sus bienes sanos y salvos a
la expiración del contrato, pudiendo ser asumida tal obligación en forma expresa
por las partes, impuesta por la ley, o bien surgir tácitamente del contenido del
contrato, a través de su interpretación en base al principio de buena fe (…) (Vás-
quez, 1988, p. 106).
| 103 |
En el ámbito laboral, esta obligación tiene un origen legal por su consa-

gración explícita en el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando
indica que entre las obligaciones generales que pesan a cargo del empleador
se encuentra la obligación de protección y seguridad. Esta obligación es com-
plementada por el artículo 57 numeral 2 ibidem al consagrar como obligaciones
especiales la de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Igualmen-
te se señala como obligación a cargo del empleador el deber que le asiste de
adoptar las medidas de higiene y seguridad que resulten indispensables para
la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio
(artículo 348 del CST, modificado por el artículo 10 del Decreto 13 de 1967).
Del mismo modo, la obligación de seguridad viene a ser perfeccionada por

las disposiciones integrantes del Sistema de Riesgos Laborales, en la medida
que a través de este se pretende “prevenir, proteger y atender a los trabajadores
de los efectos de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales” (Ley
1562 de 2012).
“La obligación de garantizar la seguridad del trabajador, encuentra su

marco de apoyo en el deber de respecto del derecho fundamental a la Salud
e igualmente en el respecto de los principios de buena fe en la ejecución del
contrato” (Gual, 2012, 260; Uribe Holguín, 1980, p.295), diligencia contractual
(Amato, 2007, p.127) y en la protección de la dignidad humana, ampliamente
reclamada sobretodo en el ámbito del contrato laboral, por ser éste aquél es-
cenario donde el objeto contractual lo constituye la “prestación personal de un
servicio, labor o tarea, en procura del desarrollo individual y del sustento del
trabajador y de su familia” (Vásquez, 1988, p.170).
Si bien se acaba de indicar que en el marco de las relaciones del trabajo esta
obligación tiene un origen legal, ello no desdibuja su naturaleza contractual
(Escobar & Fernández, 2014, 219); de esta manera, es precisamente el incumpli-
miento de esta obligación de seguridad lo que genera el deber de indemnización
del daño que por dicho incumplimiento haya sido causado al trabajador acosa-
do, ubicando de este modo al evento en cuestión en un caso de responsabilidad
civil contractual. Así pues, cuando el agresor es el propio patrono, los actos de
acoso laboral que el empleador ejecute con referencia a su empleado, constitu-
yen per se la inejecución de la obligación que pesa a su cargo, relacionada con la
salvaguardia de la integridad física y psíquica de sus trabajadores.
El mismo análisis se puede hacer cuando se presenta el acoso horizontal,

en la medida que permitir y no prevenir este tipo de actos evidencia, igualmen-
te, el incumplimiento de la obligación de seguridad que pesa sobre el patrono.
| 104 |
En efecto, la obligación de protección respecto de los trabajadores se extiende

a la vigilancia del comportamiento de todos los trabajadores (Liberati, 2009,
p.257); además, en el momento actual, ya ha sido superada la dificultad que
en el pasado se planteaba en torno a las dificultades preventivas de los riesgos
psicosociales (Rivas, 2009, p.58).
Hoy se recalca la obligación de prevenir tales riesgos, pues se trata de

riesgos evaluables y objetivables, por lo cual, en cuanto pueda identificarse su
causa, también es posible su prevención.
No obstante, entre varios de los obstáculos que debe afrontar la víctima

de acoso laboral, está aquella relacionada con la posibilidad de aportar los
medios de prueba que resulten eficaces, “empezando por la demostración del
contexto ambiental en el cual se presenta el acoso, su anormalidad, su pro-
gresión, corriendo el riesgo de que los testigos sean los mismos agresores u
otros compañeros de trabajo que se niegan a rendir su testimonio” (Cama-
cho-Ramírez, 2018, p.168; Güiza & Camacho, 2014, p.77; Bona et al. 2007, p.43;
Mautone, 2006, p.91).
Ahora bien, ante esta dificultad no existe una posición unánime relaciona-
da con la naturaleza del deber de seguridad que permita “calificarla de modo
definitivo como una obligación de medios o como una obligación de resultado”
(Casas, 2013, p.58), pues teniendo en cuenta que la principal consecuencia que
se le endilga a esta clasificación de las obligaciones se encuentra precisamente
en los efectos probatorios, se tendría que si se la cataloga como una obligación
de “medios”, la culpa debería ser demostrada por la víctima-demandante; en
cambio, si se la cataloga como una obligación de “resultado”, se contaría con una
presunción de culpa en beneficio de la misma víctima; de este modo, la culpa
comprobada que exige el artículo 216 arriba citado, sería demostrada a través de
una presunción, desvirtuable, por supuesto, por parte del patrono agresor.
Y aunque si bien, hay quienes consideran que la obligación de seguridad

escapa a esta clásica diferenciación entre obligaciones de medio y de resultado,
en el entendido que “la prestación en este tipo de obligaciones no consiste ni
en la realización de una actividad ni en poner a disposición un resultado, sino
propiamente en garantizar al acreedor, con la propia responsabilidad, que su-
cederá todo aquello que resulte necesario para lograr su satisfacción” (Neme,
2018, p.46); esta interesante postura, por el momento, no constituye la posición
mayoritaria. En consecuencia, en el marco de la tradicional clasificación y en
consideración de los derechos fundamentales involucrados, la especial protec-
ción de la que es merecedor el trabajador, en razón del carácter tuitivo o tutelar
| 105 |
propio del derecho del trabajo, se debe reclamar la existencia de mecanismos

eficaces para la salvaguardia de los derechos e intereses afectados, lo cual, aún
desde la visión reductiva de dicha clasificación lleva a concluir que esa obliga-
ción de seguridad es una obligación de resultado y esto resulta lógico, pues
cuando el empleador asume la salvaguardia de la seguridad de su trabajador,
no está obligado solamente a hacer todo lo posible para protegerlo (obligación
de medios), sino que al contrario, se está comprometiendo a impedir que su
trabajador padezca un perjuicio en su integridad física y psíquica (obligación
de resultado). Es así como, Acosta (2017) ratifica las consecuencias en la salud
mental donde en su revisión de autores menciona:
Entre los daños de la salud mental que las condiciones negativas de trabajo de origen
psicosocial, la violencia y el acoso psicológico pueden ocasionar están trastorno de
estrés postraumático, trastorno por ansiedad generalizada e ideación suicida, baja
autoestima, irritabilidad, hipervigilancia y desconfianza, paranoidismo, depresión y
somatizaciones. (Acosta, 2017, p.346)
Finalmente, es preciso hacer una breve referencia al daño que la víctima de

acoso laboral podría reclamar por vía de responsabilidad civil. La Corte Supre-
ma de Justicia define el daño como:
(…) la vulneración de un interés tutelado por el ordenamiento legal, a consecuencia

de una acción u omisión humana, que repercute en una lesión a bienes como el patri-
monio o la integridad personal, y frente al cual se impone una reacción a manera de
reparación o, al menos, de satisfacción o consuelo cuando no es posible conseguir la
desaparición del agravio (…) (C.S.J., Sentencia agosto 5, 2014, Colom.).
O también como:
(…) todo detrimento, menoscabo o deterioro, que afecta a bienes o intereses lícitos de
la víctima, vinculados con su patrimonio, con su esfera espiritual o afectiva, o con los
bienes de su personalidad (…) (C.S.J., Sentencia noviembre 17, 2016, Colom.).
A partir de esta definición, la primera consideración que surge es que el

acoso laboral no puede considerarse como un perjuicio en sí mismo, dado que
es este precisamente el fenómeno a partir del cual se pueden derivar diferen-
tes tipos de daño. Dentro del estudio de la tipología del perjuicio, se encuentra
la clasificación clásica de los dos grandes rubros reconocidos tanto por la ley
como por la jurisprudencia, a saber: los perjuicios patrimoniales y los perjuicios
no patrimoniales. Entendiendo por los primeros, aquellos que atentan contra
bienes e intereses de naturaleza económica, es decir, medibles o mesurables en
| 106 |
dinero y, por los segundos, aquellos que no tienen una naturaleza económica,
en el sentido que, por definición, no se les puede medir en dinero, en conse-
cuencia, su indemnización se entiende como de naturaleza compensatoria (no
restitutoria) (Henao, 1998, p.231).
Dentro de los perjuicios patrimoniales, el artículo 1614 del Código Civil dis-
tingue entre el daño emergente, entendido como la pérdida o disminución de
valores económicos ya existentes, esto es, el empobrecimiento del patrimonio
de la víctima; y el lucro cesante, entendido como la ganancia o utilidad de que
se ve definitivamente privado el damnificado a raíz del ilícito extracontractual
o el incumplimiento de la obligación. Daño emergente y lucro cesante, son en-
tonces los perjuicios que se entiende puede sufrir la víctima de un daño en la
esfera de su patrimonio, entendido como conjunto de bienes y derechos de na-
turaleza económica.
En cuanto a los rubros que entran en el marco de los perjuicios extrapatri-

moniales, referidos a aquella esfera distinta de la patrimonial, que toca el fuero
interno de las personas, en sus sentimientos y emociones, han venido siendo
reconocidos a través de los años, gracias al desarrollo de la jurisprudencia y,
para el caso específico de la jurisdicción ordinaria, los siguientes rubros: (i) el
daño moral, (ii) el daño a la vida de relación y (iii) el daño a bienes personalísi-
mos de relevancia constitucional.
Teniendo en cuenta que el artículo 216 del Código Sustantivo del Traba-
jo plantea la posibilidad de que el trabajador víctima de acoso laboral solicite,
en ejercicio de la acción de responsabilidad civil, la indemnización total de los
perjuicios ocasionados, ello implica recordar que la institución de la respon-
sabilidad civil está orientada principalmente hacia la reparación del daño. En
tal entendido, el denominado principio de la “Reparación Integral” (restitutio in
integrum), ocupa un lugar prominente dentro de la institución y su alcance ha
sido planteado como la equivalencia entre el daño y la reparación, es decir, se
estima que la medida de la reparación debe corresponder a la entidad del daño
causado. Como lo expresa la profesora Viney:
(…) la esencia de la responsabilidad es restablecer, lo más exactamente posible, el

equilibro destruido por el daño y situar a la víctima en la posición en la que habría
estado si el acto dañoso no hubiese tenido lugar (…)3 (2010, p.155).
3
Traducción libre de los autores.
| 107 |
Esta afirmación implica, entonces, que la reparación debe tener en cuenta

todos los rubros de daño indemnizables con la condición de que hayan sido
causados por el hecho dañoso y, que la reparación, debe operar de tal manera
que compense completa y eficazmente esos distintos perjuicios.
En este orden de ideas, la víctima de acoso laboral tendrá derecho a ser

resarcida por los daños patrimoniales que logre demostrar dentro del proce-
so; esto es, las pérdidas económicas que sufrió su patrimonio y/o las ganancias
frustradas o el bien económico que debía ingresar en el curso normal de los
acontecimientos, pero no fue posible como efecto del hecho dañoso (vgr. los
gastos médicos particulares que tuvo que hacer para atender las afecciones de
salud derivadas del acoso laboral o la pérdida de ingresos fruto de un negocio
familiar que resultó frustrado como consecuencia de la enfermedad laboral
que adquirió como consecuencia del acoso).
En lo atinente a los perjuicios no patrimoniales, como arriba se anotó, el

desarrollo de la jurisprudencia abre la posibilidad de que la víctima de acoso
laboral reciba un resarcimiento por el daño moral causado. Daño moral enten-
dido como “la tristeza, la aflicción, la congoja o el desasosiego que el hecho
lesivo genera sobre el afectado” (Rojas, 2015, p.115), se relaciona con el ámbi-
to interno de la víctima, con la esfera de sus sentimientos y emociones. Y esta
vulneración de la esfera afectiva se reconoce como un daño resarcible, ya que
ciertamente puede afligir y perturbar la vida cotidiana de la víctima, volviéndo-
la insulsa y sin encanto (Escobar & Fernández, 2014, p.236).
Una de las características esenciales de este tipo de daño es que no consti-

tuye una patología, en la medida que el daño moral ha sido identificado con el
sufrimiento de la persona, es decir, con el estado de postración y disminución
interna o afectiva provocada, en este caso, por los actos de Acoso laboral, este
estado no altera en sentido patológico la salud de la víctima (Rossetti, 2001,
p.171), en la medida que el daño moral se refiere únicamente al sentimiento
particular que experimenta la víctima, que alude a su proyección interna y que
precisamente por estas razones se lo distingue de otros rubros de daño extra-
patrimonial como se analizará más adelante.
En este orden de ideas, es muy posible que el trabajador acosado tenga

sentimientos de tristeza, aflicción, congoja, que, si bien no alcanzan a causar
una afectación patológica, sí lo podrían hacer merecedor de una indemniza-
ción a título de daño moral, cuando logre probar su padecimiento.
| 108 |
En cuanto al otro rubro del daño extrapatrimonial reconocido en Colom-

bia, esto es, el daño a la vida de relación, el cual podría ser eventualmente
padecido por el trabajador víctima de Acoso laboral, en adición al daño moral
arriba esbozado, se entiende como tal aquella vulneración de la esfera externa
o social, no patrimonial, de la persona, “relacionada con la imposibilidad o la
dificultad en que se halla el sujeto de relacionarse en condiciones de normali-
dad, lo que supone una afectación de su vida en comunidad y las posibilidades
de relacionarse” (Rojas, 2015, p. 133); es decir, este perjuicio sobreviene respecto
de la esfera exterior de la víctima, de este modo, puede afligir muchos escena-
rios de la vida de la víctima, aún los actos de carácter individual, pero exteriores
a ella, alterando su relación con las cosas del mundo (v.gr. la incomodidad que
representa, para una persona parapléjica, la realización de cualquier despla-
zamiento o la alteración de la vida cuando el trabajador renuncia a su carrera
por el acoso al que fue sometido o la disminución de la productividad genera-
da por la depresión).
Si bien esta categoría de daño se estima de mayor afinidad con el caso de

lesión corporal de la víctima (vgr. la mengua en las posibilidades de realizar
actividades como la práctica de un deporte o de un hobbie debido a la pérdi-
da de alguno de sus miembros) porque en todos estos eventos la lesión física
supone para la víctima, la pérdida de la alegría de vivir en igualdad de oportu-
nidades o de condiciones que sus semejantes. No obstante, hay que tener en
cuenta que la entidad de este daño no permite que se excluyan quebrantos de
la vida de relación que provengan de situaciones distintas a las lesiones ana-
tómicas, pues lo que caracteriza a este rubro es la afrenta a la vida de relación
(Henao, 1998, p.274).
En efecto, en lo que concierne al Acoso laboral, se observa que este fenó-

meno puede producir consecuencias negativas sobre el plano psíquico de una
persona. Así se puede observar en la propia Tabla de Enfermedades Profesiona-
les, anteriormente reseñada, vinculadas a agentes psicosociales como factores
de riesgo ocupacional. En el sistema italiano, por ejemplo, se reconoce que la
vertiente más relevante en materia de acoso laboral es aquella del denomina-
do daño psíquico, es decir, “un daño que no está directamente vinculado con
una lesión anatómica u orgánica, sino con una disminución psíquica que ex-
presa el estado de empeoramiento del modo de ser de una persona a causa
de un trastorno psíquico determinado por una lesión psíquica, es decir, por
una alteración de su balance psíquico” (Rossetti, 2001, p.687). Igualmente, lo
menciona Parra (2011) “las víctimas tienen efectos secundarios en la salud emo-
cional como: depresión, ansiedad, irritabilidad, tristeza, desconfianza y fuman
más. En lo profesional: falta de concentración, desmotivación en el trabajo, dis-
| 109 |
minución de rendimiento y pérdida de habilidades, todo esto catalogado como

aspectos psicosociales” (Parra, 2011, p.164).
En efecto, los estudios señalan que el acoso laboral genera principalmente

enfermedad psíquica o mental (Blancas, 2007, p.30).
No obstante, no puede desconocerse, que la irrupción del ámbito psíqui-

co en la medicina legal ha generado muchas incertidumbres, en especial por la
subjetividad que le es propia y por la dificultad que trae consigo la necesidad de
valorar y evaluar la relación de causalidad (Bona et al., 2007, p.234), en la medi-
da que la floración de una enfermedad psiquiátrica puede deberse a muchos
factores concomitantes inherentes al campo psíquico o expresar estados de re-
acción psicopatológica distintos en diferentes sujetos o en el mismo sujeto, pero,
en momentos distintos de su vida. Por ejemplo, los estudios señalan que “cada
persona responde frente al acoso laboral de distintas maneras, de acuerdo con
sus propias peculiaridades psicodinámicas, por lo tanto, los actos degradantes,
humillantes, intimidantes, etc. ejercidos sobre una psiquis equilibrada y sufi-
cientemente sólida, no comportan necesariamente un efecto tal sobre la salud
que conlleve a la producción de patologías; al contrario, los mismos actos pue-
den tener un efecto rápidamente devastador en sujetos con estabilidad psíquica
inferior y defensa psicológica débil” (Bona et al., 2007, p.327).
Por otra parte, en cuanto al último rubro de daño extrapatrimonial reco-

nocido aisladamente por la Corte Suprema de Justicia hasta hace apenas unos
años (C.S.J., Sentencia agosto 5, 2014, Colom.), esto es, el denominado daño a
los bienes personalísimos de especial protección constitucional, la Corporación
lo definió como aquel agravio o lesión que se causa a un derecho inherente
al ser humano, es decir, a un derecho de la personalidad que goza de especial
protección constitucional y que el sistema jurídico debe hacer respetar en la
medida que constituye una manifestación de la dignidad y de la propia indivi-
dualidad del ser humano.
Se refiere, entonces, a la vulneración de un derecho de la personali-

dad (bienes personalísimos) de estirpe constitucional como, por ejemplo, la
transgresión al buen nombre, la libertad, la dignidad, la honra, etc. Si bien es
demasiado pronto para afirmar la consolidación de esta figura al interior de la
jurisprudencia ordinaria, la que a propósito ha recibido varias críticas respecto
a su construcción teórica (Rojas, 2015, p.139), se observa que este nuevo rubro
de daño extrapatrimonial se acerca mucho al denominado “daño existencial”
del derecho italiano que ya fue superado por parte de la Corte de Casación ita-
liana, aunque algunos tribunales de instancia en aislados eventos lo reconocen
| 110 |
y que fuera considerada como aquella categoría de daño destinada a tener ma-
yor observancia en el ámbito laboral.
La figura del allá denominado daño existencial “no implica el surgimiento

de una patología valorable, sino que se vincula en vía directa con la lesión de
otros intereses de rango constitucional, inherentes a la persona” (Greco, 2009,
p.72; Liberati, 2009, p.521) y de esta manera busca reparar el daño extrapa-
trimonial sufrido por la víctima, vinculado con lesiones a aquellos derechos
fundamentales, distintos al derecho a la salud, por ejemplo, las vulneraciones
a derechos de la personalidad, tales como, entre otros, el buen nombre, la dig-
nidad, la reputación, el honor, la imagen, la identidad personal. De este modo,
los jueces italianos recurren a este rubro en aquellos eventos de Acoso laboral,
donde el fenómeno produce molestias de menor entidad que no llegan a ser
catalogadas como patologías psíquicas (Escobar & Fernández, 2014, p.234).
Finalmente, bajo el principio de la Reparación Integral, se considera que el

resarcimiento no puede ser fuente de enriquecimiento para la víctima, es de-
cir, debe limitarse a resarcir la lesión patrimonial o extrapatrimonial causada y
nada más que eso, en la medida que si ello se permitiera, es decir, si con ocasión
a la reparación del daño la víctima quedara en mejor situación en comparación
con la que tendría de no haber tenido lugar el acto dañoso, se estima que la
atribución patrimonial correspondiente al excedente no tendría causa jurídica
que lo justificara (Solarte, 2009, p.138).
Este aspecto está relacionado con otro cuya discusión aún se encuentra
inacabada y que hace referencia a la cuestión de si la víctima del daño tiene o
no el derecho de acumular las prestaciones reconocidas por la seguridad social
con la indemnización pagada por la responsabilidad civil. Este aspecto no será
objeto de análisis en este escrito, dado que desborda el objetivo propuesto; sin
embargo, resulta importante saber que existen posiciones a favor y en contra
de dicha acumulación en razón a la interpretación que se le ha dado a la se-
gunda parte del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, que a letra dice:
(…) Cuando exista culpa suficientemente comprobada del empleador en la ocu-

rrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la
indemnización total y ordinaria de perjuicios, pero del monto de ella debe descontarse
el valor de las prestaciones pagadas en razón de las normas consagradas en este capítulo (…)
(cursiva fuera de texto).
Se trata de un problema que ocupa la atención en varios países del mun-

do, donde usualmente se califica con el nombre de “terceros pagadores”, en la
| 111 |
medida que este dilema involucra no una relación lineal entre el trabajador
víctima y el empleador responsable del daño, sino un complejo de relaciones
de carácter “triangular” entre el trabajador víctima, el empleador responsable
del daño y el tercero que paga las prestaciones (seguridad social) (De Ángel
Yagüez, 1995, p.205).
Quienes están a favor de la deducción estiman que no hacerlo podría

conllevar a un enriquecimiento sin justa causa, a una “sobreindemnización”, a
una indebida repercusión financiera sobre la seguridad social y a un atenta-
do contra el fin compensatorio del derecho de daños (Valdeolivas, 2013, p.255;
Martínez, 2012, p.93; De Ángel Yagüez, 1995, p.213).
Por otro lado, quienes están a favor de la acumulación argumentan que la

regla el descuento de que trata el artículo 216 ibídem debe entenderse desde
el contexto histórico de su formulación, en la medida que en ese entonces (año
1950) la seguridad social no estaba a cargo de un sistema de Riesgos Labora-
les (C.S.J., Sentencia noviembre 9, 2000, Colom.; junio 6, 2002, Colom.; julio
25, 2002, Colom.; marzo 9, 2010, Colom.; marzo 13, 2012, Colom.; Da Costa,
2008, p.141); del mismo modo, se considera que debido a que el sistema de
Riesgos Laborales no asegura los actos dolosos o culposos del empleador, “si
el descuento se permitiera conduciría a que el empleador culpable resultara
obteniendo beneficios por el daño que causó o exonerándose de la responsabi-
lidad por un riesgo producido por su propia culpa” (C.S.J., Sentencia noviembre
12, 1993, Colom.; mayo 8, 1997, Colom.); finalmente, se estima que la acumula-
ción se justifica en la independencia que existe entre la prestación que se paga
por la enfermedad laboral y la indemnización que se paga por la responsabilidad
civil, independencia que deriva de la diferente causa jurídica que las sustenta,
de la distinta naturaleza de ambas categorías de pago y de las opuestas fun-
ciones que desempeñan (Escobar & Fernández, 2011, p.240; Rodríguez, 2009,
p.32; Henao, 1998, p.57; Tunc, 1989, p.23).
4.5 C oncl us ió n
Como colofón de lo todo lo antes expuesto se puede manifestar que para

el tratamiento del acoso laboral en Colombia se cuenta con los mecanismos
para la prevención, corrección y sanción del fenómeno, consagrados en la Ley
1010 de 2006; no obstante, ninguno de ellos contiene un carácter resarcitorio
del daño causado. Es así como, Parra (2019) hace un llamado a la reparación
integral: “se considera urgente abordar la causa raíz, la Ley 1010, generando una
nueva propuesta (proyecto de Ley o reforma judicial) con los ajustes pertinen-
| 112 |
tes que permitan garantizar en forma eficaz la reparación integral de los daños
causados en las víctimas de acoso laboral” (Parra, 2019, p.189).
Por otra parte, cuando las consecuencias del acoso se manifiestan en una
enfermedad laboral, es la seguridad social a través del régimen de riesgos labo-
rales el que se hace cargo, otorgando a la víctima las prestaciones asistenciales
y económicas a que haya lugar; sin embargo, estos pagos tampoco tienen una
naturaleza indemnizatoria del daño causado. Así pues, gracias al contenido
del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, Colombia se ubica dentro
de los países que permiten la posibilidad de que la víctima de acoso laboral
obtenga, adicionalmente a las prestaciones recibidas por el sistema de riesgos
laborales, una indemnización o reparación del daño causado a cargo, ya no de
la seguridad social, sino del empleador culpable por ese daño generado. Para
ello, el trabajador acosado en su calidad de víctima debe iniciar un proceso de
responsabilidad civil, fundamentado en el incumplimiento de la obligación de
seguridad propia del contrato de trabajo y de este modo demostrar todos los
supuestos constitutivos de la responsabilidad civil aquí expuestos. Así pues, una
vez que el empleador ha sido declarado responsable civilmente de los daños
causados al trabajador víctima de acoso laboral deberá, en aras del principio
de la reparación integral del daño, pagar todos los rubros de daño patrimonial
y extrapatrimonial que el juez considere demostrados.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que de acuerdo con la interpretación

del artículo 216 ibídem, subsiste una discusión aún no acabada dirigida a de-
terminar si la víctima de acoso laboral tiene o no el derecho de acumular el
pago recibido por el sistema de riesgos laborales con la indemnización recibida
a título de responsabilidad civil, para ello han quedado aquí, brevemente es-
bozados, ya que no hizo parte del objeto de esta investigación, los principales
argumentos que existen a favor y en contra de esta postura. Así las cosas, la
respuesta a la pregunta de investigación planteada es afirmativa: Sí es posible
que el empleador pueda ser declarado responsable civilmente y, en consecuen-
cia, condenado a indemnizar todos daños patrimoniales y extrapatrimoniales
causados a su trabajador víctima de acoso laboral.
| 113 |
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| 117 |
CAPÍTULO V
Dimensiones culturales
del acoso laboral en
estudiantes de la Maestría
en Seguridad y Salud en el
Trabajo versus la Ley 1010
de 2006 de Colombia
TERESA MARGARITA TORRES LÓPEZ, PH. D.

LILIANA PA RA OSORIO, PH. D.
CARLOS ENRIQUE CASTRO OSORIO, MAG.
El objetivo de este capítulo es identificar las dimensiones

culturales del Acoso psicológico Laboral de estudiantes de la
Maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo considerados capaci-
tados en el tema, a fin de contrastarlas con el contenido de la Ley
1010 de 2006 de Colombia, la cual se enfoca en establecer me-
didas para prevenir, corregir y sanciona el Acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El fin
último, es proponer elementos para la actualización y ajuste de
dicha Ley, acorde a la realidad cultural y laboral de Colombia. Se
realizó con el enfoque teórico metodológico de la teoría del con-
senso cultural a través de la aplicación de técnicas estructuradas
(listados libres y pile sort), para identificar el contenido y la organi-
zación de las dimensiones.
Los resultados muestran un alto consenso cultural, con lo cual

se confirma que los participantes manifiestan un conocimiento
científico y de experticia compartidos, por lo tanto, se comprueba
que son expertos dentro de la cultura organizacional colombiana.
Se observaron dimensiones del Acoso Psicológico en el Trabajo
que están incluidas en la Ley 1010 como son los actos de Acoso
Laboral, otras que están parcialmente incluidas: efectos físicos y
| 119 |
psicológicos, además de dos de los actores participantes (los perpetradores de

acoso y las víctimas) y tres que no están contempladas: emociones negativas
generadas por el acoso, uno de los actores participantes: cómplices o testigos y
el contexto organizacional.
5.2 P lanteam i e n t o de l pr o b le m a
El acoso psicológico laboral es un tema de interés en el campo de la Segu-

ridad y Salud en el Trabajo, y ha sido estudiado en el contexto Latinoamericano
por diferentes autores (Acosta-Fernández y Parra-Osorio, 2013; Torres-López y
Acosta-Fernández, 2013; Parra-Osorio y Acosta-Fernández, 2010).
El problema cuenta ya con reconocimiento internacional al grado de

que ya existen leyes para su identificación, control y prevención. En Colom-
bia, a través del Ministerio de la Protección Social la legislación actual cuenta
como normatividad la Ley 1010 del 2006 (Ley 1010 de 2006, Colombia) don-
de se adoptan “medidas para prevenir, corregir y sanciona el Acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. También, la
Resolución 002646 de 2008 establece las condiciones para la protección del
trabajador ante los aspectos lesivos del entorno laboral (Resolución 002646 de
2008, Colombia). Además, se cuenta con la Resolución 652 de 2012, donde se
plantea cómo se deben conformar y cuál es el funcionamiento de los comités
de Convivencia Laboral (Resolución 652 de 2012, Colombia).
Si bien dichas leyes constituyen un avance en la atención al problema

del acoso psicológico, también dejan entrever algunas lagunas en su dise-
ño e implementación. Las cuales ya han sido expuestas por Vivas-Manrique,
Duarte-Alarcón y Parra-Osorio (2014) y por Parra-Osorio, Gaona-Ramírez, Ro-
mero-Pumalpa y Acosta Fernández (2019).
En el presente capítulo se propone considerar en la elaboración de dichas

leyes la perspectiva de magísteres de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Ca-
pacitados en aspectos psicosociales y en el tema del Acoso Laboral, tanto por
su formación académica como por su inserción laboral. Ya que son los pro-
fesionales que tienen que manejar los eventos de acoso laboral como parte
de sus tareas cotidianas y por tanto cuentan con experiencia directa. Los que
además deben considerar a todos los actores implicados, es decir escuchar
todas las voces. Así como incluir los factores personales, contextuales, orga-
nizacionales, y sobre todo los elementos culturales que también forman parte
del problema.
| 120 |
Dimensiones culturales del acoso laboral en estudiantes Maestría en SST vs. Ley 1010/2006
T E R E S A M A R G A R I TA T O R R E S L Ó P E Z - L I L I A N A PA R A O S O R I O -
CARLOS ENRIQUE CASTRO OSORIO
Definir el concepto de cultura es importante y complejo, como es difícil de

comprender y de usar en una forma sensata. D’Andrade (2003) la define como:
La herencia social entera de un grupo, que incluye cultura material y estructuras

externas, acciones aprendidas, y representaciones mentales de varios tipos, y en su
contexto para tratar de ser específico acerca del tipo de cultura de la que se habla.
El interés en la cultura varía entre individuos, grupo, organizaciones y naciones; sin
excepción, a aquella enfocada a la Seguridad y la Salud ocupacional (Aurioles-Tapia
y Torres-López, 2014, p. 12).
Con el apoyo de Antropología Cognitiva es posible el acercamiento a las

conceptualizaciones culturales de la población, en este caso sobre el acoso psi-
cológico laboral. Dicho arco teórico y metodológico estudia “cómo las personas
de diferentes culturas adquieren información sobre el mundo, cómo la proce-
san, toman decisiones y actúan en formas consideradas apropiadas para otros
miembros de su cultura (transmisión cultural)” (Bernard, 2006, p. 167). Centra
su interés en los dominios culturales, los cuales son categorías significativas
de conocimiento para una cultura en particular. Dichos dominios “son creados
por la población a partir de reglas cognitivas que permiten organizar las ideas,
cosas y formas que tienen en mente, además de crear modelos para percibir,
relacionar e interpretar la información” (Bernard, 2006, p. 167).
Su base teórica se ubica en el estudio del consenso cultura, las técnicas es-
tructuradas son las que se aplican para obtener la información (las más usuales
son los listados libres y el pile sort). Por medio de dichas técnicas se generan
datos cuantificables que llevan como fin de comprobar los tres supuestos de
la teoría del consenso. La idea de la que se parte es que la información cultu-
ralmente correcta se determina desde el conocimiento compartido de los
diferentes grupos culturales (Romney, Batchelder, Weller, 1987). El estudio del
consenso se basa en tres supuestos:
a) verdad común: la existencia de una respuesta clave fija aplicable a todos los
informantes, es decir, que existe una respuesta correcta para cada aspecto. Esto sim-
plemente significa que se asume que todos los informantes provienen de una cultura
común y si la realidad común es la misma para todos los informantes en la muestra,
constituye una verdad común. b) independencia local: supone que las respuestas
de cada informante son dadas independientemente de las respuestas de cada uno
de los otros informantes (una respuesta no es influenciada por el conocimiento
o presencia de otra). c) la homogeneidad en los ítems: cada informante tiene una
competencia cultural fija sobre todas las preguntas (son todas del mismo nivel de
dificultad) (Romney et al., 1987, p 317).
| 121 |
Algunos estudios en el campo de la Salud Ocupacional que se han funda-

mentado en este enfoque teórico-metodológico son sobre Acoso Psicológico
en el Trabajo (Olvera-Regín y Torres-López, 2016; Parra-Osorio, 2011), sobre la
Seguridad y Salud Ocupacional (Aurioles-Tapia y Torres-López, 2015); en el au-
tocuidado en salud y seguridad laboral (Hernández-Díaz, Acosta-Fernández,
Torres-López, Aguilera, Aldrete, Parra-Osorio, 2017) y sobre empleo y desem-
pleo (Torres-López, Acosta-Fernández y Parra-Osorio, 2019).
El objetivo de este capítulo es identificar las dimensiones culturales del

acoso psicológico laboral de estudiantes de la Maestría en Seguridad y Salud
en el Trabajo considerados capacitados en el tema, a fin de contrastarlas con
el contenido de la Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia. En la intención
de proponer elementos para la actualización y ajuste de dicha ley, a la realidad
cultural y laboral de Colombia.
Diseño: estudio de antropología cognitiva. Con el cual se obtienen datos

cualitativos que son codificados como números, a fin de ser analizados en for-
ma estadística a fin de obtener el análisis de consenso. Por tanto, es un análisis
cuantitativo de datos cualitativos. (Bernard, 2006).
Participantes: la población objeto de este estudio correspondió a una

muestra propositiva (Suri, 2011) de 20 estudiantes de la Maestría en Seguridad
y Salud en el Trabajo de una universidad de la ciudad de Santiago de Cali, Valle
del Cauca. Como criterio de selección los participantes tenían que ser alumnos
activos a la Maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo en cuarto semestre, al
momento de la investigación. El tamaño de la muestra fue con base al modelo
de consenso cultural de Romney et al. (1987) el que establece una muestra de
mínimo 17 informantes, para una lograr confiabilidad del 95 % y un promedio
de competencia cultural esperada de 0,5 (Weller, 2007).
Los participantes eran 14 del sexo femenino y 6 masculino, promedio de

edad 28 años, tenían estudios profesionales previos de Medicina, Ingeniería
industrial, Fisioterapia, Psicología, Fonoaudiología, Terapia Ocupacional y De-
recho. Todos contaban con inserción laboral en diferentes empresas y la mitad
fungían como Coordinadores del Área de Salud Ocupacional y/o Seguridad y
Salud en el Trabajo. Y, habían recibido entrenamiento y capacitación en facto-
res de riesgo psicosociales y acoso laboral.
| 122 |
Instrumentos: el estudio se realizó en dos fases con la aplicación de los si-

guientes instrumentos:
a) Listados libres: consiste en solicitar a los participantes el llenado de un listado escrito

de palabras o frases relacionados con un tema en particular, en este caso la frase: aco-
so laboral. Una vez obtenidas las listas de palabras (o frases), se obtiene la sumatoria
de los términos por frecuencia de mención. A partir de este análisis de frecuencias se
seleccionaron 20 términos con los cuales se construyó el a pile sort (Bernard, 2006).
b) Pile sort: se conforma de tarjetas en las cuales se escriben los 20 términos selec-
cionados, y se les solicita a los participantes que formen grupos de tarjetas que
contengan los términos que ellos consideren son mas parecidos. Una vez selecciona-
dos los conjuntos de palabras se les pide que les asignen un nombre o etiqueta que
les identifique (Bernard, 2006).
Análisis de la información:
a) Listados libres: como ya se mencionó se la suma de frecuencias de los términos ob-

tenidos. Un segundo análisis se realizó a través de un análisis de contenido temático
(Minayo, 2009), el que implica la categorización de las definiciones dadas para cada
término o frase obtenida.
b) Pile sort: se realizaron tres análisis estadísticos, escalas multidimensionales no

métricas, conglomerados jerárquicos y análisis de consenso. A partir de las escalas
multidimensionales se calculó el valor de stress como medida de bondad de ajuste
de la representación de los conglomerados. Como en este caso se cuenten con 20
términos, el valor de stress debe menor a 0.28 (Sturrock & Rocha, 2000). Para estos
análisis se utilizó el programa Anthropac v. 4.9. (Borgatti,1996).
Calidad de la información: se realizó triangulación de los datos obtenidos

tanto por contrastación teórica y como por la realización de los análisis por
cada uno de los de investigadores en forma separada (Flick, 2014), los que lle-
garon a los mismos resultados.
Aspectos éticos: se obtuvo el consentimiento informado verbal (Aguile-

ra-Guzmán, Mondragón y Medina-Mora, 2008), con el que se garantizó a los
informantes tanto la confidencialidad como el anonimato de su participación
(la cual fue voluntaria). El proyecto de investigación del que partió este estudio
cuenta con la aprobación del Comité de ética e Investigación del Instituto de
Investigación en Salud Ocupacional, Departamento de Salud Pública de la Uni-
versidad de Guadalajara (registro no. IISO/CI/10/08).
| 123 |
5.4 R es ultado s
Contenido de las dimensiones culturales de acoso laboral
Las palabras que obtuvieron una mayor frecuencia, y con los cuales se
construyó el instrumento de pile sort, se presentan en la tabla 1.
| Tabla 1 - Términos de mayor frecuencia obtenidos en los listados libres |
Ítem Frequency Average Rank Salience

Angustia 20 3.25 0.11
Sufrimiento 20 4 0.08
Presión 15 1.67 0.13
Tristeza 15 2.33 0.11
Estrés 15 2.67 0.1
Abuso 10 1 0.1
Injusticia 10 2 0.08
Daño 10 2.5 0.07
Impotencia 10 3 0.06
Hostigamiento 10 3 0.06
Sobrecarga laboral 10 3 0.06
Miedo 10 3.5 0.05
Dolor 10 3.5 0.05
Intimidación 10 4 0.04
Preocupación 5 1 0.05
Terror 5 1 0.05
Asedio 5 2 0.04
Limitación 5 3 0.03
Agresión 5 4 0.02
Hartera 5 5 0.01
Fuente: elaboración propia
Las categorías encontradas en el análisis de palabras obtenidas en los lis-

tados libres para acoso laboral se muestran en la tabla 2.
| 124 |
| Tabla 2 - Categorías de las dimensiones culturales del acoso laboral |
Categoría Frecuencia Porcentaje

Actos de acoso a
32 32
Efectos del acoso b
25 25
Emociones generadas c
18 18
Factores Organizacionales c
14 14
Calificativos al acoso 8 8
Actores implicados b
3 3
Total 100 100
Fuente: listados libres.
a
Temas incluidos en la Ley 1010 (2006) del Congreso de Colombia.
b
Temas parcialmente considerados dentro de la Ley.
c
Temas no considerados dentro de dicha ley.
Definición de las categorías de las dimensiones culturales

de acoso laboral
> Actos de acoso. Comprende los términos que hace referencia a las ac-
ciones destinadas al hostigamiento de los trabajadores: agresión,
violencia, desprecio, humillar, injuriar, intimidación, presión, asedio,
hostilizar, maltratar, persecución, sobre explotación, abuso, etc.
> Efectos del acoso. Son las consecuencias psicológicas y físicas en las
personas producto de la vivencia del Acoso laboral. Psicológicas:
confusión, desequilibrio, soledad, trastornos mentales, ansiedad,
desesperanza, molestia, hartera, etc. Físicas: incapacidad, daño, can-
sancio, fatiga, estrés, limitación, dolor, etc.
> Emociones generadas. Emociones personales derivadas de la expe-
riencia del Acoso laboral: miedo, susto, terror, angustia, sufrimiento,
tristeza, preocupación, impotencia, etc.
> Factores organizacionales. Condiciones del ambiente laboral que fa-
vorecen la presencia de actos de acoso: Ambiente nocivo, trabajo
a presión, mala organización, exigencia de trabajo extra laboral,
desarrollo de múltiples tareas, sobrecarga laboral, burnout, procedi-
mientos poco explícitos, etc.
> Calificativos al acoso. Adjetivos asignados a eventos de Acoso laboral:
es un castigo, una injusticia, violación de derechos, una arbitrariedad,
una violación, un peligro, etc.
> Actores implicados. Comprende las personas cuya participación es in-
dispensable para la presencia de actos de Acoso laboral: víctimas,
perpetradores y cómplices.
| 125 |
Dimensiones culturales del acoso laboral
A partir del análisis de conglomerados jerárquicos se generó el dendo-

grama con la agrupación de las palabras realizadas para acoso laboral (figura
1). Para los participantes el acoso laboral se conforma de dos dimensiones: los
actos de acoso y las consecuencias del mismo. La primera se subdivide en ambien-
te laboral (incluye factores agravantes y el proceso de acoso) y en factores de riesgo
psicolaboral (incluye actitudes de acosador y formas de ataque). La dimensión conse-
cuencias se subdivide en efectos psicológicos, en efectos fiscos y en estado emocional.
| Figura 1 - Dimensiones culturales del acoso psicológico laboral de estudiantes

de la Maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo |
Fuente: Análisis de pile sort.
Análisis de consenso
El nivel de consenso obtenido en el grupo de participantes se presenta en

la tabla 3.
| 126 |
| Tabla 3 - Nivel de consenso cultural del concepto de acoso laboral |
Razón Varianza Razón Varianza Razóna Competencia Concor-

del Acumu- del Acumu- F1:F2 Cultural dancia
Factor 1 lada % Factor 2 lada % grupald
(F1) (F2) Mediab DEc
7.408 77.5 1.586 94.0 4.670 0.572 0.207 0.33

Fuente: Análisis de pile sort
a
Cociente de F1 en relación con F2. La regla es: F1 sea por lo menos tres veces mayor que
F2 para hacer válido el consenso (Weller, 2007). b Media aritmética grupal del grado de
acuerdo individual con las respuestas promedio. Es la concordancia entre las respuestas
individuales y el patrón estimado de respuestas correctas el grupo (Weller, 2007). c Des-
viación estándar. d Acuerdo grupal en las respuestas obtenidas por los informantes. Se
obtiene con el promedio de la competencia cultural elevado al cuadrado (Weller, 2007).
La organización conceptual de las dimensiones de acoso aboral se presen-

tan en la tabla 3. Alcanzó un nivel de razón en el factor 1 de 7.408. La regla que
establece la teoría del consenso es que este factor (verdad común) debe califi-
car más de tres veces la varianza del segundo factor (homogenidad del ítem) el
cual fue 4.670. El porcentaje acumulado de la varianza para el factor ratio 1 fue
mayor a 70% (77.5%), lo que valida también el consenso, así como los valores
de bondad de ajuste adecuados (stress 0.118, debe ser menor de 0.28.
5.5 D isc us ió n
Dimensiones culturales del acoso psicológico laboral
Las dimensiones culturales del acoso psicológico laboral lo definen

como un conjunto de acciones destinadas al hostigamiento de los trabajado-
res (agresión, violencia, desprecio, humillar, injuriar, intimidación, presión,
asedio, hostilizar, maltratar, persecución, sobre explotación, abuso, etc.), que
involucra necesariamente la participación de personas en los roles de vícti-
mas, perpetradores y cómplices. Tiene consecuencias psicológicas para las
víctimas (confusión, desequilibrio, soledad, trastornos mentales, ansiedad,
desesperanza, molestia, hartera, etc.) y físicas (incapacidad, daño, cansan-
cio, fatiga, burnout, estrés, limitación, dolor, etc.). Así como la generación
de emociones negativas (miedo, susto, terror, angustia, sufrimiento, tristeza,
preocupación, impotencia, etc.). Es un acto calificado como un castigo, una
injusticia, violación de derechos, una arbitrariedad, una violación, un peligro,
etc. El acoso psicológico laboral se encuentra favorecido por factores organi-
zacionales (ambiente nocivo, procedimientos poco explícitos, etc.) que incluye
| 127 |
factores agravantes (sobrecarga laboral, trabajo a presión, mala organiza-

ción, exigencia de trabajo extra laboral, desarrollo de múltiples tareas, etc.),
el proceso de mismo de acoso y factores de riesgo psicolaboral (actitudes de
acosador y formas de ataque) propios de contexto laboral donde sucede.
Los resultados muestran un alto consenso cultural, con lo cual se confirma

que los participantes manifiestan un conocimiento científico y de experticia
compartidos. Además, se comprueba que son expertos dentro de la cultura or-
ganizacional (Weller, 2007) donde se encuentran insertos para el desarrollo de
sus actividades laborales.
Dimensiones del Acoso Laboral, se realiza el contraste con la Ley 1010

de 2006 de Colombia. Con base en estas dimensiones del acoso laboral se
realiza el contraste con la Ley 1010 (Ley 1010 de 2006, Colombia) del Congreso
de Colombia “prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostiga-
mientos en el marco de las relaciones de trabajo” (p. 1) en lo cual se presenta
en la tabla 4.
| Tabla 4 - Contraste de las dimensiones culturales del Acoso laboral de los participantes con la
ley la Ley 1010 (2006) |
Elementos dimensiones culturales del

acoso laboral que se encuentran en la • Actos de acoso
ley
Elementos dimensiones culturales • Efectos: físicos y psicológicos
del acoso laboral parcialmente • Actores participantes: Perpetradores de acoso
considerados en la ley y víctimas
Elementos dimensiones culturales del • Emociones negativas
acoso laboral que no están incluidos en • Actores participantes: cómplices o testigos
la ley • Contexto organizacional
Fuente: elaboración propia
Elementos dimensiones culturales del Acoso laboral

que se encuentran en la Ley 1010 de 2006
Son los actos de acoso citados en el artículo 2º. Definición y modalidades

da Acoso laboral. Entre los que se encuentran: maltrato laboral, persecución
laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad y despro-
tección laboral. Así como el artículo 7º referido a las conductas que constituyen
Acoso laboral: agresión física, expresiones injuriosas y ultrajantes, comentarios
hostiles y humillantes, amenazas injustificadas, múltiples denuncias discipli-
| 128 |
narias, descalificación humillante, burlas, intimidación, imposición de deberes,

horarios excesivos, trato discriminatorio, negativa a suministrar materiales y
otorgar permisos, además de envíos de anónimos.
Todas estas posibilidades de manifestaciones del acoso han sido ya

reportadas por diferentes autores (Acosta-Fernández y Parra Osorio, 2013; Pa-
rra-Osorio, 2011).
Elementos dimensiones culturales del acoso laboral

parcialmente considerados en la Ley 1010 de 2006
a) Efectos físicos, psicológicos y las emociones negativas: son mencionados en

la ley en forma genérica sin llegar a ser destacados como consecuen-
cias graves del acoso psicológico laboral. Los efectos y emociones que
se generan con el mismo han sido ampliamente documentados por
diversos autores (Acosta-Fernández y Parra Osorio, 2013; Parra-Oso-
rio, 2011).
b) Actores participantes: en la ley se abunda sobre las características del

perpetrador y un poco de la víctima. El clasificar a las personas partici-
pantes en este proceso no permite profundizar en el problema, ya que
les identifica como las víctimas de acoso o como acosadores. Lo cual
deja al margen otros elementos micro y otros macros (Torres-López,
2013). En lo que respecta a los acosadores existen formas específicas
de manejo de poder, estilos de liderazgo, así como la participación de
grupos de personas que dan soporte o apoyan las decisiones y accio-
nes de éstos. Sin embargo, se ha señalado que el perpetrador suele ser
más con más frecuencia varón, y tener un rol de autoridad. Por otro
lado, se tiene poca información de las intenciones de perpetrador son
difíciles de establecer, y más bien se le ha atribuido una conducta ne-
gativa producto de su tipo de personalidad, pero se ha tomado poco
en cuenta el medio laboral (Parzefall y Salin, 2010).
En un estudio que se enfocó a identificar la autopercepción de los pre-

suntos perpetradores se observó que éstos son conscientes de sus actos, se
perciben y conciben a sí mismos de forma tal, que les impide reconocerse como
causantes de acoso psicológico. Así poco participantes se reconocieron como
perpetradores, aun cuando en algún momento su comportamiento hacia sus
subordinados fue violento (verbal o conductualmente), lo que generó daño
en el estado psicológico y emocional de sus víctimas (Acosta-Fernández, To-
rres-López, Díaz-Espinoza, Aguilera-Velasco, Parra-Osorio, Pozos-Radillo, 2013).
| 129 |
En el caso de las personas identificadas como víctimas, se han encontrado

aspectos que facilitan el que vivan una experiencia de acoso psicológico más
que un problema laboral, sino que lo visualizan como un suceso que puede da-
ñar su salud física y mental. Entre otras, se reportan características individuales
como son la autoestima, diversas formas de afrontamiento ante los problemas
en el trabajo, la existencia o no de resistencias a los abusos del poder, además
de contar con redes sociales de apoyo (Torres-López, 2013). Se considera que
existe una serie de factores de riesgo para ser una víctima de acoso psicológi-
co: la edad, apariencia, experiencia, problemas de salud, falta de habilidades,
género, personalidad o temperamento, actitudes y expectativas (Arciniega,
2009). Algunos estudios han reportado que los grupos que sufren acoso con
más frecuencia son las mujeres, los jóvenes o los empleados inexpertos y las
personas con baja autoestima (Topa, Depolo y Morales, 2007).
Otros aspectos relacionados con el género de las víctimas señalan que

las mujeres están expuestas a situaciones de acoso laboral de tipo psicológi-
co, por sus competencias personales, contar con un menor nivel de estudios
y una menor experiencia laboral; mientras que en los varones influyen más
los factores organizacionales (Moreno-Jiménez, Rodríguez, Garrosa, Morante
y Rodríguez, 2005).
Sobre los factores protectores del acoso, se puede mencionar el apoyo so-
cial, ya que las personas con elevado apoyo social dentro y fuera del trabajo,
parecen ser menos vulnerables al mismo (Topa et al., 2007).
Elementos dimensiones culturales del acoso laboral que

no están incluidos en la Ley 1010 de 2006
a) Actores participantes: cómplices o testigos: Desde la psicología social del

acoso laboral se incluyen a otros actores en dicho proceso, ya que sue-
le haber complicidad (activa o pasiva) por parte de los compañeros
del trabajo, así como también por parte de la organización laboral.
Una de las principales estrategias del acosador, es que se respalda
con frecuencia por un grupo de personas que le apoyan en sus ata-
ques a la víctima, o también por un grupo de personas silenciosas
que permiten el actuar del perpetrador. Por otra parte, es usual que
el acosador utiliza al grupo para escudarse en él, así en caso de ser
descubierto, puede evadir su responsabilidad (Ovejero, 2006). De ahí
que, este aspecto entra en contraste con lo requerido por la Ley 1010 la
cual exige: (…) “entenderá por acoso laboral toda conducta persisten-
| 130 |
te y demostrable” (…). (Ley 1010, 2006, art. 2). Tal como lo mencionan
Parra-Osorio, Gaona-Ramírez, Romero-Pumalpa y Acosta Fernández
(2019) así: (…) “se reflejan vacíos normativos en la Ley 1010; desde su
enfoque interpersonal, no considera lo patronal, demostrable, débil
de los factores multicausales y en la responsabilidad contractual del
empleador” (…). (p.186)
Cabe destacar, que no hay neutralidad en un contexto que favorece

el acoso. Se considera que existe una especie de suspensión de con-
ciencia tanto en las autoridades como los testigos que permite apoyar
un proceso de violencia. Se reporta que el 96% de los incidentes del
acoso son identificados por personas que permanecen al margen de
los mismos (y por muchas razones los testigos no dan ayuda a las víc-
timas). Las relaciones entre víctimas, testigos (witness) y espectadores
(bystanders) suelen ser complejas, ya que la mayoría de éstos últimos
permanecen pasivos (Sloan, Matyók, Schmitz & Lester, 2010). Aquí
hay semejanzas y se ajusta con lo expresado por Parra (2011) (…) “es
una organización que se convierte en co-partícipe en este proceso.
Pues es en esta organización donde está desarrollándose un ambien-
te propicio para el acoso. (…). (p.223).
Por su parte Khoo (2010) señaló que es usual que los compañeros de
trabajo no den soporte a las víctimas de acoso psicológico, ya que
ellos pueden ser las siguientes víctimas. El acoso puede ser más difícil
cuando los testigos se mantienen en posición neutral y en ocasiones
llegan a estar implicados en el proceso de acoso. Entre las razones
por las que los testigos no dan apoyo a las víctimas se encuentran
que éstos entienden o han experimentado el acoso, manipulación
psicológica, violencia, en forma directa. Además de que no tienen la
valentía para levantarse en contra del acoso (pretenden que no pasa
nada o no va a pasar con ellos). También se incluye la posible falta de
habilidades críticas y analíticas de pensamiento para ver más allá de
la fachada o máscara del acosador. Además de que el acoso puede ser
sutil y realizarse a puertas cerradas; comprendiendo incidentes, que
fuera del contexto son considerados triviales y por ello los testigos no
ven la imagen completa (Khoo, 2010).
b) Contexto organizacional: el contexto organizacional es un elemento que

provee ciertas condiciones que facilitan los procesos de acoso ha sido
recientemente revalorado por los expertos en el tema. Tal es el caso de
| 131 |
los factores psicosociales, los que se presentan en el entorno de tra-

bajo, y facilitan la transmisión de actitudes y valores implícitos en la
cultura de la organización, con lo cual se crea un el contexto facilitador
del acoso (Moreno-Jiménez et al., 2005). Además, son importantes los
valores sociales del grupo, el tipo de organización donde tiene lugar el
acoso (Ovejero, 2006). Algunos factores organizacionales identificados
como fuente u origen de caso son el estilo de liderazgo, la organización
del trabajo, las normas y valores, la designación de tareas, la cultura y
el clima organizacional (Salin, 2005 y 2006).
Los ambientes de competición propios de un sistema de recompensas,

pueden actuar como un factor motivador para el desarrollo del acoso. Consi-
derar a un miembro del equipo responsable de los ‘bajos rendimientos’ o a un
compañero con mayor preparación como ‘un competidor’ puede hacer que és-
tos sean objeto de comportamientos de acoso como un modo de ‘eliminarlos’.
Y los procesos de cambio organizacional parecen cursar paralelos a las prácti-
cas de acoso (Muñoz, Guerra de los Santos, Barón y Munduate, 2006).
Asimismo, se debe reconocer la posible influencia de los factores sociales

tales como los efectos de la globalización, la liberalización de los mercados, la
lucha por la eficiencia y la intensificación del trabajo, con la idea de que estos
cambios, que afectan a la mayoría de las organizaciones, pueden derivar en un
incremento del acoso y de los comportamientos abusivos por parte de los jefes
y los compañeros (Einarsen y Lars, 2006).
De igual manera, se ha sugerido considerar el énfasis al estudiar este el

acoso psicológico, no tanto desde las consecuencias sino también de las for-
mas de interacción entre los participantes. Por ejemplo, analizar el conflicto
interpersonal como el desencadenante principal del acoso laboral. Sobre todo,
si existen estrategias de afrontamiento acordes a cada situación (Escartín-So-
lanelles, 2009-2010). La presión temporal podría reducir la posibilidad del
manejo constructivo de conflictos, ya que se ha encontrado que el acoso se ori-
gina en ambientes laborales poco estimulantes para el desarrollo personal, con
trabajos poco interesantes y rutinarios (Lars, Skogstad y Einarsen, 2009).
También, el desarrollo de trabajo estresante puede favorecer la aparición de

conflictos interpersonales, los que pueden terminar convirtiéndose en situacio-
nes de acoso (Einarsen y Lars, 2006). Otras situaciones favorecedoras de acoso
pueden ser los altos niveles de conflicto de rol, falta de supervisión del propio
trabajo, y supervisores con pobre rendimiento laboral (Einarsen & Lars, 2006).
| 132 |
Estas experiencias pueden ser ocasionadas por distintos factores, como

altos niveles de conflicto de rol, falta de supervisión del propio trabajo, y super-
visores con pobre rendimiento laboral. El conflicto de rol y la falta de control
pueden conducir a elevados niveles de tensión, estrés, y frustración en los gru-
pos de trabajo (Einarsen & Lars, 2006). Finalmente, con relación a los estilos de
dirección, la situación de acoso psicológico se manifiesta a través de un lideraz-
go inadecuado, mala utilización de las habilidades del trabajador, deficiente
delegación de responsabilidades, relaciones laborales ambivalentes, manipu-
lación o coacción del trabajador, motivación deficiente, falta de capacitación
del personal, carencia de reconocimiento, ausencia de incentivos, remunera-
ción inequitativa y promociones laborales aleatorias (Peralta, 2004).
La Ley 1010 de 2006 de Colombia no está considerando algunas dimen-

siones del problema de acoso psicológico laboral, parte de la concepción de
que es un problema entre dos personas, omitiendo la participación tanto de los
testigos y los cómplices como del contexto organizacional donde se lleva cabo
el evento. Por lo que para lograr su manejo, prevención y sanción es necesario
tener una visión integral del mismo.
Por lo que se concluye que es importante considerar la perspectiva de los

expertos para la elaboración de leyes en materia de Acoso Psicológico en el Tra-
bajo, así como las bases científicas actuales, producto de la investigación más
reciente en el campo.
| 133 |
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| 137 |
CAPÍTULO VI
El acoso laboral visto a
través de los ojos de las
víctimas. Un universo
cultural por descubrir
desde la etnografía
BLANCA INÉS ORTÍZ QUEVEDO, MAG.

ÁNGELA SALAZAR JÁCOME, MAG.
ÓSCAR ANDRÉS LÓPEZ CORTÉS, PH. D.
Este documento es una invitación a nuestros colegas

abogados para que pierdan el temor a realizar investigaciones et-
nográficas y se decidan por dejar el escritorio, para sacar a pasear
las sentencias a la calle, al campo, para complementar sus estu-
dios en la práctica de la investigación. A través de la observación
participante y la entrevista a profundidad y no dirigida es posible
conocer lo que piensa y siente la comunidad receptora de normas,
la interpretación que de ellas hacen y sus impactos.
A través de este texto compartiremos nuestra experiencia

en el trabajo etnográfico, plasmada en nuestros diarios de cam-
po que recogen las experiencias vividas durante las entrevistas a
profundidad y su posterior análisis en las reuniones del equipo
de investigación, a través de las cuales emergieron los reperto-
rios interpretativos. Al asumir el riesgo de despojarnos del rol de
abogadas y reconocernos como investigadores, nos permitimos
comprender cuáles son las prácticas de acoso laboral que se viven
en una Institución Educativa Distrital (IED) en Bogotá, y la escasa
protección que la Ley 1010 de acoso laboral les brinda a las vícti-
mas (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, 2020), resultados que sin el
trabajo en campo no habríamos alcanzado.
| 139 |
Antes de desarrollar el siguiente capítulo, se hace necesario hacer énfasis,

en algunas aclaraciones sobre el estilo de escritura por el que hemos optado en
este texto. El uso de la tercera persona en la redacción de los textos académicos
es un mandato establecido a través de los criterios de indexación de la produc-
ción científica. La exigencia del uso de la tercera persona, que parece provenir
de lo más profundo del positivismo científico, exige el distanciamiento del in-
vestigador con el objeto, enarbola el deseo de control y neutralidad, exacerba
la neurosis por la asepsia del distanciamiento, impone una forma de redacción
en la que el investigador no toma partido, es neutral y ajeno a las relaciones de
poder, que, en su visión idealizada, solo se imponen en un espacio exterior a él.
Optamos por hablar en primera persona del plural como una forma de
defender, no la objetividad que supuestamente surge con el distanciamiento,
sino precisamente lo contrario, una forma de subjetividad que reconocemos en
nuestro propio devenir como investigadoras. La investigación nos transforma,
no es una tarea inútil en el sentido de la experiencia vital, aunque lo pueda ser
(y ojalá sea así) en el sentido de la economía capitalista. Es útil en tanto nos
permitió reconocernos en los otros, en aquellos con quienes investigamos, no
sobre quienes investigamos. Nos reconocimos a nosotras mismas en las maes-
tras que trabajan en las IED de Bogotá y han padecido el acoso, en el rector de
una institución que a través de su propio discurso observó y resignificó el acoso
de otra manera al darse cuenta incluso de que él mismo era víctima de esa si-
tuación; en esas personas y sus discursos nos reconocemos más allá de nuestra
condición de abogadas, de litigantes y de funcionarias.
En este orden de ideas, nos reconocemos en un elemento común con todas

aquellas personas que trabajan diariamente por absurda que parezca su labor.
Personas que, como Sísifo, nuevamente inician el camino cuesta arriba para
cargar la piedra y simplemente dejarla caer una vez más, para iniciar de nuevo
al día siguiente esa tarea, no porque sea absurda, nada tiene de absurda; todo
lo contrario, porque estas personas que educan en las IED a niños y niñas de
este país, lo hacen porque disfrutan vivir, con las vicisitudes propias de la vida,
porque aman su trabajo como un fin en sí mismo y no solo como un medio de
subsistencia. No sería para nosotras honesto hablar de ellas en tercera persona,
pues gracias a ellas hoy apreciamos más la vida con todo y sus absurdos.
| 140 |
El acoso laboral visto a través de los ojos de las víctimas
BLANCA INÉS ORTÍZ QUEVEDO - ÁNGELA SALAZAR JÁCOME -
ÓSCAR ANDRÉS LÓPEZ CORTÉS
6.2 M eto do l o g í a
Preparando el trabajo de campo
El recorrido inicia en julio de 2017 cuando se dio inicio al segundo semestre

de la Maestría en Derecho Laboral y Seguridad Social en la Facultad de Derecho
de la Universidad Libre. Surgió entonces la primera pregunta que asalta a to-
dos los estudiantes de la maestría en ese momento: ¿sobre qué vamos a hacer
la tesis? Como abogadas, funcionarias judiciales y litigantes, especialistas en
derecho laboral, pensábamos que el tema sería violencia en el trabajo como
riesgo psicosocial en los colegios públicos. Quizás la pregunta surgía por la in-
fluencia que en nosotras habían tenido las palabras de Liliana Parra: el sector
educativo junto con el sector salud, son de los sectores con mayor prevalencia
de acoso laboral en Colombia. En cuyo estudio mencionan: el de salud y educa-
ción con (19.7%)”. (Parra Osorio & Actosta Fernandez, 2010). Quizás, porque en
nuestras familias también hay docentes del magisterio.
Sin más recursos que nuestras preguntas y con más inseguridades que certe-
zas, nos arrojamos al trabajo de campo. El primer obstáculo que encontramos fue
encontrar una Institución Educativa Distrital (IED) que nos permitiera hacer nuestra
investigación en sus instalaciones. Dónde indagar sobre la violencia en el trabajo en
las IED parece una pregunta sencilla, pero no fue así conseguir que nos abrieran las
puertas de un plantel educativo. Debíamos pensar al revés de la manera como ha-
bíamos trabajado durante nuestra vida profesional: ir a buscar a las personas para
que nos contaran sus problemas, no esperar a que ellas vinieran a nosotras.
Hablamos con docentes y rectores conocidos y la respuesta fue negativa;

nos desplazamos a la Asociación Distrital de Trabajadores y Trabajadoras de
la Educación (ADE), en donde nos pidieron radicar la solicitud por escrito, de la
cual nunca recibimos respuesta. Finalmente, en octubre de 2017, el Rector de
una IED nos autorizó iniciar la investigación en esa Institución.
Con la IED para realizar el trabajo, tuvimos una primera reunión con el
Rector, quien esbozó la situación de mal clima laboral que se estaba presentan-
do en la institución. Él amablemente se ofreció a ampliarnos la información y
compartir con nosotras los documentos que tenía en su poder, producto de va-
rias tutelas e investigaciones disciplinarias iniciadas en su contra por docentes
de su equipo de trabajo.
Con la posibilidad de entrar a una IED, tuvimos una primera reunión de

equipo de investigación (tesistas y director) destinada a programar el trabajo de
| 141 |
campo. Lo primero que debíamos hacer era comenzar a documentar todas las
actividades relevantes en diarios de campo, concertar reuniones con el Rector
de la IED en las que pudiéramos grabar las conversaciones con su autorización
y finalmente solicitar su consentimiento para realizar talleres con los docentes.
Acordamos ir a la IED en transporte público, hecho que podría conside-

rarse trivial dentro de una investigación, pero no era así en nuestro caso. La
mayoría de quienes trabajan en la IED llega allí de esa manera, luego era ne-
cesario atravesar, aunque fuera por unos pocos días, por la misma experiencia
que cotidianamente, y en ocasiones por años, afrontan los docentes de esa IED
y de muchas otras en Bogotá. No éramos conscientes entonces de cómo esta
parte de la jornada cotidiana incide en el ánimo con el que se llega al trabajo.
Como abogadas conocemos conceptos como el accidente in itinere, o el hecho
de que la legislación colombiana no reconozca el tiempo de desplazamiento
como parte de la jornada de trabajo.
Sin embargo, ningún concepto nos preparó para afrontar una realidad que
se olvida con la comodidad, o quizás, el mismo hecho de tratar de encapsular la
realidad en conceptos nos hizo olvidar la incomodidad, el riesgo, la dificultad
que implica el desplazamiento al trabajo en el sistema de transporte público
de una ciudad como Bogotá, y la manera como este hecho, por prosaico que
parezca, incide en la salud del trabajador. Lejos de la comodidad y facilidad del
transporte personal, los desplazamientos en buses abarrotados, las largas filas,
las múltiples formas de inseguridad que allí se experimentan, la prisa con el
que todas las personas usuarias del transporte público de Bogotá se dirigen a
sus lugares de trabajo en las primeras horas de la mañana, predisponen un áni-
mo diferente, el agotamiento y la tensión se incrementa.
Una vez en el barrio donde está ubicada la IED, recorrimos las aproxima-
damente 10 cuadras que la separan la estación de Transmilenio. El objetivo, tal
y como habíamos conversado en la programación de la jornada de trabajo de
campo, era observar el entorno de la IED, recrear el ambiente que la circunda
para comprender mejor el contexto en el que desarrollaríamos el trabajo de ob-
servación participante. Una vez dentro de la IED realizamos el mismo ejercicio,
procurando observar lo más detenidamente que fuera posible las instalaciones
del lugar, la cantidad de baños disponibles, la oferta de alimentos, las condicio-
nes de ruido, iluminación, temperatura, entre otros elementos del ambiente en
el que diariamente laboran los docentes. Se trataba, para nosotras, de un ejercicio
nuevo, y no precisamente por el hecho de tener que observar. Como abogadas,
no era extraño realizar este tipo de ejercicio, pero si era muy desafiante el hacerlo
procurando abstenerse de realizar juicios o valoraciones. Era más parecido al tra-
| 142 |
bajo de un artista que busca observar cada detalle para luego plasmarlo en una
pintura sin emitir juicios de valor; nosotras debíamos recrear el lugar en nuestras
notas de campo a través de la descripción, lo cual nunca es fácil.
Asimismo, como abogadas especializadas en derecho laboral, tendemos a

apreciar los lugares en términos del cumplimiento de normas de seguridad, de
salud, de los reglamentos de trabajo, desde referentes que nos resulten familia-
res y seguros. En este ejercicio debíamos buscar solamente describir, sin juzgar.
El diario de campo debía incluir todas las actividades que realizáramos en

la IED, su preparación y resultado, todo lo que observáramos y escucháramos
durante el desarrollo de las mismas, así como nuestras sensaciones al respecto.
En ese momento aún no entendíamos que se trataba de un ejercicio de obser-
varnos a nosotras mismas. Más adelante comprenderíamos que la importancia
de esto radicaba en que si las normas las diseñan y las valoran dentro de un
proceso, los abogados a partir de realidades que apenas si llegan a conocer a
través de la descripción que de los hechos hacen las partes dentro del proce-
so, entonces debíamos tratar de construir nuestros propios prejuicios sobre las
normas, lo que podríamos alcanzar observando nuestras propias reacciones
ante la realidad en la cual esas normas operan.
Ir a la IED en transporte público y conocer las rutas de acceso, caminar

por el barrio en el que se encuentra la institución y observar los parques, las
zonas comerciales y residenciales, otros colegios, las personas que circulan a
su alrededor, conocer las instalaciones del IED, comprender el entorno en el
que se encuentran inmersos los docentes del colegio, era solo otra manera de
entender lo que los abogados hacemos cuando diseñamos y discutimos sobre
normas cuya vivencia real por las personas a quienes va dirigida escapa a nues-
tra comprensión de la realidad.
Entre las actividades programadas para los ejercicios etnográficos acor-

damos:
> Realizar un registro del colegio, sus instalaciones, accesos a los dife-
rentes espacios físicos, su disposición arquitectónica.
> Realizar el taller de sensibilización del día 15 de noviembre, en el cual se
les explique qué es el riesgo laboral y el psicosocial, y ofrecerles ayuda
y orientación si requieren realizar trámites relacionados con el tema.
> Verificar información relacionada con la aplicación de la batería de
riesgo psicosocial, y los resultados de las que se aplicaron en el cole-
gio; cómo percibieron la situación.
| 143 |
> Realizar entrevista al rector, coordinadores y orientadores. Buscar en-

trevista con la encargada del riesgo psicosocial en el DILE y Secretaria
de Educación.
> Grabar, leer, releer, para entender lo que quiere trasmitir el entrevis-
tado, transcribir y leer lo transcrito y luego que el entrevistado lea y
verifique o genere los cambios que considere. Se debe proteger su
identidad. (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, Diario de Campo Octu-
bre 23, 2017)
El rector de la IED permitió que el día 15 de noviembre de 2017 a las 6:15

a.m., tuviéramos un primer encuentro con los docentes a través de un taller;
el tema, de acuerdo con nuestra pregunta de investigación para ese momento,
era “La violencia como Riesgo Psicosocial”, así quedó registrado en el diario de
campo por Ortiz & Salazar (2017) lo sucedido:
(…) Una vez la investigadora Blanca inició la presentación sobre el riesgo psicoso-
cial, el acoso laboral y el estrés, logró atención, que aumentó cuando le contó sus
experiencias al respecto como juez y magistrada. La preocupación de los docentes
se centra en la exposición a situaciones problemáticas con padres y estudiantes y la
falta de un buen servicio médico.
(…) se les indicó que esperábamos generar una simbiosis en la que nos viéramos
beneficiados todos, porque requeríamos de su colaboración para adelantar nuestro
trabajo y poder dejar el documento que les ayudara en la prevención y promoción
del riesgo psicosocial de acuerdo con los factores de riesgo a los que se encuentran
expuestos en esa IED y de otra parte que obtengan nuestro apoyo para indicarles
cómo pueden adelantar las reclamaciones relacionadas con el tema, ante los orga-
nismos encargados.
(…) Luego de haber escuchado a los docentes, consideramos que no se puede hacer
un estudio enfocado solamente en la violencia como factor de riesgo psicosocial,
creemos que sería mucho más productivo establecer cuáles son los factores de
riesgo que los afectan y efectuar la intervención planteando soluciones que les
permitan mitigar los riesgos. (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, Diario de Campo
Noviembre 15, 2017)
A ese punto del trabajo de campo ya comenzaban a evidenciarse varios

aspectos que nos cuestionaban profundamente: (i) Observar el comporta-
miento de los participantes en los talleres era mucho más importante de lo
que habíamos siquiera imaginado, porque nos permitía establecer sus in-
tereses, gustos, disgustos y necesidades para poder ofrecerles un ambiente
| 144 |
adecuado en el cual se sintieran motivados y seguros para hablar. (ii) Para ob-
tener colaboración de los participantes, era necesario estar dispuesto a ofrecer
ayuda para generar soluciones a los conflictos que los aquejaban, o al menos
para escucharlos y construir una relación mediada por la confianza y el mutuo
reconocimiento, una relación en la cual las personas identifiquen que también
pueden obtener un beneficio, y que no solo es un acto de entregar información
al investigador que llega a su espacio invadiendo y saqueando para obtener
datos útiles para su investigación.
En este sentido, ya habíamos leído al respecto en textos clásicos so-

bre etnografía como el de (Guber, 2001), sin embargo nada nos podía haber
preparado para comprender que (iii) la pregunta de investigación debía ser re-
planteada en función de las necesidades de la comunidad en la que se hace
la intervención y no en función de lo que como investigadoras queríamos. Al
respecto, los cursos de metodología en las facultades de derechos reproducen
el ego que caracteriza a quienes practicamos la disciplina y la manera misma
como lamentablemente suele enseñarse la disciplina: el creer que el mundo
debe ajustarse a la realidad normativa, y que los problemas de interpretación y
aplicación de la norma son los que determina el jurista.
La etnografía resultaba para nosotras un despertar doloroso, pues nos

cuestionaba sobre aquello que considerábamos seguro. Las líneas del texto de
Guber comenzaban a adquirir sentido:
La etnografía puede entenderse como un, método abierto de investigación en te-

rreno donde caben las encuestas, las técnicas no directivas -fundamentalmente, la
observación participante y las entrevistas no dirigidas– y la residencia prolongada
con los sujetos de estudio, la etnografía es el conjunto de actividades que se suele
designar como “trabajo de campo”, y cuyo resultado se emplea como evidencia para
la descripción. Los fundamentos y características de esta flexibilidad o “apertura” ra-
dican, precisamente, en que son los actores y no el investigador, los privilegiados para
expresar en palabras y en prácticas el sentido de su vida, su cotidianeidad, sus hechos
extraordinarios y su devenir. (Guber, 2001, p. 15).
A partir de este momento, en enero de 2018, un año después de lucha

mental en contra de la investigación, de sentirnos confundidas, abrumadas y
frustradas, entendimos que, no tener un norte claro era parte del proceso y que
estaba bien, que debíamos estar junto a los docentes de la IED, escucharlos, ob-
servar su cotidianidad para comprender la manera como ellos comprenden y
otorgan significado a la norma a través de sus discursos. A cambio, les compar-
tíamos nuestra información legal de forma que les resultara útil, entregábamos
| 145 |
herramientas que les sirvieran para entender la norma, hacer un mejor uso de
ella y buscar solución a sus conflictos.
De repente, entendimos que se trataba de escuchar, de dejar de lado por

un momento el escritorio, las sentencias y los textos jurídicos, para acompañar-
los y comprender cómo vivían con las normas que les son impuestas por otros
que no conocen esa realidad, era como decía Rosana Guber: “meter los pies en
el barro y dejar la comodidad de la oficina y las elucubraciones del ensayo” (Gu-
ber, 2001, p. 16).
En el año 2018, bajo el amparo de la etnografía, realizamos un nuevo ta-

ller con los docentes. El tema de este fue el acoso laboral, por dos motivos, (i)
por el gran interés que había suscitado entre los docentes asistentes al primer
taller y, (ii) por la facilidad que nos prestaba para iniciar el abordaje del riesgo
psicosocial en el trabajo, que era la pregunta de investigación a la que intentá-
bamos dar respuesta.
Este taller, al cual acudimos con la intensión de establecer una relación con
los docentes que nos permitiera generar lazos de confianza para que nos contaran
sus apreciaciones de los factores de riesgo psicosocial que los afectaban, cumplió
su cometido, aunque no de la forma en que lo esperábamos. El interés que mos-
traron frente al acoso laboral fue sorprendente, como también fue sorprendente
el grado de desconocimiento y de confusión que tenían de la Ley 1010 de 2006 de
acoso laboral, pues no identificaban las conductas constitutivas de acoso y consi-
deraban que cualquier orden que les impartieran y no fuera de su agrado era por si
solo acoso. Se consignó por Ortiz & Salazar (2018) en el diario de campo:
(…) al hablar de cambios de horarios todos en murmullo manifestaron su inconfor-

midad con el tema; cuando hablamos de la discriminación en el aspecto político
es evidente la molestia que causa la polarización política del país; hay interés en el
entorpecimiento laboral; se pronuncian sobre los traslados como acoso laboral(en
detrimento del docente y por arbitrariedad de las directivas); la descalificación de la
persona por su apariencia y su trabajo, también fue objeto de pronunciamiento; así
como los cambios de horarios por necesidades del servicio, en especial se refirieron a
los cambios de jornada y a la creación de la jornada global; cuando se habla de anó-
nimos todos reaccionan en forma negativa y es evidente el malestar que les genera,
pero solo hacen preguntas acerca de cómo demostrarlo.
(…) con los comentarios dejados por los docentes y administrativos, hay temas de
acoso laboral que los están afectando, por lo que al finalizar el taller conversamos
con el Rector, quien nos contó que dos docentes habían realizado varios actos que
| 146 |
constituían acoso laboral, uno de ellos había sido entregado al nivel local, junto con
otros siete docentes, porque se había reducido la planta de personal y había empeza-
do el problema con el rector y, el compañero de este docente empezó a hacer la vida
imposible a todos sus compañeros, lo que ve él a modo de venganza.
(…) Ante esta situación … le indicamos al Rector y al docente encargado de comité de

convivencia del colegio, nuestra disposición para apoyar al comité en los asuntos que
requirieran y continuar dictando las capacitaciones que ellos consideraran necesa-
rias, aceptando la colaboración.
El Rector ofreció contarnos la situación vivida con cada uno de esos docentes y que
en caso de requerirlo, podíamos contar con la documentación que él ha presentado
dentro de sus investigaciones disciplinarias para defenderse, previa la firma de las
respectivas cláusulas de confidencialidad. (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, Diario
de Campo Marzo 7, 2018).
Al revisar en forma objetiva la información que nos dieron los docentes

durante el desarrollo del taller nuestra pregunta de investigación se puso en
duda, dejando de lado el riesgo psicosocial laboral, para centrarnos en forma
exclusiva en el Acoso laboral, para interpretarlo y comprenderlo desde la ópti-
ca de esta comunidad, como lo indica (Guber, 2001), pues la observación nos
permitió identificar la ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral
que estaban impactando en forma negativa la convivencia de los docentes y así
brindarles el apoyo legal requerido.
Cuando hacemos referencia al sustantivo “observación”, nos referimos a la

observación participante, la cual fue una herramienta constante en nuestro tra-
bajo de campo, reflejada en los respectivos diarios y que a la larga nos permitió
determinar los repertorios interpretativos identificados en el discurso de cada
participante. La técnica de la observación participante, puede ser entendida de
la siguiente manera:
En el uso de la técnica de observación participante la participación supone desempe-

ñar ciertos roles locales lo cual entraña, como decíamos, la tensión estructurante del
trabajo de campo etnográfico entre hacer y conocer, participar y observar, mantener
la distancia e involucrarse. Este desempeño de roles locales conlleva un esfuerzo del
investigador por integrarse a una lógica que no le es propia. Desde la perspectiva de
los informantes, ese [66] esfuerzo puede interpretarse como el intento del investiga-
dor de apropiarse de los códigos locales, de modo que las prácticas y nociones de los
pobladores se vuelvan más comprensibles facilitando la comunicación (Adler & Uller
1987). (Guber, 2001, p. 52).
| 147 |
Aceptamos el ofrecimiento del Rector y los días 2 y 9 de abril, en su oficina,

nos concedió la entrevista, previa suscripción de consentimiento informado, en
el cual además autorizó la grabación de la misma. Fue una entrevista en pro-
fundidad y no dirigida, otra herramienta de la etnografía (Guber, 2001), en la
cual se le preguntó por el malestar que notamos en los docentes al hablar del
tema de los anónimos y esta única pregunta fue suficiente para obtener más de
6 horas de grabación.
Es importante señalar que la entrevista en profundidad se adecua a la

observación participante, se trata de que el entrevistado hable sobre el tema
de referencia pero contextualizado a su universo, el entrevistador por su par-
te debe entender ese universo e integrarlo al suyo para detectar los diferentes
marcos interpretativos (Guber, 2001):
La aplicación de este supuesto, válido con matices en la entrevista etnográfica, re-

sulta en la obtención de conceptos experienciales (experience near concepts de Agar
1980:90), que permitan dar cuenta del modo en que los informantes conciben, viven
y asignan contenido a un término o una situación; en esto reside, precisamente, la
significatividad y confiabilidad de la información. Pero para alcanzar esos concep-
tos significativos, [81] el etnógrafo se basa en los testimonios vividos que obtiene
de labios de sus informantes, a través de sus líneas de asociación (Palmer, en Bur-
gess 1982:107; Guy Michellat, en Thiollent 1982:85). En las entrevistas estructuradas
el investigador formula las preguntas y pide al entrevistado que se subordine a su
concepción de entrevista, a su dinámica, a su cuestionario, y a sus categorías. En las
no dirigidas, en cambio, solicita al informante indicios para descubrir los accesos a
su universo cultural. Este planteo es muy similar a la transición de “participar en tér-
minos del investigador” a “participar en términos de los informantes”. (Guber, 2001).
Un ejemplo del acceso al universo cultural de la comunidad, lo eviden-

ciamos en la expresión “entregar docentes” usada por el rector en su entrevista
y registrada en cita anterior de nuestro diario de campo (Ortiz Quevedo &
Salazar Jácome, Diario de Campo Marzo 7, 2018); esta expresión es usada
por todos los miembros de la comunidad educativa, pero su significado solo
emergió en la medida en que avanzaba la entrevista, y puede entenderse de
la siguiente manera:
Entregar a un docente es una actividad propia del Rector de la IED, que debe ejecutar
para lograr la disminución de la planta de personal, debido a falta de presupuesto
o disminución de estudiantes, debiendo decidir de cuáles docentes debe prescindir,
llevándolos a la DILE de la localidad, para que los reubiquen en otra IED que los re-
quiera. (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, 2020, p. 71).
| 148 |
La entrevista con el Rector permitió entender que en la IED han ocurrido

conductas constitutivas de acoso laboral entre compañeros y hacia el propio
Rector, con afectaciones graves para la salud física y mental de toda la planta
docente y administrativa, incluidos los directivos docentes. No dejaba de in-
quietarnos el uso de la expresión “entregar al docente”. Como si se tratara de un
objeto o de una persona que ha cometido un delito, el uso de un verbo con sig-
nificados tan concretos en el lenguaje jurídico, irrumpía en nuestra percepción
de una manera insidiosa. Este hecho, que parece insignificante, demandaba de
nuestra parte dejar a un lado nuestros prejuicios sobre el uso de un verbo con
tanta resonancia en el derecho, pensar sin el lenguaje jurídico, pero sin aban-
donar nuestra posición como investigadoras y abogadas, ocupar un lugar entre
dos mundos marcado por la frontera entre nuestro conocimiento de la ley y el
uso que a ella le dan sus destinatarios, dos mundos separados por una línea
invisible y un abismo inconmensurable.
El taller se realizó el 4 de julio de 2018, el tema fue cómo presentar la queja

por acoso laboral ante el comité de convivencia laboral, la constitución y fun-
ciones del mismo. El tema fue de gran interés para los docentes:
Participaron e hicieron preguntas sobre cómo demostrar el acoso. Las pruebas para
demostrar el acoso es algo que les preocupa, …se sienten acosados no saben cuáles
presentar y cómo hacerlo; … preguntaron si los correos electrónicos y los mensajes vía
WhatsApp eran medios de prueba, al contestarle que eran válidos indicó que, en una
queja de acoso, no se los habían recibido.
… surgieron preguntas relacionadas con los tiempos de duración del trámite y el

procedimiento…, indicaron que tienen un proceso colectivo en contra de uno de los
profesores que los había acosado, formulado desde febrero de este año [2018] y a esa
fecha, a pesar de no haber asistido el querellado a tres citaciones, no les han dado
acta de no conciliación para acudir a la Procuraduría.
(…) se cerró la sesión invitándolos a contarnos su experiencia con las conductas de

acoso laboral en la IED y recibimos respuesta de seis (6) profesores, concretamos re-
unión para el día jueves 12 de julio de 2018, con dos profesoras que forman parte del
grupo de veinte (20) profesores que formularon queja por acoso en contra de uno de
sus compañeros y una más que no era parte de ese grupo de acosados. (Ortiz Queve-
do & Salazar Jácome, Diario de Campo Julio 4, 2018)
| 149 |
6.3 R es ultado s
EL 12 de julio de 2018, nos reunimos con las dos docentes víctimas de

acoso, ellas solicitaron estar juntas, a lo cual accedimos; sin embargo, las en-
trevistas fueron individuales y se grabaron previa suscripción del respectivo
consentimiento informado. Fue evidente para nosotras que el tema las inco-
modaba profundamente y no obstante querían hablar; durante las entrevistas
estuvieron alteradas, mal humoradas, tristes, con rabia y lloraron. Una de ellas
expresó sentir terror y haber sido diagnosticada e incapacitada por síndrome
de ansiedad.
Las entrevistas fueron no direccionadas, o mejor, más que entrevistas, fue-

ron conversaciones a propósito del ambiente laboral, ante lo cual ellas en forma
natural y espontanea nos contaron en detalle lo sucedido, enfatizando en el to-
tal abandono que sentían por parte de la Secretaria de Educación Distrital como
empleador frente al tema del acoso laboral. A pesar de haber puesto en conoci-
miento ante la SED el acoso y ser conscientes de que la Ley 1010 de 2006 carece
de herramientas de protección efectivas para las víctimas, ellas no podían evitar
sentirse desprotegidas. El reporte en Diario de Campo se consignó así:
Inició la profesora (…), quien relató lo ocurrido con los profesores acosadores, la situa-
ción de conflicto se extendió por más de 2 años y terminó en una denuncia masiva
por acoso en contra de ellos, la cual lleva más de 6 meses en trámite sin que se pre-
sente acuerdo conciliatorio por parte del comité de convivencia y se remita el asunto
a la Procuraduría para dar continuidad al trámite.
La profesora (…) cuenta que esta situación le ha generado angustia y terror, le pro-
vocó un trastorno de ansiedad que la incapacitó por varios meses. Ante la demora
en el trámite de la queja de acoso denunció al profesor (…), ante la fiscalía, pero la
misma fiscal la convenció de desistir de la denuncia por cuanto el acoso laboral no es
un delito y debe ser resuelto por el empleador, el profesor tampoco se presentó a la
conciliación y ella accedió a desistir de la acción.
Finalmente señala que los mecanismos de protección no funcionan y que a pesar

de hacer accionado tanto el comité de convivencia como la denuncia para activar la
vía penal, no ha obtenido protección ni un trámite real y efectivo frente a la queja
por el acoso laboral del que ha sido víctima, estando en total abandono por parte
de su empleador.
Con estas entrevistas, se hizo evidente que el colegio no cuenta con un comité de con-
vivencia laboral conformado por representantes del empleador y de los trabajadores,
| 150 |
pues la Resolución No. 2810 de noviembre 19 de 2012, de la Secretaría de Educación se

reguló la organización y funcionamiento del Comité de Convivencia y Conciliación La-
boral, creando un comité central y dieciocho (18) comités locales, que funcionan en las
Direcciones Locales de Educación y que resuelven las quejas de acoso de todos los cole-
gios de la localidad, siendo posible que por esta razón el trámite sea lento y no ofrezca
soluciones reales a las necesidades de los profesores, quienes además no cuentan con
una representación real, pues solo hay dos representantes de los profesores de toda la
localidad. (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, Diario de Campo Julio 12, 2018)
La tercera docente entrevistada no era parte del grupo de los profesores

acosados, pertenecía además a la sección de primaria, y nos dejó claro que pri-
maria y bachillerato tenían muy pocas actividades en común, pero que todos
los docentes se vieron afectados por la situación de acoso laboral, pues sen-
tían angustia y temor por los altercados que constantemente ocurrían con los
profesores involucrados, estos sentimientos expresados en el relato de la en-
trevistada coinciden con los identificados por Parra (2011), al entrevistar a una
testigo de acoso laboral que reporta malestar psicológico y físico. Nuestra en-
trevistada nos dejó el siguiente relato:
… en las dos o tres reuniones a las que yo asistí y el docente Asteroide1 estaba, lo vi
callado, con el computador abierto y había miedo de los compañeros de hablar, por-
que decían que él estaba grabando todo lo que se hacía para luego poner quejas…
Nosotros, los de primaria, tenemos nuestros saloncitos donde nos reunimos, y no
compartimos el horario de descanso con bachillerato, entonces no nos hallamos a
eso, pero si por ejemplo, cuando teníamos que pasar por la sala de docentes para ir a
la cafetería, … se notaba el ambiente pesado, porque si el docente Asteroide llegaba, el
docente que estuviera ahí se iba, o si estaban hablando inmediatamente se callaban,
y uno nota el ambiente pesado y para uno es incómodo, uno ve el ambiente así y no
sabe cómo actuar, si saludar, si mejor sigue derecho, o si se devuelve y no va a la cafería,
esa situación genera mucha incomodidad y mucho malestar. (Profe Galaxia, 2018)
Ninguno de estos anónimos fue dirigido en contra de docentes de primaria, … solo

sentimos la angustia y la incomodidad por la situación, y mucha tristeza porque
nosotros en este medio debemos trabajar más unidos, porque somos docentes y for-
madores y no deberíamos tener este tipo de problemas. (Profe Galaxia, 2018) (Ortiz
Quevedo & Salazar Jácome, 2020, p. 113)
1
Para proteger la identidad de los entrevistados los nombres fueron modificados y siguiendo el ejem-
plo que encontramos en la Tesis Doctoral de (Parra, 2011) quien utilizó nombres de flores, nosotras
usamos nombres de cuerpos celestes que estábamos descubriendo a través del trabajo de campo.
| 151 |
Las entrevistas en profundidad significaron un reto para nosotras como

abogadas litigantes y funcionarias judiciales, acostumbradas a los interro-
gatorios de parte y testimonios que se formulan con base en cuestionarios
estructurados y dirigidos a probar o desvirtuar los hechos de una demanda
de los cuales las partes son conocedoras. En los interrogatorios la estructura
es vertical, pues juez y abogados ejercen una clara relación de poder sobre los
declarantes. La entrevista en profundidad es fuente de conocimiento para el
investigador, quien es observador participante y está a la expectativa de la infor-
mación que entregue el entrevistado, pero le resulta inevitable hacerlo desde
sus propias creencias y debe identificar y ser consciente de esta limitante. La
entrevista a profundidad debe ser horizontal pues investigador y entrevistado
están al mismo nivel. Al final, fue un ejercicio para aprender a escuchar, algo en
lo que no somos expertos los abogados acostumbrados a hablar.
Gracias a las entrevistas y talleres realizados en campo, logramos caracte-

rizar ocho repertorios interpretativos, que reflejan conductas constitutivas de
acoso laboral generadas por las prácticas administrativas y gerenciales impues-
tas por el managerialismo, no solo por parte de los compañeros de trabajo, sino
por los estudiantes y padres de familia; estos repertorios quedaron plasmados en
el capítulo tercero de la tesis de grado (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, 2020).
Los repertorios identificados fueron: (i) eficientismo, generado por la so-

brecarga de funciones, que deben cumplir para no ser mal evaluados, (ii) sujeto
a la deriva, es el sentimiento de abandono que experimentan los docentes que
trabajan sin herramientas y en condiciones precarias, más por amor y vocación,
(iii) el rector entre el Habitus de Bordieu y el no lugar de la sobre modernidad
de Augé o…. el rector entre la espada y la pared, es un aspecto no explícito en
la teoría critica del managerialismo, referido a la ilusión de poder que crea el
discurso de gerencia en las figuras de dirección, el cual no fungen realmente,
pero que les impide ser conscientes del acoso laboral del que son víctimas por-
que lo asumen como situaciones propias del cargo (López, y otros, 2015), (iv)
el laberinto de la ley, es la situación en la que a pesar de existir una ley con
procedimiento, como la de acoso laboral, no hay posibilidad de acceder a ella
porque es un laberinto y cuando se resuelve, ya la acción ha caducado o pres-
crito, (v) abuso de las herramientas administrativas y jurídicas de protección,
se refiere al uso indebido de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad,
para evitar ser despedido o disciplinado, así como también del derecho de peti-
ción para buscar sanciones disciplinarias al encargado de resolverlos en caso de
extemporaneidad (vi) los efectos colaterales no previstos en la ley de acoso la-
boral, es un aspecto importante en la reconceptualización el acoso laboral pues
la ley solo contempla efectos interpartes, debiendo incluirse en la protección
| 152 |
a toda la comunidad afectada, (vii) acoso de los usuarios, que ocurre cuando
padres de familia, usuarios y comunidad ejercen conductas constitutivas de
acoso laboral sobre los docentes, situación no contemplada por la legislación
que solo la reconoce como una relación víctima-victimario y, (viii) mentes afec-
tadas + cuerpos dolientes = desasosiego, es la enfermedad e incapacidad que
agobia a los docentes y surge la pregunta sobre la relación entre acoso laboral
y enfermedad. (Ortiz Quevedo & Salazar Jácome, 2020).
Estos repertorios son la reconstrucción de la realidad que viven los docen-

tes y nos permitieron identificar prácticas de acoso laboral dentro de la IED,
no previstas en la Ley 1010 de 2006, y que no hubiéramos evidenciado de no
habernos aventurado a salir de la oficina y entrar en contacto con los miembros
de la comunidad educativa de la IED, solo con este trabajo de campo fuimos
capaces de construir este nuevo conocimiento.
Las prácticas de acoso identificadas, corresponden a temas variados y al-

gunos escapan al conocimiento que como abogadas tenemos y difícilmente
podríamos abarcar sin el auxilio de otras disciplinas. Desde aquí, abogamos
por la realización de la investigación etnográfica con grupos interdisciplinarios,
así como por el fomento de la deliberación tripartita (Gobierno, Empleadores
y Trabajadores) de esta problemática, acompañados de investigaciones que
puedan ilustrar la forma en la que la ley afecta a los usuarios y busque ser mejo-
rada en función de las necesidades de los receptores. (Ortiz Quevedo & Salazar
Jácome, 2020).
6.4 D isc us ió n
Desde la protección constitucional de la dignidad del trabajador, y en

armonía con la teoría del enfoque estructural del acoso laboral señalado por
López & Seco (2011), junto con la evidencia que surgió de nuestro trabajo de
campo, proponemos en la tesis una reforma a la ley de Acoso Laboral (Ortiz
Quevedo & Salazar Jácome, 2020), que debería contener regulación en los si-
guientes aspectos:
a) Reconceptualizar la noción de acoso laboral desde el enfoque

estructural, para enclavarlo en la realidad empresarial creadora de si-
tuaciones constitutivas de acoso laboral, superando el actual enfoque
individualizador centrado en un victimario que quiere causar daño.
b) Responsabilidad del empleador por el acoso laboral que sufran sus
trabajadores en forma directa o como efecto colateral, y la obligación
| 153 |
de reparar el daño material y moral sufrido por ellos; debe permitír-

sele que demuestre haber ejecutado los mecanismos preventivos y
correctivos para evitar y prevenir el acoso laboral, así como ejercer la
acción de repetición en contra del acosador.
c) El acoso laboral, genera en la víctima y los colaterales enfermedades
físicas y psicológicas, que afectan su vida laboral, personal y social,
que deben ser consideradas enfermedades laborales con cobertura
por la ARL, siendo suficiente la historia clínica para demostrar las con-
secuencias del acoso laboral en la salud del trabajador, junto con el
dictamen de la ARL.
d) Al Ministerio del Trabajo debe exigírsele el cumplimiento de la su
función de inspección y sanción a empleadores y ARL que no imple-
menten mecanismos para prevenir y corregir el acoso laboral; los
funcionarios del Ministerio deben salir a campo y hacer in situ su
labor de inspección, y como son conocedores de la norma deben mul-
tiplicar esa información con empleadores, trabajadores y miembros
de los comités de convivencia.
e) Definición clara y concreta de las funciones del comité de conviven-
cia de la empresa o entidad, del procedimiento conciliatorio y las
calidades de sus miembros (Vivas Manrique, Duarte Alarcón, & Parra
Osorio, 2014). La facultad conferida debe ser conciliatoria, sin capaci-
dad para decidir sobre la ocurrencia o no de conductas constitutivas
de acoso. Debe incluirse el procedimiento claro y expedito para el trá-
mite de quejas por acoso.
f) Ampliación del término de caducidad de las acciones derivadas del
acoso, seis (6) meses es un periodo muy corto, y el trámite ante el co-
mité tarda aún más, impidiendo el acceso de las víctimas a la justicia
laboral o contencioso administrativa.
g) El proceso especial de acoso laboral, debe permitir la reparación del
daño moral y material a la víctima directa y los colaterales, vinculan-
do al presunto acosador, al empleador como responsable del acoso y
a la ARL encargada del cubrimiento económico, asistencial y de reha-
bilitación de las enfermedades laborales ocasionadas a las víctimas.
h) El acoso laboral debe presumirse, pues ocurre con ocasión de la rela-
ción laboral en la cual el trabajador presta su servicio personal a un
empleador; correspondiendo al acosador junto con el empleador de-
mostrar que no existió conducta constitutiva de acoso laboral.
Conscientes de la dificultad de modificar la norma y con el fin de mejorar

la aplicación de la Ley 1010 de 2006, proponemos en nuestra tesis (Ortiz Que-
vedo & Salazar Jácome, 2020): (i) Definir en forma clara las funciones de los
| 154 |
comités y definir el procedimiento que deben seguir para tramitar las quejas
por acoso laboral, (ii) realizar trabajo de educación con trabajadores, emplea-
dores y miembros de los comités de convivencia en temas relacionados con el
acoso laboral, estamos coincidimos con Parra (2011), en la importancia del co-
nocimiento del acoso laboral y sus implicaciones, para poder salir del laberinto
institucional y, (iii) como litigantes debemos aprender a pedir y por ello debe
solicitarse dentro del proceso especial de acoso laboral, la aplicación del blo-
que de constitucionalidad en materia laboral, para lograr la protección de los
derechos fundamentales del trabajador acosado, y obtener por esta vía la repa-
ración de los daños y perjuicios morales y materiales, explorando también la
posibilidad de dinamizar la carga de la prueba y la vinculación en este proceso
del acosador, la empresa y la ARL.
Finalmente, y a modo de conclusión, la investigación social en el campo

del derecho debe ser prioridad en las facultades de derecho. Pero no solo desde
el estudio de la jurisprudencia y la doctrina que se hace en los escritorios de
las oficinas que ocupamos como litigantes, funcionarios públicos o profesores
universitarios, sino en campo, compartiendo con las comunidades receptoras
de las normas, observándolos, escuchándolos, compartiendo su experiencia de
vida, para así entender y descubrir sus universos personales y de la comunidad
a la que pertenecen, conocer sus necesidades y ser capaces de dar soluciones
adecuadas a las mismas, bien sea generando nuevas normas o dándoles una
nueva interpretación que les permita hacer uso de esa norma y garantizar así
el acceso a la ley, que en ocasiones, como en el cuento de Kafka, parece una
puerta que está hecha para no dejar entrar a quien la observa y aguarda ante
ella durante toda su vida.
| 155 |
Guber, R. (2001). La etonografía, método, campo y reflexibidad. Bogotá: Grupo Edi-

torial Norma.
López, C., Seco, E., & Ramírez, D. (2011). Prácticas de acoso laboralen empre-
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| 156 |
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| 157 |
CAPÍTULO VII
Las sentencias y los
procesos legales en casos
de acoso laboral hasta las
Altas Cortes en Colombia

Integrantes del semillero:
DIEGO ARMANDO ROMERO PUMALPA, ABG.
NATHALIA FRANCS BARRERA, ABG.
La Ley 1010 de 2006 estableció un proceso especial para que

las personas en Colombia que consideren estar siendo víctimas de
acoso laboral en su lugar de trabajo, puedan proteger sus derechos
y prevenir o lograr el cese de las conductas que configuran acoso
laboral en cada caso. El proceso es especial y ni siquiera es proce-
dente el recurso extraordinario de casación. No obstante, muchos
de los casos que versan sobre el reconocimiento de la existencia de
acoso laboral, terminan siendo conocidos y decididos por las Altas
Cortes siendo la última posibilidad o instancia procesal. De ahí
que, otro medio judicial o extrajudicial ha resultado impróspero
para proteger los derechos de los trabajadores. En consecuencia,
Parra (2019) menciona que: “De 109 providencias, 89 (84%) tu-
vieron fallos negativos mientras que 17 (16%) presentaron fallos
positivos” (pp.188 -189).
De acuerdo a lo anterior, en Colombia se desconoce de for-

ma global los trámites, etapas procesales y extraprocesales a los
que se ven sometidas las víctimas de Acoso, previo a que su si-
tuación jurídica sea decidida de forma definitiva. Por ello, este
capítulo pretende vislumbrar cómo han sido los trámites y pro-
cesos legales en las Sentencias de acoso laboral hasta llegar a las
Altas Cortes en Colombia durante los años 2006 a junio del 2020.
| 159 |
Además, tiene su fundamento teórico en el modelo multifactorial de acoso

laboral modificado de Zapf, Einarsen Hoel & Vartia (2003), toda vez que, en
él “encontramos diversas causas y factores que pueden explicar el acoso tan-
to organizacional, como aspectos individuales y conductuales de la víctima”
(Parra, 2011, p.242).
Se estableció la búsqueda de información de las Sentencias de acoso la-

boral en las Altas Cortes a partir de la creación de un protocolo de búsqueda
el cual contiene recursos de información como las páginas oficiales de consul-
ta de Jurisprudencia de las Altas Cortes de Colombia; Corte Constitucional en
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/; Corte Suprema de justicia
en http://consultajurisprudencial.ramajudicial.gov.co:8080/WebRelatoria/
csj/index.xhtml; y Consejo de Estado en http://relatoria.consejodeestado.gov.
co/. Así mismo, se utilizaron bases de datos jurídicas como Vlex en https://vlex.
com.co/, y Lex Base en https://www.lexbase.co/. Además, se diseñó una matriz
bibliográfica de revisión documental en el que se crearon variables que per-
mitieron identificar y reconstruir las etapas procesales en las Sentencias de las
Altas Cortes, tales como actuaciones prejudiciales, acciones judiciales y normas
procesales que establecen la competencia de las Altas Cortes, culminando el
proceso que ha tenido origen al interior de los lugares de trabajo. Teniendo en
cuenta lo anterior, las unidades de análisis fueron las Sentencias de acoso la-
boral, se sistematizaron 157 Sentencias, las cuales pasaron por un proceso de
selección resultando 119 para su estudio.
Luego, se hizo un acercamiento fenomenológico. Lanigan (1988) des-

cribe tres etapas (descripción, reducción e interpretación): En la primera, se
identificaron y describieron las Sentencias incluidas en el estudio. En la se-
gunda, se aplicó la tematización y categorización con base en la selección
de los contenidos esenciales de las sentencias, aplicables a trámites preju-
diciales y judiciales, teniendo en cuenta que “La ley señala cuáles son los
procedimientos que se han de seguir para cada clase de proceso o para obte-
ner determinadas declaraciones judiciales (…)” (Devis, 2004, p.58). De igual
modo, se crearon categorías y códigos a través de un proceso de lectura, relec-
tura y revisión, ellos fueron surgiendo de los datos y contenidos esenciales de
las sentencias. Por último, mediante la etapa de interpretación se realizó un
análisis cualitativo con los resultados obtenidos en las dos etapas anteriores,
reconstruyendo y contrastando las diferentes vías que las presuntas víctimas
de acoso laboral emplean.
| 160 |
Sentencias y procesos legales en casos de acoso laboral hasta las Altas Cortes en Colombia
L I L I A N A PA R R A O S O R I O - D I E G O A R M A N D O R O M E R O P U M A L PA -
N AT H A L I A F R A N C S B A R R E R A
7.3 R esu lta do s
Rama Judicial del Poder Público
Exclusión
157 Sentencias de Acoso Laboral

encontradas en bases de datos
El problema juridico no recae en conductas 28

de Acoso Laboral Sentencias
No se fomulan cargos respecto de Acoso 5

Laboral Sentencias
4
Sentencias de constitucionalidad Sentencias
Autos Auto
Selección de 119 Sentencias de las Altas

Cortes
| Figura 1 - Diagrama de flujo y proceso de selección de las Sentencias de acoso laboral

en Colombia |
Fuente: autoría propia.
Se identificaron 157 sentencias donde relacionan acoso laboral. Con

base en los criterios de exclusión previamente establecidos, fueron retiradas
28 (17,8%) Sentencias porque el problema jurídico no recae en conductas de
Acoso laboral, luego 5 (3,1%) porque no se formulan cargos respecto de acoso
laboral, seguido de 4 (2,5%) Sentencias de Constitucionalidad y, por último, se
descarta 1 (0,6%) auto, resultando 119 (76%) Sentencias de acoso laboral emiti-
das por las Altas Cortes de Colombia.
| 161 |
Primera etapa. Descripción de las sentencias de acoso laboral.
Las sentencias fueron identificadas y descritas de acuerdo con la informa-

ción contenida en las primeras variables de la matriz de revisión documental,
que contienen elementos propios de la Sentencia como el radicado, jurisdic-
ción, tipo de acción, instancia o sede, autoridad competente y su fundamento
procesal.
| Tabla 1 - Sentencias de acoso laboral en las Altas Cortes según jurisdicción, tipo de acción
y la instancia o sede |
Jurisdicción N.° % Tipo de acción Instancia o sede N.° %
Segunda instancia (impugnación) 49 41%
Acción de tutela Primera instancia 15 13%
Jurisdicción
103 87% Revisión 7 6%
Constitucional
Acción de tutela contra Segunda instancia (impugnación) 19 16%
providencia judicial Primera instancia 12 10%
Acción de nulidad Segunda instancia 6 5%
y restablecimiento del Única instancia 2 2%
Jurisdicción derecho Primera instancia 1 1%
Contencioso 12 10% Acción de reparación Segunda instancia 1 1%
Administrativa directa Primera instancia 0 0%
Acción de cumplimiento Segunda instancia 1 1%
Nulidad simple Primera instancia 1 1%
Jurisdicción
4 3% Recurso de casación Sede de casación 4 3%
Ordinaria
Total 119 100% 119 100%
De las 119 sentencias, 103 (87%) fueron proferidas por la Jurisdicción Cons-
titucional observándose más acciones de tutela en segunda instancia con 49
(41%) y 15 (13%) en primera instancia. Únicamente se han presentado 12 (10%)
acciones ante la Jurisdicción Contencioso Administrativa, en su mayoría de nu-
lidad y restablecimiento del derecho en segunda instancia con 6 (5%). En la
Jurisdicción ordinaria, el recurso de casación ha logrado subsistir con 4 (3%).
Se observa que, en la jurisdicción constitucional, la competencia de

la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y la Corte Suprema de Justicia,
está determinada en su mayoría por el artículo 86 de la Constitución Política,
el Decreto 2591 de 1991, la Sentencia C-590 de 2005 y acuerdos proferidos. En
la jurisdicción de lo Contencioso Administrativo, lo que fundamenta la com-
petencia del Consejo de Estado es principalmente el artículo 125 de la Carta
Política, el Código Contencioso Administrativo y la Ley 734 de 2002. Por su par-
te, en la Jurisdicción Ordinaria, la competencia de la Corte Suprema de Justicia
está fundamentada por el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
En consecuencia, la competencia se establece por normas de carácter procesal
diferentes a la Ley 1010 de 2006.
| 162 |
| Tabla 2 - Fundamentos jurídicos determinantes de la competencia de las Altas Cortes de Colombia |

Autoridad
Jurisdicción Fundamentos procesales
competente
Artículo 86 de la Constitución Política
Artículo 241, numeral 9 de la Constitución Política
Decreto 2591 de 1991
Corte Suprema Sentencia C-590 de 2005
de Justicia
Decreto 1382 de julio de 2000
Decreto 1069 de 2015 modificado por el Decreto 1983 de 2017
Ley 712 de 2001
Jurisdicción Acuerdo 006 de diciembre de 2002. Corte Suprema de Justicia
Constitucional Acuerdo 377 de diciembre de 2018. Sala plena, Consejo de Estado
Consejo de Acuerdo 001 de diciembre de 2012. Corte Suprema de Justicia
Estado
Acuerdo 001 de marzo de 2002. Corte Suprema de Justicia
Acuerdo 080 de marzo de 2019. Sala plena, Consejo de Estado
Auto de agosto de 2016, Sala de selección de tutelas No. 8, Corte Constitucional
Corte Auto de marzo de 2017, Sala de selección No. 3, Corte Constitucional
Constitucional Auto de mayo de 2007, Sala de selección de tutelas No. 5, Corte Constitucional
Auto de mayo de 2007, Sala de selección de tutelas No. 5, Corte Constitucional
Artículo 125 de la Constitución Política
Código Contencioso Administrativo - ley 1437 de 2011
Ley 734 de 2002
Jurisdicción de Ley 909 de 2004
Consejo de
lo Contencioso Ley 446 de 1998
Estado
Administrativa Decreto 01 de 1984
Código Sustantivo del Trabajo
Código de Procedimiento Civil
Acuerdo 015 de febrero de 2011 del Consejo de Estado
Jurisdicción Corte Suprema Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social
ordinaria de Justicia
Segunda etapa. Tematización y categorización
Se lleva a cabo la reducción fenomenológica donde de la matriz tomamos

los contenidos similares, clasificamos los códigos semejantes y así se tematiza.
Es así como, a través de la lectura y relectura exhaustiva de las Sentencias,

se realiza la selección de los contenidos esenciales de la descripción que corres-
ponde con los propósitos de la investigación, es decir se usan contenidos tales
como actos, instancias, competencia y trámite, procediendo a crear categorías
y códigos que tienen estrecha relación con las actuaciones prejudiciales y las
acciones judiciales.
De ahí que, surge el siguiente esquema con sus respectivas categorías y

códigos donde en la cúspide se presentan las actuaciones acertadas para ini-
ciar un proceso de acoso laboral conforme a la Ley 1010 de 2006, siendo las
categorías del grupo de actuaciones van descendiendo en la pirámide serían
las menos adecuadas.
| 163 |
Dirección adecuada 51
Quejas por Acoso Laboral
Denuncias por Acoso Laboral
Petición para el cese de conductas de Acoso
Laboral
Quejas disciplinarias 11
12 Informar situaciones de Acoso Laboral
Presentación de comunicado público
Movimientos evasivos
Solicitud de reubicación Intentos de arreglo aislados
Solicitud de traslado Intentos de conciliación
Renuncia al cargo Solicitud de información preprocesal
Solicitud de retiro Conciliación extrajudicial
Petición de nombramiento Solicitud de conciliación prejudicial 2
2 Petición de calificación de servicios Reuniones internas de trabajo
Solicitud de permisos Agotamiento de vías internas
2
Solicitud de licencia remunerada
Exigencia de condiciones laborales Defensa en procesos disciplinarios

Solicitudes aisladas
Petición para solucionar inestabilidad Recurso de apelación por responsabilidad
Solicitud de testimonios
laboral disciplinaria
Petición de medida de protección
Solicitud de renovación del contrato Se presentó a rendir descargos
| Figura 2 - Esquema de categorías sobre las actuaciones previas a iniciar procesos judiciales
en las Sentencias de acoso laboral en Colombia |
La figura 2 nos muestra que las víctimas de acoso laboral iniciaron su

camino presentando actuaciones con dirección adecuada (51) como quejas,
denuncias y peticiones para el cese de conductas. Luego, existen movimientos
evasivos por las víctimas (12) quienes desean que la situación laboral cambie o
en el peor de los casos termine (renuncia al cargo, solicitud de retiro, reubica-
ción o traslado). Ahora bien, la categoría de intentos de arreglo aislados, ponen
en práctica los medios alternativos de solución de conflicto, sin embargo, lo
que se pretende es aislado al procedimiento que busca declarar la existencia de
conductas constitutivas de Acoso laboral.
Tomando como referencia la tabla 3, donde se categorizaron las entidades,

dependencias o funcionarios donde fueron presentadas las 122 actuaciones
prejudiciales, teniendo en cuenta que puede existir más de una acción en cada
sentencia. De la categoría dirección adecuada se presentaron (29) quejas por
acoso laboral principalmente ante el comité de convivencia de la entidad pú-
blica (7) y ante la Procuraduría General, Regional o Provincial (7). Seguido de las
denuncias por acoso laboral (14) presentadas ante la Procuraduría General de
la Nación (3) y ante la oficina de recursos humanos de entidad privada (2). Vale
aclarar que en (42) (34%) sentencias no se especificó actuación alguna antes de
presentar acciones judiciales.
| 164 |
Tabla 3 - Categorías sobre actuaciones previas de las víctimas de acoso laboral según las
entidades, dependencias o funcionarios que conocieron por primera vez los casos
Categoría Actuación prejudicial N.° Entidad o Autoridad administrativa N.°
Comité de Convivencia Laboral de la entidad pública 7
Procuraduría (General, Provincial y Regional) 7
Entidad pública sin especificar la dependencia 5
Ministerio de Trabajo 2
Comité de Convivencia de entidad privada 2
Director General de la entidad pública 1
Dirección Administrativa de la entidad pública 1
Quejas por Acoso Laboral 29 Dirección Seccional de la entidad pública 1
Dirección de Bienestar y Disciplina de la entidad pública 1
Control Disciplinario Interno de entidad pública - Procuraduría
Regional 1
Recursos Humanos de entidad privada - Gerente de entidad
- Procuraduría General de la Nación - Defensoría del Pueblo - 1
Ministerio del Trabajo - Personería Distrital
Procuraduría General de la Nación 3
Dirección Oficina de recursos humanos de entidad privada 2
adecuada Comité de Convivencia de entidad pública 2
Denuncias por Acoso Laboral 14 Defensoría del Pueblo 1
Ministerio del Trabajo 1
Dirección Seccional de entidad pública 1
Entidad pública sin especificar la dependencia 1
Entidad privada sin especificar la dependencia 1
Petición para el cese de Entidad pública sin especificar dependencia 1
3 Entidad privada sin especificar dependencia 1
conductas de Acoso Laboral Procuraduría General de la Nación 1
Quejas disciplinarias 2 Entidad pública sin especificar la dependencia 1
Comité de Convivencia Laboral de la entidad pública 1
Informar situaciones de Acoso Inspector General de entidad pública - director de la entidad
2 1
Laboral pública - comandantes - Ministro de Defensa
Representante Legal y director de la entidad privada 1
Presentación de comunicado 1 Rectora de la entidad privada 1
público
Solicitud de reubicación 3 Entidad pública sin especificar dependencia 2
Solicitud de traslado 2 Dirección de la entidad pública 1
Recursos humanos de la entidad pública 1
Renuncia al cargo 2 Gerente General de la entidad pública 1
Movimientos Entidad pública sin especificar dependencia 1
Solicitud de retiro 1 Procuraduría General de la Nación 1
evasivos Petición de nombramiento 1 Fiscal General de la Nación 1
Petición de calificación de 1 Entidad pública sin especificar dependencia 1
servicios
Solicitud de permisos 1 Entidad pública sin especificar dependencia 1
Solicitud de licencia Director General - Director de Sanidad - Subdirector
1 1
remunerada Administrativo y financiero de la dirección de la entidad pública
Intentos de conciliación 4 Ministerio de Trabajo y protección social 3
Procuraduría delegada 1
Solicitud de información Entidad pública sin especificar la dependencia 1
Intentos 3 Entidad privada sin especificar dependencia 1
de arreglos extrajudicial Comité de Convivencia Laboral de la entidad pública 1
aislados a Conciliación extrajudicial 1 Ministerio de Protección Social - Inspección de Trabajo 1
la ley Solicitud de conciliación 1 No había información al respecto 1
prejudicial
Reuniones internas de trabajo 1 Entidad pública sin especificar la dependencia
Agotamiento de vías internas 1 Dirección de Bienestar y Disciplina de la entidad pública 1
Petición por inestabilidad 1 Director de Sanidad de la entidad pública 1
laboral
Exigencia de Solicitud de renovación del
condiciones Recursos Humanos y Gerente de entidad privada -
contrato
laborales 1 1
Procuraduría General de la Nación - Defensoría del Pueblo -
Ministerio del Trabajo - Personería Distrital
Defensa Recurso por responsabilidad 1 Inspección General de la entidad pública 1
en proceso disciplinaria
disciplinario Se presentó a rendir descargos 1 Entidad privada sin especificar dependencia 1
Solicitudes Solicitud de testimonios 1 Entidad pública sin especificar dependencia 1
Petición de medida de
aisladas protección 1 Dirección Nacional de Protección y Asistencia de Víctimas 1
Ausencia de No hay información al respecto 42 No había información al respecto 42
información
Total 122 122
| 165 |
Concluido la etapa prejudicial con las actuaciones de las víctimas, poste-

riormente acuden a la administración de justicia, de manera que, juzgados y
tribunales conocen de los casos y profieren decisiones relacionadas con aco-
so laboral.
Municipal 2
Civil
Circuito 4
Juez Penal Municipal 3
Circuito 4
Administrativo De ejecución
1
de penas
Sala Civil 8
Superior
Acción de Sala Penal 13
tutela Tribunal
Administrativo
Sala Laboral 11
Sala de
11 decisión 1
constitucional
Consejo Sala
Superior de la Jurisdiccional 1
Judicatura Disciplinaria
| Figura 3 - Esquema de categorías sobre las autoridades judiciales competentes para conocer
de las acciones de tutela en las sentencias de acoso laboral |
En el mecanismo de la acción de tutela se garantiza el principio de la doble

instancia ante jueces y tribunales. Las categorías, códigos y datos del esquema
corresponden al proceso constitucional. Frente a las decisiones proferidas por
estas autoridades judiciales, no se tiene en cuenta si un mismo caso fue cono-
cido por un juez y un tribunal.
| 166 |
Juez laboral 33
Proceso de la
Ley 1010 de 2006
Tribunal
Superior, Sala 33
laboral
Juez laboral 10
Proceso ordinario
laboral Tribunal
Superior, Sala 10
laboral
de los procesos surgidos del contrato de trabajo en las sentencias de acoso laboral |
En materia laboral, el proceso especial de acoso laboral y el proceso ordi-

nario laboral contemplan recursos que permiten el acceso al pronunciamiento
del superior jerárquico. Sin embargo, el primero es el más acertado si lo que se
pretende es el reconocimiento de la existencia de acoso laboral.
Juez
administrativo 4
Acción de nulidad y
restablecimiento
del derecho Tribunal
11
administrativo
Juez
administrativo 5
Acción de
reparación directa
Tribunal
6
administrativo
de las acciones contencioso administrativas en las sentencias de acoso laboral |
Se clasificaron las acciones de nulidad y restablecimiento del derecho y

de reparación directa para luego organizarlas por jueces y tribunales admi-
nistrativos.
Tal como lo establece las tablas 5 y 6, las siguientes acciones constitucionales,

contencioso administrativas y disciplinarias fueron conocidas en menor medida
por autoridades judiciales frente a las acciones de tutela y los procesos laborales.
| 167 |
Consejo Superior de la
Investigación
Judicatura, Sala 2
disciplinaria Jurisdiccional Disciplinaria
Acción de
Tribunal administrativo 1
cumplimiento
Contra la secretaria de la
Recusación Sala Civil del Tribunal 1
Superior
de distintas acciones en las sentencias de acoso laboral |
Las categorías surgen a partir de las demás acciones que utilizaron las víc-
timas en las Sentencias de Acoso. Se observa solo en (2) casos que el Consejo
Superior de la Judicatura, Sala Jurisdiccional Disciplinaria inició las investiga-
ciones disciplinarias en contra de funcionarios de la Rama Judicial.
Tercera etapa. Aproximación a la interpretación fenomenológica
Para culminar un acercamiento al análisis fenomenológico, se integran las

descripciones y las tematizaciones y categorizaciones resultantes de las etapas
anteriores. Se realiza la reconstrucción de las interpretaciones de los hallazgos
sobre los significados y los sentidos de los contenidos esenciales de las Sen-
tencias para lograr la comprensión sobre los trámites, instancias y procesos
atendiendo a su naturaleza.
Acción Constitucional de Tutela - Decreto 2591 de 1991
Etapa Conciliatoria Etapa Judicial
Acciones Comité de Presentación Primera Segunda

Hechos generadores
acertadas Convivencia de la acción instancia instancia
27 9 51 50 9 1 Revisión de la
decisión de las
Conocimiento de
Decisión de la
51
Corte
| Figura 7 - Esquema de Interpretación sobre el proceso constitucional en el mecanismo de la

acción de tutela en las Sentencias de acoso laboral en Colombia |
| 168 |
En primer lugar, un número considerable de presuntas víctimas utiliza-

ron mecanismos dispuestos en la Ley 1010 de 2006, en complementación con
las demás normas laborales y de resolución de conflictos, con el propósito de
presentar quejas o denuncias que solamente nueve (9) conocería el comité de
convivencia laboral de cada entidad. Sin embargo, las controversias que origi-
naron el acoso laboral no concluyeron internamente, sino que fueron elevadas
a la administración de justicia y decididas por jueces y tribunales. La acción
constitucional permite que la decisión sea impugnada, razón por la cual la corte
podrá modificarla o confirmarla. Eventualmente pueden ser objeto de revisión.
Procedimiento y proceso ordinario laboral - Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad

Hechos generadores
13 5 44 44 33
Acciones acertadas Ministerio del

Presentación de la Decisión de Decisión de
como quejas y Trabajo - Comité de
demanda Primera Instancia Segunda Instancia
denuncias Convivencia Laboral
Fin del proceso
4 24
Recurso Acción de tutela

extraordinario de contra Providencia
Casación Acción de tutela Judicial
por vulneración de
derechos
fundamentales
Conocimiento de las
Altas Cortes
Decisión de la Corte
44
| Figura 8 - Esquema de Interpretación sobre procedimiento y proceso ordinario laboral del

Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social con relación a la Ley 1010 de 2006 |
En segundo lugar, en jurisdicción laboral se inicia el procedimiento a tra-

vés de las actuaciones acertadas presentadas ante el Ministerio del Trabajo y
Comité de Convivencia Laboral. Luego, se presentaron 44 demandas laborales,
donde todas tuvieron una decisión en primera instancia de las cuales sola-
mente 33 tuvieron una decisión en segunda instancia. Aun existiendo decisión
| 169 |
de fondo, los 44 casos fueron conocidos por las Altas Cortes, por medio de la
acción de tutela y acción de tutela contra providencia judicial. También, se ob-
servan cuatro casos con recurso extraordinario de casación a pesar de que la
jurisprudencia claramente lo impide en procesos de acoso laboral.
Procedimiento administrativo y Proceso Contencioso Administrativo - Ley 1437 de 2011

Hechos generadores
7 5 20 20 10
Acciones acertadas Ministerio Público - Decisión de primera

Presentación de la Decisión de segunda
como quejas y Comité de Convivencia Instancia
demanda Instancia
denuncias Laboral
Fin del proceso
6 4
Acción de tutela por

En instancia por medio Acción de tutela contra
Vulneración de
de control Providencia judicial
derechos
10
Conocimiento de las
Altas Cortes
Decisión de la Corte
20
| Figura 9 - Esquema de Interpretación sobre el procedimiento y proceso contencioso

administrativo de la Ley 1437 de 2011 con relación a la Ley 1010 de 2006 |
Finalmente, el servidor público pone en conocimiento las quejas y de-

nuncias ante el Ministerio Público o las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. De los perjuicios derivados
del Acoso laboral, se demandó a través de los medios de control procedentes,
culminando con un fallo de segunda instancia emitido por Tribunales Admi-
nistrativos. A parte de ello, el ejercicio de la acción de tutela y acción de tutela
contra providencia judicial, no está vedado así exista decisión judicial de fondo.
7.4 D isc usi ón
Los resultados establecen los trámites y procesos legales que emplean las
víctimas de acoso laboral. Se puede afirmar que, en la mayoría de casos con
| 170 |
información disponible, se acudió a una vía extraprocesal adecuada para poner

en conocimiento la situación de acoso laboral en el lugar de trabajo, sin que
fueran efectivas para cesar la situación. En ese sentido Vivas, S. Duarte y Parra,
L (2014), señala que: “(…) los conflictos son el resultado de interacciones huma-
nas negativas no resueltas, donde no se han implementado estrategias para el
manejo de dichos conflictos”. De modo que, ante la prolongación de la situa-
ción, se hace necesario la utilización de otros mecanismos. (Vivas, S. Duarte y
Parra, L., 2014, p.6)
Por otro lado, (Morales, 2017), menciona: “De ahí que se pueda afirmar
que existen situaciones en las cuales la acción de tutela puede ser un meca-
nismo al que puede acudir el trabajador (…)”. A su vez, existe similitud con los
hallazgos de este estudio, pues a pesar de que se surtieron las etapas legales en
los procesos laborales y contenciosos, en la mayoría de casos la acción de tutela
fue determinante para el conocimiento de las Altas Cortes.
Además, Adarve, Medina y Caballero (2016), en un estudio de revisión

documental de acoso laboral desde un marco referencial teórico, establecie-
ron que:
Si antes de la aparición de la Ley 1010, la víctima contaba con la tutela y procesos

ordinarios, hoy en día debe someterse a procedimientos largos de acumulación de
pruebas, descargos procesales dentro de las organizaciones de los departamen-
tos de conciliación o de talento humano, conocer del manejo de pruebas, careo,
demostración objetiva de pruebas, conciliación y, por último, el cierre de la inves-
tigación. (p. 206-207).
Hallazgos similares presenta este estudio, donde las vías por las que se
inician los procesos de acoso laboral se ajustan a los procedimientos esta-
blecidos en la Ley 1010 de 2006 y sus normas concordantes. Sin embargo, en
la etapa judicial los procesos ordinarios y acciones constitucionales predo-
minan frente al proceso especial de Acoso laboral. Incluso, cuando las Altas
Cortes deciden, el fundamento de su competencia lo determina otras normas
de carácter procesal.
No obstante, las controversias que originaron el acoso laboral no con-

cluyeron internamente en conciliaciones o en el comité de convivencia, sino
que fueron elevadas a la administración de justicia y decididas por jueces
y tribunales. El hallazgo anterior nos permite recomendar a los Comités de
Convivencia y a los empleadores abandonar la mirada unicausal desde un
conflicto interpersonal, darle la importancia de abordar el caso de manera
| 171 |
integral desde la perspectiva del fundamento teórico en el modelo multifacto-

rial de Acoso laboral modificado de Zapf, Einarsen Hoel & Vartia (2003), toda
vez que, en él “encontramos diversas causas y factores que pueden explicar el
acoso tanto organizacional, como aspectos individuales y conductuales de la
víctima” (Parra, 2011, p.242).
Otra similitud con nuestros hallazgos sobre las actuaciones previas a iniciar
procesos judiciales donde se observó que existen movimientos evasivos por las
víctimas (12) quienes desean que la situación laboral cambie o en el peor de los
casos termine (renuncia al cargo, solicitud de retiro, reubicación o traslado). De
acuerdo a lo anterior, concuerda con la etapa de la expulsión, salida voluntaria
o despido al final del proceso del acoso laboral tal como las describe Alcover et
al. (2004:472) basado en Leymann (1996) así: representan el proceso del acoso
psicológico laboral a través de la organización de unos episodios sistematiza-
dos: fase1 (incidentes críticos, roce, excusa inicial y proceso de escalada); fase 2
(hostigamiento y estigmatización, indefensión progresiva y apoyo del grupo al
acosador); fase 3 (intervención de recursos humanos, error, desconocimiento y
atribución a la víctima y fase 4 (expulsión, salida voluntaria o despido).
Cabe resaltar las limitaciones del estudio frente a la falta de información

en el contenido de las sentencias, en especial las acciones previas a acudir a la
administración de justicia y las investigaciones disciplinarias contra los acosa-
dores en el sector público. También, el método de análisis de datos cualitativo
permitió esclarecer las actuaciones de las víctimas durante todo el proceso
desde su origen hasta su culminación, sin tener en cuenta la duración de los
procesos dadas las características de tiempo únicas en cada caso.
El aporte de esta investigación sería para las entidades administrativas

y las instituciones al interior de sus dependencias y de los Comités de Con-
vivencia Laboral tomando este estudio como un insumo para visualizar los
resultados del protocolo que ellos mismos desarrollaron. De igual modo, les
sirve como autoevaluación del papel de los empleadores frente a escenarios de
trabajo precarios y hostiles que propician caldos de cultivo para la generación
de conductas de acoso. De ahí que, este trabajo podría motivar a las empresas
a implementar programas de promoción de la salud, prevención de la enfer-
medad laboral mental, gestión e intervención de los riesgos psicosociales que
conduzcan hacia ambientes laborales dignos y saludables como mecanismo
preventivo del acoso laboral.
Por otro lado, para los abogados y sindicatos les ayudaría a determi-
nar ante que quien ejercer las acciones atendiendo a la naturaleza de cada
| 172 |
proceso. Por ejemplo, cuando la víctima pertenece a una entidad privada o

cuando la o el víctima sea trabajador es oficial la competencia es ante la
jurisdicción ordinaria.
Finalmente, de la información obtenida en las Sentencias de acoso laboral,

nacen nuevos interrogantes con relación a la actitud de las partes y terceros in-
tervinientes en el proceso. De manera que, sea posible establecer una relación
entre los argumentos de quien ejerce el derecho de acción frente a quien ejerce
el derecho de contradicción y las implicaciones de las intervenciones de terce-
ros en los casos estudiados.
La investigación permite evidenciar los diferentes trámites y procesos le-

gales que las presuntas víctimas de acoso laboral pueden ejercer primero en su
lugar de trabajo ante el Comité de Convivencia o ante entidades administrati-
vas (Defensoría, Personería, Ministerio del Trabajo y Procuraduría) y judiciales
(Juez, Juzgados y Altas Cortes).
Las actuaciones prejudiciales reflejaron la necesidad de intervención de

las autoridades administrativas en los casos de acoso laboral presentadas, de-
bido a la falta de estrategias de solución de conflictos lo que conlleva a accionar
el aparato judicial del estado a través de la presentación de una demanda.
Se establecen tres procesos judiciales donde se debe tenerse en cuenta la

acción procedente para cada caso y la competencia que faculta al juez o Tribu-
nal a tomar una decisión.
Después, la acción constitucional de tutela, los medios de control o en

algunos casos los demás recursos, permiten un pronunciamiento de las Altas
Cortes, quienes deciden de fondo sin la posibilidad de que otra autoridad pue-
da conocer sobre los mismos hechos.
Finalmente, se considera que deben fortalecerse los mecanismos prejudi-

ciales, para que la autoridad que conoce inicialmente la situación pueda darle
tratamiento y solución definitiva, de manera que los casos no trasciendan a ins-
tancias judiciales innecesariamente.
| 173 |
Adarve, C., Medina, W., y Caballero, M., (2017). Reflexiones acerca de la Ley 1010
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Colombia. Decreto 2591de 1991. por el cual se reglamenta la acción de tutela
consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política. Noviembre 19 de
1991. D.O. núm. 40.165.
Colombia. Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de trabajo. 23 de enero del 2006. D.O. núm. 46.160.
Colombia. Ley 1564 de 2012. Por medio de la cual se expide el Código General
del Proceso y se dictan otras disposiciones. 12 de julio de 2012. D.O. núm.
48.489.
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| 174 |
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nal perspectives in research and practice. (pp. 103-126). London and New York:
Taylor & Francis. https://www.taylorfrancis.com/books/e/9780429217432
| 175 |
Acoso Laboral. Entre lo teórico y lo legal. Una mirada multidisciplinaria
Se terminó de producir en diciembre de 2020.
Las fuentes tipográficas empleadas son Alegreya Sans Light en 12 puntos en texto corrido
y Avenir LT Std 95 Black en 12,5 y Avenir LT Std 85 Heavy 12 puntos en títulos.
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ste libro contiene siete investigaciones sobre el fenómeno
del acoso laboral, las cuales son abordadas desde cinco
orillas distintas: la Filosofía; la Psicología del Trabajo y la
Educación; el Derecho y la Seguridad y Salud en el Trabajo; el
Derecho Laboral y la Antropología Cognitiva. Estos abordajes,
todos de carácter cualitativo, se fundamentan en realidades,
subjetividades, consensos culturales e interpretaciones actuales
en el mundo del trabajo y, en la mayoría de las veces, observan
cómo interactúan lo teórico y lo legal, logrando así una mirada
integral desde un encuentro multidisciplinario de saberes sobre
nuestra realidad social en los espacios laborales.
Está dirigido a empresarios, gerentes de gestión del talento

humano, sindicatos, Comités de Convivencia, inspectores de
trabajo, abogados laboralistas y ocupacionalistas y /o de
Seguridad y Salud en el Trabajo (psicólogos, médicos,
enfermeras, otros profesionales de la salud y otras disciplinas)
para que dispongan de esta herramienta y así comprender de
manera integral algunas bases conceptuales y teóricas sobre el
acoso laboral y decisiones o fallos jurídicos que les podrían
apoyar la orientación o reorientación de las decisiones.
ISBN 978-958-5578-49-4
Facultad de Derecho
Centro de Investigaciones
Sociojurídicas 9 789585 57849 4 40000

El Acoso Laboral. Entre Lo Teórico y Lo Legal. Una Mirada Multidisciplinaria.

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2.1 Planteamiento del problema 38

4.1 Planteamiento del problema 93

5.1 Introducción 119

Dimensiones culturales del acoso laboral 126

6.1 Planteamiento del problema 139

7.1 Planteamiento del problema 159

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adscritos, también, al referido Centro de Investigaciones Sociojurídicas y, el de