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Contenido
1. Introducción.....................................................................................................................4
2. Objetivos..........................................................................................................................5
2.1. Objetivo General......................................................................................................5
2.2. Objetivos Específicos...............................................................................................5
3. Capacitación....................................................................................................................5
3.1. Objetivos de la capacitación.....................................................................................7
3.4. Tipos de Capacitación..................................................................................................7
3.5. Proceso de capacitación................................................................................................8
4. Programa de capacitación.................................................................................................10
4.1. Importancia y definición........................................................................................10
4.2. Funciones................................................................................................................10
4.3. Antecedentes y elementos......................................................................................11
4.4. Redacción de objetivos...........................................................................................12
4.5. Importancia de objetivos........................................................................................13
4.6. Áreas de dominio del aprendizaje..........................................................................13
4.7. Estructuración de contenidos..................................................................................14
4.7.1. Aspectos a considerar en la selección de contenidos......................................14
4.8. Diseño de actividades de instrucción.....................................................................15
4.9. Técnicas de instrucción..........................................................................................16
5. Selección de recursos didácticos...................................................................................18
5.1. Clasificación...........................................................................................................19
5.2. Criterios para seleccionar los recursos didácticos..................................................19
5.3. Características generales de los recursos didácticos..............................................20
5.4. Determinación del proceso de evaluación..............................................................22
Momentos de la evaluación...........................................................................................22
5.4.1. Instrumentos....................................................................................................23
5.5. Estructuración de un programa de capacitación.....................................................23
6. Consideraciones finales.................................................................................................26
7. Ejemplo programa de capacitación................................................................................26
8. Conclusiones..................................................................................................................27
9. Bibliografía....................................................................................................................27
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1. Introducción

En la actualidad las organizaciones emplean diversas estrategias con el propósito de

asegurar calidad en los procesos y ser más competitivas en el mercado. Una de las técnicas

más usadas es la capacitación, ya que es una herramienta de mejora continua que se encarga

de preparar de manera efectiva y apropiada al personal para alcanzar los resultados

esperados y sobresalir en el mercado.

Si bien, la capacitación es un proceso fundamental en el área empresarial que se

aplica de manera sistemática y organizada para proporcionar los conocimientos, habilidades

y competencias oportunas. Según [ CITATION Chi02 \l 9226 ] “El entrenamiento implica la

transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de

la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya

sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos” [CITATION Chi02 \p

557 \n \y \t \l 9226 ]

Por otra parte, la capacitación desencadena diversos efectos positivos en la

organización, pues, esta no sólo se centra en mejorar la productividad, sino que

perfeccionar el trabajo de los colaboradores desarrollando en ellos potenciales y aptitudes

necesarias al momento de cubrir una vacante interna en la empresa. Por consiguiente, el

presente trabajo llevará a cabo una serie de aspectos importantes a la hora de emplear un

programa de capacitación en el ámbito organizacional y de esta manera conocer, analizar y

determinar la importancia de dicho tema y sus componentes.

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2. Objetivos

2.1. Objetivo General

 Proporcionar los elementos necesarios para la elaboración y

aplicación de los principios técnicos y pedagógicos en la elaboración de un

programa de capacitación.

2.2. Objetivos Específicos

 Conocer que es la capacitación, sus componentes, métodos y

legislación.

 Proporcionar orientación e información referente al conocimiento de

estrategias modernas de capacitación.

 Diseñar un modelo de capacitación y su respectivo seguimiento y

control, que permita garantizar la sostenibilidad del mismo.

3. Capacitación

La capacitación como todo proceso pedagógico desempeña una función importante

en la organización, ya que la continua actualización del personal produce en el individuo un

progreso y beneficia las relaciones laborales.

En pocas palabras, la capacitación es un proceso que ayuda a adquirir, actualizar y

desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes para garantizar el desempeño de una

función laboral.

De acuerdo con el autor [ CITATION Chi02 \l 9226 ] el entrenamiento “Es un proceso

educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
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personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidad, en función de objetivos definidos”.

[CITATION Chi02 \p 557 \n \y \t \l 9226 ] .

Dicho lo anterior, la capacitación tiene como objetivo ayudar a alcanzar las metas

de la organización, mediante la proporción de oportunidades a los colaboradores de todas

las áreas y niveles para adquirir el conocimiento, la técnica y conducta.

Cabe resaltar, que el dicho el entrenamiento incluye cuatro tipos de cambio de

comportamiento:

1. Transmisión de información: Es necesario distribuir la información

entre el personal capacitado. Dicha información suele ser genérica y referente al

trabajo, es decir, acerca de la empresa, productos, servicios, organización y política.

2. Desarrollo de habilidades: Se debe capacitar a las personas para

mejorar las habilidades y así garantizar la apropiada ejecución de tareas, manejo de

equipo, maquina o herramientas.

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3. Desarrollo de actitudes: Es necesario desarrollar o modificar el

comportamiento, es decir, cambiar actitudes negativas por favorables, crear

conciencia y sensibilidad con las personas.

4. Desarrollo de conceptos: A través del desarrollo de conceptos se el

nivel de abstracción, pues, las personas adquieren ideas y conceptos en términos

globales.

3.1. Objetivos de la capacitación

La capacitación ofrece desarrollo a los empleados para alcanzar los objetivos

estratégicos de la organización de la siguiente manera:

1. Fomentar el desarrollo integral del personal y de la empresa.

2. Proporcionar conocimientos direccionados al mejor desempeño en las

funciones laborales.

3. Reducir los riesgos de trabajo.

4. Favorecer a la productividad, calidad y competitividad de la

organización.

3.4. Tipos de Capacitación

La capacitación se puede realizar a través de dos tipos:

1. Capacitación para el trabajo: Se refiere a la tarea del sector

educativo para preparar y formar a las personas con el objetivo de incorporarlas al

mercado laboral. Esta es proporcionada por un profesor a individuos para que

adquieran conocimientos teóricos de carácter general.

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2. Capacitación en el trabajo: Corresponde a las actividades que

realizan las organizaciones para formación integral del personal que desempeña las

funciones empresariales, cuya finalidad es desarrollar conocimientos, habilidades y

actitudes.

3.5. Proceso de capacitación

Según [ CITATION Chi02 \l 9226 ] el entrenamiento “cubre una secuencia programada

de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada

vez que se repite” [CITATION Chi02 \p 560 \n \y \t \l 9226 ] .

Dicho proceso se compone por cuatro etapas:

Necesidades
de
entrenamiento

Evaluación de
Diseño del
los resultados
programa de
del
entrenamiento
entrenamiento

Ejecución del
programa de
entrenamiento

 Diagnóstico: Que es el inventario de necesidades de entrenamiento

que se deben satisfacer. Dichas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

 Diseño: Es la elaboración del programa de entrenamiento para

satisfacer las necesidades diagnosticadas.

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 Implementación: Que es la aplicación y conducción del programa de

entrenamiento

 Evaluación: Se refiere a la verificación de los resultados del

entrenamiento.

Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen el diagnóstico de la situación, la

decisión en cuanto a estrategia, la implementación o acción y la evaluación y control de los

resultados de las acciones de entrenamiento.

Proceso de Entrenamiento
Etapas Proceso Acciones
 Logro de los objetivos de la organización.
 Determinación de los requisitos básicos de
Diagnóstico de Inventario de la fuerza laboral.
la situación necesidades de  Resultados de la evaluación de desempeño.
entrenamiento  Análisis de problemas en la producción.
 Análisis de problemas de personal.
 Análisis de informes y otros datos.
 A quién entrenar
 Cómo entrenar
Decisión en Programación de  En qué entrenar
cuanto a entrenamiento  Dónde entrenar
estrategia  Cuánto entrenar
 Quién entrenará
Implementació Ejecución del  Aplicación de los programas por la
n o acción entrenamiento asesoría, por la línea o en conjunto.
Evaluación y Evaluación de los  Seguimiento
control resultados del  Verificación o medición
entrenamiento  Comparación de la situación actual con la
situación anterior.

4. Programa de capacitación

4.1. Importancia y definición

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Para lograr los objetivos y metas de la empresa, así como aprovechar óptimamente

los recursos de que disponen, se requiere planificar y sistematizar sus actividades. Es aquí

en donde la función de elaborar programas de capacitación adquiere mayor importancia, al

considerar que a través de su adecuada aplicación se capacite a los trabajadores para que

realicen sus actividades en forma efectiva.

El programa de capacitación se define como: La descripción detallada de un

conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas de tal forma que

conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.

4.2. Funciones

 Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos, actividades,

técnicas y recursos que se aplicarán durante el proceso instrucción- aprendizaje.

 Seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis de actividades

de manera organizada y sistemática con base en el diagnóstico de necesidades.

 Ofrecer al instructor la visión de conjunto del evento, permitiéndole conocer

la estructura del mismo y auxiliado en la elaboración del plan de sesión.

 Brindar al capacitando la visión total respecto a cómo será el proceso

instrucción-aprendizaje durante el período establecido.

 Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa: es decir, la

forma en que está estructurado respecto a la selección y organización de contenidos y su

ubicación en relación al plan de capacitación del cual forma parte.

4.3. Antecedentes y elementos

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Antecedentes

Para elaborar y aplicar con éxito un programa de capacitación se debe contar con la

siguiente información:

 Número de trabajadores a capacitar.

Permite establecer el tipo de instrucción que se va a proporcionar. Puede ser

individual o grupal.

 Características de los trabajadores a ser capacitados.

Edad, escolaridad y experiencia laboral disponer de estos datos permitirá

establecer la amplitud del contenido del programa, seleccionar las técnicas de

instrucción y material didáctico.

 Descripción de actividades

Apoyan en la determinación de los objetivos y contenido del programa. Por

ello, es importante describir las actividades que habrá de realizar el trabajador, las

condiciones en que deberá hacerlas y la eficiencia en su cumplimiento (rapidez,

exactitud y/o precisión que debe alcanzar).

A partir de los datos obtenidos, es posible elaborar el programa de

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capacitación, el cual requiere una secuencia y organización en su desarrollo a través

de los elementos siguientes:

4.4. Redacción de objetivos

La instrucción será eficaz en la medida que logre Cambiar a los participantes en las

direcciones deseadas.

Si la instrucción no cambia las conductas del trabajador carece de efectividad y de

influencia: por tal motivo, se debe asegurar que exista una necesidad de enseñanza,

digamos que primero decide a dónde quiere ir, después formula y administra los medios

para llegar ahí y finalmente verifica si ha llegado.

Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado, en términos de

conocimientos, habilidades o actitudes, que el participante deberá alcanzar, al finalizar un

proceso de aprendizaje.
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4.5. Importancia de objetivos

 Si los objetivos no son claramente definidos se carece de una base sólida para

seleccionar o preparar materiales didácticos, el contenido temático o las técnicas de

instrucción. Por ejemplo, un mecánico o un cirujano no eligen su equipo de trabajo antes de

saber cuál es la avería que se va a reparar o qué operación va a realizar.

 Se puede evaluar o determinar el éxito de la enseñanza con el establecimiento de

objetivos que deben estar firmemente fijados en las mentes del instructor y participante.

 Organizar los esfuerzos y actividades de los participantes con vistas a realizar

los fines fundamentales de los objetivos:

 Comunican a los participantes, a otros instructores o a cualquier persona, la

intención del programa.

 Estimulan y enfocan la atención de los participantes haciéndoles comprender lo

que se espera de ellos.

 Precisan a los participantes del dominio que deben alcanzar en sus actividades.

4.6. Áreas de dominio del aprendizaje

Desde el punto de vista del aprendizaje, se da atención expresa a las diferentes

operaciones mentales que los participantes pueden ejercer a propósito de un contenido

cognoscitivo. Son tres las áreas de dominio del aprendizaje que darán precisión al objetivo

en términos observables y medibles.

 Cognoscitiva: Incluye actividades que se refieren a la memoria o evocación

de conocimientos, y al desarrollo de habilidades y capacidades técnicas de orden intelectual

que el sujeto puede realizar frente a un mismo tema.

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 Afectiva: En la que se expresan y modifican los sentimientos, las actitudes,

la emotividad y, por ende, el plano de los valores.

 Psicomotriz: Abarca el desarrollo de habilidades motoras y destrezas físicas;

es decir, actividades que realiza un individuo que, aunque dependen de procesos

cognoscitivos y afectivos, son físicamente observables.

4.7. Estructuración de contenidos

El contenido del programa instruccional se estructura con el conjunto de

conocimientos, habilidades y/o actitudes que el participante debe adquirir, dominar y

aplicar, resultado de su formación.

Existen dos aspectos importantes para la estructuración del contenido: la selección y

la organización.

4.7.1. Aspectos a considerar en la selección de contenidos

 El nivel de los participantes, en función de que los contenidos pueden ir

dirigidos a distintas categorías.

 La claridad y grado de profundidad, a fin de que contenga todos los

elementos e ideas indispensables para su comprensión.

 La funcionalidad, es decir, que el contenido sea útil y práctico para el

participante.

 La actualidad, esto es, que sea válido para el contexto donde el trabajador

desarrollo o aplique el contenido.

 Información primaria. Recabar información a partir de los resultados

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arrojados por el diagnóstico de necesidades.

 Dividir en temas, capítulos o en unidades menores la sistematización del

contenido. Cada parte incluye su propia organización, objetivos particulares y específicos

que corresponden a un nivel de aprendizaje a lograr.

 Investigación de contenidos. Este paso se lleva a cabo por medio de

pequeñas investigaciones que se realizan a personas especializadas respecto al contenido

que se desea abordar

En relación a la organización, ésta deberá reflejar la estructura interna del programa

de capacitación, el orden puede ser de lo particular a lo general, o por grado de importancia,

interés, etc. Como es el caso de la empresa Colombina S.A que se abordará más

adelante.

Dado que la organización pretender eliminar divagaciones, se propone concretizar y

especificar el conocimiento que se desea aprender, esto es, sistematizar, delimitar los

contenidos con el fin de no saturar con información el logro del objetivo general del

programa.

4.8. Diseño de actividades de instrucción

Las actividades de un programa se basan en técnicas de instrucción y grupales, las

cuales facilitan el proceso de instrucción – aprendizaje.

Las técnicas se eligen a partir de:

 Objetivos de aprendizajes

 Características del grupo

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 Dominio que el instructor tenga de la técnica a seleccionar

 Disponibilidad física y mental

4.9. Técnicas de instrucción

Son métodos y procedimientos de que se vale el instructor para hacer más efectivo

el proceso instrucción- aprendizaje.

Las técnicas de instrucción son básicamente tres:

Técnica interrogativa: Se caracteriza por la utilización de preguntas y respuestas

para adquirir información y opiniones de lo aprendido. Con ella se pretende fomentar el

pensamiento creativo, un proceso de comunicación abierto y propiciar la participación.

Técnica demostrativa: Consiste en demostrar de forma teórica y práctica el manejo

de un instrumento o aparato técnico. Su propósito es complementar, aclarar y precisar una

exposición con base en la comprobación.

Técnica expositiva: Se caracteriza por presentar la información en forma oral y en

un mínimo de tiempo, según el tema. La exposición que hace el instructor deberá estar

estructurada en razón a un orden, primero se hace una introducción general del tema,

después se desarrolla detalladamente y se finaliza con una conclusión.

Normalmente estas técnicas no se emplean de manera aislada, ya que la misma

dinámica grupal requiere de la combinación de ellas para obtener los resultados esperados.
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Técnica Características Ventajas

Sondeo
Interrogativa Preguntas  Propicia la participación
 Retroalimenta
Expositiva Forma oral Transmite conocimientos y experiencias en
un mínimo de tiempo
 Permite la participación
Comprobación Complementa
teórica y/o
Demostrativa práctica  Aclara
 Precisa
 Constata

Técnicas grupales: Se utilizan para lograr el cumplimiento de objetivos grupales

establecidos en el proceso de aprendizaje. Estas técnicas representan instrumentos valiosos

para el instructor, ya que facilitan:

 La comunicación entre los miembros del grupo.

 La participación crítica y reflexiva a partir de la discusión y análisis.

 Un ambiente de informalidad y compañerismo para alcanzar un objetivo

común.

 La práctica necesaria para facilitar el trabajo.

Las técnicas grupales se dividen en dos grandes bloques, a continuación, se

presentan algunos ejemplos:

Finalidad Técnicas
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Fiesta de presentación
Integración  Partiendo el pastel
 Encuentra tu pareja

 Corrillos
Facilitadoras del  Estudio de casos
aprendizaje
 Platica con tu compañero
 Phillips 66

5. Selección de recursos didácticos

Los recursos didácticos son el conjunto de aparatos y materiales que apoyan y

facilitan el proceso de instrucción- aprendizaje, y forman parte complementaria de los

programas de capacitación.

El uso de recursos didácticos no sólo obedece a razones de tipo circunstancial, como

pudiera ser la necesidad de variar el ritmo de una sesión a través de la introducción de un

factor novedoso; sino que tienen por base uno de los más importantes principios que

explican el conocimiento humano: “No hay nada en la inteligencia que primero no haya

pasado por los sentidos”.

En efecto es a través de los sentidos, especialmente la vista y el oído, que el hombre

puede adquirir conocimientos. Cuando los sentidos son estimulados por medio de los

recursos didácticos se optimiza el proceso de instrucción-aprendizaje y se facilita la

elaboración de un programa de capacitación exitoso.

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5.1. Clasificación

Existen varias clasificaciones de los recursos didácticos. Aquí se sugiere la que está

basada en los sentidos utilizados para la percepción de la información:

Recursos Didácticos Audible: Grabaciones (discos, cintas), radio

 No proyectable: Pizarrón, carteles, portafolio, modelos, libros,
maquinaria y equipo.
Visual
 Proyectable: Transparencias, diapositivas, proyección de
cuerpos opacos.
 Audiovisual: Películas en cine y videos, televisión.

5.2. Criterios para seleccionar los recursos didácticos

 Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo,

psicomotriz) que se trabajará.

 Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos

infantiles, complicados y confusos.

 Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se

pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.

 Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se

evitará el abuso de uno sólo, que puede provocar aburrimiento.

 Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un

recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un

tema específico.

 Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para
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manejar los recursos.

 Observe las instalaciones en donde se llevará a cambio la capacitación: la

visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la

empresa.

5.3. Características generales de los recursos didácticos

PIZARRÓN
Usos • Desarrollo de ejemplos numéricos
• Para anotar aportaciones, realizar ejercicios
• Para presentar y explicar términos técnicos

Ventajas • Su costo es bajo

• Es fácil de usar
• Apoya las técnicas instruccionales
• Posible de combinar con otros materiales
• Favorece la creatividad
Desventajas • Su utilización requiere de tiempo
• Es poco dinámico
• Todo lo que en él se escribe desaparece al borrarlo
• No es recomendable para grupos numerosos
Reglas para su • Distribuir la información en su espacio
empleo • Hacer letra script, clara y de tamaño adecuado
• Borrar la información en cuanto ya no sea útil, para evitar
distracciones.

PORTAFOLIO
Usos • Desarrolla un tema, describe los pasos de un proceso y resalta
información
• Presentación de gráficas
Ventajas • Rápida elaboración
• Bajo costo
• Da seguridad al instructor al llevar una secuencia
• Permite regresar a la información
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Desventajas • Por su tamaño no se pueden utilizar para grupos grandes

• Si la letra no es clara o el dibujo no es ilustrativo pueden producirse
confusiones
• Son difíciles de conservar
Reglas para • Elaborar textos sencillos e ilustraciones claras
• Combinar colores para destacar ideas
su empleo • Llevar láminas en blanco para anotar aportaciones

DIAPOSITIVAS
Usos • Para presentar una introducción o un panorama general de un tema o
proceso
• Para resumir un tema o ilustrar detalles
Ventajas • Mantienen la atención, ilustran ideas y acontecimientos
• Su costo es accesible
• Los equipos son de fácil manejo
Desventajas • El número excesivo del material provoca cansancio y aburrimiento
• La sala de proyección debe tener una oscuridad total, lo que impide
tomar notas

Reglas para • Adaptar al objetivo de instrucción

su empleo • Estar bien diseñadas
• Acompañarlas de comentarios apropiados
• Definir secuencia

MAQUINARIA Y EQUIPO
Usos • Para ilustrar
• Para demostrar la operación o funcionamiento
Ventajas • Se muestra al capacitando cual es el material con el que se enfrenará
• Se verifica inmediatamente la información teórica con la práctica
• Estimulan la creatividad
Desventajas • Sin difíciles de guardar en un aula
• Alto costo en su empleo y mantenimiento
Reglas para • Utilice el equipo de seguridad e higiene necesario durante la
su empleo instrucción
• Encontrarse en condiciones de operación
• Siga en cada paso al capacitando
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5.4. Determinación del proceso de evaluación

La evaluación es un proceso sistemático, continuo e integral que indica hasta qué

punto han sido logrados los objetivos planteados. Es decir, el instructor debe conocer cuál

es el aprovechamiento de los participantes al tomar como base los objetivos instruccionales.

 Propósitos de la evaluación

 Retroalimentar constantemente el aprendizaje en aquellos aspectos

que presenten deficiencia, para su corrección, reafirmación o ejercitación.

 Valorar la organización y selección de los contenidos de aprendizaje.

 Estimar la efectividad de la labor del expositor.

 Valorar el aprovechamiento individual y grupal de los participantes

en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que se pretenden desarrollar.

La evaluación debe ser integral y evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes

a desarrollar. Es importante que este proceso proporcione información que permita

identificar deficiencias y con ello mejorar la realización de los eventos; también debe

propiciar la autoevaluación y reflexión de los participantes acerca de su propio aprendizaje.

Momentos de la evaluación

La evaluación debe ser permanente, estar presente en todo el evento. Para

determinar la oportunidad en que conviene evaluar el aprendizaje se consideran tres

momentos básicos.

Diagnóstica o inicial: Se realiza al inicio del evento para identificar las

expectativas, experiencias y conocimientos que tienen los participantes sobre los temas en
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su conjunto a nivel individual y grupal.

Formativa o intermedia: Se aplica durante el desarrollo del evento para comprobar

que se cuenta con los conocimientos para seguir adelante. El énfasis debe estar en los

objetivos de cada tema y pueden efectuarse varias evaluaciones parciales.

Sumaria o final: Se realiza al concluir el evento para valorar el total de objetivos

alcanzados individual y grupalmente. El énfasis debe darse en el logro del objetivo general

del evento.

5.4.1. Instrumentos

 Pruebas prácticas: Para demostrar destrezas o habilidades psicomotrices.

 Escalas estimativas: Para evaluar actitudes y conductas.

 Pruebas orales o escritas: Se abocan a la evaluación de conocimientos,

entre las que se encuentran las pruebas de opción múltiple, de correspondencia, de

complejidad y de preguntas abiertas.

5.5. Estructuración de un programa de capacitación

Con el propósito de integrar y esquematizar un programa de capacitación se

proponen algunos formatos que auxilian al responsable de capacitación. Estos se presentan

a continuación y se resumen algunos de los aspectos más importantes a tomar en cuenta

para la elaboración de programas.

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Formato: Programa de capacitación

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El llenado del siguiente formato se debe realizar por cada uno de los temas del

programa.

Formato: Plan de sesión

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6. Consideraciones finales

Al elaborar un programa de capacitación se debe considerar que tiene una inserción

en el plan general de capacitación y en los proyectos de la organización.

Durante la elaboración del programa de capacitación se deben tomar en cuenta

todos los elementos que lo conformarán; ejemplo de ello será que al redactar los objetivos

se prevean los contenidos y actividades que se realizarán; o al plantear las actividades,

determinar en qué consistirá la evaluación.

Todo esto con la intención de que el programa de capacitación cumpla con el

cometido para el cual es elaborado, que es el planear y organizar el proceso de instrucción-

aprendizaje y con ello se cubran las necesidades de capacitación detectadas.

7. Ejemplo programa de capacitación

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

COLOMBINA S.A

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

COLOMBINA S.A es una compañía global de alimentos con sede en el Valle del Cauca,

Colombia. Cuenta con más de 100 años de experiencia en la fabricación y comercialización

de alimentos. Actualmente ofrece un amplio portafolio de productos en diferentes líneas:

confitería, galletería, pastelería, salsas, conservas y helados.

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II. JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta

productos y servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye

directamente en la calidad y optimización de lo que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las

organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos

fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles

de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos

enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus

relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto

y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.  También son importantes el

ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de

cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones del País, ni la motivación, ni el trabajo

aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener

mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la

capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las

actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la

optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

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En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo

del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en

la empresa COLOMBINA S.A

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a

cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y

la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar así la paga que asume la empresa para su participaci6n en programas de

capacitación.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y

un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

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 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de

trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo

satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a

la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.
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 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de

la empresa COLOMBINA S.A

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

– Presentación de casos casuísticos de su área.

– Realizar talleres.

– Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

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Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede

también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para

postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores

condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden

deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de

nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,

llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la

Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios

de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de

solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes

posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los

colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el

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que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la

pericia necesaria para desempeñarlos.

8.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias

o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos

y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,

directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja

solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere

alcanzar el nivel que este exige.

8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes

niveles:
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Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área

específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y

habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar

conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y

mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda

sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros

ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de

la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los

temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que

permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo

siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico

Administración y organización

Cultura Organizacional
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Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X. RECURSOS

10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos,

etc.

10.2 MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA. - Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes

adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. - está conformado por carpetas y mesas de trabajo,

pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. - entre ellos tenemos: certificados, encuestas

de evaluación, material de estudio, etc.

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XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios

presupuestados de la institución.

XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA
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8. Conclusiones

 La información recopilada en este estudio permite identificar aspectos relacionados con la

capacitación del personal que componen las empresas y como es fundamental generar
estrategias y políticas solidas que garanticen la actualización de conocimientos en el
puesto de trabajo, para el tema en particular se relacionan las ventajas que conlleva una
capacitación efectiva de las organizaciones y como los resultados se enfocan a la
sostenibilidad de la organización en el tiempo.

 Se pueden establecer ventajas competitivas que ofrece un buen programa de capacitación

como son:
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
 Ayuda al empleado en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Forjas líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Permite el logro de metas individuales.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar
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 La capacitación está directamente relacionada con los niveles de compromiso y

participación de los empleados. Cuando un empleado está recién llegado a la
organización, está ansioso por trabajar duro y demostrar su valor y capacidades. Pero si su
capacitación no le permite desempeñarse al más alto nivel, el compromiso empezará a
disminuir gradualmente.

 Implementar un programa de capacitación y entrenamiento permite que todas las áreas

de la organización tengan colaboradores fuertes desde el primer día de su incorporación.

9. Bibliografía

 Chiavenato. (2002). Administracion de recursos humanos. Obtenido de

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc
6.pdf

 Anónimo. (2016). Plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos

COLOMBINA S. A. Obtenido: https://www.colombina.com/
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