Teoría de la Relaciones Humanas

Primera fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.

Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente fisiológicos. · Segunda fase del experimento de Hawthorne

(Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental

(sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.

El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.

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Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas.

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Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se

mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

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Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba

por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.

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Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron

cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la producción.

Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo. · Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo. De nuevo. Este periodo. Hubo un acentuado aumento de la producción.000 unidades semanales por joven en el grupo experimental). . con la aprobación de las demás jóvenes. el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas. último y decisivo. uno por la mañana y otro por la tarde. y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. el grupo experimental tenía libre el sábado. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. de nuevo. inesperadamente. · Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos. la producción aumentó. · Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde.· Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno. aumentó la producción. como en el séptimo periodo. se observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3. como el grupo de control. se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento. · Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior. duró doce semanas. · Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción aumentó considerablemente. Se observó que la producción no aumentó. · Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas. La producción permaneció estable. · Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días.

aunque no los conociesen bien. un año después del inicio del experimento. · El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. sentían que participaban en un experimento interesante y que debían producir resultados que. El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones: · Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido. Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente. A pesar de que en la sala de pruebas existía más supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de obreras). la característica y el objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad. lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo. · No había temor al supervisor. En especial. décimo y duodécimo fueron iguales. el cual también había aparecido anteriormente en el experimento sobre iluminación. y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. En el periodo undécimo. una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder. Después que salieron dos jóvenes del grupo original. · El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar. y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas. que transcurrió en el verano de 1928. Entonces. acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo.Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo. · El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes se preocupaban por las otras. la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. Las jóvenes iniciaron amistad entre ellas. ayudando a . Esto permitió comprobar que constituían un grupo. el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

poco o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión. preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control. Constataron que. Sobre todo. conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar.000 empleados. verificaron que la empresa. escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían. en el departamento. con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente. Tratándose de una empresa con más de 40. a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad. a pesar de su política de personal abierta. En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida. entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores. la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas. Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos. fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Sin embargo. Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros. los equipos de trabajo y la propia empresa. e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. · Tercera fase del experimento de Hawthorne (Programa de entrevistas) Al poco tiempo los investigadores.126 empleados. tal plan era muy ambicioso. en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing program). las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. y los resultados fueron muy alentadores. que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. Algunas manifestaciones de esa organización informal son: . De este modo.sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción.

· Cuarta fase del experimento de Hawthorne (Sala de observación del montaje de terminales) Se escogió un grupo experimental -nueve operadores. tensión. nueve soldadores y dos inspectores-. No obstante. muchas veces el obrero también pretendía ser leal a la empresa. · Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta. y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos · Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares. que pretendía analizar la organización informal de los obreros. el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del departamento. una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. · Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción.· Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros. los investigadores notaron que. Para estudiar ese fenómeno. . por considerarlos saboteadores. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto. · Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. inquietud y probablemente insatisfacción. Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos. Ese experimento. fuera de ésta. todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas. duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932. los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento. En la sala había un observador.

Cuanto mas integrado socialmente está en el grupo de trabajo. El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas. a través de penalizaciones simbólicas.Conclusiones del experimento de Hawthorne "" Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Si el trabajador reúne excelentes condiciones . también. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes: Æ El nivel de producción depende de la integración social Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica). entonces dominante. el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal. lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos. pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica. solicitaban pago por exceso de producción. Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal. y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit. y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido.El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. para “estabilizar” su producción. mayor será la disposición de producir. Manipulaban el informe de producción. reducían su ritmo de trabajo. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia. --------------------------------------------6 . Una vez familiarizado con el grupo experimental. basado en innumerables factores.

perdían el afecto y el respeto de los compañeros. En el experimento de Hawthorne. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente. deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración. en consecuencia. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica. a través de los cuales evalúa a sus integrantes. Son buenos . la desadaptación social se reflejara en su eficiencia. así. sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo. ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción. por lo tanto. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. basado en la concepción atomística del hombre. sino como miembros de grupos de trabajo.físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente.influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y. Æ Las recompensas y sanciones sociales Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada. los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales. Æ El comportamiento social de los trabajadores El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande. como si fueran átomos aislados. los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y. a sus decisiones. si no como miembros de grupos. normas. recompensas y castigos. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración. en tanto éstos permanezcan inmodificables. En general. el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. sujetos a las influencias sociales de estos grupos.

Taylor afirmaba que si se elegía un buen método. con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.compañeros y colegas. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales. y para la mayoría de los autores clásicos. expectativas. si transgreden aquellas normas y estándares. estudios de tiempos y movimientos. si las condiciones ambientales lo permitían. principios generales de administración. a las personas las motiva. predominaba el concepto del hombre económico. aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa. principalmente. actitudes. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales. el resultado de los planes de incentivo económico. etc.y se ofrecía un esquema de renumeración basado en la producción –que aumentara proporcionalmente a la eficiencia del empleado-. si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento. según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos. es decir.). en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales. se seleccionaba el ejecutor adecuado –de acuerdo con sus características físicas. en gran parte. inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador. creencias. Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. sus formas de recompensas o sanciones . este produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica. la necesidad de reconocimiento. Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan. responsabilidad. Para Taylor.). La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. De allí surge el concepto de hombre social. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. especialización. Æ Los grupos informales Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad. departamentalización. etc. que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Conforme a la teoría de las relaciones humanas. comportamiento social de los empleados. cuya estructura no siempre coincide con la organización formal. y son pésimos colegas o compañeros desleales.

Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización no solo se compone de personas aisladas. En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. . aceptación y participación. su escala de valores sociales. y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan. que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y. sus creencias y expectativas. y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos. la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. En la búsqueda de comprensión. Æ Las relaciones humanas En la organización. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada. recibe mucha influencia de sus semejantes. sus objetivos. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias. y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. a la vez.sociales. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente. con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. se relacionan entre si. los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

"" Interacción dinámica entre la Psicología y el Trabajo El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realización completa de las personas. o como fuente de identidad personal.Æ La importancia del contenido del cargo La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y. transmite normas. función de principio de orden y disciplina. como una función económica. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes. Tomando en consideración aquellos aspectos subjetivos del trabajo. (Carbó. pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo. los aspectos físicoambientales del trabajo o bien como un fenómeno psicosocial. una mayor fragmentación). de representación. La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral. entre otras. contrariando la política de la administración de la empresa. (Peiró. observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. fuente de oportunidades de desarrollo de habilidades y destrezas. confort o comodidad. la función que proporciona status y prestigio. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción. o bien de oportunidad de interacción y los contactos sociales. es decir. la Sociología y la Psicología. la Economía. Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema -defendida por la teoría clásica. cada disciplina intenta dar su explicación en torno al trabajo. tales como: la función integradora o significativa. de mediación o de estudio e investigación.no garantizaba más eficiencia en la organización. lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. El trabajo también proporciona poder y control y del mismo modo. 1999) Al estudiar el trabajo podemos estar haciendo mención de la actividad o la conducta en el trabajo como situación o contexto. (Peiro. 1996) . de administración laboral. A partir de esas conjeturas. se evidenció que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto. la función de estructurar el tiempo. 1996) Podemos asociar funciones positivas al trabajo. creencias y expectativas sociales. Por ejemplo. de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento. por tanto.

a pesar de la crisis. En particular destacan dos elementos del empleo en los países pobres: 1. vivienda y alimentación. justicia e inequidad. Crisis que hizo cobrar conciencia de la gravedad de los desequilibrios y de lo frágil de las bases en las que el país venía apoyándose. Algunas de las manifestaciones de esta problemática en México. o durante un lapso más corto del año. modernidad y tradición. se traducen entre otras en lo expuesto por Vaca (2001): • • • • Rezago relativo del bienestar en amplios grupos de población en el campo y la generación de corrientes migratorias en busca de oportunidades de empleo en las zonas urbanas y fuera del territorio nacional. seguridad e incertidumbre. (De la Garza. vida independiente e interacción con el resto del mundo. educación. bonanza y desigualdad. (Labra. Persistencia de la dualidad demográfica rural-urbana y consecuentemente dificultad para la dotación de servicios básicos. Evidencia de obstáculos para aumentar el bienestar de los grupos sociales más desfavorecidos y que se refieren a la atención de satisfactores básicos. también presenta la otra cara de la moneda. desequilibrios en los aparatos productivos y distributivos. el tiempo libre. Como lo es el caso de nuestro propio país. son factores que en su momento fraguaron una de las más significativas crisis en la mitad de la década pasada en México. al margen y también contra el sistema político. 1986) Lejos de cerrarse el campo para la Psicología del Trabajo vemos pues que se abren nuevos dilemas que resolver los cuales vendrán permeando el comportamiento y los procesos cognitivos de los seres humanos sustancialmente. por insuficiencia en el ahorro interno y escasez de divisas y desigualdades en la distribución de los beneficios del “desarrollo”. salud. el . para el desarrollo es una carencia que se desprende del raquitismo de las teorías económicas. la adversidad sostenida a los salarios y los altos niveles de desempleo formal. o por remuneraciones inferiores a las legales o justas. Y como es sabido en la economía informal se aloja un vasto universo de actividades que si bien por una parte soportan la crisis social. La economía informal El subempleo puede definirse como el desempeño deficiente de un trabajo. El subempleo 2. Es pues como vemos que historia y circunstancias. Presencia de agudas diferencias entre regiones del país en muchos de los aspectos socio-económicos. políticas y sociales para salir de la pobreza. habituando a la comunidad a la sobrevivencia o mejor dicho a la pervivencia. por otra acercan a los individuos a todo tipo de acciones ilegales en mayor o menor medida.Sin embargo. la situación actual del trabajo. ya sea porque se labora menos tiempo del posible y deseable. 2003) Después de todo no parece que la economía informal sustente la estabilidad política y económica de un país. Crisis manifestada por una elevada deuda externa. Recordemos también que el desempleo.

la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que la depresión asociada al estrés en los centros laborales representa 3. el gran reto de poder describir. Sin embargo habremos de comprender este dinamismo laboral.esparcimiento y la recreación son parte del mismo asunto hasta aquí tratado pero del que se hace necesario investigar sobre sus efectos en la vida laboral. no se puede soslayar el hecho de que una mayor penetración tecnológica y la consiguiente modernización y automatización en las empresas son presiones extra. como ya se ha podido revisar el trabajo tenderá cada vez más a ser parte de la vida de los grupos marginados. Conclusiones La Psicología del Trabajo debe afrontar los retos que representa la dinámica del empleo con sus características sociales. como el caso del estrés que se presenta en los empleados y directivos. (Infosel.5 por ciento del PIB mundial y propicia la pérdida de 200 millones de días de trabajo al año. porque forma parte del ser humano. Sin embargo las reglas del comercio internacional están orientadas a generar riqueza para los países avanzados y acentuar la pobreza y la desigualdad en los países en vías de desarrollo. Ahora estamos ante la sustitución de puestos de trabajo por procesos. Si bien en México el mayor enemigo de los trabajadores es la política económica del gobierno. el cual en la búsqueda de mayores niveles de productividad. las prácticas y procedimientos de explotación que hagan que perduren las formas de reproducción de nuevos modos de producción de riqueza vía la explotación humana. Derivado de las modificaciones anteriormente señaladas. estamos ante el reto. como podemos darnos cuenta no desaparecerá. Actualmente el comercio es uno de los instrumentos más potentes para crear riqueza y una de las bases de la globalización. culturales y económicas en un entorno cambiante de una de las actividades humanas más trascendentales. Si existe una correlación directa a una menor productividad y mayor ausencia laboral. estaremos presenciando permanencia cada vez marcada de trastornos psicosociales e inclusive el surgimiento de nuevos como resultado de “variantes” en las formas de explotación. entender y predecir aquellos nuevos procesos cognitivos generados . Habría que investigar estos y otros aspectos asociados con el trabajo “moderno”. Lo que sucede constantemente es el supuesto “enriquecimiento” de los puestos laborales. me parece que como profesionales del comportamiento humano y los procesos que en él se presentan. En fin. ha olvidado su propia naturaleza humana. lo único que cambia es precisamente la concepción del mismo y por ende. Aunque se desconocen estadísticas en México sobre el impacto económico en las empresas. así como la dependencia comercial con los principales socios. Y no solo baste señalar esta explotación entre el personal obrero sino en todos los niveles jerárquicos de las organizaciones. pues se reparten más responsabilidades entre la gente que permanece en la empresa. 2005) ¿Acaso estas no son razones de muchos peso para que los psicólogos del trabajo intervengamos en estos y otros factores psicosociales asociados al trabajo? Probablemente. El trabajo. todo sea porque la empresa no quiebre.

• Boyett. si es que en verdad deseamos encontrar respuestas a nuestras dudas profesionales y no desanimarnos o darnos por vencido por desconocer todos los aspectos que rodean el entorno laboral. S.com. sino que tiene causas más profundas. Al recordar a los sociólogos Le Play y Durkheim. (1994). fundador del movimiento. mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años. (1999) Manual de Psicología Aplicada a la Empresa. sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo. 7 Negocios.. mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano. Granica. • Canguilhem. 278 pp. España. Elton Mayo. Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia. 11. dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos. 352 pp.elseminario. S. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional.Cfr. Pero tendremos que valernos del apoyo del conocimiento de otras disciplinas.. Ed. ninguno a la cooperación. sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología. Mayo afirma que la solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de organización. Ed. Mayo destaca que. Joseph y Boyett. cuyas observaciones en las comunidades más sencillas demostraron que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. Colombia.htm • Carbó. la Antropología. Trabajo y Sociedad. la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar. como la Economía. Esteve. En: http://www. Ponce. la Sociología. G. ---------------------------------------------------------El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. en el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista: . como reveló el experimento de Hawthorne. Jimmie (1999) “Hablan los Gurús” Cap. Historia de la Psicología – Cátedra I 435-445. Grupo Editorial Norma.ar/modulos/modulo01.A.. A. "¿Qué es la psicología?".en estos procesos materiales del trabajo. Referencias.

Se hace necesaria la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación. de “ser reconocida”. · La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar. sin embargo. mostramos una total incompetencia social”.para obtener una remuneración más elevada. Mayo afirma que "de hecho. persuasivos y apreciados por todo el personal. compuestas por jefes democráticos. la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa. olvidamos la habilidad social. ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para relacionarse. Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción. la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad. La primera conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. Mayo está ven desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus). de acceder a una comunicación adecuada. "Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia. Según Mayo. La sociedad civilizada modificó por completo sus postulados”. · El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. la organización eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz . · La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”. Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable.· El trabajo es una actividad típicamente grupal. y ser capaz de entender la de los trabajadores. Según Mayo. puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten.

Dentro de esta visión romántica. localizan y satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador. surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar. los grupos informales y la religión. si no se identifican. · La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad. y mucho menos a los objetivos humanos. surge el conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los trabajadores. . la cooperación representa el bienestar social. en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. como la familia. el obrero encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal. sino el resultado del crecimiento espontáneo”. en cambio. un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. Según Mayo. Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana. "Los métodos de la democracia. Ambos objetivos no son muy compatibles. Según él. demostraron ser completamente inadecuados para esa tarea". Aún más. La fábrica. lejos de proporcionar los medios para la solución del problema de la sociedad industrial. Las relaciones humanas y la cooperación son la Clave para evitar el conflicto social. capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales. mientras que el segundo era un sociólogo que vivía casi exclusivamente en el medio universitario. Mayo no vislumbra posibilidad de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto social. el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiento preventivo y profiláctico. Mayo afirma que "la cooperación no puede ser producto de la reglamentación estatal.de elevar la productividad. disgustado por las condiciones de los obreros de su tiempo y por la poca posibilidad de satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales. Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial. Lodi intenta explicar las diferencias en las posiciones de Taylor y de Mayo apoyándose en el hecho de que el primero escaló posiciones en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado -por tanto. creía que todos los empleados estaban motivados por los mismos intereses-. puesto que ésta induce a la cooperación forzada mediante la intervención estatal. este conflicto social.

fruto de sus interacciones humanas durante la vida. Extraido de: http://www. se producen . y conciben la fábrica como un sistema social. son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos. Roethlisberger y Dickson. las organizaciones formal e informal. neutralidad o resistencia. Dentro de la fábrica. Según ellos. Cada hecho. La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones. Hechos. cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive. condición fundamental para alcanzar equilibrio interno. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a la cooperación o a la confusión. 5 6 7 8 9 | siguiente > "" El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración. las circunstancias que lo rodean. La organización industrial debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo.) y una organización humana (organización social). actitud o decisión es objeto de un sistema de sentimientos de aprobación. máquinas. actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado social. la organización humana de una fábrica es más que la simple suma de los individuos. productos o servicios. aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas. la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). La organización técnica y la organización humana. creencias y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". ideas. todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de sentimientos. de acuerdo con vivencias anteriores.Funciones basicas de la organización industrial Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . está calcada por completo de la teoría clásica. rechazo. No obstante.htm 18 Julio 2006 < anterior | 1 . Estos dos autores destacan que la organización de esa época. equipos. que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo. dos de los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación. dependiendo de cómo se interpreten y apliquen. La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos. debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica. materias primas.. etc. y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.

sino de psicología. Así.modificaciones en los demás. la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables a la TGA. Además. tomado por completo de códigos sociales. La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica. se considera que esos subsistemas se mantienen en equilibrio. razón por la cual una modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación. para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son importantes que las condiciones materiales o económicas. No es cuestión de lógica. Desde el punto de vista. . Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción. Figura 1. sino también subjetiva y psicológica. según Roethlisberger y Dickson La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano. convencionalismos. no lógico. expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. tradiciones. Funciones básicas de la organización. y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación).

·Autonomía del trabajador. ·Delegación plena de la autoridad. ·Autoridad centralizada. ·Hace énfasis en las tareas o en la tecnología ·Hace énfasis en las personas. ·Especialización y competencia técnica. ·Se inspira en sistemas de psicología. . ·Líneas claras de la autoridad. ·Enfasis en las relaciones humanas entre los ·Acentuada división del trabajo. personas.TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS ·Estudia la organización como grupos de ·Estudia la organización como una máquina. empleados. ·Se inspira en sistemas de ingeniería. ·Confianza y apertura.

Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial. y en particular de la psicología del trabajo. a partir de la década de los años treinta. principalmente de la psicología. los métodos de aprendizaje y de trabajo.gestiopolis..htm 18 Julio 2006 "" < anterior | 1 2 3 4 . Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . y la selección científica de los empleados. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales. la orientación profesional.·Confianza en reglas y reglamentos. ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga . Esta selección científica se basaba en pruebas. El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos. Extraido de: http://www. ·Confianza en las personas. En el enfoque humanístico. la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo: · Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. surgida en la primera década del siglo XX. para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. ·Clara separación entre línea y staff. 9 | siguiente > El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración). basada en esas características. la preocupación por la máquina y el método de trabajo.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.

. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó. a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –. con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo. provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo. La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial. político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Como se estudiará mas adelante. con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo. Además. Además. económico. en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial. a partir de la Primera Guerra Mundial. de las comunicaciones.· Adaptación del trabajo al trabajador. el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor. principalmente por sus características eminentemente democráticas. sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta. por lo menos en teoría. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo. de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense. el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo. No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. del liderazgo.

con su interacción con la empresa.se asume que un obrero feliz es un obrero productivo. que es lo que determina el éxito de una compañía. Armonía en lugar del conflicto es deseable . Ve a los obreros como enfermos. y el trabajo es la actividad social más importante del hombre. la que proporciona. Mc Gregor y otros más sentaron las bases del desarrollo del humanismo basado en una visión positiva del hombre. los principios jerárquicos del sistema permanecieron igual. el terreno adecuado para un buen clima laboral. o no.la atención especial puede aumentar la productividad. La organización tiene capacidades de flexibilidad. Los modelos de comunicación eficaces son requeridos en las organizaciones. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo. el problema de la dirección consiste en cómo manejar el comportamiento obsesivo de los obreros. con su cultura y con sus sistemas de gestión. con paternalismo creciente por la administración y una ingenua . logrando como resultado un nuevo paradigma en el que la fábrica es una entidad social. con los comportamientos de las personas. Hertzberg. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. posteriormente. sin embargo. Mayo vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y los trabajadores. Estudios Hawthorne El profesor Elton Mayo y sus socios fueron invitados a unirse a dicha investigación. requiere a la ingeniería social eliminar los conflictos sociales. Elton Mayo encontró elementos importantes para entender las necesidades internas del ser humano.Introducción Este trabajo tiene como fin ilustrar al lector acerca de los aportes de la psicología al campo industrial. Considerando la complejidad del factor humano. el conflicto es una enfermedad en las organizaciones. Además un análisis de los estudios realizados por Mayo en la Hawthorne. dinamismo e innovación que reflejan un estado superior sobre las formas burocráticas. Los individuos son motivados por factores sociales y psicológicos diversos así como económicos. Mayo tiene una aproximación al clásico modelo médico. analizando los trabajos y experimentos hecho por el australiano Elton Mayo. el liderazgo basado en la estructura y autoridad formal.el democrático en vez del cada vez mas debilitable autoritario. los empleadores y del rendimiento económico de la empresa. Espero que este trabajo cumpla su fin de hacer entender al lector a cerca de la importancia de estos factores en el éxito. y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. Las organizaciones son sistemas sociales además de técnicas económicas. Argyris. con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. El movimiento humanista centró su atención en los aspectos psicológicos que ayudaron a lograr eficiencia. debe considerar factores psicosociales . En este trabajo muestro un análisis de la psicología en el ámbito del lugar del trabajo y todos los factores que influyen para un mejor rendimiento de los trabajadores. Las conclusiones de Mayo eran que el comportamiento y el sentimiento estaban íntimamente relacionados y eso agrupa las influencias y el comportamiento individual significativamente afectado. Todo esto se puede analizar a través de la metáfora de la organización como organismo vivo propuesta por Morgan (1991). La administración requiere el manejo de técnicas en habilidades humanas. Este equipo llevó a cabo numerosos experimentos en 1927 y 1932. con su manera de trabajar y de relacionarse. y entonces. es decir. una nueva casa. de acuerdo con Kondo (1991) autores como Maslow. Es la alta dirección. de identidad y de colaboración. y las debidas conclusiones. Efecto Hawthorne . Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Estas conclusiones dirigieron a un énfasis aumentado en los valores humanos en la administración. como un estilo de dirección apropiado. Likert. También descubre la importancia del trabajo grupal como elemento integrador.

El programa de entrevistas. Investigadores en 1929 invitaron a Elton Mayo. quién estaba estudiando en la Universidad de Harvard para ayudar. el deseo humano ansioso para la actividad cooperativa persiste todavía en la persona ordinaria y puede ser utilizado por inteligente y la administración debida.Las pruebas experimentales en el cuarto de transmisión de líneas de montaje 2. en Chicago.. El Programa de Entrevistas Ésta fue la segunda fase de la investigación. vida familiar y visión sobre la sociedad. aumentaba para ambos grupos. Mayo dirigió una serie de los experimentos en la Compañía Hawthorne durante 1927-1932. Se concluyó que la productividad incrementada era el producto del ambiente social. quien tenía un interés en la sociedad post. Los límites de productividad eran establecidos por el grupo de trabajo informal a pesar de las instrucciones de . ruido.. horas de trabajo. Conclusión Es una tarea de vital importancia el sensibilizar.. condiciones de trabajo. Las técnicas utilizadas en la entrevista tenían un formato de entrevistas personales.La observación de la línea de instalación eléctrica. La tesis de estos escritores es capturada propensamente por Mayo (1945. la productividad. p. Prognosis de Mayo era. cuando ellos proporcionaron a sus miembros con el básico. la frecuencia y longitud de periodo del resto y así sucesivamente . modificaciones en su motivación y satisfacción. Transmisión de líneas de montaje: Involucrado la observación de seis mujeres que hacían ensambles del teléfono. siempre teniendo presente que el ser humano es el factor clave en el ámbito organizacional. Una serie de estudios buscó determinar los efectos en el rendimiento de las condiciones del lugar. ". Observación de las líneas de instalaciones eléctricas Fue un estudio intensivo en 14 hombres que estaban habituados a un proceso productivo rutinario. Se encontró que independiente a los cambios en las condiciones. Estas condiciones son formadas por los trabajadores de oportunidades tiene que falsificar las alianzas informales. misma que incluyo el entrevistar a más de 21. En palabras de Mayo (1945. las huelgas.000 personas a lo largo de un periodo de tres años. así como. que supervisores que nutren pueden ajustar a trabajadores a la vida burocrática y obtener los grupos informales de trabajadores para aceptar las metas formales de directores.siendo factores que relacionan al ambiente físico." La mayoría de los descubrimientos importantes del Hawthorne experimentan era que trabajadores tuvieron una necesidad fuerte cooperar y comunicar con trabajadores prójimos.. temperatura) en la productividad..industrial. El Experimento Hawthorne fue dirigido por Elton Mayo y conducidos en Occidental Eléctrico. los problemas de abstención. Los estudios por Mayo cubrieron: 1. y 3. el movimiento del trabajo. La Primera Guerra Mundial levantó una necesidad para aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales y estandariza y trabaja las condiciones y las estructuras de las pagas. p. Recogió la teoría del vox populi y se le consideró como un buen investigador. Pero lo que los investigadores encontraron era esa productividad fue determinada ampliamente por las condiciones sociales en el trabajo. la exposición que nosotros no sabemos para cómo asegurar la espontaneidad de la cooperación." Además. 10) : ". por lo que se debe propiciar su desarrollo no sólo como trabajador sino como ser. El entrevistador buscaba acerca de las relaciones con los supervisores. eso es el trabajo en equipo. Los investigadores estaban conscientes de que no eran las variables físicas sino los sociales las que podrían estar afectando el resultado. Procurando la imparcialidad y el no hacer juicios. . El plan original de investigación debía estudiar los efectos de condiciones físicas (luz. automatización y cambio. diferentes modelos de supervisión. capacitar y desarrollar a las personas que conforman una organización para que puedan enfrentar positivamente esta era de nuevas estructuras de empleo. un australiano. la mejor estructura para esto fue proporcionada por grupos informales (antes que los equipos formales del trabajo). "la colaboración en una sociedad industrial no se puede dejar para acaecer." Por lo tanto.creencia que trabajadores felices eran trabajadores productivos. 112). El grupo Control no experimentó ningún cambio en las condiciones. Mayo había sido un estudiante de Emile Durkheim.

Después del minucioso análisis del experimento de Mayo pude deducir lo siguiente: El trabajo es una actividad de grupo. así como. . habilidades de planeación y control. Los límites eran a menudo más bajos que las expectativas de dirección a pesar de una multa económica por hacerlo.Las normas de grupo existen.Los administradores deben poseer seguridad y habilidades en consultoría. .La dirección debe reconocer la necesidad de cooperación del grupo para alcanzar las metas de la organización.Los grupos ejercen influencia fuerte sobre los individuos. Se descubrieron los grupos primarios informales. . . .El incremento de la productividad puede ser el resultado de factores sociales. .la dirección.La cooperación ganó debido a atención especial por supervisores. . Se hipotetizó que el grupo y las presiones sociales pueden ser más fuertes que los incentivos económicos como un factor en la productividad.