Teoría de la Relaciones Humanas

Primera fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.

Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente fisiológicos. · Segunda fase del experimento de Hawthorne

(Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental

(sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.

El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.

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Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas.

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Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se

mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

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Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba

por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.

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Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron

cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la producción.

aumentó la producción. como en el séptimo periodo.· Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno. la producción aumentó. La producción permaneció estable. último y decisivo. De nuevo. · Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas. se observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3. como el grupo de control. duró doce semanas. La producción aumentó considerablemente. · Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior. se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. con la aprobación de las demás jóvenes.000 unidades semanales por joven en el grupo experimental). · Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo. · Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos. uno por la mañana y otro por la tarde. · Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. de nuevo. . · Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días. inesperadamente. Este periodo. y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. Se observó que la producción no aumentó. · Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo. el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas. el grupo experimental tenía libre el sábado. Hubo un acentuado aumento de la producción.

una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder.Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo. El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones: · Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido. los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. aunque no los conociesen bien. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas. lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo. · No había temor al supervisor. redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo. · El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. la característica y el objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. décimo y duodécimo fueron iguales. Esto permitió comprobar que constituían un grupo. · El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar. En el periodo undécimo. · El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. que transcurrió en el verano de 1928. sentían que participaban en un experimento interesante y que debían producir resultados que. Después que salieron dos jóvenes del grupo original. y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad. la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. A pesar de que en la sala de pruebas existía más supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de obreras). En especial. ayudando a . y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. Las jóvenes se preocupaban por las otras. Las jóvenes iniciaron amistad entre ellas. un año después del inicio del experimento. el cual también había aparecido anteriormente en el experimento sobre iluminación. Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente. Entonces. y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

Tratándose de una empresa con más de 40. Constataron que. fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. De este modo. en el departamento. la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas. a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad. que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. verificaron que la empresa. En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida. y los resultados fueron muy alentadores. Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos.sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción. a pesar de su política de personal abierta. poco o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión. e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. · Tercera fase del experimento de Hawthorne (Programa de entrevistas) Al poco tiempo los investigadores.126 empleados. los equipos de trabajo y la propia empresa. escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían. en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing program).000 empleados. Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros. tal plan era muy ambicioso. con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente. Sobre todo. Algunas manifestaciones de esa organización informal son: . preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control. entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21. Sin embargo. conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores.

Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto. inquietud y probablemente insatisfacción. · Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción. Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos. y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos · Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares. tensión. todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas.· Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros. · Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta. duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932. que pretendía analizar la organización informal de los obreros. · Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. nueve soldadores y dos inspectores-. . Ese experimento. los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento. el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del departamento. por considerarlos saboteadores. · Cuarta fase del experimento de Hawthorne (Sala de observación del montaje de terminales) Se escogió un grupo experimental -nueve operadores. una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. No obstante. En la sala había un observador. muchas veces el obrero también pretendía ser leal a la empresa. Para estudiar ese fenómeno. los investigadores notaron que. fuera de ésta.

a través de penalizaciones simbólicas. --------------------------------------------6 . Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia. de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit. lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos. El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas. y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal. mayor será la disposición de producir. entonces dominante. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes: Æ El nivel de producción depende de la integración social Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica). Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. solicitaban pago por exceso de producción. para “estabilizar” su producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total. Una vez familiarizado con el grupo experimental. y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. reducían su ritmo de trabajo. basado en innumerables factores.El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora. también. pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica. Si el trabajador reúne excelentes condiciones .Conclusiones del experimento de Hawthorne "" Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal. Cuanto mas integrado socialmente está en el grupo de trabajo. Manipulaban el informe de producción.

como si fueran átomos aislados. a través de los cuales evalúa a sus integrantes. sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. En el experimento de Hawthorne. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. En general. normas. sino como miembros de grupos de trabajo. recompensas y castigos. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande. así. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración. en tanto éstos permanezcan inmodificables. Æ Las recompensas y sanciones sociales Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada. sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción. basado en la concepción atomística del hombre. la desadaptación social se reflejara en su eficiencia. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica. los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y. la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías. perdían el afecto y el respeto de los compañeros. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y. en consecuencia. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. Æ El comportamiento social de los trabajadores El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Son buenos . Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo. si no como miembros de grupos. deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración. los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales. sujetos a las influencias sociales de estos grupos.físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente. a sus decisiones. por lo tanto.

comportamiento social de los empleados. este produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica. según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos. De allí surge el concepto de hombre social. etc. Conforme a la teoría de las relaciones humanas. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. especialización.y se ofrecía un esquema de renumeración basado en la producción –que aumentara proporcionalmente a la eficiencia del empleado-. creencias. Æ Los grupos informales Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad. Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. principios generales de administración. departamentalización. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa. sus formas de recompensas o sanciones . expectativas. aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. y para la mayoría de los autores clásicos. principalmente. cuya estructura no siempre coincide con la organización formal.). que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección.). estudios de tiempos y movimientos. inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador. y son pésimos colegas o compañeros desleales. a las personas las motiva. con los propósitos y la estructura definidos por la empresa. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. si las condiciones ambientales lo permitían. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales. responsabilidad. actitudes. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales. si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento. en gran parte.compañeros y colegas. si transgreden aquellas normas y estándares. es decir. predominaba el concepto del hombre económico. Para Taylor. Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan. Taylor afirmaba que si se elegía un buen método. en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales. la necesidad de reconocimiento. el resultado de los planes de incentivo económico. etc. se seleccionaba el ejecutor adecuado –de acuerdo con sus características físicas.

el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos. y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones. sus creencias y expectativas. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización no solo se compone de personas aisladas. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos. la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan. y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.sociales. sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. a la vez. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias. que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y. recibe mucha influencia de sus semejantes. con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. Æ Las relaciones humanas En la organización. . se relacionan entre si. su escala de valores sociales. Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. aceptación y participación. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada. los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. sus objetivos. En la búsqueda de comprensión.

Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes. confort o comodidad. de mediación o de estudio e investigación. es decir. lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto. fuente de oportunidades de desarrollo de habilidades y destrezas. la función de estructurar el tiempo. entre otras. Tomando en consideración aquellos aspectos subjetivos del trabajo. la función que proporciona status y prestigio. creencias y expectativas sociales. 1999) Al estudiar el trabajo podemos estar haciendo mención de la actividad o la conducta en el trabajo como situación o contexto. de representación. Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema -defendida por la teoría clásica. la Sociología y la Psicología. por tanto. Por ejemplo. (Carbó. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción. la Economía. los aspectos físicoambientales del trabajo o bien como un fenómeno psicosocial. cada disciplina intenta dar su explicación en torno al trabajo. El trabajo también proporciona poder y control y del mismo modo. 1996) . transmite normas. de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento. función de principio de orden y disciplina. observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo. como una función económica. "" Interacción dinámica entre la Psicología y el Trabajo El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realización completa de las personas. contrariando la política de la administración de la empresa.Æ La importancia del contenido del cargo La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y. A partir de esas conjeturas. tales como: la función integradora o significativa. 1996) Podemos asociar funciones positivas al trabajo. o bien de oportunidad de interacción y los contactos sociales. una mayor fragmentación). o como fuente de identidad personal. (Peiró. de administración laboral.no garantizaba más eficiencia en la organización. (Peiro. se evidenció que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral.

Evidencia de obstáculos para aumentar el bienestar de los grupos sociales más desfavorecidos y que se refieren a la atención de satisfactores básicos. también presenta la otra cara de la moneda. políticas y sociales para salir de la pobreza. Es pues como vemos que historia y circunstancias. o por remuneraciones inferiores a las legales o justas. Persistencia de la dualidad demográfica rural-urbana y consecuentemente dificultad para la dotación de servicios básicos. 2003) Después de todo no parece que la economía informal sustente la estabilidad política y económica de un país. Crisis que hizo cobrar conciencia de la gravedad de los desequilibrios y de lo frágil de las bases en las que el país venía apoyándose. La economía informal El subempleo puede definirse como el desempeño deficiente de un trabajo. el tiempo libre. el . justicia e inequidad. Como lo es el caso de nuestro propio país. para el desarrollo es una carencia que se desprende del raquitismo de las teorías económicas. educación. habituando a la comunidad a la sobrevivencia o mejor dicho a la pervivencia. modernidad y tradición. salud. Presencia de agudas diferencias entre regiones del país en muchos de los aspectos socio-económicos. vivienda y alimentación. Recordemos también que el desempleo. 1986) Lejos de cerrarse el campo para la Psicología del Trabajo vemos pues que se abren nuevos dilemas que resolver los cuales vendrán permeando el comportamiento y los procesos cognitivos de los seres humanos sustancialmente. por otra acercan a los individuos a todo tipo de acciones ilegales en mayor o menor medida. ya sea porque se labora menos tiempo del posible y deseable. El subempleo 2.Sin embargo. seguridad e incertidumbre. al margen y también contra el sistema político. la situación actual del trabajo. la adversidad sostenida a los salarios y los altos niveles de desempleo formal. Crisis manifestada por una elevada deuda externa. a pesar de la crisis. se traducen entre otras en lo expuesto por Vaca (2001): • • • • Rezago relativo del bienestar en amplios grupos de población en el campo y la generación de corrientes migratorias en busca de oportunidades de empleo en las zonas urbanas y fuera del territorio nacional. desequilibrios en los aparatos productivos y distributivos. bonanza y desigualdad. por insuficiencia en el ahorro interno y escasez de divisas y desigualdades en la distribución de los beneficios del “desarrollo”. son factores que en su momento fraguaron una de las más significativas crisis en la mitad de la década pasada en México. o durante un lapso más corto del año. vida independiente e interacción con el resto del mundo. Algunas de las manifestaciones de esta problemática en México. (Labra. (De la Garza. Y como es sabido en la economía informal se aloja un vasto universo de actividades que si bien por una parte soportan la crisis social. En particular destacan dos elementos del empleo en los países pobres: 1.

El trabajo. Lo que sucede constantemente es el supuesto “enriquecimiento” de los puestos laborales. (Infosel. Conclusiones La Psicología del Trabajo debe afrontar los retos que representa la dinámica del empleo con sus características sociales. porque forma parte del ser humano. Derivado de las modificaciones anteriormente señaladas.esparcimiento y la recreación son parte del mismo asunto hasta aquí tratado pero del que se hace necesario investigar sobre sus efectos en la vida laboral. Sin embargo las reglas del comercio internacional están orientadas a generar riqueza para los países avanzados y acentuar la pobreza y la desigualdad en los países en vías de desarrollo. como el caso del estrés que se presenta en los empleados y directivos. Si existe una correlación directa a una menor productividad y mayor ausencia laboral. Aunque se desconocen estadísticas en México sobre el impacto económico en las empresas. así como la dependencia comercial con los principales socios. pues se reparten más responsabilidades entre la gente que permanece en la empresa. Ahora estamos ante la sustitución de puestos de trabajo por procesos. el gran reto de poder describir. como ya se ha podido revisar el trabajo tenderá cada vez más a ser parte de la vida de los grupos marginados. el cual en la búsqueda de mayores niveles de productividad. las prácticas y procedimientos de explotación que hagan que perduren las formas de reproducción de nuevos modos de producción de riqueza vía la explotación humana. Sin embargo habremos de comprender este dinamismo laboral. ha olvidado su propia naturaleza humana. como podemos darnos cuenta no desaparecerá. la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que la depresión asociada al estrés en los centros laborales representa 3. estamos ante el reto. Y no solo baste señalar esta explotación entre el personal obrero sino en todos los niveles jerárquicos de las organizaciones. culturales y económicas en un entorno cambiante de una de las actividades humanas más trascendentales. estaremos presenciando permanencia cada vez marcada de trastornos psicosociales e inclusive el surgimiento de nuevos como resultado de “variantes” en las formas de explotación. Si bien en México el mayor enemigo de los trabajadores es la política económica del gobierno. me parece que como profesionales del comportamiento humano y los procesos que en él se presentan. En fin.5 por ciento del PIB mundial y propicia la pérdida de 200 millones de días de trabajo al año. entender y predecir aquellos nuevos procesos cognitivos generados . 2005) ¿Acaso estas no son razones de muchos peso para que los psicólogos del trabajo intervengamos en estos y otros factores psicosociales asociados al trabajo? Probablemente. Habría que investigar estos y otros aspectos asociados con el trabajo “moderno”. todo sea porque la empresa no quiebre. Actualmente el comercio es uno de los instrumentos más potentes para crear riqueza y una de las bases de la globalización. lo único que cambia es precisamente la concepción del mismo y por ende. no se puede soslayar el hecho de que una mayor penetración tecnológica y la consiguiente modernización y automatización en las empresas son presiones extra.

ar/modulos/modulo01. Grupo Editorial Norma. 11. ninguno a la cooperación. sino que tiene causas más profundas. España. A. Jimmie (1999) “Hablan los Gurús” Cap. Ponce. mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años. la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Elton Mayo. Referencias. • Boyett. como reveló el experimento de Hawthorne. en el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista: . Mayo destaca que. (1999) Manual de Psicología Aplicada a la Empresa.. Granica. • Canguilhem. la Antropología. 352 pp. si es que en verdad deseamos encontrar respuestas a nuestras dudas profesionales y no desanimarnos o darnos por vencido por desconocer todos los aspectos que rodean el entorno laboral. dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional. 278 pp. Pero tendremos que valernos del apoyo del conocimiento de otras disciplinas. Trabajo y Sociedad. S. Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia.. G.A. Joseph y Boyett.Cfr. Mayo afirma que la solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de organización. fundador del movimiento. En: http://www. Historia de la Psicología – Cátedra I 435-445. mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano. 7 Negocios. S. sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.com. Esteve. Ed. (1994). cuyas observaciones en las comunidades más sencillas demostraron que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. como la Economía.en estos procesos materiales del trabajo. Colombia. "¿Qué es la psicología?". ---------------------------------------------------------El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. la Sociología.elseminario..htm • Carbó. Al recordar a los sociólogos Le Play y Durkheim. Ed. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar. sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo.

sin embargo. ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para relacionarse. Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable. la organización eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz . compuestas por jefes democráticos. Mayo afirma que "de hecho. olvidamos la habilidad social. de acceder a una comunicación adecuada. persuasivos y apreciados por todo el personal. la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad. Según Mayo. · La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”. puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten. de “ser reconocida”. Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción. Se hace necesaria la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación.· El trabajo es una actividad típicamente grupal. mostramos una total incompetencia social”.para obtener una remuneración más elevada. "Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia. · El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. y ser capaz de entender la de los trabajadores. Según Mayo. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa. · La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar. La primera conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. La sociedad civilizada modificó por completo sus postulados”. Mayo está ven desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus). la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica.

de elevar la productividad. localizan y satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador. la cooperación representa el bienestar social. La fábrica. Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana. demostraron ser completamente inadecuados para esa tarea". Según él. el obrero encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal. capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales. en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiento preventivo y profiláctico. si no se identifican. Mayo no vislumbra posibilidad de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto social. Según Mayo. mientras que el segundo era un sociólogo que vivía casi exclusivamente en el medio universitario. . y mucho menos a los objetivos humanos. creía que todos los empleados estaban motivados por los mismos intereses-. surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar. los grupos informales y la religión. Mayo afirma que "la cooperación no puede ser producto de la reglamentación estatal. "Los métodos de la democracia. Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial. un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. como la familia. este conflicto social. en cambio. puesto que ésta induce a la cooperación forzada mediante la intervención estatal. Lodi intenta explicar las diferencias en las posiciones de Taylor y de Mayo apoyándose en el hecho de que el primero escaló posiciones en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado -por tanto. disgustado por las condiciones de los obreros de su tiempo y por la poca posibilidad de satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales. Las relaciones humanas y la cooperación son la Clave para evitar el conflicto social. Ambos objetivos no son muy compatibles. sino el resultado del crecimiento espontáneo”. lejos de proporcionar los medios para la solución del problema de la sociedad industrial. surge el conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los trabajadores. Aún más. · La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad. Dentro de esta visión romántica.

debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica. las circunstancias que lo rodean.) y una organización humana (organización social). Estos dos autores destacan que la organización de esa época. ideas. actitud o decisión es objeto de un sistema de sentimientos de aprobación.Funciones basicas de la organización industrial Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . La organización industrial debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo. dependiendo de cómo se interpreten y apliquen. está calcada por completo de la teoría clásica. Extraido de: http://www. rechazo. actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a la cooperación o a la confusión.. No obstante. etc. La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones. Cada hecho. y conciben la fábrica como un sistema social. 5 6 7 8 9 | siguiente > "" El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración.gestiopolis. fruto de sus interacciones humanas durante la vida. La organización técnica y la organización humana. la organización humana de una fábrica es más que la simple suma de los individuos. materias primas. la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). Dentro de la fábrica. que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo. todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de sentimientos. Roethlisberger y Dickson. cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive. máquinas. son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos.htm 18 Julio 2006 < anterior | 1 . y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal. Hechos. condición fundamental para alcanzar equilibrio interno. La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos. equipos. dos de los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación. las organizaciones formal e informal. aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas. de acuerdo con vivencias anteriores. productos o servicios. Según ellos. se producen . creencias y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". neutralidad o resistencia.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.

tomado por completo de códigos sociales. según Roethlisberger y Dickson La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. tradiciones. razón por la cual una modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación. no lógico. se considera que esos subsistemas se mantienen en equilibrio. la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables a la TGA. Funciones básicas de la organización. La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica. expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones.modificaciones en los demás. . Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción. Además. Así. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano. sino de psicología. La colaboración es un fenómeno estrictamente social. y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son importantes que las condiciones materiales o económicas. convencionalismos. No es cuestión de lógica. Desde el punto de vista. sino también subjetiva y psicológica. Figura 1.

personas. ·Se inspira en sistemas de psicología. ·Especialización y competencia técnica. empleados.TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS ·Estudia la organización como grupos de ·Estudia la organización como una máquina. ·Autonomía del trabajador. . ·Se inspira en sistemas de ingeniería. ·Delegación plena de la autoridad. ·Hace énfasis en las tareas o en la tecnología ·Hace énfasis en las personas. ·Líneas claras de la autoridad. ·Confianza y apertura. ·Enfasis en las relaciones humanas entre los ·Acentuada división del trabajo. ·Autoridad centralizada.

·Confianza en reglas y reglamentos. para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante. ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo: · Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales. la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga . En el enfoque humanístico. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal. y la selección científica de los empleados.htm 18 Julio 2006 "" < anterior | 1 2 3 4 . la preocupación por la máquina y el método de trabajo. El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos. ·Confianza en las personas. Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . la orientación profesional. Esta selección científica se basaba en pruebas. surgida en la primera década del siglo XX. y en particular de la psicología del trabajo. 9 | siguiente > El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración). basada en esas características. principalmente de la psicología..com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo.gestiopolis. ·Clara separación entre línea y staff. por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. los métodos de aprendizaje y de trabajo. Extraido de: http://www. a partir de la década de los años treinta.

el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo. a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –. No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Como se estudiará mas adelante. las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social. sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta. principalmente por sus características eminentemente democráticas. en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense. . Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo. y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial. con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo. de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. de las comunicaciones. a partir de la Primera Guerra Mundial. La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. del liderazgo. económico. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial. por lo menos en teoría. Además. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó. provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.· Adaptación del trabajo al trabajador. con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo. político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe. el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor.

el terreno adecuado para un buen clima laboral. o no. con su interacción con la empresa. Armonía en lugar del conflicto es deseable . Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.Introducción Este trabajo tiene como fin ilustrar al lector acerca de los aportes de la psicología al campo industrial. La administración requiere el manejo de técnicas en habilidades humanas. los principios jerárquicos del sistema permanecieron igual. Las conclusiones de Mayo eran que el comportamiento y el sentimiento estaban íntimamente relacionados y eso agrupa las influencias y el comportamiento individual significativamente afectado. Este equipo llevó a cabo numerosos experimentos en 1927 y 1932. En este trabajo muestro un análisis de la psicología en el ámbito del lugar del trabajo y todos los factores que influyen para un mejor rendimiento de los trabajadores. con su manera de trabajar y de relacionarse. Ve a los obreros como enfermos. También descubre la importancia del trabajo grupal como elemento integrador. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo. Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. y las debidas conclusiones. sin embargo. Mayo vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y los trabajadores. Likert. Además un análisis de los estudios realizados por Mayo en la Hawthorne. La organización tiene capacidades de flexibilidad. y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. Considerando la complejidad del factor humano. debe considerar factores psicosociales . Mayo tiene una aproximación al clásico modelo médico. es decir. analizando los trabajos y experimentos hecho por el australiano Elton Mayo. con los comportamientos de las personas. Todo esto se puede analizar a través de la metáfora de la organización como organismo vivo propuesta por Morgan (1991). Efecto Hawthorne . Estudios Hawthorne El profesor Elton Mayo y sus socios fueron invitados a unirse a dicha investigación. la que proporciona. El movimiento humanista centró su atención en los aspectos psicológicos que ayudaron a lograr eficiencia. con su cultura y con sus sistemas de gestión. Las organizaciones son sistemas sociales además de técnicas económicas. Los modelos de comunicación eficaces son requeridos en las organizaciones. que es lo que determina el éxito de una compañía. y entonces. Estas conclusiones dirigieron a un énfasis aumentado en los valores humanos en la administración. como un estilo de dirección apropiado. una nueva casa. Mc Gregor y otros más sentaron las bases del desarrollo del humanismo basado en una visión positiva del hombre. con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. el liderazgo basado en la estructura y autoridad formal. Espero que este trabajo cumpla su fin de hacer entender al lector a cerca de la importancia de estos factores en el éxito. los empleadores y del rendimiento económico de la empresa. dinamismo e innovación que reflejan un estado superior sobre las formas burocráticas. el problema de la dirección consiste en cómo manejar el comportamiento obsesivo de los obreros. Los individuos son motivados por factores sociales y psicológicos diversos así como económicos. Es la alta dirección. posteriormente. Elton Mayo encontró elementos importantes para entender las necesidades internas del ser humano. con paternalismo creciente por la administración y una ingenua .el democrático en vez del cada vez mas debilitable autoritario. Hertzberg.la atención especial puede aumentar la productividad. el conflicto es una enfermedad en las organizaciones. de acuerdo con Kondo (1991) autores como Maslow. requiere a la ingeniería social eliminar los conflictos sociales. de identidad y de colaboración. y el trabajo es la actividad social más importante del hombre. logrando como resultado un nuevo paradigma en el que la fábrica es una entidad social.se asume que un obrero feliz es un obrero productivo. Argyris.

. aumentaba para ambos grupos. Se encontró que independiente a los cambios en las condiciones. El grupo Control no experimentó ningún cambio en las condiciones. 10) : ". la productividad. Procurando la imparcialidad y el no hacer juicios. por lo que se debe propiciar su desarrollo no sólo como trabajador sino como ser. "la colaboración en una sociedad industrial no se puede dejar para acaecer. Mayo dirigió una serie de los experimentos en la Compañía Hawthorne durante 1927-1932. eso es el trabajo en equipo. y 3. Estas condiciones son formadas por los trabajadores de oportunidades tiene que falsificar las alianzas informales. quién estaba estudiando en la Universidad de Harvard para ayudar." Por lo tanto. En palabras de Mayo (1945. los problemas de abstención. la mejor estructura para esto fue proporcionada por grupos informales (antes que los equipos formales del trabajo). Una serie de estudios buscó determinar los efectos en el rendimiento de las condiciones del lugar. que supervisores que nutren pueden ajustar a trabajadores a la vida burocrática y obtener los grupos informales de trabajadores para aceptar las metas formales de directores. condiciones de trabajo. el movimiento del trabajo. Los investigadores estaban conscientes de que no eran las variables físicas sino los sociales las que podrían estar afectando el resultado. La Primera Guerra Mundial levantó una necesidad para aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales y estandariza y trabaja las condiciones y las estructuras de las pagas. El entrevistador buscaba acerca de las relaciones con los supervisores.El programa de entrevistas. temperatura) en la productividad. diferentes modelos de supervisión. El Programa de Entrevistas Ésta fue la segunda fase de la investigación. las huelgas.creencia que trabajadores felices eran trabajadores productivos. siempre teniendo presente que el ser humano es el factor clave en el ámbito organizacional. la exposición que nosotros no sabemos para cómo asegurar la espontaneidad de la cooperación. p.000 personas a lo largo de un periodo de tres años. El Experimento Hawthorne fue dirigido por Elton Mayo y conducidos en Occidental Eléctrico.. 112). Prognosis de Mayo era. Se concluyó que la productividad incrementada era el producto del ambiente social.. Observación de las líneas de instalaciones eléctricas Fue un estudio intensivo en 14 hombres que estaban habituados a un proceso productivo rutinario. El plan original de investigación debía estudiar los efectos de condiciones físicas (luz. Los límites de productividad eran establecidos por el grupo de trabajo informal a pesar de las instrucciones de . Pero lo que los investigadores encontraron era esa productividad fue determinada ampliamente por las condiciones sociales en el trabajo. ".industrial.La observación de la línea de instalación eléctrica. quien tenía un interés en la sociedad post." Además. cuando ellos proporcionaron a sus miembros con el básico.siendo factores que relacionan al ambiente físico.. el deseo humano ansioso para la actividad cooperativa persiste todavía en la persona ordinaria y puede ser utilizado por inteligente y la administración debida. un australiano." La mayoría de los descubrimientos importantes del Hawthorne experimentan era que trabajadores tuvieron una necesidad fuerte cooperar y comunicar con trabajadores prójimos. la frecuencia y longitud de periodo del resto y así sucesivamente . horas de trabajo. ruido. capacitar y desarrollar a las personas que conforman una organización para que puedan enfrentar positivamente esta era de nuevas estructuras de empleo. p. . Recogió la teoría del vox populi y se le consideró como un buen investigador. Mayo había sido un estudiante de Emile Durkheim. Conclusión Es una tarea de vital importancia el sensibilizar. Los estudios por Mayo cubrieron: 1.. en Chicago. automatización y cambio. misma que incluyo el entrevistar a más de 21. Las técnicas utilizadas en la entrevista tenían un formato de entrevistas personales. La tesis de estos escritores es capturada propensamente por Mayo (1945. modificaciones en su motivación y satisfacción. vida familiar y visión sobre la sociedad.Las pruebas experimentales en el cuarto de transmisión de líneas de montaje 2. Investigadores en 1929 invitaron a Elton Mayo. Transmisión de líneas de montaje: Involucrado la observación de seis mujeres que hacían ensambles del teléfono. así como.

. . .Los administradores deben poseer seguridad y habilidades en consultoría. Después del minucioso análisis del experimento de Mayo pude deducir lo siguiente: El trabajo es una actividad de grupo.La dirección debe reconocer la necesidad de cooperación del grupo para alcanzar las metas de la organización.La cooperación ganó debido a atención especial por supervisores. . . .Las normas de grupo existen.El incremento de la productividad puede ser el resultado de factores sociales. Los límites eran a menudo más bajos que las expectativas de dirección a pesar de una multa económica por hacerlo. habilidades de planeación y control. Se hipotetizó que el grupo y las presiones sociales pueden ser más fuertes que los incentivos económicos como un factor en la productividad. así como. .la dirección.Los grupos ejercen influencia fuerte sobre los individuos. Se descubrieron los grupos primarios informales.

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