Teoría de la Relaciones Humanas

Primera fase del experimento de Hawthorne

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.

Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente fisiológicos. · Segunda fase del experimento de Hawthorne

(Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental

(sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.

El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.

·

Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas.

·

Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se

mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

·

Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba

por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.

·

Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron

cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la producción.

como el grupo de control. con la aprobación de las demás jóvenes. el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas. · Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. aumentó la producción. La producción aumentó considerablemente. · Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde.· Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno. · Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo. Hubo un acentuado aumento de la producción. La producción permaneció estable. como en el séptimo periodo. Este periodo. Se observó que la producción no aumentó. uno por la mañana y otro por la tarde. · Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas. y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. · Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos. inesperadamente. de nuevo. De nuevo. . el grupo experimental tenía libre el sábado. · Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior. se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento. la producción aumentó.000 unidades semanales por joven en el grupo experimental). se observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3. duró doce semanas. · Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo. último y decisivo.

acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. aunque no los conociesen bien. · El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. el cual también había aparecido anteriormente en el experimento sobre iluminación. y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas. un año después del inicio del experimento. Esto permitió comprobar que constituían un grupo. En especial. el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes. Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente. la característica y el objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. Después que salieron dos jóvenes del grupo original. A pesar de que en la sala de pruebas existía más supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de obreras). sentían que participaban en un experimento interesante y que debían producir resultados que. décimo y duodécimo fueron iguales. los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder. · No había temor al supervisor. ayudando a .Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo. · El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar. y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad. que transcurrió en el verano de 1928. Las jóvenes se preocupaban por las otras. Las jóvenes iniciaron amistad entre ellas. · El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo. la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. En el periodo undécimo. El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones: · Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido. redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo. Entonces.

en el departamento. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores. a pesar de su política de personal abierta. en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing program). e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente. En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida. que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. los equipos de trabajo y la propia empresa. la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas. Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos. Tratándose de una empresa con más de 40. preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control. conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar. Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros. verificaron que la empresa. · Tercera fase del experimento de Hawthorne (Programa de entrevistas) Al poco tiempo los investigadores. y los resultados fueron muy alentadores. escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían. a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad. entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21. tal plan era muy ambicioso. Sin embargo. Sobre todo. Constataron que. Algunas manifestaciones de esa organización informal son: .000 empleados.sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción. De este modo. las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva.126 empleados. fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. poco o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión.

que pretendía analizar la organización informal de los obreros. los investigadores notaron que. · Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta. todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas. Para estudiar ese fenómeno. por considerarlos saboteadores. el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del departamento. duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932. · Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción. tensión. y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos · Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares. · Cuarta fase del experimento de Hawthorne (Sala de observación del montaje de terminales) Se escogió un grupo experimental -nueve operadores.· Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros. Ese experimento. muchas veces el obrero también pretendía ser leal a la empresa. inquietud y probablemente insatisfacción. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto. Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos. los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento. nueve soldadores y dos inspectores-. una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. En la sala había un observador. No obstante. fuera de ésta. · Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. .

pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica.El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora. de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit.Conclusiones del experimento de Hawthorne "" Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. reducían su ritmo de trabajo. --------------------------------------------6 . solicitaban pago por exceso de producción. mayor será la disposición de producir. sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes: Æ El nivel de producción depende de la integración social Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica). Una vez familiarizado con el grupo experimental. y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal. Si el trabajador reúne excelentes condiciones . Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal. El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas. lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos. también. basado en innumerables factores. Manipulaban el informe de producción. y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. para “estabilizar” su producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia. a través de penalizaciones simbólicas. entonces dominante. Cuanto mas integrado socialmente está en el grupo de trabajo.

La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y. a través de los cuales evalúa a sus integrantes. por lo tanto. la desadaptación social se reflejara en su eficiencia. como si fueran átomos aislados. sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. en tanto éstos permanezcan inmodificables. recompensas y castigos. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. En el experimento de Hawthorne. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica. ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y. así. los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Æ Las recompensas y sanciones sociales Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada. los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción.físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente. sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración. Æ El comportamiento social de los trabajadores El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande. Son buenos . sino como miembros de grupos de trabajo.influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales. el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. en consecuencia. si no como miembros de grupos. perdían el afecto y el respeto de los compañeros. sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración. a sus decisiones. la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente. basado en la concepción atomística del hombre. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo. En general. normas. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales.

Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan. inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.y se ofrecía un esquema de renumeración basado en la producción –que aumentara proporcionalmente a la eficiencia del empleado-. predominaba el concepto del hombre económico.). creencias. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa. Para Taylor. departamentalización. etc. Æ Los grupos informales Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad. y para la mayoría de los autores clásicos. que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. y son pésimos colegas o compañeros desleales. a las personas las motiva. La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. Taylor afirmaba que si se elegía un buen método. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento. en gran parte. este produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica. si transgreden aquellas normas y estándares. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales. actitudes. especialización. cuya estructura no siempre coincide con la organización formal. aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. con los propósitos y la estructura definidos por la empresa. en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización (grupos informales. Conforme a la teoría de las relaciones humanas. se seleccionaba el ejecutor adecuado –de acuerdo con sus características físicas. comportamiento social de los empleados. si las condiciones ambientales lo permitían. expectativas. principalmente. según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos. el resultado de los planes de incentivo económico. sus formas de recompensas o sanciones . Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador.). principios generales de administración. la necesidad de reconocimiento. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales. es decir. si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento. responsabilidad. estudios de tiempos y movimientos. etc.compañeros y colegas. De allí surge el concepto de hombre social.

y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan. En su comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos. Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos. sus objetivos. Æ Las relaciones humanas En la organización. los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada. En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. sus creencias y expectativas. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos. sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. En la búsqueda de comprensión. se relacionan entre si. que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y. y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones. recibe mucha influencia de sus semejantes.sociales. y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. su escala de valores sociales. . La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización no solo se compone de personas aisladas. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. a la vez. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente. aceptación y participación. con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. La mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias.

entre otras. contrariando la política de la administración de la empresa. los aspectos físicoambientales del trabajo o bien como un fenómeno psicosocial. creencias y expectativas sociales. A partir de esas conjeturas. Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema -defendida por la teoría clásica. "" Interacción dinámica entre la Psicología y el Trabajo El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realización completa de las personas. como una función económica. por tanto. (Peiro. El trabajo también proporciona poder y control y del mismo modo. se evidenció que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto. función de principio de orden y disciplina. la función que proporciona status y prestigio. Tomando en consideración aquellos aspectos subjetivos del trabajo. de mediación o de estudio e investigación. lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. la Economía. 1996) Podemos asociar funciones positivas al trabajo. la función de estructurar el tiempo. confort o comodidad. cada disciplina intenta dar su explicación en torno al trabajo. de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento. tales como: la función integradora o significativa. de administración laboral. (Carbó. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes. de representación. La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral. 1996) .Æ La importancia del contenido del cargo La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y. una mayor fragmentación). transmite normas. (Peiró. 1999) Al estudiar el trabajo podemos estar haciendo mención de la actividad o la conducta en el trabajo como situación o contexto. Por ejemplo. es decir.no garantizaba más eficiencia en la organización. pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo. o como fuente de identidad personal. o bien de oportunidad de interacción y los contactos sociales. fuente de oportunidades de desarrollo de habilidades y destrezas. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción. la Sociología y la Psicología.

son factores que en su momento fraguaron una de las más significativas crisis en la mitad de la década pasada en México. habituando a la comunidad a la sobrevivencia o mejor dicho a la pervivencia. (De la Garza. Es pues como vemos que historia y circunstancias. 2003) Después de todo no parece que la economía informal sustente la estabilidad política y económica de un país. El subempleo 2. o por remuneraciones inferiores a las legales o justas. seguridad e incertidumbre.Sin embargo. salud. para el desarrollo es una carencia que se desprende del raquitismo de las teorías económicas. a pesar de la crisis. se traducen entre otras en lo expuesto por Vaca (2001): • • • • Rezago relativo del bienestar en amplios grupos de población en el campo y la generación de corrientes migratorias en busca de oportunidades de empleo en las zonas urbanas y fuera del territorio nacional. también presenta la otra cara de la moneda. Crisis manifestada por una elevada deuda externa. 1986) Lejos de cerrarse el campo para la Psicología del Trabajo vemos pues que se abren nuevos dilemas que resolver los cuales vendrán permeando el comportamiento y los procesos cognitivos de los seres humanos sustancialmente. ya sea porque se labora menos tiempo del posible y deseable. (Labra. o durante un lapso más corto del año. En particular destacan dos elementos del empleo en los países pobres: 1. el . educación. por otra acercan a los individuos a todo tipo de acciones ilegales en mayor o menor medida. Persistencia de la dualidad demográfica rural-urbana y consecuentemente dificultad para la dotación de servicios básicos. por insuficiencia en el ahorro interno y escasez de divisas y desigualdades en la distribución de los beneficios del “desarrollo”. bonanza y desigualdad. justicia e inequidad. desequilibrios en los aparatos productivos y distributivos. modernidad y tradición. al margen y también contra el sistema político. vida independiente e interacción con el resto del mundo. Algunas de las manifestaciones de esta problemática en México. Evidencia de obstáculos para aumentar el bienestar de los grupos sociales más desfavorecidos y que se refieren a la atención de satisfactores básicos. Y como es sabido en la economía informal se aloja un vasto universo de actividades que si bien por una parte soportan la crisis social. La economía informal El subempleo puede definirse como el desempeño deficiente de un trabajo. Recordemos también que el desempleo. políticas y sociales para salir de la pobreza. la adversidad sostenida a los salarios y los altos niveles de desempleo formal. Presencia de agudas diferencias entre regiones del país en muchos de los aspectos socio-económicos. vivienda y alimentación. Crisis que hizo cobrar conciencia de la gravedad de los desequilibrios y de lo frágil de las bases en las que el país venía apoyándose. Como lo es el caso de nuestro propio país. el tiempo libre. la situación actual del trabajo.

(Infosel. estaremos presenciando permanencia cada vez marcada de trastornos psicosociales e inclusive el surgimiento de nuevos como resultado de “variantes” en las formas de explotación. Conclusiones La Psicología del Trabajo debe afrontar los retos que representa la dinámica del empleo con sus características sociales. 2005) ¿Acaso estas no son razones de muchos peso para que los psicólogos del trabajo intervengamos en estos y otros factores psicosociales asociados al trabajo? Probablemente. Y no solo baste señalar esta explotación entre el personal obrero sino en todos los niveles jerárquicos de las organizaciones. Derivado de las modificaciones anteriormente señaladas. Lo que sucede constantemente es el supuesto “enriquecimiento” de los puestos laborales. Si bien en México el mayor enemigo de los trabajadores es la política económica del gobierno. Aunque se desconocen estadísticas en México sobre el impacto económico en las empresas. así como la dependencia comercial con los principales socios. todo sea porque la empresa no quiebre. En fin. pues se reparten más responsabilidades entre la gente que permanece en la empresa.5 por ciento del PIB mundial y propicia la pérdida de 200 millones de días de trabajo al año. lo único que cambia es precisamente la concepción del mismo y por ende. como el caso del estrés que se presenta en los empleados y directivos. Si existe una correlación directa a una menor productividad y mayor ausencia laboral. el cual en la búsqueda de mayores niveles de productividad. la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que la depresión asociada al estrés en los centros laborales representa 3. culturales y económicas en un entorno cambiante de una de las actividades humanas más trascendentales. ha olvidado su propia naturaleza humana. como ya se ha podido revisar el trabajo tenderá cada vez más a ser parte de la vida de los grupos marginados. El trabajo. Ahora estamos ante la sustitución de puestos de trabajo por procesos. el gran reto de poder describir. entender y predecir aquellos nuevos procesos cognitivos generados .esparcimiento y la recreación son parte del mismo asunto hasta aquí tratado pero del que se hace necesario investigar sobre sus efectos en la vida laboral. Sin embargo habremos de comprender este dinamismo laboral. estamos ante el reto. no se puede soslayar el hecho de que una mayor penetración tecnológica y la consiguiente modernización y automatización en las empresas son presiones extra. Sin embargo las reglas del comercio internacional están orientadas a generar riqueza para los países avanzados y acentuar la pobreza y la desigualdad en los países en vías de desarrollo. Actualmente el comercio es uno de los instrumentos más potentes para crear riqueza y una de las bases de la globalización. las prácticas y procedimientos de explotación que hagan que perduren las formas de reproducción de nuevos modos de producción de riqueza vía la explotación humana. me parece que como profesionales del comportamiento humano y los procesos que en él se presentan. Habría que investigar estos y otros aspectos asociados con el trabajo “moderno”. porque forma parte del ser humano. como podemos darnos cuenta no desaparecerá.

sino que tiene causas más profundas. mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años.com. En: http://www. Al recordar a los sociólogos Le Play y Durkheim. como la Economía. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar. G. Ed. 352 pp. la Antropología. 7 Negocios. Granica.ar/modulos/modulo01. Mayo destaca que. 11. "¿Qué es la psicología?". mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano. Esteve. • Canguilhem. dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos. fundador del movimiento.Cfr. Jimmie (1999) “Hablan los Gurús” Cap.elseminario. A. Joseph y Boyett. Referencias. S. si es que en verdad deseamos encontrar respuestas a nuestras dudas profesionales y no desanimarnos o darnos por vencido por desconocer todos los aspectos que rodean el entorno laboral. la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. como reveló el experimento de Hawthorne. Ponce. en el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista: . Colombia. Trabajo y Sociedad. la Sociología.. 278 pp. Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia. ---------------------------------------------------------El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. (1994).. (1999) Manual de Psicología Aplicada a la Empresa.A.. Mayo afirma que la solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de organización. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional. cuyas observaciones en las comunidades más sencillas demostraron que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. Historia de la Psicología – Cátedra I 435-445. S. Pero tendremos que valernos del apoyo del conocimiento de otras disciplinas.htm • Carbó.en estos procesos materiales del trabajo. • Boyett. Elton Mayo. España. ninguno a la cooperación. sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Grupo Editorial Norma. Ed. sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

La primera conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. · La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa. Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción. olvidamos la habilidad social. puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten. sin embargo. la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad. Mayo afirma que "de hecho. Según Mayo. · La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar. compuestas por jefes democráticos. mostramos una total incompetencia social”. persuasivos y apreciados por todo el personal. de acceder a una comunicación adecuada. y ser capaz de entender la de los trabajadores. Se hace necesaria la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación. Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable. la organización eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz . Según Mayo. de “ser reconocida”. Mayo está ven desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus).· El trabajo es una actividad típicamente grupal. ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para relacionarse.para obtener una remuneración más elevada. "Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia. · El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. la nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica. La sociedad civilizada modificó por completo sus postulados”.

mientras que el segundo era un sociólogo que vivía casi exclusivamente en el medio universitario. puesto que ésta induce a la cooperación forzada mediante la intervención estatal. Según él. los grupos informales y la religión. un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. · La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad. lejos de proporcionar los medios para la solución del problema de la sociedad industrial. el obrero encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal. Ambos objetivos no son muy compatibles. en cambio. Dentro de esta visión romántica. disgustado por las condiciones de los obreros de su tiempo y por la poca posibilidad de satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales. . Las relaciones humanas y la cooperación son la Clave para evitar el conflicto social. la cooperación representa el bienestar social. este conflicto social. si no se identifican. demostraron ser completamente inadecuados para esa tarea". en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. sino el resultado del crecimiento espontáneo”. Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial. y mucho menos a los objetivos humanos. Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana. el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiento preventivo y profiláctico. capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales. Mayo no vislumbra posibilidad de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto social.de elevar la productividad. surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar. La fábrica. Según Mayo. Mayo afirma que "la cooperación no puede ser producto de la reglamentación estatal. "Los métodos de la democracia. surge el conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los trabajadores. creía que todos los empleados estaban motivados por los mismos intereses-. Lodi intenta explicar las diferencias en las posiciones de Taylor y de Mayo apoyándose en el hecho de que el primero escaló posiciones en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado -por tanto. localizan y satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador. como la familia. Aún más.

La organización técnica y la organización humana. creencias y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal. la organización humana de una fábrica es más que la simple suma de los individuos. ideas.gestiopolis. fruto de sus interacciones humanas durante la vida.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum. etc. debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a la cooperación o a la confusión. No obstante. dos de los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación. y conciben la fábrica como un sistema social. máquinas. La organización industrial debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo. Dentro de la fábrica. se producen . que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo. Roethlisberger y Dickson. Extraido de: http://www. está calcada por completo de la teoría clásica. equipos. Estos dos autores destacan que la organización de esa época. Según ellos. neutralidad o resistencia. todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de sentimientos. actitud o decisión es objeto de un sistema de sentimientos de aprobación. la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). las organizaciones formal e informal.Funciones basicas de la organización industrial Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas. materias primas. rechazo. 5 6 7 8 9 | siguiente > "" El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración. Cada hecho. dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.) y una organización humana (organización social). condición fundamental para alcanzar equilibrio interno.htm 18 Julio 2006 < anterior | 1 . Hechos. son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos. de acuerdo con vivencias anteriores. La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos. cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive. productos o servicios. las circunstancias que lo rodean. La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones. actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado social..

. para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son importantes que las condiciones materiales o económicas. se considera que esos subsistemas se mantienen en equilibrio. expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. Desde el punto de vista. razón por la cual una modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación. convencionalismos. Además. sino también subjetiva y psicológica. tomado por completo de códigos sociales. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano. según Roethlisberger y Dickson La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización formal. Figura 1. Funciones básicas de la organización. La colaboración es un fenómeno estrictamente social. no lógico. y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto (cooperación). la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables a la TGA. Así. tradiciones. Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción. La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica.modificaciones en los demás. No es cuestión de lógica. sino de psicología.

. ·Se inspira en sistemas de psicología. ·Confianza y apertura. ·Se inspira en sistemas de ingeniería. ·Autonomía del trabajador. ·Especialización y competencia técnica. personas. ·Líneas claras de la autoridad. ·Delegación plena de la autoridad. empleados. ·Enfasis en las relaciones humanas entre los ·Acentuada división del trabajo. ·Autoridad centralizada.TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS ·Estudia la organización como grupos de ·Estudia la organización como una máquina. ·Hace énfasis en las tareas o en la tecnología ·Hace énfasis en las personas.

la preocupación por la máquina y el método de trabajo. ·Confianza en las personas. la orientación profesional. y en particular de la psicología del trabajo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial..·Confianza en reglas y reglamentos. la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga . El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos.htm 18 Julio 2006 "" < anterior | 1 2 3 4 . la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo: · Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. y la selección científica de los empleados. 9 | siguiente > El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración). Curso gratis creado por Netzahualcóyotl Gallaga G . principalmente de la psicología. ·Clara separación entre línea y staff. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum. Extraido de: http://www. a partir de la década de los años treinta. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante. surgida en la primera década del siglo XX. los métodos de aprendizaje y de trabajo. basada en esas características. En el enfoque humanístico. por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.gestiopolis. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales. ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.

. a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –. las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social. principalmente por sus características eminentemente democráticas. Además. de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó. Como se estudiará mas adelante. sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta. en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial. Además. el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo. el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor. a partir de la Primera Guerra Mundial. por lo menos en teoría. con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe. con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo. de las comunicaciones. provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo. del liderazgo. político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. económico.· Adaptación del trabajo al trabajador. La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense. No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo.

el problema de la dirección consiste en cómo manejar el comportamiento obsesivo de los obreros. y las debidas conclusiones. Argyris. el terreno adecuado para un buen clima laboral. requiere a la ingeniería social eliminar los conflictos sociales. o no. de acuerdo con Kondo (1991) autores como Maslow. Hertzberg. con los comportamientos de las personas. la que proporciona. Considerando la complejidad del factor humano.la atención especial puede aumentar la productividad. Es la alta dirección. La organización tiene capacidades de flexibilidad. Mayo vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y los trabajadores. Los individuos son motivados por factores sociales y psicológicos diversos así como económicos. y entonces. sin embargo. el liderazgo basado en la estructura y autoridad formal. En este trabajo muestro un análisis de la psicología en el ámbito del lugar del trabajo y todos los factores que influyen para un mejor rendimiento de los trabajadores. es decir. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo. el conflicto es una enfermedad en las organizaciones. con su manera de trabajar y de relacionarse. y el trabajo es la actividad social más importante del hombre. Armonía en lugar del conflicto es deseable . Estas conclusiones dirigieron a un énfasis aumentado en los valores humanos en la administración. con su interacción con la empresa. logrando como resultado un nuevo paradigma en el que la fábrica es una entidad social. y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. Las conclusiones de Mayo eran que el comportamiento y el sentimiento estaban íntimamente relacionados y eso agrupa las influencias y el comportamiento individual significativamente afectado. posteriormente. Además un análisis de los estudios realizados por Mayo en la Hawthorne.Introducción Este trabajo tiene como fin ilustrar al lector acerca de los aportes de la psicología al campo industrial. analizando los trabajos y experimentos hecho por el australiano Elton Mayo. como un estilo de dirección apropiado. Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. También descubre la importancia del trabajo grupal como elemento integrador. los principios jerárquicos del sistema permanecieron igual. debe considerar factores psicosociales . Espero que este trabajo cumpla su fin de hacer entender al lector a cerca de la importancia de estos factores en el éxito. Mayo tiene una aproximación al clásico modelo médico. Las organizaciones son sistemas sociales además de técnicas económicas. Estudios Hawthorne El profesor Elton Mayo y sus socios fueron invitados a unirse a dicha investigación. Todo esto se puede analizar a través de la metáfora de la organización como organismo vivo propuesta por Morgan (1991).el democrático en vez del cada vez mas debilitable autoritario. Likert. Mc Gregor y otros más sentaron las bases del desarrollo del humanismo basado en una visión positiva del hombre. Efecto Hawthorne . que es lo que determina el éxito de una compañía. con paternalismo creciente por la administración y una ingenua . los empleadores y del rendimiento económico de la empresa. con su cultura y con sus sistemas de gestión. El movimiento humanista centró su atención en los aspectos psicológicos que ayudaron a lograr eficiencia. Ve a los obreros como enfermos. Este equipo llevó a cabo numerosos experimentos en 1927 y 1932. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. dinamismo e innovación que reflejan un estado superior sobre las formas burocráticas. una nueva casa. La administración requiere el manejo de técnicas en habilidades humanas. Los modelos de comunicación eficaces son requeridos en las organizaciones.se asume que un obrero feliz es un obrero productivo. de identidad y de colaboración. Elton Mayo encontró elementos importantes para entender las necesidades internas del ser humano.

La tesis de estos escritores es capturada propensamente por Mayo (1945.Las pruebas experimentales en el cuarto de transmisión de líneas de montaje 2. Se encontró que independiente a los cambios en las condiciones. El grupo Control no experimentó ningún cambio en las condiciones. cuando ellos proporcionaron a sus miembros con el básico. el deseo humano ansioso para la actividad cooperativa persiste todavía en la persona ordinaria y puede ser utilizado por inteligente y la administración debida. la frecuencia y longitud de periodo del resto y así sucesivamente . la productividad. Se concluyó que la productividad incrementada era el producto del ambiente social. 10) : ". Procurando la imparcialidad y el no hacer juicios. ruido.. un australiano.000 personas a lo largo de un periodo de tres años. Transmisión de líneas de montaje: Involucrado la observación de seis mujeres que hacían ensambles del teléfono. . Prognosis de Mayo era. p. p. quién estaba estudiando en la Universidad de Harvard para ayudar.. Los límites de productividad eran establecidos por el grupo de trabajo informal a pesar de las instrucciones de . El entrevistador buscaba acerca de las relaciones con los supervisores. 112). vida familiar y visión sobre la sociedad. Estas condiciones son formadas por los trabajadores de oportunidades tiene que falsificar las alianzas informales. así como. El Programa de Entrevistas Ésta fue la segunda fase de la investigación.siendo factores que relacionan al ambiente físico.. misma que incluyo el entrevistar a más de 21. condiciones de trabajo. El Experimento Hawthorne fue dirigido por Elton Mayo y conducidos en Occidental Eléctrico. por lo que se debe propiciar su desarrollo no sólo como trabajador sino como ser. El plan original de investigación debía estudiar los efectos de condiciones físicas (luz.creencia que trabajadores felices eran trabajadores productivos. Pero lo que los investigadores encontraron era esa productividad fue determinada ampliamente por las condiciones sociales en el trabajo. las huelgas. eso es el trabajo en equipo. Mayo había sido un estudiante de Emile Durkheim. "la colaboración en una sociedad industrial no se puede dejar para acaecer. modificaciones en su motivación y satisfacción." Por lo tanto. Conclusión Es una tarea de vital importancia el sensibilizar.. diferentes modelos de supervisión. Mayo dirigió una serie de los experimentos en la Compañía Hawthorne durante 1927-1932. la mejor estructura para esto fue proporcionada por grupos informales (antes que los equipos formales del trabajo). Una serie de estudios buscó determinar los efectos en el rendimiento de las condiciones del lugar. siempre teniendo presente que el ser humano es el factor clave en el ámbito organizacional. Los estudios por Mayo cubrieron: 1. los problemas de abstención. en Chicago.La observación de la línea de instalación eléctrica. capacitar y desarrollar a las personas que conforman una organización para que puedan enfrentar positivamente esta era de nuevas estructuras de empleo. Observación de las líneas de instalaciones eléctricas Fue un estudio intensivo en 14 hombres que estaban habituados a un proceso productivo rutinario. Recogió la teoría del vox populi y se le consideró como un buen investigador." Además. La Primera Guerra Mundial levantó una necesidad para aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales y estandariza y trabaja las condiciones y las estructuras de las pagas. temperatura) en la productividad.industrial. Investigadores en 1929 invitaron a Elton Mayo. Las técnicas utilizadas en la entrevista tenían un formato de entrevistas personales. la exposición que nosotros no sabemos para cómo asegurar la espontaneidad de la cooperación. y 3. horas de trabajo.. aumentaba para ambos grupos. Los investigadores estaban conscientes de que no eran las variables físicas sino los sociales las que podrían estar afectando el resultado. que supervisores que nutren pueden ajustar a trabajadores a la vida burocrática y obtener los grupos informales de trabajadores para aceptar las metas formales de directores.El programa de entrevistas. automatización y cambio. el movimiento del trabajo." La mayoría de los descubrimientos importantes del Hawthorne experimentan era que trabajadores tuvieron una necesidad fuerte cooperar y comunicar con trabajadores prójimos. ". quien tenía un interés en la sociedad post. En palabras de Mayo (1945.

habilidades de planeación y control. Los límites eran a menudo más bajos que las expectativas de dirección a pesar de una multa económica por hacerlo. así como.La dirección debe reconocer la necesidad de cooperación del grupo para alcanzar las metas de la organización.Los administradores deben poseer seguridad y habilidades en consultoría. .Los grupos ejercen influencia fuerte sobre los individuos. Después del minucioso análisis del experimento de Mayo pude deducir lo siguiente: El trabajo es una actividad de grupo.La cooperación ganó debido a atención especial por supervisores. . . . . Se descubrieron los grupos primarios informales. Se hipotetizó que el grupo y las presiones sociales pueden ser más fuertes que los incentivos económicos como un factor en la productividad.Las normas de grupo existen.El incremento de la productividad puede ser el resultado de factores sociales. . .la dirección.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful