UNIVERSIDAD POLITECNICA DE INGENIERIA

CARRERA:

INGENIERIA CIVIL

TRABAJO DE:

CASO ESTUDIO EVALUACION DESEMPEÑO

ASIGNATURA:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNOS:

KELVIN ALEXIS MEDINA M.

NOMBRE DEL CATEDRATICO:

ING. VANESSA SEGURA

FECHA DE ENTREGA:

14 DE DICIEMBRE DEL 2,020

 Caso Estudio
“¡Vaya, por fin terminamos!”, pensó Rajiv Chaudhry, mientras ponía a un lado la
última de 12 formas de evaluación del desempeño. Había sido una semana muy
ocupada para Rajiv, quien supervisa a una cuadrilla de mantenimiento de
carreteras para el departamento respectivo en Georgia. Al pasar por el distrito
de Rajiv unos días antes, el gobernador se había quejado con el superintendente
del área afirmando que se necesitaban reparaciones en varias de las carreteras.
Por eso, el superintendente asignó a la cuadrilla de Rajiv una carga de trabajo
inusualmente pesada. Además, Rajiv recibió una llamada de la oficina de
recursos humanos esa semana para recordarle que las evaluaciones del
desempeño estaban atrasadas. Rajiv explicó su predicamento, pero el
especialista de RH insistió en que las formas se completaran de inmediato.
Al volver a ver las evaluaciones, Rajiv pensó en varios de los trabajadores. La
forma de evaluación del desempeño tenía varios espacios para indicar la
cantidad de trabajo, la calidad del trabajo y el espíritu de cooperación. Para cada
característica, el trabajador podía calificarse como sobresaliente, bueno,
promedio, inferior al promedio o insatisfactorio. En tanto que la cuadrilla de Rajiv
completaba la totalidad del trabajo extra asignado esa semana, él calificaba a
cada trabajador como sobresaliente en cuanto a la cantidad de trabajo.
Calificó a Joe Blum como promedio en cuanto a espíritu de cooperación porque
Joe había cuestionado una de sus decisiones esa semana. Rajiv había decidido
parchar un bache en una de las carreteras, y Joe consideró que la pequeña
sección de la superficie de la carretera debería extraerse y reemplazarse. Sin
embargo, Rajiv no aclaró esto en la sección de observaciones de la forma. De
hecho, no escribió observaciones en ninguna de las formas.
Rajiv sintió una punzada de culpabilidad mientras pensaba en Roger Short.
Sabía que Roger había estado flojeando, y los demás trabajadores habían hecho
el trabajo de Roger por mucho tiempo. También sabía que Roger se enojaría si
sabía que recibió una calificación más baja que sus compañeros. En
consecuencia, otorgó a Roger la misma calificación que a sus compañeros para
evitar una confrontación. “De cualquier modo”, pensó Rajiv, “todo esto me quita
tiempo, y en realidad no debería molestarme por ello”. Mientras Rajiv doblaba
las evaluaciones del desempeño y las ponía en un sobre para enviarlas por
correo, sonreía. Estaba contento de pensar que no tendría que ocuparse de las
evaluaciones del desempeño durante otros seis meses.

Pregunta
1. ¿Qué puntos débiles ve usted en las evaluaciones del desempeño de
Rajiv?
R/ Primero, en el ambiente en el que Rajiv tuvo que hacer l a s evaluaciones
de desempeño para sus empleados no era la óptima porque tenía
sobrecarga de trabajo que debía ser entregado de la manera mas optima
posible, por lo que no pudo tomarse el tiempo necesario para meditar y
argumentar las evaluaciones que les hizo a sus subordinados. También, el
hecho de que uno de ellos no haya trabajado de la mejor manera y tuvo que
delegar ese trabajo a otros, pone en prueba las calificaciones que puso, ya que
no debía evaluar d e f o r m a e q u i t a t i v a m e n t e a t o d o s p o r q u e l o s
d e m á s d i e r o n u n m e j o r desempeño.
Definiendo los puntos débiles también pueden ser:

 Calificar a todos los miembros del equipo por igual.

 Método de evaluación sin observaciones.
 Respuestas rápidas de evaluación.
 Manera de respuesta sin ningún sustento, tan solo por llenar.
 No existe ningún tipo de retroalimentación para la misma.
 No existe un contrato con las personas que están cumpliendo mal su
trabajo.