Según Walwei, Weinert, , Bollérot, Pineschi-Gapànne y Baukens <2001> expresaron que la

idea de empleabilidad ha sido propósito de una cadena de exegesis amplias desde su

surgimiento a comienzos del siglo XX, es definida como la capacidad referente de un
individuo para adquirir empleo teniendo en cuenta la intercomunicación entre sus
características personales y el mercado de trabajo; las consecuencias operacionales son la
movilización de políticas de empleo con la publicidad de enfoques negociables y
multidimensionales. Por otra parte, Gazier (2001) propuso que: Entendida como la habilidad
para adquirir o conservar un trabajo pago (asalariado o no), la empleabilidad no es un
concepto teórico insertado en una red de conexiones explicativas o de estándares explícitos
y estables, más bien, es cuestión de identificar problemas y prioridades unidas a las acciones
de personas e instituciones implicadas en el acceso al trabajo y al empleo.

La empleabilidad y mandato desde la plaza de labor según, Ashforth y Fugate <2003>

plantean el surgimiento de la empleabilidad en los años 80 y 90 como un medio para
expresar las condiciones de adaptación de las personas en las organizaciones
gubernamentales , en las que se favorecía el empleo estable. Para ellos, la reactividad
tradicional del empleo es reemplazada por la pro-actividad de iniciativas personales con la
responsabilidad de las personas por su labor y la dirección de su carrera Malvezzi <2003> y
Rousseau y Arthur <1996> , en el sentido individual de BeckGernshein y Beck <2002> y de
culpabilidad de Guareschi <2001> unida a incorporación o excepción social. Teorías como la
del capital humano adquieren poder sin detallar en profundidad que los prototipos se
expresan como semejantes para todas las personas sin considerar entre transformación del
campo laboral.

La empleabilidad y las prácticas de Recursos Humanos, Selección o Antiguo la relación de la

empleabilidad con desarrollo y habilidades de recursos humanos unidas a criterios de ,
retención, selección o despido y a distintas formas establecidas < Earnshaw, Rubery, &
Marchington, 2005>, servicios individuales o trabajo relacionado, llaman toda la atención
sobre antiguos y actuales paradigmas relacionados únicamente al empleo en organizaciones
duraderos o sustanciales dejando por fuera las otras tendencias de contratación. Es decir, la
observación sigue siendo la persona que será empleada seguido por la organización dejando
de lado otras formas coexistentes de vinculación. Por otra parte, las políticas y programas de
recualificación y desarrollo de la empleabilidad refieren un empuje para mantener la
competitividad de las empresas y la competencia de las personas sin que necesariamente se
tengan datos empíricos <Van Der Heijden, 2002> suficientes para sostener, a lo que Torres
<2000> llama “miopía estratégica” en la medida en que algunas de las prácticas de recursos
humanos se dan como hecho sin verificación <Prilleltensky, 1994> y los discursos sobre la
selección de los mejores se unen a perfiles cargados de cualidades como lo requieren
algunos empleadores <Rentería, 2008> al referir perfiles de sus segmentos de mercados e
igualmente lo refieren “profesionales de alto empleo” y de “bajo empleo” manteniendo
discursos hegemónicos que no necesariamente son compartidos en los posicionamientos
individuales como sujetos trabajadores.

https://www.redalyc.org/pdf/647/64770202.pdf
A pesar de que es un concepto ya usado en diferentes sentidos, la visión actual implica una
comprensión mayor y dinámica de la empleabilidad que debe comprender factores tanto
individuales como contextuales. La empleabilidad es considerada como un conjunto de
componentes interrelacionados que influyen en las perspectivas de empleo de una persona
<Van Der Heijden y Thijssen, 2008>.También la definimos como “el conjunto de factores y
condiciones tanto individuales como contextuales y la relación entre ellas que influyen en
que una persona pueda lograr obtener un empleo de calidad, mantenerlo y mejorarlo” .Esta
definición destaca la naturaleza “interactiva” de la empleabilidad, que depende tanto de los
factores y circunstancias personales, como de las condiciones del mercado de trabajo y de
otros factores contextuales < Pollard y Hillage, 1998>. En este sentido, es necesario señalar
que, a pesar de que la empleabilidad depende tanto del contexto como de los sujetos, las
políticas de empleo se han basado más en los sujetos con mayores exigencias con el
consiguiente riesgo de culpabilización. Frente a este planteamiento, parece prudente
rescatar una comprensión mayor del concepto de empleabilidad que ayude a mantener un
equilibrio entre responsabilidad individual y responsabilidad social, entre mejora de las
competencias y actitudes y el desarrollo de entornos accesibles con variedad de
oportunidades < Galarreta Lasa, MartínezRueda, et al., 2018>.

Unos de los componentes de la empleabilidad hablan sobre los antecedentes formativos y

laborales. Es habitual que estos antecedentes hagan referencia a dos grandes aspectos, el
nivel educativo alcanzado y la experiencia profesional. Además, es importante tener en
cuenta que el grado educativo alcanzado funciona como indicador del nivel de competencias
de las personas <Fernandez al., 2016>. Hay mucha pruebas de la relación que existe entre los
niveles educativos y la experiencia profesional con las posibilidades de salir del desempleo.
La carencia de conocimientos básicos, de cualificaciones y de experiencia laboral reciente se
consideran a menudo los principales obstáculos a los que se enfrentan las personas
desempleadas de amplia duración <McQuaid & Lindsay, 2002>. Muchas empresas, en
particular, las que contratan para puestos relativamente poco cualificados, valoran la
experiencia laboral reciente y pertinente por encima de todos los demás atributos clave
(Brown et al, 2001; Manning, 2000, citados en (McQuaid & Lindsay, 2002).

https://www.gizatea.net/wp-content/uploads/Escala-de-Factores-de-Empleabilidad-EFE-
Gizatea.pdf
La Conferencia Internacional del Trabajo el 2009, describió empleabilidad como unas de
la conclusiones fundamentales de una educación y de una formación de alta calidad.
Ésta englobaba las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan
la capacidad de los colaboradores para conseguir y conservar un empleo; que mejoran
su trabajo y su adaptación al cambio, que tienen la posibilidad de elegir otro empleo
cuando lo deseen o pierdan el actual,  y que logran integrarse más fácilmente en el
ámbito laboral en los diferentes períodos de sus vidas. Reconoce la Conferencia que las
personas son más empleables cuando han obtenido una educación y una formación de
base amplia con calificaciones básicas y transferibles de mayor nivel, incluyendo el
trabajo en equipo, la capacidad para resolver problemas, las tecnologías de la
comunicación y la información, el conocimiento de idiomas, la comunicación y
capacidad para aprender, así como las competencias para protegerse a sí mismas y
cuidar a sus compañeros contra los riesgos y las enfermedades profesionales.

Es de especial importancia comprender que la empleabilidad no es un sinónimo perfecto

de empleo. Esto último es más bien su perfecto efecto deseado. Se refiere más bien a
una situación de formación personal y profesional previa que sitúa a las competencias
personales como favorecedoras para la conquista de un empleo. Este conjunto de
competencias comienza a formarse y desarrollarse desde la niñez y se obtienen en
diferentes tipos de ambientes de aprendizajes que actúan copulativamente en el
transcurso de la vida de las personas.

http://observatorio.duoc.cl/concepto_de_empleabilidad_capacidades_en_potencia_para_el_l
ogro_de_un_empleo