Manual de Selección

GTHPC-MS-001
Fecha: 23-07-2021
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Gestión Del Talento Humano Por Competencias
Manual De Funciones Por Competencias

“Lucía Bisutería”
Integrantes:
Gina Patricia Castro Canaval

Carol Julieth Hernández Franco
Patricia Elena Figueroa Orrego
Yuleidis Isabel Payares Barboza
Diana del Carmen Morfil Arrieta
Tutora:
Carmen Tulia Loaiza Espitia
Numero De Ficha:
2348791
Agosto 2021
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Tabla de contenido
1. INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................5
2. ASPECTO ORGANIZACIONAL......................................................................................................5
2.1 MISIÓN.....................................................................................................................................5
2.2 VISIÓN......................................................................................................................................5
2.3 VALORES CORPORATIVOS........................................................................................................5
2.4 ORGANIGRAMA ORGANZACIONAL...........................................................................................6
3. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS..................................................6
4. ALCANCE....................................................................................................................................6
5. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS:...............................................7
6. APLICABILIDAD DEL MANUAL.....................................................................................................7
7. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA DE LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR
DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN...........................7
8. RESPONSABLES...........................................................................................................................8
9. CÓMO SE ESTRUCTURA..............................................................................................................8
10. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO......................................................8
11. SELECCIÓN PERSONAL IDONEO:.............................................................................................9
12. ETAPAS DEL PROCESO............................................................................................................9
13. VENTAJAS DE APLICAR PRUEBAS PSICOTÉCNICAS................................................................11
14. CUALES SON LOS PROBLEMAS POTENCIALES DE APLICAR PRUEBAS DE SELECCIÓN............11
15. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.........................................................................12
16. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.....................................................................12
17. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES...........................................................13
18. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O
EXTERNAS (VINCULACIÓN)...............................................................................................................13
19. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES...................................................................14
20. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA..........................................................................................15
23. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE............................................................17
24. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.....................................................................18
25. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A
QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS?
¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?........................................................................................19
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26. REFERENCIACIÓN:................................................................................................................20
27. ENTREVISTA DE TRABAJO.....................................................................................................20
27.1 ASPECTOS QUE SE DEBEN CONTEMPLAR E INDAGAR EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO:...21
27.2 TIPOS GENERALES DE ENTREVISTA: Existen diferentes tipos de entrevistas;...................21
27.3 TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU ESTRUCTURA...............................................................22
27.3.1 Entrevista abierta:.........................................................................................................22
27.3.2 Entrevista estructurada o cerrada.................................................................................22
27.3.3 Entrevista mixta:............................................................................................................22
28. FORMATO DE REFERENCIACIÓN...........................................................................................23
28.1 Referencia Laboral................................................................................................................23
28.2 Referencia Personal..............................................................................................................24
28.3 Referencia Académica..........................................................................................................25
29. DECISION DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO........................................................26
29.1 PROMOVER A UN CARGO.....................................................................................................26
30. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION..................26
31. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR
PARTICIPAR EN EL PROCESO............................................................................................................27
32. GLOSARIO.............................................................................................................................28
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:................................................................................................28
33. DOCUMENTOS DE REFERENCIA............................................................................................29
34. ANEXOS................................................................................................................................30
34.1 Formato de solicitud de personal.........................................................................................30
34.2 Formato perfil del cargo.......................................................................................................30
34.3 Formato de competencias....................................................................................................30
34.4 Modelo hoja de vida propia.................................................................................................30
34.5 Diseño aviso de publicación.................................................................................................30
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1. INTRODUCCIÓN
El Manual de Selección por Competencias, se constituye en una guía fundamental para la

contratación del personal idóneo que se empleará en una organización, disponiendo para la
misma todas sus competencias de modo que pueda hacerla crecer, y que también estas
personas puedan seguirse formando personal y profesionalmente, logrando así su mejor
potencial de desarrollo.
Para la empresa Lucía Bisutería es muy importante contar con las personas idóneas en cada
uno de los cargos diseñados, que puedan dar lo mejor de sí, asumiendo la misión de la
empresa y la visión como suyas.
El Manual de Selección por Competencias permite mostrar de manera ordenada y
sistemática, cada una de las etapas del proceso que permitirá contar con el mejor personal
para el desarrollo de cada uno de los cargos existentes y sus responsabilidades, según lo
reza el Manual de Funciones de la Empresa, en términos de conocimientos específicos y
requisitos. Cada una de estas etapas será descrita en el desarrollo del presente documento.
2. ASPECTO ORGANIZACIONAL
2.1 MISIÓN
somos una empresa comercial que produce y comercializa artículos de bisutería artesanal a
base de la técnica del tejido en macramé, pedrería, metales de calidad y accesorios de
belleza con cintas, con una variedad en artículos y diseños que nos permitan satisfacer a
nuestros clientes.
2.2 VISIÓN
Ser líderes regionales en la fabricación y comercialización de nuestros productos con un
equipo de trabajo calificado, logrando el reconocimiento de nuestros clientes por el arte,
creatividad, calidad e innovación.
2.3 VALORES CORPORATIVOS
Responsabilidad
Creatividad
Respeto
Servicio al cliente
Liderazgo
Innovación
Trabajo en equipo
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Slogan: Arte con amor y dedicación
2.4 ORGANIGRAMA ORGANZACIONAL
ADMINISTRADOR
JEFE DE
JEFE DE COMPRAS JEFE DE VENTAS JEFE DE FINANZAS JEFE DE RRHH
PRODUCCIÓN
OPERARIO
VENDEDOR
TEJEDOR
3. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Determinar las principales características en competencias profesionales y

personales con que deben contar, cada uno de los colaboradores de la Empresa
Lucía Bisutería.
Contratar al personal idóneo para cada uno de los cargos de la empresa.
Llevar a cabo un proceso de selección transparente, efectivo y eficaz, acorde a las
necesidades del mercado.
Facilitar la selección del talento humano que hará parte de la empresa Lucía
Bisutería.
4. ALCANCE
Este manual pretende brindar las herramientas necesarias para que el proceso de selección
de personal, como colaboradores de la Empresa Lucía Bisutería, sea transparente, preciso,
eficaz y sin prejuicios de religión, género u otro elemento que pueda dar connotación de
discriminación.
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5. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS:
Es una técnica que los profesionales de recursos humanos utilizan cuando el

objetivo es encontrar talentos. Estos deben contar con las habilidades y
destrezas necesarias para estar acordes con las competencias que exige el cargo.
Siendo este una serie de pautas que se siguen con el fin de encontrar las personas
idóneas y mejor perfiladas para ocupar todo tipo de cargos dentro de la
organización, acorde a nuestra misión, visión y manual de funciones.
Con esta herramienta o acción, Lucia Bisutería incorpora a su equipo, nuevos

perfiles, poniendo especial énfasis en las competencias blandas y duras.
6. APLICABILIDAD DEL MANUAL
En este Manual se describirá el proceso de selección que podrá ser aplicado para los
diferentes cargos de todas las áreas de la Empresa.
7. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA DE LA ORGANIZACIÓN A

LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
El jefe de Recursos Humanos de la empresa Lucía Bisutería, cuenta con toda la potestad
para la dirección de los procesos de selección; eventualmente podrá también, participar en
algunos de los mismos, posiblemente, en las entrevistas.
Cada uno de los jefes de área de la empresa, brindará elementos claves para el
reclutamiento del talento humano, con base a las necesidades de cada área y a la luz del
manual de funciones. Participarán también, en algunos procesos, como el análisis de las
hojas de vida, los Assessment Center.
Estos procesos están avalados desde el Manual de Funciones de la Empresa y estos a su
vez, respaldados por el Código Sustantivo del Trabajo.
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8. RESPONSABLES
La Dirección de Recursos Humanos es el área encargada de dirigir el proceso de

selección por competencia.
Los jefes de cada una de las áreas de la Empresa, a saber: Compras, Producción,
Ventas y Finanzas.
El administrador quien dará el visto bueno final.
9. CÓMO SE ESTRUCTURA. El Proceso de Seleccion se estructura de la siguiente

manera:
10. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.
La seleccion de personal se realizara bajo los parametros establecidos en el manual

de funciones segun la descripcion del respectivo cargo teniendo en cuenta las compe
tencias requeridas.
Se realizará valoración de competencias, habilidades, destrezas y aptitudes para gara
ntizar la seleccion del personal idoneo.
Se diseñara una metodología que especifique los criterios de valoración tanto cuanti
tativa como cualitativa según los requerimientos o perfil del cargo esto con el fin de
facilitar la toma de decisiones y proporcionar transparencia en el proceso de selecci
ón.
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Al seleccionar un candidato para ser contratado se debera proceder a la respectiva af

iliacion a la Seguridad Social y proceder a realizar Capacitacion.
11. SELECCIÓN PERSONAL IDONEO: La selección de personal es el proceso que

permite elegir a empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que
empieza con el contacto con el candidato y que se produce justo después del
reclutamiento.
Cuando se habla de selección dentro de nuestra empresa, el área de talento humano

debe resolver la necesidad de cada área incorporando una nueva persona cuando sea
solicitado. El experto entonces debe cerciorase de elegir el candidato que se adapte
a los requerimientos del cargo y por ende, de la organización.
12. ETAPAS DEL PROCESO.
El proceso de selección de personal consta de varias etapas:

Detección de necesidades de empleo.
Definición del perfil del candidato.
Reclutamiento de candidatos.
Preselección.
Realización de pruebas.
Entrevista de selección.
Valoración y toma de decisiones.
Contratación.
Visita Domiciliaria
Exámenes Médicos
12.1 Detección de necesidades:
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empres
a. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de p
ersonal.
12.2 Definición del perfil del candidato:
En segundo lugar, otro paso para hacer un proceso de selección de personal es decidir las c
ualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestr
as necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para e
se puesto de trabajo.
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Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tene
r, experiencia, valores, niveles de estudio, etc.
12.3 Reclutamiento de candidatos:
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles can
didatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores.
También se recolectará el currículum de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de
empleo, empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, etc.
12.4 Preselección:
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum
o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección.
De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el curríc
ulum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada
al puesto que se ofrece.
12.5 Realización de Pruebas:
Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesio
nales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra dependerá del puesto.
12.6 Entrevista de Selección:
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que haya
n superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibi
lidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.
12.7 Valoración y Toma de decisiones:
Se realizara un informe con los pros y contras de cada uno de los candidatos y segun lo eval
uado debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.
12.8 Contratación:
En esta ultima etapa se firma el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán
todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración,
el tiempo que trabajará en la compañía, etc.
12.9 Visita Domiciliaria:
El objetivo es conocer si la personalidad del empelado es similar a la de la compañía, esto
aumentara las posibilidades de que el empleado dure mas tiempo en su cargo genere valor y
haga exitoso el proceso de selección.
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12.10 Exámenes Médicos:

El objetivo al momento del pre- ingreso los exámenes médicos sirven para evaluar las
condiciones físicas y mentales del trabajador que va a ingresar. Detecta si se adapta a las
condiciones laborales, al perfil del cargo, al manual de funciones y al medio en el cual se
desarrollará la labor.
13. VENTAJAS DE APLICAR PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
 Las pruebas personalizadas constituyen un medio confiable y exacto para predecir e

l desempeño en un puesto de trabajo.
 El costo de las pruebas de selección termina siendo insignificante en comparación c
on los costos finales de una contratación inadecuada.
 Un apropiado sistema de evaluación se verá reflejado en el renglón de utilidades de
la organización.
 Las pruebas permiten identificar aquellas habilidades relacionadas con el puesto que
las entrevistas no logran reconocer.
 Las pruebas aportan un alto grado de objetividad al proceso de selección.
14. CUALES SON LOS PROBLEMAS POTENCIALES DE APLICAR

PRUEBAS DE SELECCIÓN
El desempeño de un puesto de trabajo depende de la capacidad y motivación de un individu

o para desempeñarlo:
Las pruebas de selección predicen con exactitud la capacidad del candidato para hac
er el trabajo, pero no indican su grado de motivación, es decir, no identifican si real
mente “lo hará”.
La ansiedad que surge al presentar las pruebas también constituye un problema. Con
frecuencia los candidatos se ponen muy nerviosos cuando tienen que enfrentarse a e
ste tipo de evaluaciones, pues saben que de sus respuestas acertadas, dependerá que
no sean eliminados del proceso.
Es muy importante que la persona que administra las pruebas tenga una actitud que tranquil
ice a los candidatos, ya que de una aplicación de pruebas bien organizada depende reducir l
as desventajas que estas tienen al interior del proceso de selección.
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15. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante es solicitada por el encargado del área afectada cuando un cargo queda
disponible ya sea por una renuncia, vacaciones, licencias de maternidad etc.
El encargado del área debe solicitar al departamento de Talento Humano mediante una
solicitud de requisición, la contratación de la persona idónea para ocupar el cargo según
unos lineamientos establecidos.
El departamento de Talento Humano realizara la verificación del cargo, de estar creado
iniciara el proceso de selección. VER ANEXO No. 1.
16. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Segun la necesidad de cada area se diseña las especificaciones del respectivo cargo, el El pe
rfil de cargo debe contemplar aspectos tales como:
Nombre e identificación del cargo.

Área a la que pertenece.
Cargo del superior inmediato
Nombre de los cargos que dependen directamente de este cargo.
Impacto: en cuanto a ventas, ingresos y manejo de presupuesto.
Ubicación gráfica del cargo en el organigrama.
Especificaciones del cargo, la especificación describe las competencias y demandas
que el cargo exige a quien lo ocupe.
Capacitación y experiencia requerida para el ejercicio del cargo.
Objetivo clave del cargo, propósito básico del cargo, razón de ser en términos de ¿Q
ué hace? y ¿Para qué lo hace?
Funciones y responsabilidades (Qué, Cómo y Para qué).
Informes de resultados y su frecuencia de presentación.
Relaciones de trabajo, contactos (Con quien y Para qué).
Frecuencia de dichas relaciones (permanente, semanal, ocasional).
Mediciones e indicadores de resultados del cargo.
Solución de problemas del cargo. Es importante establecer los problemas que comú
nmente se deben resolver en éste cargo para el logro de los resultados y cómo afront
arlos; asimismo se necesita estipular, también, las ayudas con que se cuenta.
Autonomía
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Activos a cargo.
Perfil de competencias (organizacionales, funcionales y específicas).
Aprobación del responsable del proceso en el área de Gestión Humana, igualmente
se debe incluir el visto bueno del superior y el nombre de quién valida la informació
n contenida en esta revisión del perfil.
El candidato elegido debe cumplir con las especificaciones estipuladas en el respectivo Ma

nual de Funciones segun el cargo a ocupar. VER ANEXO No. 2.
17. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales se puede definir como el conjunto de conocimie
nto, habilidades y actitudes que debe tener una persona para ejercer un cargo de una manera
eficiente y apropiada dentro de una organizacion.
Es importante que el número de competencias asociadas al perfil no sea excesivo dado que
dificultaría enormemente la operativa y probablemente se estarían incluyendo tareas en lug
ar de competencias. VER ANEXO No.3
18. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN

O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Las fuentes de reclutamiento que se utilizan para la contratación de personal estarán a cargo
del área de gestión del talento humano, el cual determina si es por creación de un cargo
nuevo o por el cubrimiento de una vacante de cargo existente, dándose estas de manera
interna por medio de promociones, ascensos, traslado horizontal y de manera externa por
medio de vinculación con la empresa.
Siendo la selección interna un proceso que busca dentro de sus empleados todas aquellas
aptitudes y actitudes, conocimientos y capacidades que los identifican para poder cumplir
con el perfil para el cargo solicitado.
Las promociones y ascensos estarán dadas a aquellos candidatos que demuestren cumplir
con un buen comportamiento tanto con la empresa como con los jefes y compañeros de
trabajo; haber laborado con un mínimo de seis meses y haber sido empleado del mes, al
menos por una ocasión, esta oferta será hecha de empleador a empleado luego de cumplir
con las características y haber revisado la hoja de vida.
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La selección externa estará dada por medio de una convocatoria escrita y ofertada en
agencias de reclutamiento y redes sociales en donde se ofrece información acerca del cargo
que se solicita y fechas en donde se puede participar y lo demás relacionado con el cargo
como horario de trabajo, tipo de contrato, salario y lugar de trabajo. El medio por donde se
envira la hoja de vida será por correo electrónico, esto con el fin de minimizar el consumo
de hojas e impresión y ayudar al medio ambiente. Para efectos de contratación se pedirá la
documentación impresa.
Al tener todas las hojas de vida se procede a analizarlas y seguir con el proceso de
preselección.
La información de las hojas de vida se llevará a una base de datos con el fin de mantener
información actualizada a cerca de las personas contratadas y los que no pasan el proceso
queden como posibles aspirantes a futuro e inclusive para otros cargos.
19. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.
Internos
Por cartelera:
Correo corporativo
Externos:
Plataformas de empleo como Agencia publica de empleo SENA
Por redes sociales
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20. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Lucia Bisutería tiene en cuenta los siguientes requisitos que deben contener las hojas de
vida recepcionadas para un proceso de preselección de su personal laboral.
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VER ANEXO No. 4
21. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.
Lucía Bisutería como empresa comprometida con la generación de empleo y Basado en

nuestra misión, visión, políticas, objetivos, ligada con el desarrollo de su talento humano y
basada en los procedimientos de contratación dispone que; para poder estructurar un
excelente y completo equipo de trabajo, requiere contratar personas para ocupar un cargo,
generando esto una vacante, ya sea por renuncia, despido, promoción, creación de un nuevo
cargo, entre otras.
Lo que conlleva a buscar formas de comunicar y ofrecer el cargo en miras de obtener
candidatos potenciales, tanto a personal interno como externo de la organización, de
acuerdo a la necesidad.
Es por ello que se crea un diseño de aviso de publicación, el cual debe contener las
siguientes características:
Vacante
Funciones del cargo
Educación requerida
Experiencia requerida
Conocimientos requeridos
Fecha de apertura y cierre
Condiciones
Vacantes
Tipo de contrato
Salario
Horario laboral
Lugar de ejecución
Dirección de envío de hoja de vida
podrá ser visualizado como ANEXO No 5.
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22. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Nuestra empresa toma como prioridad el poder darle participación en las vacantes al
personal con el que ya se cuenta, esto con el fin de motivarlos a que se puedan superar tanto
educativa como laboralmente, por tal motivo el área de recursos humanos hace una
postulación de la vacante ya sea por la cartelera o el correo institucional y todo el que
cumpla con los requerimientos podrá postularse, luego se procede a hacer una revisión de
las hojas de vida que previamente han sido actualizadas, se verifica su comportamiento
interno y la evolución que ha tenido laboralmente.
23. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

El mecanismo de análisis que usaremos en este caso, es una lista de chequeo que nos
permita definir los parámetros que se tienen en cuenta al momento de realizar el proceso de
selección y poder definir que candidatos han cumplido de manera más satisfactoria con el
proceso.
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PROCESO DE SELECCIÓN Revisión 0
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Descripción del proceso Cumple No cumple No aplica

Entrevista preliminar
Pruebas cognitivas
Pruebas psicotécnicas
Entrevista
Verificación de antecedentes
Verificación de referencias
Visita domiciliaria
Posteriormente se debe realizar un informe donde se de claridad del proceso realizado y del
resultado del mismo y de este modo poder tomar la decisión final de quien de los
candidatos que realizaron el proceso, es la persona más calificada para ocupar el cargo. Esta
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decisión se tomaría entre el líder del área donde se presenta la vacante y el líder de talento
humano.
23.1 El informe debe tener información como:

Datos generales de los candidatos que han cumplido con el proceso
Resultados de las pruebas cognitivas
Resultados de las pruebas psicotécnicas
Resultado de la entrevista
La verificación de antecedentes o referencias
Resultado de la visita domiciliaria (en los casos que aplique)
24. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.
“Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y

gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en
un único lugar”
Se tiene en cuenta que es fundamental la creación y constante actualización de una base de
datos que contenga la información de los candidatos que han realizado el proceso de
selección, esto con el fin de poder identificar a futuro posibles candidatos para nuevas
vacantes, tener claridad del perfil de estos candidatos y de ser necesario gestionar una
nueva contratación, no se requeriría empezar el proceso desde cero.
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Fecha: 07-08-2021
Base de datos candidatos
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Proceso
Cargo al Experienci Numero de Fecha del
Nombre Formación que
que aplica a contacto proceso
cumplió
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25. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS
SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
Teniendo en cuenta cada perfil de cargo, se han identificado los instrumentos de medición
que se ajustarían al proceso de selección planteado; teniendo en cuenta la importancia de
profundizar en aspectos como: conocimiento del cargo al cual el candidato ha aplicado, las
pruebas para un mayor conocimiento de la personalidad, entorno social – familiar y el
interés del candidato por el cargo aplicado.
25.1 ¿Qué se quiere medir?
Los objetivos de la selección se pueden definir en elegir al candidato más idóneo y
satisfacer las necesidades de personal de la entidad. Es por esto que lo que se pretende
medir, es que la persona seleccionada cumpla con el perfil y sea la mejor persona en cuanto
a la utilización de sus competencias para el cargo.
En este orden de ideas que pretende medir:
 El conocimiento que tiene sobre las actividades pertenecientes al cargo
 Si cuenta con las competencias idóneas que se han planteado para el cargo
 Que las cualidades y características personales se ajusten a lo requerido en el perfil
 El interés de la persona para hacer parte de la empresa y para ocupar el cargo
25.2 ¿A quiénes se quiere evaluar?

Inicialmente se evaluarían a los candidatos que se ajusten al perfil requerido, identificado
en un primer momento en la hoja de vida, donde se tendrá en cuenta su formación
académica y su experiencia laboral.
25.3 ¿Cuántos serán evaluados?
Se considera pertinente, elegir a los 4 candidatos que se ajusten mejor lo que requerido en
el perfil de cargo, de este modo seleccionar la persona con el mayor grado de
compatibilidad en relación con lo que se está buscando.
25.4 ¿Cómo serán entrevistados?
Para el proceso de selección planteado, en primer lugar, que realizaría una entrevista
preliminar de reconocimiento que se entiende como que “Pretende detectar de manera
amplia y en el mínimo tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del
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aspirante y su relación con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos,

facilidad de expresión y habilidad para relacionarse. El proceso inicia con la revisión de
los datos de la síntesis curricular y a su vez se observan ciertos aspectos del candidato,
que ayudarán a realizar una valoración rápida, para así descartar aquellos que de alguna
manera no reúnen los requerimientos solicitados.”
Esta entrevista se realiza vía telefónica, lo que permite optimizar tiempo y poder agilizar el
proceso de selección.
Posteriormente, si el candidato ha continuado con el proceso, se realizará una entrevista de
trabajo más detallada, con el fin de conocer mejor a la persona que podría cumplir con el
perfil.
En nuestro caso se utilizaría una entrevista estructurada que se refiere a “aquella en la que
el entrevistador hace la misma serie de preguntas relacionadas con el trabajo a todos los
candidatos a todos los puestos en particular. El uso de este tipo de entrevista aumenta la
confiabilidad y exactitud al reducir la subjetividad y la consistencia de las entrevistas no
estructuradas.”
25.5 ¿Quiénes participarán del proceso?
Para el proceso de selección, se tiene en cuenta la participación del líder de talento humano
y el líder del área quien hizo el requerimiento para la vacante, con el fin de garantizar que
la persona seleccionada si sea la indicada.
26. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADO

EN SUS COMPETENCIAS
Un paso fundamental para el proceso de selección, es la verificación de referencias que
suministra el candidato con el fin de corroborar la información que este ha entregado en la
entrevista de selección. Este proceso es realizado por el líder de talento humano, se realiza
vía telefónica y se indaga sobre las competencias que estamos buscando en el candidato,
con la finalidad de conocer si cumple o no con los parámetros que se han establecido en el
perfil del cargo.
27. ENTREVISTA DE TRABAJO: Es la técnica más utilizada en los procesos de

selección de personal. Ante un puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se
establece el perfil del candidato y, posteriormente, a través de la entrevista, se elige
a uno de los candidatos para cubrir el puesto determinado.
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Por tal motivo en Lucia Bisutería se realizarán entrevistas de trabajo con el fin de conocer a
los candidatos que quieren hacer parte de nuestra empresa, y verificar si cumplen con el
perfil requerido, saber cuál es su motivación y si puede hacer parte del cumplimiento de
este sueño. escoger a los más destacados y continuar con el proceso de selección y
contratación.
27.1 ASPECTOS QUE SE DEBEN CONTEMPLAR E INDAGAR EN UNA
ENTREVISTA DE TRABAJO:
Similitud entre las funciones del puesto vacante y tu experiencia previa.

Resultados obtenidos en el desempeño de las funciones.
Competencias-habilidades.
Afinidad con la cultura de empresa.
Encaje con tu jefe y compañeros.
Experiencia laboral
Periodo de adaptación-coste formativo.
Actitud.
Tus objetivos a corto, medio y largo plazo.
Ubicación de la residencia.
Adecuación salarial.
Afinidad con el resto de condiciones laborales.
Disponibilidad de incorporación.
Aspectos humanos. valores, principios y de afinidad, como la honestidad,
compañerismo, colaboración, ética, etc.
27.2 TIPOS GENERALES DE ENTREVISTA: Existen diferentes tipos de entrevistas;
Entrevista laboral
Entrevista psicológica
Entrevista clínica
Entrevista periodística
En lucia Bisutería se utiliza la entrevista laboral, la cual se realiza en los procesos de

selección de personal, a fin de hallar al candidato más capacitado al puesto solicitado,
según las necesidades que se tengan.
El Jefe Recursos Humanos, es quien se encargará de conocer un poco más acerca de la vida
y experiencia laboral del candidato. Por su parte, la persona que aspira al puesto debe
demostrar que tiene las capacidades técnicas y humanas para asumir el rol al cual se
postula.
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Existen múltiples metodologías para aplicar en estos casos, pero en su mayoría suelen ser
entrevistas presenciales y se suele procurar un ambiente de distensión para los aspirantes.
Cuando un candidato es seleccionado, puede ser llamado para otras entrevistas con quienes
van a ser sus superiores; en caso contrario, solo tendrá una entrevista y será el reclutador
quien le informe que su proceso ha sido exitoso.
27.3 TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU ESTRUCTURA

Dependiendo de la metodología que se aplique, las entrevistas pueden ser de tres tipos:
27.3.1 Entrevista abierta: También conocida como entrevista libre, es aquella que se
caracteriza por la ausencia de un cuestionario. Se trata de un diálogo más relajado, que
permite que el entrevistado se sienta más en confianza y que sus respuestas sean más
espontáneas y fluidas.
27.3.2 Entrevista estructurada o cerrada: En este caso, el entrevistador cuenta con un

cuestionario o serie de preguntas específicas que le van a permitir abordar diferentes
aspectos del entrevistado de una forma más eficiente. Este tipo de entrevista se aplica
mucho en los procesos de selección de personal, debido a su practicidad.
27.3.3 Entrevista mixta: Es una mezcla de las dos anteriores. En estos casos, una parte de
la entrevista se lleva como una conversación común, y en algún punto se hacen preguntas
cerradas o puntuales.
Para el caso de nuestra empresa se manejará la entrevista mixta, considerando que es la más
completa para conocer a fondo a la persona que se pretende contratar.
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28. FORMATO DE REFERENCIACIÓN
28.1 Referencia Laboral
A QUIEN CORRESPONDA
Por medio de la presente, se hace constar que el señor

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX identificado con cedula de ciudadanía No.
XXXXXXXXXXXXXXXXXX. Presto sus servicios en nuestra compañía como vendedor,
desde el 9 de mayo de 2021 hasta el 4 agosto de 2021, devengando un salario de $ ------
más comisiones por venta.
Durante este periodo demostró ser una persona puntual, responsable, honesta, eficiente
trabajadora. Motivo del retiro asuntos personales.
Gracias por su atención prestada.
ATT:
_____________________
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
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28.2 Referencia Personal
Montelíbano, 6 agosto de 2021
A QUIEN CORRESPONDA
Por medio de la presente, extiendo mi recomendación personal a

XXXXXXXXXXXXX quien a lo largo de los 5 años que llevamos de conocernos
siempre ha demostrado ser una persona responsable, honrada y trabajadora. Por lo
anterior le considero una persona digna de confianza y con la aptitud para afrontar
cualquier responsabilidad laboral.
Quedo a sus órdenes para cualquier aclaración al respecto.
Atentamente,
______________________________________________
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Tel. XXXXXXXXXXXXX
Correo XXXXXXXXXXXXXX
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28.3 Referencia Académica
[Logo de la universidad]
[Ciudad y fecha]
Nombre del instructor

Nombre de la universidad
Señores XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Por este conducto hago contar que el alumno XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, egresado

de la licenciatura XXXXXXXXXXXXX de la presente Universidad, que conozco desde
hace XXXXX años, curso con un servidor diferentes asignaturas, en las cuales siempre
manifestó un satisfactorio nivel de estudio y cumplimiento de las labores que le fueron
asignadas.
Me permito destacar en este estudiante su admirable disciplina, madurez y responsabilidad

que lo hacen resaltar académicamente. Su excelente capacidad de adaptación, gran
iniciativa y motivación dentro de sus labores académicas.
Sin más, reitero la idoneidad del presente candidato para realizar los estudios de Master en
su centro.
Atentamente,
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XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
[cargo]
Tel XXXXXXXXXXXX
29. DECISION DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección completándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a
los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Empleo a tiempo completo:
29.1 PROMOVER A UN CARGO
nuestra compañía tiene en su equipo el más importante de sus activos. Siendo capaz de
trasmitirles cuanto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos
personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del
departamento de recursos humanos, la motivación del equipo.
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin
tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre
con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será
mucho menor.
30. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACION
DOCUMENTOS OBSERVACIONES FUNCIONARIO

REQUERIDOS NUEVO
fotografía reciente Tamaño 3x4, 3 fotos fondo blanco X
Certificación bancaria Con fecha de expedición no X
mayor a un mes
Fotocopia del documento de 2 fotocopias tamaño 150 X
identidad
Fotocopia de la libreta militar En caso que sea género masculino X
Fotocopia de los Estudios Ya sean técnicos, tecnólogos o X
profesional y anexar fotocopias de
los cursos.
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Certificaciones Laborales El documento debe especificar: X

fecha de ingreso, fecha de retiro y
cargo.
Certificación de Eps, Pensión Fotocopia no mayor a un mes X
Certificación de Judicial, Disciplinario, fiscal X

Antecedentes
31. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO
Montelíbano, Córdoba --/--/--
Respetado candidato.
En nombre de Lucía Bisutería y especialmente de área de Talento Humano queremos

agradecerle por habernos elegido como una de sus alternativas para su desarrollo laboral.
Si bien por las necesidades actuales de la organización y para el proceso especifico en el

cual usted participo, su hoja de vida no fue seleccionada, la misma quedara registrada en
nuestra base de datos y la información fruto de nuestro proceso de selección la tendremos
disponible para futuras oportunidades en las cuales se ajuste su perfil.
Le reiteramos nuestro agradecimiento por el interés demostrado en este proceso y le

deseamos futuros éxitos en sus proyectos de desarrollo profesional y personal.
Cordialmente,
Área Talento Humano
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Lucía Bisutería
32. GLOSARIO
PERFIL DE CARGO: Un perfil de cargo, también llamado Descripción de puesto, es un

método de recopilación de los requisitos y calificaciones exigidas para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado.
REQUISICIÓN DE PERSONAL: Una requisición de personal se define como: Un

documento que especifica el título del puesto, el departamento solicitante, la fecha en que
se necesita que se presente el empleado al trabajo y otros detalles. ... Naturalmente, este
documento surge de la necesidad de cubrir vacantes.
VACANTE: Este término es un adjetivo que hace referencia a todo aquello que está sin
ocupar o sin promover.
CANDIDATO: Aspirante que cubre el perfil del puesto y esta propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
APTITUD: Es la potencialidad de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento, la aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en
capacidad.
COMPETENCIA: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
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EXPERIENCIA: Es la adquisición de conocimientos mediante la practica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas
de trabajo, juntas de intercambio, etc.
33. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
https://www.emprendepyme.net/el-proceso-de-seleccion-de-personal.html
/ESPECIALIZACION/ACTIVIDADES%20DE%20APRENDIZAJE%204/Guia%20de
%20Trabajo%20Modelo%20Gestio%CC%81n%20Por%20Competencias%20aplicado
%20al%20proceso%20de%20seleccio%CC%81n.pdf
https://milformatos.com/cartas/carta-de-recomendacion-personal
https://es.scribd.com/doc/59087440/Carta-de-Recomendacion-Laboral
https://es.scribd.com/document/456003394/23-docx
https://www.agenciadeempleocolsubsidio.com/los-4-factores-que-determinan-la-seleccion-
por-competencias-y-como-reconocerlos/
https://www.todofp.es/orientacion-profesional/busca-empleo-
entrenate/asalariado/entrevista.html
https://www.significados.com/tipos-de-entrevista/
https://www.orientacionparaelempleo.com/que-se-valora-en-una-entrevista-de-trabajo-que-
se-evalua/
https://www.bizneo.com/blog/seleccion-de-personal/
https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/la-importancia-de-los-examenes-medicos-
ocupacionales-
https://www.ejemplodeformatoreferenciacademica.com
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https://www.territorium.com
https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/semillas/122320_
1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargable%20Actividad%20de
%20Aprendizaje%204.pdf
34. ANEXOS
34.1 Formato de solicitud de personal

34.2 Formato perfil del cargo.
34.3 Formato de competencias.
34.4 Modelo hoja de vida propia
34.5 Diseño aviso de publicación.
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ANEXO No. 1 formato de solicitud de personal
FORMATO DE SOLICITUD DE PERSONAL
INFORMACION SOLICITANTE:
AREA Produccion
CARGO Jefe De Produccion

FECHA DE
SOLICITUD 2 de Agosto del 2021
INFORMACION VACANTE SOLICITADA
CARGO
SOLICITADO Operario Tejedor
MOTIVO DE LA VACAN Contratacion Inicial De Personal

TE
 Elaborar producto artesanal con tejido, anudado, a
FUNCIONES guja de ojo, ensartado manual según diseño, requer
imiento técnico y contexto cultural.
 Planear la producción artesanal según tipo de prod
ucto y requerimientos técnicos.
 Clasificar y separar productos.
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TIPO DE CONTRATO Termino Fijo
SALARIO Minimo Legal Vigente
FECHA DE INGRESO 9 de Agosto del 2021
REQUISITOS DEL CARGO
ESTUDIOS Bachiller Académico, Técnico Laboral Sena.
CONOCIMIENTOS
Diseño
Mercadotecnia y ventas
Servicio al cliente
Producción y procesamiento
Técnica de macramé
EXPERIENCIA 1 año en cargos similares, realizando labores operativas

preferiblemente con conocimientos en técnicas de
Macramé.
COMPETENCIAS Conciencia Organizacional

Orientación al Cliente
Aprendizaje Continuo
Capacidad para aprender
Confianza en sí mismo
Tolerancia a la presión
Creatividad e Innovación
Gestión del Tiempo
Cálculo de las necesidades de material
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FIRMA SOLICITANTE
AUTORIZADO POR
FECHA
ANEXO No. 2 formato perfil del cargo.

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
DENOMINACIÓN: OPERARIO TEJEDOR
CÓDIGO: 0001
GRADO: C
ESTRATÉGI
CO
Marque con X el
NIVEL DEL CARGO TÁCTICO
al cual pertenece
OPERATIV
X
O
NOMBRE DEL PROCESO: Fabricación de Bisutería y accesorios
DEPENDENCIA: Producción
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: Jefe de Producción
II. PROPOSITO PRINCIPAL: Identifican y procesan fibras sintéticas, emplean técnicas manuales o con
ayuda de utensilios tales como tablas y agujas, para elaborar accesorios de bisutería, objetos decorativos,
utilitarios o artísticos, aplican diferentes acabados a los objetos elaborados según técnica de tejido o anudado.
III. FUNCIONES CLAVES NIVEL DE

IV.CRITERIOS DE DESEMPEÑO
COMPETENCIA
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Organiza cada elemento para la elaboración de

Planear la producción artesanal cada producto teniendo en cuenta cada
según tipo de producto y requerimiento técnico que este utilice.
requerimientos técnicos
Elaborar producto artesanal Elabora los productos ofertados por la empresa

con tejido, anudado, aguja de teniendo en cuenta cada diseño y el tejido a 95%
ojo, ensartado manual según elegir.
diseño, requerimiento técnico y
contexto cultural.
Organiza la materia prima según ficha técnica y 88%
Clasificar y separar productos. técnica de tejido.
Realiza control de calidad a cada producto

Revisar productos y empacar realizado y seguidamente empacado. 90%
para garantizar la calidad.
Transportar materias primas, Define método de movimiento de los materiales

productos terminados y y el producto terminado en el interior de la
empresa. 88%
materiales empacados, de
forma manual o con la ayuda
de equipo.
OTRAS FUNCIONES RELACIONADAS

Limpiar las áreas de trabajo y equipo.
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES
Diseño
Mercadotecnia y ventas
Servicio al cliente
Producción y procesamiento
Técnica de macramé
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VI. REQUISITOS:
ACADEMICOS
EDUCACION: Bachiller Académico, Técnico Laboral Sena.
DE DESEMPEÑO
EXPERIENCIA: 1 año en cargos similares, realizando labores operativas preferiblemente con
conocimientos en técnicas de Macramé.
Buen manejo de relaciones interpersonales.
Capacidad para aprender.
Creativo e Innovador
VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS PARA ESTE CARGO
COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL

ESPERADO ESPERADO
GENERALES TRANSVERSALES
(OPERATIVO)
Conciencia Organizacional 90% Capacidad para aprender 90%
Orientación al Cliente 90% Confianza en sí mismo 90%
Aprendizaje Continuo 85% Tolerancia a la presión 85%
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIAS CONCEPTO NIVEL
ESPERADO
Creatividad e Innovación Crea trabajos originales y novedosos. 90%
Gestión del Tiempo Maneja una agenda de trabajo organizada. 90%
Cálculo de las necesidades de Utiliza la materia prima necesaria para la elaboración 90%
material de un producto.
CIUDAD: Montelíbano, Córdoba
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FECHA DE APROBACIÓN: 24/07/2021
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Patricia Figueroa Diana Morfil Arrieta
ANEXO No. 3 formato de competencias.
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
GENERALES TRANSVERSALES
(ESTRATEGICO)
Conciencia Liderazgo. Pensamiento Estratégico.

Organizacion Relaciones Publicas.
al. Desarrollo Iniciativa.
Estratégico de Negociación.
los Recursos Conocimiento de la industria y el
Orientación Humanos. mercado.
al Cliente.
Habilidades Numéricas.
Habilidad Metodología para Calidad.
Aprendizaje Analítica. Herramientas al Servicio del
Continuo. Negocio.
Orientación a l Pensamiento Analítico.
os resultados Negociación.
Comunicación.
Trabajo en equ Dirección de Equipos de Trabajos.
ipo. Integridad.
Estrategia:
Capacidad de Adaptación al cambio.
planificación y Desarrollo estratégico de los RR. HH
de organizació Capacidad de entender a los demás.
n. Habilidad de Comunicación.
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Capacidad para aprender.

Capacidad par Confianza en sí mismo.
a aprender . Tolerancia a la presión.
Actitud Positiva.
Confianza en s Planificación y Productividad.
í mismo . Comunicación y escucha efectiva.
Tolerancia a la
presión.
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ANEXO No. 4 modelo hoja de vida propia
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ANEXO No.5 Diseño aviso de publicación.
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Manual de Selección

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Gestión Del Talento Humano Por Competencias

Manual De Funciones Por Competencias

Gina Patricia Castro Canaval

El Manual de Selección por Competencias, se constituye en una guía fundamental para la

Slogan: Arte con amor y dedicación

2.4 ORGANIGRAMA ORGANZACIONAL

3. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Determinar las principales características en competencias profesionales y

5. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS:

Es una técnica que los profesionales de recursos humanos utilizan cuando el

Con esta herramienta o acción, Lucia Bisutería incorpora a su equipo, nuevos

6. APLICABILIDAD DEL MANUAL

7. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA DE LA ORGANIZACIÓN A

La Dirección de Recursos Humanos es el área encargada de dirigir el proceso de

9. CÓMO SE ESTRUCTURA. El Proceso de Seleccion se estructura de la siguiente

10. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

La seleccion de personal se realizara bajo los parametros establecidos en el manual

Al seleccionar un candidato para ser contratado se debera proceder a la respectiva af

11. SELECCIÓN PERSONAL IDONEO: La selección de personal es el proceso que

Cuando se habla de selección dentro de nuestra empresa, el área de talento humano

12. ETAPAS DEL PROCESO.

El proceso de selección de personal consta de varias etapas:

12.10 Exámenes Médicos:

13. VENTAJAS DE APLICAR PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

 Las pruebas personalizadas constituyen un medio confiable y exacto para predecir e

14. CUALES SON LOS PROBLEMAS POTENCIALES DE APLICAR

El desempeño de un puesto de trabajo depende de la capacidad y motivación de un individu

15. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

16. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Nombre e identificación del cargo.

El candidato elegido debe cumplir con las especificaciones estipuladas en el respectivo Ma

17. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

18. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN

19. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Por redes sociales

20. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

VER ANEXO No. 4

21. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.

Lucía Bisutería como empresa comprometida con la generación de empleo y Basado en

22. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

23. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Descripción del proceso Cumple No cumple No aplica

23.1 El informe debe tener información como:

24. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

“Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y

25. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

25.2 ¿A quiénes se quiere evaluar?

aspirante y su relación con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos,

26. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADO

27. ENTREVISTA DE TRABAJO: Es la técnica más utilizada en los procesos de

Similitud entre las funciones del puesto vacante y tu experiencia previa.

27.2 TIPOS GENERALES DE ENTREVISTA: Existen diferentes tipos de entrevistas;

En lucia Bisutería se utiliza la entrevista laboral, la cual se realiza en los procesos de

27.3 TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU ESTRUCTURA

27.3.2 Entrevista estructurada o cerrada: En este caso, el entrevistador cuenta con un

28. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

28.1 Referencia Laboral

Por medio de la presente, se hace constar que el señor

Gracias por su atención prestada.

28.2 Referencia Personal

Montelíbano, 6 agosto de 2021

Por medio de la presente, extiendo mi recomendación personal a