INSPECCIÓN LABORAL Y LA

SUNAFIL
ELMER HUAMÁN ESTRADA
ABOGADO ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL
Lima, julio 2020

Correo: ehuamane@pucp.pe
 FUNCIONES DE SUNAFIL,
SUJETOS, ACTUACIÓN INSPECTIVA
Y FACULTADES DEL INSPECTOR DE
TRABAJO
MARCO NORMATIVO

❑Convenio 81, Convenio sobre la inspección del trabajo

❑Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
❑Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

3
 SISTEMA DE INSPECCIÓN

•Servicio público encargado de vigilar el cumplimiento de las

normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, de
exigir las responsabilidades administrativas que procedan,
orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, todo
ello de conformidad con el Convenio Nº 81 de la
Organización Internacional del Trabajo.

4
 Estructura Funcional actual del
Sistema de Inspección del Trabajo
Ente
SUNAFIL Rector

GOB. REG.
INTENDENCIA LA INTENDENCIA LIMA
REGIONAL SUNAFIL-
REGIONAL SUNAFIL LIBERTAD LIMA MICRO
–LA LIBERTAD MICRO METROPOLITANA EMPRESA
EMPRESA

Realizan inspecciones y el procedimiento

sancionador
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 Distribución por Regiones - Antes

Tumbes
Loreto
Amazona
Piura s
Cajamarca
San MTPE
Lambayeque
Martín (DGIT)
La
Libertad Gobiernos
Ancash Huánuco Ucayali
Regionales
Pasco
Lima Junín
Cuzco Madre
Callao de
Lima Huancavelica ApurímacDios
M
Ica Ayacucho Puno

Arequipa

Moquegua
6
Tacna
 DISTRIBUCIÓN POR REGIONES- SUNAFIL

Tumbes
Amazonas Loreto
Piura
Cajamarca
San
Lambayeque
Martín
La Gobiernos
Libertad Regionales
Ancash Huánuco Ucayali

Pasco
Lima Junín SUNAFIL
Cuzco Madre
Callao de Dios
Lima M Huancavelica Apurímac

Ica Ayacucho Puno

Arequipa

Moquegua
Tacna

7
TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS A LA SUNAFIL

La Primera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29981

estableció que se transfiera a la SUNAFIL los órganos, unidades
orgánicas y cargos del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE).

Mediante Resolución Ministerial N° 037-2014-TR, de fecha

28/02/2014, se aprobó la transferencia de competencias del
MTPE a la SUNAFIL y se estableció como fecha de inicio de
funciones de la SUNAFIL, como autoridad Central del Sistema
de Inspección del Trabajo a nivel nacional, el 01 de abril de
2014.

8
 Competencia en materia de inspección

Antes del proceso de transferencia:

Competencias de la DRTPE-LM y de las Regiones se mantienen hasta la expedición de la
Resolución Ministerial que establezca la culminación del proceso de transferencia en cada región
(Numeral 1.1. del artículo 1° del D.S. 003-2013-TR).

Después del proceso de transferencia

• Los Gobiernos Regionales ejercen la labor inspectiva de trabajo respecto de los empleadores
comprendidos en la definición de microempresa.

• La SUNAFIL ejerce la labor inspectiva de trabajo respecto de todos los empleadores no

comprendidos en la referida definición. Se realiza PROGRESIVAMENTE.

Todas las empresas Hasta 10 trabajadores

Regiones / DRTPE-LM
en planilla electrónica

Transferencia
Regiones:
Lima: DRTPE-LM Direcciones
Todas las demás
Regionales SUNAFIL
empresas

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 ¿QUÉ ES LA SUNAFIL?
• Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral

• Es la autoridad central del Sistema de Inspección del Trabajo.

• Es el ente rector del Sistema

• Es un organismo técnico especializado, adscrito al MTPE

• Tiene como facultad establecer las normas y procedimiento para asegurar el cumplimiento de las políticas
públicas en materia de su competencia, asimismo, debiendo garantizar el funcionamiento del Sistema con la
participación de los gobiernos regionales y de otras entidades del Estado.

• Siendo su responsabilidad promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico

sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y
proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
• Decreto Legislativo N° 1499 (10/05/2020): “conciliar administrativamente en las materias que correspondan, y
teniendo en cuenta el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo."

10
 AMBITO DE COMPETENCIA DE SUNAFIL

• Intendencia de Lima Metropolitana

• Proyectado tener 25 Intendencias Regionales. Una vez se implementen, los Gobiernos
Regionales no deberían realizar actividad inspectiva. Queda pendiente instalarlas en
Amazonas, Ucayali, Tacna, Apurímac, Huancavelica
• Resuelve en segunda instancia el procedimiento administrativo sancionador
• Elevar al TFL los recursos de revisión

11
 TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

▪ Es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su

competencia.

▪ El TFL resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los
procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión.

▪ El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el TFL, según corresponda, agotan con
su pronunciamiento la vía administrativa.
▪ El TFL constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la
interposición del recurso de revisión.

▪ Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de

modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.

▪ Aún no se instala este Tribunal, por lo que el procedimiento culmina en 2 instancias

administrativas.

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 Definición especial de
microempresa
• Microempresa: Empleador que cuenta con entre uno (1) y diez (10) trabajadores
registrados en la Planilla Electrónica.
• El MTPE elaborará un listado de microempresas que se encuentran en el ámbito de
competencia de los Gobiernos Regionales. Se considerará el promedio de
trabajadores registrados en la Planilla Electrónica en los doce últimos meses
anteriores al 30 de junio de cada año. Dicho listado – aprobado mediante
Resolución Ministerial irrecurrible - será publicado a más tardar el 31 de agosto de
cada año, surtiendo efectos en el año fiscal siguiente al de su publicación.
• Para el año 2019, se publicó la Resolución Ministerial N° 290-2018-TR, en la que se
aprobó el “Listado de microempresas que son fiscalizadas por los Gobiernos
Regionales durante el año fiscal 2019”.

13
FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

14
 ACTA DE INFRACCION

• El acta de infracción no es un acto administrativo. Se contrapone al informe de actuaciones

inspectivas.
• Los hechos constatados por el Inspector del Trabajo que motivaron el acta.
• La calificación de la infracción que se impute, con expresión de la norma vulnerada.
• La graduación de la infracción, la propuesta de sanción y su cuantificación.
• En los supuestos de existencia de responsable solidario, se hará constar tal circunstancia, la
fundamentación jurídica de dicha responsabilidad y los mismos datos exigidos para el
responsable principal.

15
Facultades de los inspectores laborales

16
 ¿QUIÉN ES EL INSPECTOR?

• Los inspectores de trabajo son aquellos servidores públicos investidos de autoridad para
cumplir con la función inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de
Trabajo (SUNAFIL) y las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo

17
 ¿CÓMO IDENTIFICAR A LOS INSPECTORES DE TRABAJO?

• Requerir la acreditación de los inspectores mediante la credencial otorgada por la SUNAFIL.

• Contenido de la credencial
• Código de credencial
• Nombres y apellidos
• Cargo
• Número de DNI
• Firma
• Facultades
• Fecha de expedición de credencial
• Vigencia de la credencial
• Firma del Superintendente de la SUNAFIL

18
 LISTA DE INSPECTORES LABORALES

1. INGRESAR A www.sunafil.gob.pe
2. SELECCIONAR LA OPCIÓN «SERVICIOS” “IDENTIFICACIÓN DE INSPECTORES

19
LISTA DE INSPECTORES LABORALES

20
 FACULTADES DE LOS INSPECTORES
• INGRESO SIN PREVIO AVISO
• Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro
de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo.

• Si el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona

física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la
oportuna autorización judicial.

• VISITAS Y COMPARECENCIAS VIRTUALES

• La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o

en determinadas áreas del mismo.
• Infracción MUY GRAVE
Ordenar el cierre temporal del área de una unidad económica o una unidad
económica, la paralización y/o la prohibición inmediata de trabajos o tareas por
inobservancia de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo.

21
FACULTADES DE LOS INSPECTORES
• REALIZAR INTERROGATORIOS
• Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado
o al personal de la empresa
• Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de libertad para exponer sus
quejas, los Inspectores los entrevistarán a solas sin la presencia de los empleadores o de sus
representantes, haciéndoles saber que sus declaraciones serán confidenciales.
• Obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de
los trabajadores o la organización sindical.
• Infracción MUY GRAVE

• EXIGIR LA IDENTIFICACIÓN DE LOS PERSONAS

• Exigir la identificación, o razón de su presencia, de las personas que
se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado.
• Negativa acreditar identificación
• Infracción MUY GRAVE

22
 FACULTADES DE LOS INSPECTORES
• REVISAR LA DOCUMENTACIÓN

• Examinar en el centro de trabajo la documentación:

• declaraciones oficiales y contabilidad
• documentos del Seguro Social: ESSALUD y ONP/AFP
• planillas y boletas de pago de remuneraciones
• Sistema de Gestión de SST
• declaración jurada del Impuesto a la Renta
• cualesquiera otros relacionados con las materias sujetas a inspección.

• Obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente administrativo así como requerir la
presentación de dicha documentación.

• La negativa de facilitar la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus

funciones.
• Infracción MUY GRAVE

23
 FACULTADES DE LOS INSPECTORES

• APOYO DE PERITOS

• Practicar cualquier investigación, prueba o examen, sin perjuicio de solicitar el apoyo de peritos o de técnicos
especializados, vinculados con la materia de la inspección.
(Caso inspección en minería, hidrocarburos y energía)

• COLABORACIÓN CON LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO.

• El Sector Público y cuantas personas ejerzan función pública están obligados a prestar colaboración a la Inspección
del Trabajo cuando ésta les sea solicitada. ESSALUD y la SUNAT facilitarán a la Inspección del Trabajo la información
que dispongan y sean necesaria para el desarrollo de la función inspectiva.
(También RENIEC y la SUNARP: D.S. N° 002-2007-TR)

24
 ¿Qué facultades tiene el Inspector de Trabajo?
(artículo 5 LGIT)

• Apoyo de la policía.
El apoyo le será concedido de inmediato sin necesidad de
requerimiento previo, bajo responsabilidad.
Art. 15.2 (Rgto. LGIT)
Decreto Supremo Nº 002-2007-TR

• Realización de interrogatorio.
Puede interrogar a los trabajadores, al empleador o a terceros,
para esclarecer los hechos relativos a la inspección. En caso que
los trabajadores demuestren temor a represalias o carecieran de
libertad para manifestar sus quejas, el inspector podrá
entrevistarlos a solas sin la presencia de los empleadores.

25
 ¿EL INSPECTOR PODRÁ INVESTIGAR LOS HECHOS QUE NO ESTÉN CONTENIDOS
EXPRESAMENTE EN LA ORDEN DE INSPECCIÓN?

• Sí.
• En este caso el inspector actuará de oficio y podrá adoptar las medidas correctivas que
amerite la situación.
• A tales efectos, la empresa deberá permitir esta investigación de hechos nuevos, pues de lo
contrario podrá ser sancionada por obstrucción a la labor inspectiva.

26
 ¿EL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA DEBE FIRMAR EL
ACTA INSPECTIVA?
• Sí
• Es recomendable que el representante de la empresa firme el acta de inspección.
• SUGERENCIA: colocar por escrito las observaciones que estime convenientes respecto del
desarrollo de la actuación inspectiva.
• Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
• Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

27
 MEDIDAS INSPECTIVAS A ADOPTAR FINALIZADAS LAS ACTUACIONES
INSPECTIVAS

• REQUERIR REALIZAR MODIFICACIONES

• Requerir que, en un plazo determinado, se realicen modificaciones que garanticen el cumplimiento
de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.

• ORDENAR LA PARALIZACION
• Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la
seguridad o salud de los trabajadores.

28
 MEDIDAS INSPECTIVAS A ADOPTAR FINALIZADAS LAS ACTUACIONES
INSPECTIVAS

• PLAZO PARA CUMPLIMIENTO NORMAS

• Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte
medidas en orden al cumplimiento de la normatividad del orden sociolaboral.

• NOTIFICAR ACTA DE INFRACCIÓN

• De advertirse incumplimientos a las normas sociolaborales o por obstrucción
a la labor inspectiva, se extenderá el Acta de Infracción.

29
 ¿SON IMPUGNABLES LAS MEDIDAS INSPECTIVAS?

• Órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente:

• el empleador podrá impugnarla
• plazo máximo: 3 días hábiles
• La resolución que la resuelva será ejecutiva, sin perjuicio del recurso de apelación.

• ¿Las medidas inspectivas de advertencia y de requerimiento?

• No pueden ser impugnadas

30
 ¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN QUE DEBE BRINDAR EL EMPLEADOR ANTE
UN PRESUNTO DESPIDO ARBITRARIO?
• Los datos del empleador y la ubicación geográfica de la empresa.
• Los datos del trabajador y su domicilio actual.
• El lapso en el cual habría desempeñado labores el trabajador denunciante, con precisión de la fecha de
ingreso y fecha de cese.
• El último día de labores, el cargo u ocupación del trabajador, su jornada y horario de trabajo, la última
remuneración percibida así como la periodicidad de pago.
• Las circunstancias específicas en que se habría producido el despido arbitrario, a través de las
manifestaciones y aportes de pruebas tanto del trabajador, del empleador y de terceros, de ser el caso.
• Los hechos verificados y las manifestaciones de las partes (empleador y trabajador) se harán constar en el
acta correspondiente.
➢¿Puede un inspector ordenar la reposición de un ex trabajador?

31
 OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES
 Identificarse con la credencial otorgada por la
SUNAFIL.

• Ejercer las funciones con sujeción a los principios de legalidad, primacía

de la realidad, imparcialidad y objetividad, equidad, jerarquía, eficacia,
confidencialidad, lealtad, probidad, sigilo profesional y honestidad.

• Contar con el SCTR al acudir a un centro de trabajo donde existe cierto

nivel de riesgo.

• Respetar el régimen de incompatibilidades y los motivos de abstención

y recusación de común aplicación.

32
 PROHIBICIONES QUE TIENEN LOS INSPECTORES

• Revelar cualquier información sobre asuntos materia de la inspección así como de aquellos
que hubieren tomado conocimiento en el desempeño de su función.

• Practicar inspecciones en centros de trabajo donde tuvieran interés directo o indirecto o

parentesco de consanguinidad dentro del 4° grado o dentro del 2° grado de afinidad o
relación espiritual con el empleador o su representante o con el representante de los
trabajadores o con el trabajador afectado.
• Dedicarse a actividades distintas a su función dentro de la jornada de trabajo.

• Solicitar al empleador el otorgamiento de facilidades ajenas a la función inspectiva como el

otorgamiento de transporte, refrigerio u otros conceptos similares.

33
Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII

34
 SOBRE EL INGRESO DEL INSPECTOR
• Si vencido el plazo señalado el sujeto inspeccionado no ha permitido o
ha obstaculizado el ingreso del inspector al centro de trabajo
• Infracción MUY GRAVE
• Esto no debe determinar el cierre automático de la orden de inspección.

• La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores

inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares.
• Infracción MUY GRAVE

• El inspector tiene la obligación de agotar los medios necesarios para

llevar a cabo la comprobación de los hechos, sin perjuicio de extender el
acta por la infracción constatada.

35
 ACREDITACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN
PERSONAS NATURALES

• Personalmente con DNI

• A través de su representante debidamente acreditado ante el inspector

comisionado mediante carta poder simple adjuntando la copia del DNI del
sujeto inspeccionado y del representante.

36
 ACREDITACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN
DERECHO PÚBLICO

REPRESENTANTE
APODERADO
LEGAL

COPIA SIMPLE DNI

Apoderado y Rpte. Legal
COPIA SIMPLE DNI

CARTA PODER SIMPLE

Suscrita por Rpte. Legal
ACTO ADMINISTRATIVO

COPIA DEL ACTO

ADMINISTRATIVO

37
 ACREDITACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN
DERECHO PRIVADO

REPRESENTANTE
APODERADO
LEGAL

COPIA SIMPLE DNI

Apoderado y Rpte Legal
COPIA SIMPLE DNI

CARTA PODER SIMPLE

DOCUMENTO REGISTRAL Suscrita por Rpte Legal
VIGENTE

COPIA DOCUMENTO
REGISTRAL

38
 CLASIFICACIÓN DE LAS
INFRACCIONES LABORALES Y
MULTAS
MARCO NORMATIVO

❑Convenio 81, Convenio sobre la inspección del trabajo

❑Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
❑Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

40
 Clasificación de las infracciones según la materia que es
objeto de su vulneración u omisión

1) Infracciones a la labor inspectiva.

2) Infracciones en materia de relaciones laborales.
3) Infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
4) Infracciones en materia de seguridad social.
5) Infracciones en materia de empleo y colocación.
6) Infracciones de empresas de intermediación laboral y empresas
usuarias.
7) Infracciones en materia de promoción y formación para el
trabajo.
8) Infracciones en materia de contratación de trabajadores
extranjeros.

41
1. INFRACCIONES A LA LABOR
INSPECTIVA

Ley N° 28806: Art. 12°

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 45°

42
INFRACCIÓN GRAVE

45.1 Los incumplimientos al deber de colaboración con los supervisores inspectores, los
inspectores de trabajo y los auxiliares de inspección regulado, siempre que no estén
tipificados como infracciones muy graves.

45.2 Las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las
funciones inspectivas de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los
inspectores auxiliares, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

43
INFRACCIÓN MUY GRAVE

46.1 La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de

trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores
de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que
se realice una inspección.
(Esta disposición no se aplicará en algunos supuestos. Única Disposición Complementaria
Transitoria Ley N° 30222)
46.2 La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de acreditar su identidad o
la identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los
supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares.
46.3 La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de facilitar a los supervisores
inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y
documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones.

44
INFRACCIÓN MUY GRAVE

46.5 Obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización

sindical.
46.7 No cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de
la normativa de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo."
46.9 No cumplir inmediatamente con la orden de paralización o prohibición de trabajos o tareas por
inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales cuando concurra riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o tareas sin haber subsanado
previamente las causas que motivaron la paralización o prohibición.
46.10 La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia.
46.12 La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y
los inspectores auxiliares.
46.13 Obstaculizar, por acción u omisión, la investigación de un accidente de trabajo mortal a cargo del
inspector del trabajo.
46.14 No cumplir, en caso de accidente de trabajo mortal, con la orden de cierre temporal del área de una
unidad económica o una unidad económica dispuesta por el inspector del trabajo, alterar el lugar en el que se
produjo el accidente de trabajo mortal o proporcionar información falsa o imprecisa.

45
2. INFRACCIONES EN MATERIA DE
RELACIONES LABORALES

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 23°

46
INFRACCIÓNES LEVES

23.2 No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato
de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por
tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier
otro documento que deba ser puesto a su disposición.
23.4 El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones,
siempre que no esté tipificado como infracción grave.
23.5 No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con
un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de
trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier otra información o
documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador.
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un
caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento de investigación y
sanción del hostigamiento sexual.”

47
INFRACCIÓNES GRAVES
24.2 El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre
planillas de pago, planillas electrónicas, o registro de trabajadores
y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado; no efectuar
el alta en el Registro, la modificación o actualización de datos, o la
baja en el Registro, dentro del plazo correspondiente.
24.4 No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las
remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen
derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los
establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como
la reducción de los mismos en fraude a la ley.
24.5 No depositar íntegra y oportunamente la compensación por
tiempo de servicios.

48
INFRACCIÓNES GRAVES
24.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de
prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave.

24.7 No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo,

cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los
mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y
registro.

24.12 No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro Obligatorio

de Contratos creado por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de seguro de
vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los
trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada
trabajador afectado.
24.22 No adoptar las medidas previstas en la (…) Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.”

49
INFRACCIÓNES MUY GRAVES
25.1 No pagar la remuneración mínima correspondiente.

25.5 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a

plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su
desnaturalización, su uso fraudulento, y su uso para violar el principio de no
discriminación.“

25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de

trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso
vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en
general.

25.7 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los

niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de
dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las
edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten su salud
o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En
especial, aquellos que no cuentan con autorización de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades considerados como
peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con
fines de explotación laboral.

50
INFRACCIÓNES MUY GRAVES
25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho
de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo
contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a
modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación
laboral o contratación y sub-contratación de obras o servicios, y el
retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

25.15 No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o

cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como
cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio
de sus derechos constitucionales.

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en

materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación,
retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por
motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión,
ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de
la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera
otra índole.

51
INFRACCIÓNES MUY GRAVES

25.18 El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de

personas con dicho fin.

25.20. No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de

servicios, personal contratado bajo modalidades formativas
laborales, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de
pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo Nº
018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y
prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores
de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose
en una infracción por cada trabajador, pensionista, prestador de
servicios, personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y
otros, personal de terceros o derechohabiente (antes era grave).

52
INFRACCIÓNES MUY GRAVES

25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política

salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley No 30709, Ley
que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su
Reglamento."

• "25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política

salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley No 26772, que dispone
que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán
contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de
igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
25.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de
hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la
trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

(…)

25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento

sexual.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

53
INFRACCIÓNES MUY GRAVES EN EL MARCO DEL
COVID-19

a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de

personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya
actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia
Nacional declarado por Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM o para
labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del
ámbito de la excepción.

b) Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para

trabajadores/as considerados/as en el grupo de riesgo por los
períodos de la emergencia nacional y sanitaria”.

54
 3. INFRACCIONES EN MATERIA DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 26°

55
INFRACCIÓNES LEVES Y GRAVES

26.1 La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique

riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.

26.3 No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de

trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de
efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con
inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que
no se trate de una industria calificada de alto riesgo por ser insalubre o
nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que
manipula.

26.4 Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la

prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave
para la integridad física o salud de los trabajadores.

56
INFRACCIÓNES GRAVES
27.2 No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de
seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes
peligrosos ocurridos, no comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico
Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en
caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tenerse indicios que las medidas
preventivas son insuficientes.

27.4 No comunicar los resultados de los exámenes médicos y/o las pruebas de la vigilancia de
la salud de cada trabajador.

27.8 No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y

adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y
sobre las medidas preventivas aplicables.

27.15 No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a

favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

27.16 No verificar el cumplimiento de la normativa legal vigente en materia de seguridad y

salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratistas, empresas especiales de
servicios o cooperativas de trabajadores que desarrollen obras o servicios en el centro de
trabajo o con ocasión del trabajo realizado por encargo de la principal.

57
INFRACCIÓNES MUY GRAVES
28.1 No observar las normas específicas en materia de
protección de la seguridad y salud de las trabajadoras
durante los periodos de embarazo y lactancia y de los
trabajadores con discapacidad.

28.2 No observar las normas específicas en materia de

protección de la seguridad y salud de los menores
trabajadores.

28.5 Superar los límites de exposición a los agentes

contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para
la seguridad y salud de los trabajadores.

28.7 No adoptar las medidas preventivas aplicables a las

condiciones de trabajo de las que se derive un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y
personas que prestan servicios dentro del ámbito del centro
de labores.
58
INFRACCIÓNES MUY GRAVES
28.10 El incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el
trabajo que ocasione un accidente de trabajo que cause daño al
cuerpo o a la salud del trabajador, que requiera asistencia o descanso
médico, conforme al certificado o informe médico legal.

28.11 El incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en

el trabajo que ocasione un accidente de trabajo mortal.

28.12 El incumplimiento de la normativa sobre la seguridad y salud en

el trabajo que ocasione al trabajador una enfermedad ocupacional,
debidamente diagnosticada y acreditada por el o los médicos
especialistas según sus competencias.

28.13 No cumplir con realizar los exámenes médicos ocupacionales

y/o no cumplir con realizar la vigilancia de la salud de sus
trabajadores.

59
4. INFRACCIONES EN MATERIA DE
EMPLEO Y COLOCACIÓN

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 29°

60
INFRACCIÓNES GRAVES Y MUY GRAVES
30.3 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas
con la promoción y el empleo de las personas con
discapacidad.

31.3 La publicidad y realización, por cualquier medio de

difusión, de ofertas de empleo discrimitatorias, por
motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión,
opinión, ascendencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad,
portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.

61
5. INFRACCIONES DE EMPRESAS DE
INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
EMPRESAS USUARIAS

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 32°

62
INFRACCIÓNES MUY GRAVES

INTERMEDIACIÓN

34.2 No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación

laboral.

34.3 Utilizar la intermediación así como la contratación o

subcontratación de obras o servicios con la intención o efecto de
limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos de los
trabajadores o sustituirlos en caso de huelga.

34.4 No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones

laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la
empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos.

USUARIAS
37.1 Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la
intermediación laboral.

63
 6. INFRACCIONES EN MATERIA DE
PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PARA EL
TRABAJO

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 38°

64
INFRACCIÓNES GRAVES Y MUY GRAVES

39.2 No celebrar los convenios de modalidades

formativas por escrito o no presentarlos ante la
Autoridad competente, en los plazos y con los requisitos
previstos.

39.3 Exceder los límites de contratación bajo modalidades

formativas.

40.2 El incumplimiento de las disposiciones referidas al

horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las
modalidades formativas.
40.3 No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de
trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.

65
7. INFRACCIONES EN MATERIA DE
SEGURIDAD SOCIAL

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Art. 44°

66
INFRACCIÓNES GRAVES

Que el empleador afilie al trabajador a alguno de los

sistemas de pensiones, sin previamente haberle
entregado el “Boletín Informativo”, o que habiéndolo
entregado no respete los plazos señalados en el segundo
párrafo del artículo 16 de la Ley Nº 28991.”

67
NUEVA ESCALA DE MULTAS

68
CUANTIA Y APLICACIÓN DE SANCIONES VIGENTE (2020)

69
 INSUBSANABILIDAD ( Art. 49 del Reglamento)

• Cuando los efectos de la afectación

Infracciones del derecho o del incumplimiento de
Subsanables la obligación pueden ser revertidos

• Cuando los efectos de la afectación

Infracciones del derecho o del incumplimiento de
Insubsanables la obligación no pueden ser
revertidos
 III.- Infracciones insubsanables

III.- Infracciones insubsanables (Artículo 49)

«(…) Las infracciones son subsanables siempre que los efectos de

la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación
puedan ser revertidos».

71
 GRADUACIÓN ESPECIAL DE LA MULTA POR LAS
INFRACCIONES INSUBSANABLES
DEL ART. 48.1-D DEL REGLAMENTO (TRABAJO FORZOSO Y
TRABAJO INFANTIL)

OTRAS
PEQUEÑA
MICROEMPRESA EMPRESAS
EMPRESA
NO MYPE
50 UIT
100 UIT 200UIT
TABLA ESPECIAL PARA LAS TRABAJADORAS DEL
HOGAR
Empleador del Hogar
Gravedad de la Monto de la
Infracción sanción
Leve 0.05 UIT
Grave 0.13 UIT
Muy grave 0.25 UIT
Muy grave (infracciones
tipificadas en los
numerales 25.7 y 25.18 4.50 UIT
del artículo 25)

73
 Reducción de la multa
VI. Reducción de la multa en etapa posterior a la actuación
inspectiva

• La multa podrá reducirse al 30% de la suma originalmente propuesta

o impuesta, cuando se acredite la subsanación de infracciones
detectadas, desde la notificación del acta de infracción y hasta
antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de
apelación.
• La multa podrá reducirse al 50% de la suma originalmente impuesta,
cuando resuelto el recurso de apelación interpuesto por el
sancionado, éste acredita la subsanación de las infracciones
detectadas dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados
desde el día siguiente de su notificación.

74
EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
FASES DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Decreto Supremo N° 016-2017-TR

1. Fase 2. Fase 3. Fase

Intructiva Sancionadora Impugnatoria

Plazo máximo: 9 MESES * 1

(*) Contados desde la notificación de la imputación de cargos.
(1) Excepcionalmente se amplía 3 meses, mediante resolución motivada que lo
justifique
1. FASE INSTRUCTORA

ETAPA PREVIA: FASE SIGUIENTE:

Actuaciones Fase
inspectivas o de Sancionadora
fiscalización

Input: Esta divida en Output:

Acta de 4 actividades Informe de
Infracción Instrucción

BASE NORMATIVA:
D.S. 016-2017-TR
R.S. 171-2017-SUNAFIL

Autoridad Administrativa:
Órgano Instructor – SIAI
Actividades de la Fase Instructora

1. Calificación del Acta de Infracción (Recepción-Registro-

Evaluación)

2. Inicio y desarrollo del Procedimiento Sancionador

3. Recepción de los Descargos y evaluación de los

actuados.

4. Emisión del Informe Final de Instrucción

CALIFICACIÓN DEL ACTA DE INFRACCIÓN

ACTA DE
INFRACCIÓN
Contenido mínimo
A.I.

EVALUACION

Requisitos de
procedencia

REMITIDA AL INSTRUCTOR AL
FINALIZAR LAS A.I. DENTRO DE
Competencia:
15 D.H. DESDE QUE SE EMITIÓ Material, Temporal y
Personal
INICIO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

Autoridad Imputación de Administrado

Instructora Cargos
LOS DESCARGOS

• Se presentan dentro de los 5 d.h. de

notificado la imputación de cargos.
• Contiene los argumentos de defensa y los
medios probatorios ofrecidos para
desestimar cada uno de los cargos
imputados.
• Se puede solicitar la ampliación de su
presentación hasta por 3 d.h.
INFORME FINAL DE INSTRUCCIÓN

• Se emite máx. a los 10 d.h. contados desde

el día siguiente del vencimiento del plazo
para la presentación del descargo.
• Este declara la inexistencia de infracción o
las conductas que se consideren probadas
constitutivas de infracción, la norma que
prevé la imposición de sanción y la sanción
propuesta.
• Se remite el I.F.I. a la autoridad
sancionadora en el plazo de 2 d.h.
2. Fase sancionadora

FASE PREVIA: FASE SIGUIENTE:

Fase Instructora Fase
Impugnatoria

Input: Esta divida en Output:

Informe de 5 actividades Resolución de Sub
Instrucción Intendencia

BASE NORMATIVA:
D.S. 016-2017-TR
R.S. 171-2017-SUNAFIL
Autoridad Administrativa:
Órgano Resolutor – SIRE
 NOTIFICACIÓN DEL INFORME DE
INSTRUCCIÓN Y PRESENT. DESCARGOS

Autoridad Informe de Administrado

Sancionadora Instrucción
(SIRE)

Plazo:
5 d.h.

DESCARGOS
5 DÍAS HAB.
 RESOLUCIÓN DE SUB INTENDENCIA

• Se emite dentro de los 15 d.h. desde el vencimiento del plazo para presentar los descargos.
• Sin embargo, mediante informe motivado la SIRE puede prorrogar por única vez la emisión de
la resolución hasta por un plazo de 15 d.h. de su vcto.
• Se resuelve sobre la imputación de cargos contenida en el I.F.I., la imposición de sanciones
administrativas, la cuantía de las mismas, o en caso contrario, el desistimiento y archivo del
P.A.S.
• Esta debe ser notificada al administrado, al órgano o entidad que formuló la solicitud, a quien
denunció la infracción, de ser el caso, así como a toda persona con legítimo interés en el
procedimiento.
 LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS

• El recurso de apelación
• El recurso de Reconsideración
• El recurso de Revisión
REQUISITOS DE ADMISIBILIDAD

Recurso de Apelación Recurso de Reconsideración

• Presentarse por escrito con el contenido • Presentarse por escrito con el
mínimo dispuesto por la R.S. N° 171-2017- contenido mínimo dispuesto
SUNAFIL. por la R.S. N° 171-2017-
• No presentar el recurso contra resoluciones SUNAFIL.
que haya declarado improcedente un • La exigencia de prueba
recurso de reconsideración, por nueva.
extemporáneo.
3. FASE IMPUGNATORIA (APELACIÓN)

FASE PREVIA: ETAPA SIGUIENTE:

Fase Recurso de
Sancionadora Revisión

Input: Esta divida en Output:

Resolución de Sub 02 actividades Resolución de
Intendencia Intendencia

BASE NORMATIVA:
D.S. 016-2017-TR
R.S. 171-2017-SUNAFIL
Autoridad Administrativa:
Órgano Resolutor – IREs / ILM
Actividades resolutivas del Recurso de Apelación

1. Recepción y evaluación de la calificación del recurso de

apelación.

2. Resolución del Recurso de apelación.

Plazos:
- Para interponer 15 días h. de notificada.
- Para resolverlo 30 d.h.
FASE IMPUGNATORIA (RECURSO DE REVISIÓN)

ETAPA PREVIA: ETAPA SIGUIENTE:

Recurso de Agotamiento Vía
Apelación / Administrativa
Reconsideración
Input: Output:
Esta divida en
Resolución de Resolución del Tribunal
?? actividades
Intendencia de Fiscalización Laboral

BASE NORMATIVA:
D.S. 016-2017-TR
R.S. 171-2017-SUNAFIL
Autoridad Administrativa:
Órgano Resolutor – Tribunal de Fiscalización Laboral
MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES
Base legal

▪ Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales

▪ Reglamento de la Ley sobre modalidades formativas laborales, Decreto Supremo Nº
007-2005-TR.
▪ DECRETO LEGISLATIVO N° 1401
▪ Decreto Legislativo que aprueba el régimen especial que regula las modalidades formativas
de servicios en el sector público
▪ Única Disposición Complementaria Derogatoria del Decreto Legislativo N° 1246 (10
/11/2016)
Modalidades formativas laborales
Temas Aprendizaje Prácticas Preprof. Prácticas Capacitación Pasantía Reinserción
Profesionales Juvenil Laboral

Edad Más de 14 No No 16-23 Más de 14 45-65

(estudia)

Partes Participa Participa centro de estudios Empresa y Empresa y Participa Empresa y

centro de practicante joven centro de adulto
estudios estudios

Grado de Primaria Estudiante Egresado No Educación Estudiante o No (un año de

Estudio Superior Docente desempleo)

Porcentaje No previsto No previsto No previsto 20% del área o No previsto 20% del área
del personal 10% del personal

Duración Máximo: Toda la carrera 6 a 24 meses 3 meses 24 meses

Máxima estudiante 12 meses

Jornada 48 semanal 30 semanal 48 semanal 48 semanal 48 semanal 48 semanal

Máxima

Subvención RMV RMV RMV RMV Variado 2 RMV

93
 Modalidades formativas laorales
BENEFICIOS CONTRATO DE TRABAJO MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
RMV S/.930.00 o la suma proporcional si jornada es S/.930.00 o la suma proporcional si la jornada es menor
menor de 4 horas diarias en promedio (Actualización para la reinserción mínimo 2 RMV)

Jornada máxima 8 horas diarias o 48 horas semanales 8 horas diarias o 48 horas semanales (Prácticas preprofesionales: 6
horas diarias o 30 semanales)
Vacaciones 30 días 15 días
Descanso Sí Sí
semanal
Feriados Descanso remunerado Descanso subvencionado
Gratificaciones Una remuneración mensual por semestre. Media subvención mensual por semestre. No tiene derecho a
También gratificación proporcional gratificación proporcional
CTS 1.17 de la remuneración anual No
Asignación 10% de RMV No
familiar
Utilidades Sí, según porcentajes No
Indemnización 1.5 remuneraciones por año (indeterminado) o No
por despido por mes dejado de laborar (temporales) con tope
de 12
Seguro de vida Sí No
ley
EsSalud 9% EsSalud o seguro privado (cobertura de 14 subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y de 30 por accidente)
Subsidio EsSalud Sí No

AFP/ONP Obligatorio Facultativo

Impuesto a la Sí No 94
Renta
 DESNATURALIZACIÓN MODALIDADES FORMATIVAS

❑ La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.

❑ La falta de capacitación en la ocupación especifica y/o el desarrollo de actividades del
beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.
❑ La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el
respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo.
❑ Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan
relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de
intermediación laboral salvo que se incorpore a una actividad diferente.
❑ La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artículos 17º y 32º o para
acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule (Capacitación laboral y
actualización para la reinserción laboral).
❑ La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad
formativa.
PRINCIPALES ASPECTOS DEL RÉGIMEN LABORAL
DE LA MYPE
 1. BASE LEGAL DEL RÉGIMEN LABORAL DE LA MYPE
➢ Ley N° 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña
Empresa (Publicada el 03/07/2003). El régimen laboral tenía una vigencia de
5 años, pero el artículo 2 de la Ley Nº 28851, publicada el 27 julio 2006, estableció una vigencia de 10
años, es decir, la extendió por 5 años más.

➢ Decreto Legislativo N° 1086, que aprueba la Ley de Promoción de la

Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y
del Acceso al Empleo Decente (Publicada el 02/06/2008; pero entra en
vigencia a partir del día siguiente de la publicación de su reglamento, es
decir 01/10/2008) hace permanente el régimen laboral.

➢ Decreto Supremo N° 008-2008-TR, Reglamento de la Ley de Promoción de

la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa
y del Acceso al Empleo Decente.

➢ Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, Texto Único Ordenado de la Ley

de Impulso al desarrollo productivo y crecimiento empresarial.
La Micro y Pequeña Empresa es una unidad económica
constituida por persona natural o jurídica, bajo
cualquier forma de organización o gestión empresarial
contemplada en la legislación vigente, que tiene como
objeto desarrollar actividades de extracción,
transformación, producción, comercialización de
bienes o prestación de servicios
 Microempresa Pequeña empresa Mediana
empresa

Características Ventas anuales Ventas anuales Ventas anuales

hasta el monto superiores a 150 UIT y superiores a 1700
máximo de 150 hasta el monto UIT y hasta el
UIT’s máximo de 1700 UIT monto de 2300
UIT

(*) Ya no se exige un número máximo de trabajadores

 EXCLUSIONES DEL RÉGIMEN
Aun cuando una empresa pueda ser calificada como micro o pequeña empresa, el régimen
no aplicará si:

Conforman un grupo económico que, en conjunto, no reúna

las características de una Mype (DEU)

Tienen vinculación económica con otras empresas o grupos

económicos nacionales o extranjeros que no cumplan las
características de una Mype (Lista de criterios)

Falsifiquen información o dividan sus unidades empresariales

con la finalidad de ingresar en dicho régimen.
 EXCLUSIONES DEL RÉGIMEN

Aun cuando una empresa pueda ser calificada como micro o pequeña empresa, el régimen
no aplicará si:

Las unidades económicas que se dediquen

al rubro de bares, discotecas, juegos de
azar y afines no podrán acogerse a la
presente norma
Extensiones del régimen
EXTENSIONES DEL
RÉGIMEN

Las juntas o asociaciones o agrupaciones de

propietarios o inquilinos en régimen de propiedad
horizontal o condominio habitacional,

Asociaciones o agrupaciones de vecinos

Respecto de los trabajadores que les prestan servicios

en común de vigilancia, limpieza, reparación,
mantenimiento y similares, siempre y cuando no
excedan de diez (10) trabajadores
 El REMYPE
Para que una empresa califique como micro o pequeña
empresa debe estar inscrita en el Registro Nacional de
la Micro y Pequeña Empresa (Remype)

La inscripción se realiza a través de la página web del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y
únicamente se requiere el número RUC del empleador y
su clave SOL para tal efecto.
PÉRDIDA DEL RÉGIMEN MYPE
PÉRDIDA DEL REMYPE
Superar el número máximo de ventas
Causa
durante 2 años consecutivos
Permanencia micro
1 año calendario adicional
empresa
Permanencia pequeña
3 años calendario adicionales
empresa

Obligaciones durante la permanencia:

 Cumplir con las obligaciones relativas a la Seguridad
Social en Salud y Pensiones
 Realizar las modificaciones de los contratos de trabajo
al nuevo régimen aplicable
 DIFERENCIAR LA DEFINICIÓN GENERAL DE MYPE DE LA
DEFINICIÓN ESPECIAL DE MICROEMPRESA
(D.S. 015-2013-TR)

Lista de empresas que

serán inspeccionadas por el
MTPE y los Gobiernos
Regionales

El resto de empresas no comprendidas en

Empresas que tengan de 1 a 10 la lista anterior
trabajadores en planillas en
promedio los últimos doce
meses anteriores al 30 de junio
de cada año. Entra en vigencia a
partir del 1 de enero del
siguiente año.
REMUNERACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA MYPE
Regla general

- Los trabajadores comprendidos en el régimen laboral

especial de las Mype tienen derecho a percibir por su
trabajo, por lo menos, una RMV.

Excepción

- Si el trabajo supone un servicio menor a la jornada ordinaria

máxima de la empresa (menos de cuatro horas), es posible el
pago proporcional de la remuneración mensual percibida.
Beneficios laborales comunes de las micro y pequeñas empresas

Descanso 15 días por cada año de servicios

vacacional
Jornada máxima 8 HORAS DIARIAS O 48 HORAS SEMANALES
Descanso físico
semanal 24 horas
obligatorio
Descanso en Régimen laboral común
feriados
 Beneficios exclusivos de la microempresa

Los trabajadores tienen derecho a ser asegurados en el Sistema

Seguro de salud Integral de Salud. El costo del sistema es semicontributivo
(Estado- empleador)

Es obligatoria la afiliación al Sistema Nacional de Pensiones o

Sistema Sistema Privado de Pensiones
pensionario
Beneficios exclusivos de las pequeñas empresas

Seguro de El empleador deberá aportar el 9% de lo que perciba el

Essalud trabajador
Pensiones Obligatorio afiliarse al Sistema Privado de Pensiones o
Sistema Nacional de Pensiones
Gratificaciones Son equivalentes a medio sueldo
legales
Compensación
por tiempo de Asciende a medio sueldo al año
servicios
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

10 remuneraciones diarias por cada año completo de

Microempresa servicios, con un tope máximo de 90 remuneraciones diarias

Pequeña 20 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios,

empresa con un máximo de 120 remuneraciones diarias.
 BENEFICIOS LABORALES DE LAS MYPE

• Un trabajador sujeto al régimen laboral general o común (contrato

determinado o indeterminado) no puede ser cesado y contratado
nuevamente bajo el amparo de la nueva ley Mype, sin que haya
transcurrido al menos un año desde el cese.

• Un trabajador contratado antes de que la empresa se inscriba en el

Remype conserva los beneficios sociales del régimen general.
 A modo de resumen
INDICADOR/RÉGIM MICROEMPRESA PEQUEÑA EMPRESA
EN
Beneficios sociales 1. Remuneración Mínima Vital 1. Remuneración mínima vital.
2. Jornada máxima 2. Jornada máxima.
3. Descanso semanal 3. Descanso semanal.
4. Trabajo en sobretiempo 4. Feriados.
5. Feriados 5. Vacaciones: 15 días. Posibilidad de reducción de 15 a 7 días
6. Vacaciones: 15 días. Posibilidad de calendario.
reducción de 15 a 7 días calendario. 6. CTS: 15 remuneraciones diarias por año completo de
7. Derechos Colectivos servicios. Tope máximo de 90 remuneraciones diarias.
7. Dos gratificaciones al año: Fiestas patrias y navidad.
Equivalentes a ½ remuneración cada una.
8. SCTR a cargo de empleador.
9. Seguro de vida a cargo del empleador.
10. Derechos colectivos.
11. Derecho a participar de la utilidades.
Indemnización por Equivalente a 10 remuneraciones diarias por Equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año completo
despido arbitrario cada año completo de servicios. Tope máximo de de servicios. Tope máximo de 120 remuneraciones diarias. Las
90 remuneraciones diarias. Las fracciones de año fracciones de año se abonan por dozavos.
se abonan por dozavos.
Seguro No Sí
complementario de
trabajo de riesgo
 TRABAJADORAS Y
TRABAJADORES DEL HOGAR
• La Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, en adelante la Ley, y su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo N° 015-2003-TR, consideran como trabajadores del hogar
a aquellos sujetos que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños
y demás labores propias de la conservación de una residencia o casa-habitación, y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar, siempre que no importen lucro o negocio para el
empleador o sus familiares.
• Al respecto, la Resolución de Superintendencia N° 191-2005/SUNAT (01/10/2005), en
adelante la Resolución, estableció que no se consideraría como trabajadores del hogar a los
familiares del empleador o de su cónyuge, hasta el cuarto grado de consanguinidad o hasta el
segundo grado de afinidad, es decir, no podrían ser considerados como trabajadores del
hogar los padres, hermanos, cuñados, primos del empleador por citar algunos ejemplos.
CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo para la prestación de servicios de un trabajador del hogar no está

sujeto a formalidad alguna, a diferencia del régimen común, pudiendo celebrarse en forma
verbal o escrita.
Modalidades de contratación
Las modalidades bajo las cuales un empleador puede contratar a un trabajador del hogar son
las siguientes:
a) Modalidad cama afuera
En esta modalidad el trabajador del hogar no vive en el domicilio del empleador, con lo cual
este último no se encontrará obligado a brindarle hospedaje ni facilidades para su educación.
b) Modalidad cama adentro
En este supuesto el trabajador sí habita en el domicilio del empleador, con lo cual este último
se encuentra obligado a proporcionarle un hospedaje adecuado, alimentación y, de ser el
caso, las facilidades que garanticen su asistencia a un centro de estudios fuera de la jornada
de trabajo.
En ambas modalidades los trabajadores del hogar están en la obligación de prestar sus
servicios con diligencia y a guardar absoluta reserva sobre la vida e incidentes en el hogar.
Registro

La Sunat estableció como una de las obligaciones del empleador, la de registrar a sus
trabajadores del hogar.
Sobre el registro, debemos indicar que tanto el empleador como el trabajador del hogar y su
derechohabiente deben inscribirse en el registro dentro de los treinta (30) días calendario
siguientes al inicio del vínculo laboral.
Finalmente, la referida resolución estableció que si el empleador no cumple con registrar al
trabajador del hogar será sancionado de acuerdo con lo establecido en el Código Tributario.
REMUNERACIÓN

• La remuneración de los trabajadores del hogar, en cualquiera de sus modalidades, será

determinada por acuerdo entre las partes, con lo cual a diferencia del régimen laboral
común de la actividad privada, no estaría sujeta a la Remuneración Mínima Vital (RMV).
Cabe anotar que la alimentación y el alojamiento que brinden los empleadores a los
trabajadores del hogar bajo la modalidad de “cama adentro”, no serán considerados como
parte integrante de la remuneración.
• La remuneración convenida con el trabajador del hogar será pagada por periodos mensuales,
quincenales o semanales, según lo acuerden las partes. A falta de acuerdo, se entenderá que
la remuneración ha sido pactada con una periodicidad mensual.
JORNADA LABORAL

• Los trabajadores del hogar bajo la modalidad de “cama adentro” no podrán laborar más de
ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales efectivas de trabajo,
correspondiéndoles el descanso en todo el tiempo restante a la prestación de la jornada
máxima diaria o semanal.
BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales del trabajador del hogar son los siguientes:

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es equivalente a quince (15) días de remuneración por cada año de servicios prestados
o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año. Este beneficio será
cancelado directamente por el empleador al trabajador al finalizar la relación laboral dentro
de cuarenta y ocho (48) horas o al finalizar cada año de servicios, con carácter cancelatorio.
A efectos del cálculo de la CTS deberá tomarse en consideración la remuneración mensual
percibida en el mes calendario anterior al del cese.
Si la CTS es cancelada anualmente, se tomará en consideración la remuneración del mes de
diciembre del año correspondiente. Las fracciones de año se calculan por dozavos o
treintavos, según correspondan.
VACACIONES
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince (15)
días luego de un año continuo de servicios, que serán pagados en un monto equivalente a la
remuneración que percibe en dinero al momento de iniciarse el descanso vacacional.
El récord trunco será compensado en razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere trabajado, según corresponda.
GRATIFICACIONES
Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por
Navidad, equivalentes a media remuneración. El pago debe efectuarse en la primera
quincena de los meses de julio y diciembre.
SEGURIDAD SOCIAL

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regímenes de seguridad social
al igual que los trabajadores del régimen laboral común de la actividad privada. En ese
sentido, corresponderá al empleador asegurar al trabajador, ya sea en EsSalud o en una
Empresa Prestadora de Salud (EPS).
Respecto al régimen pensionario del trabajador del hogar, este se encuentra en libertad de
optar por el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o por el Sistema Privado de Pensiones
(SPP).
Es importante precisar que la Ley establece que los aportes y retenciones por seguridad
social deberán ser realizados sobre la RMV vigente, aun cuando el trabajador del hogar
perciba una remuneración inferior.
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

• Los trabajadores del hogar al igual que el régimen común pueden renunciar al empleo. Para
dicho efecto, deberán comunicar dicha decisión al empleador con una anticipación de quince
(15) días. Cabe precisar que el empleador podrá exonerarlos de este plazo.
• De otro lado, el empleador tiene la facultad de separar del empleo al trabajador sin expresión
de causa, cumpliendo con un preaviso de quince (15) días o pagándole una indemnización
equivalente a la remuneración total de quince (15) días si deseara prescindir de este preaviso.
Asimismo, el contrato de trabajo puede extinguirse por muerte de una de las partes, por
mutuo acuerdo, por jubilación del trabajador o por incurrir en falta grave.
 CONTRATACIÓN LABORAL
TEMPORAL Y CONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES EXTRANJEROS

Betty Egúsquiza 125

CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS

126
 Cuestiones Preliminares

• De acuerdo al art. 2º de la Ley de Contratación de Extranjeros (D.Leg Nº

689), la contratación de personal extranjero en el Perú se encuentra
sujeta al régimen laboral de la actividad privada. No obstante, pese a
pertenecer a dicho régimen, la contratación de extranjeros presenta
una serie de particularidades tanto a nivel forma como de fondo.
• Exigencia de una serie de trámites y aprobaciones previos al inicio de la
prestación de servicios por parte del trabajador.
• La regularización de la situación migratoria ante la Superintendencia
Nacional de Migraciones (ex DIGEMIN).
• Autorización del contrato de trabajo ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
 CONTRATO DE TRABAJO

• De acuerdo a lo dispuesto por el at. 1º del “Reglamento de la Ley de

Contratación de Trabajadores Extranjeros”, el contrato de trabajo de
personal extranjero, así como sus prórrogas y/o modificaciones
deben cumplir lo siguiente:

Ser aprobado por

Celebrado por la Autoridad
escrito. Administrativa de
Trabajo.
• Asimismo, para la elaboración de los contratos, existe una serie de
exigencias en cuanto a su contenido, las cuales deben cumplirse
para que dicho contrato sea válido.
• Todo contrato de trabajo de personal extranjero deberá contener como información mínima,
la siguiente:

❑ Los datos que identifiquen a la empresa: Nombre o razón social de la empresa, RUC,
domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de
inicio de la actividad empresarial.

❑ Los datos que identifiquen al trabajador: Nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad,

sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o
especialidad.

❑ Los datos mínimos de la contratación: Descripción de las labores que desempeñará el

contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en
moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios sociales adicionales, fecha
prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones
contractuales.

❑ La remuneración que se otorgará y que será computable para efectos de la CTS, así
como para efectuar el cálculo del porcentaje limitativo respecto de las remuneraciones
del personal extranjero.
CLAUSULAS ESPECIALES
La indicación de que la aprobación del contrato no autoriza a
iniciar la prestación de servicios por parte del trabajador hasta que
no se cuente con la calidad migratoria habilitante, la cual es
otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo
responsabilidad del empleador.

El compromiso del empleador de transportar al personal

extranjero y los miembros de la familia que expresamente se
estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse la
relación contractual.

El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma

ocupación desarrollada por el personal extranjero.
De las Prórrogas o Modificaciones:

• Respecto a las prórrogas o modificaciones del contrato,

éstas deberán constar en instrumento separado y
deberán contener los mismos datos y cláusulas exigidos y
estipulados en el contrato primigenio, debiéndose indicar
además el número de registro de aprobación del contrato
originario.

Del Plazo de Duración:

• Finalmente, los contratos de trabajo de personal

extranjero deberán tener un duración determinada no
mayor a 3 años, pudiendo prorrogarse sucesivamente por
periodos que no excedan dicho plazo.
 Notas adicionales:
La autoridad competente
(Superintendencia Nacional de
Migraciones), tendrá en cuenta
el plazo de duración del
contrato al momento de
otorgar la calidad migratoria
habilitante del trabajador.
Asimismo, con fines de obtener la calidad
migratoria habilitante, cuando se trate de un
extranjero que iniciará labores en el Perú por
primera vez, el contrato de trabajo deberá ser
celebrado con anterioridad al inicio de la
prestación de servicios y presentando ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo para su
aprobación.
 Aprobación de Contratos de Trabajo de
Personal Extranjero
Para efectos de la aprobación de los contratos de trabajo de personal
extranjero, se deberá presentar una solicitud (según formato aprobado por
el MTPE) dirigida a la Autoridad Administrativa de Trabajo, acompañando la
siguiente documentación:

• El contrato de trabajo (preferentemente de acuerdo al modelo aprobado

por el MTPE) en tres ejemplares de idéntico tenor.

• El título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos y los

certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior vinculados con
el objeto del servicio, los cuales se presentarán en fotocopia legalizada por
notario peruano o en fotocopia visada por el Servicio Consular y el
Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú; o de otro lado si estos
documentos apostillados, de existir convenio de la Apostilla con el país de
procedencia, se encontrasen redactados en idioma extranjero, se deberá
acompañar la traducción oficial de los mismos.
• Declaración jurada según formato, en la que se estipule que el contrato
de trabajo extranjero se encuentra dentro de los porcentajes limitativos
establecidos por ley, y que además contenga:

❑ Los datos de identificación del empleador y del trabajador

contratado.
❑ El número total de trabajadores de la empresa.
❑ El número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que
representan del total.
❑ El número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que
representan del total.
❑ El saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su
respectivo porcentaje.
❑ El monto total de la planilla de remuneraciones.
 ❑ El monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el
porcentaje que representan del total.
❑ El monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el
porcentaje que representan del total.
❑ El saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su
respectivo porcentaje.

• En el supuesto en que se solicite la exoneración de los porcentajes

limitativos, se deberá presentar adicionalmente la documentación
sustentatoria pertinente. (Se detallará en el tema referido a Excepciones y
Exoneraciones).

• Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad

Administrativa de Trabajo, el cual deberá realizarse en el Banco de la
Nación. (0.78% de la UIT).
Porcentajes limitativos en la contratación de trabajadores extranjeros

• Existen 2 límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuyo cumplimiento es

verificado al momento de la presentación de la solicitud de aprobación de los contratos
respectivos:

• Límite en cuanto al número

• Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una
proporción de hasta el 20% del número total de sus trabajadores empleados y obreros,
considerados éstos en forma conjunta.

• Límite en cuanto a remuneraciones

• El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder del 30% del total
de la planilla de sueldos y salarios considerados de manera conjunta.
REGIMEN AGRARIO
ACTIVIDADES COMPRENDIDAS:
• Las Personas Naturales o Jurídicas que desarrolla cultivo y/o crianzas con
excepción de la industria forestal.
• Se incluye la actividad avícola que no utilice maíz amarillo duro importado, en
su proceso de producción.
• Se incluye a quienes utilicen principalmente productos agropecuarios
producidos directamente o adquiridos de las personas que desarrollen cultivos
y/o crianzas que desarrollen sus actividades fuera de Lima y Callao.
• Decreto Supremo Nº 007-2002-AG
• Ley 27460 “Actividad acuícola en aguas marinas, aguas continentales o
utilizando aguas salobres, como fuente de alimentación, empleo e ingresos”.
• Decreto de Urgencia N° 043-2019
AMBITO OBJETIVO:
• Empresas o personas naturales que desarrollan las actividades
de cultivo y/o crianzas, antes descritas.
• No se incluye las actividades agroindustriales relacionadas con
el trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cervezas.
• Tampoco los que se encuentran en las provincias de Lima y
Callao.
• Se requiere acogimiento ante la SUNAT, de que su actividad
está en el ámbito de la Ley Agraria (carácter constitutivo).
AMBITO SUBJETIVO:
• Los trabajadores que laboran en las empresas que desarrolla
las actividades agrarias o acuícolas antes referidas.
• No se incluyen los trabajadores que desarrollan labores
administrativas.
• Se excluye a los trabajadores, si se constata la falsedad de la
información presentada al acogerse al régimen y se determina
la invalidez del acogimiento (La SUNAT emitirá la resolución
respectiva).
CONTRATACIÓN:
• Indeterminada

- Presentación y Registro
• A plazo fijo
- Usual celebrar contratos intermitentes
 DEBERES Y BENEFICIOS SOCIALES:
CONCEPTO ACTUALMENTE (AL A PARTIR DE ENERO 2020
29.12.2019)
Remuneración La RMAD es de S/. 36.29. Y La RMAD será S/. 39.19. Y la remuneración mínima agraria mensual será S/. 1,175.70.
mínima agraria la remuneración mínima
diaria (RMAD) agraria mensual es de S/.
1,088.70.
Boletas y No existe la obligación de En boletas, se deberá disgregar los tres componentes de la remuneración agraria:
planillas distinguir en la boleta los
componentes de la a) Remuneración básica agraria, que como mínimo debería equivale a S/. 31.01
remuneración agraria. diarios (y que equivale al 79.13% de la remuneración mínima agraria diaria).

a) Gratificaciones agrarias, que como mínimo se debería cancelar en la suma de S/.

5.17 diarios (y que equivale al 16.66% de la remuneración básica agraria diaria).

a) CTS agraria, que como mínimo se debería cancelar en la suma de S/. 3.01 diarios
(y que equivale a 9.72% de la remuneración básica agraria diaria).

Estos tres componentes (remuneración básica agraria, gratificaciones y CTS) sumados

nos dan la suma de S/. 39.19, monto mínimo a otorgar como remuneración mínima
agraria diaria.
 DEBERES Y BENEFICIOS SOCIALES:
Descanso vacacional El descanso vacacional mínimo
es de 15 días calendario
remunerados por año de
servicio o la fracción que
corresponda
Indemnización por despido En caso de despido arbitrario, la
arbitrario indemnización es equivalente a
15 RD por cada año completo de
servicios con un máximo de 180
RD.
Aportes a EsSalud a cargo del El aporte mensual al Seguro de
empleador Salud para los trabajadores de la
actividad agraria, a cargo del
empleador, es del 4% de la
remuneración en el mes por
cada trabajador.
El descanso vacacional mínimo es por 30 días
calendario remunerados por año de servicio a la
fracción que corresponda y, asimismo, se regula este
derecho conforme con el Decreto Legislativo N° 713
En caso de despido arbitrario, la indemnización es
equivalente a 45 RD por cada año completo de servicios
con un máximo de 360 RD.
El aporte mensual al Seguro de Salud para los
trabajadores de la actividad agraria, a cargo del
empleador, es de 6% de la remuneración en el mes por
cada trabajador, con los reajustes siguientes:
- 7% a partir del 1 de enero de 2025,
- 8% a partir del 1 de enero de 2027, y
- 9% a partir del 1 de enero del 2029.
REGIMEN DEL ADOLESCENTE
TRABAJADOR
 SUPUESTOS

❑Edad mínima para trabajar 14 años, previa autorización del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Betty Egúsquiza 145

 SUPUESTOS

❑Si es mayor de 14 años:

a) Edades mínimas establecidas en el artículo 51° del CNA:

EDADES MÍNIMAS ACTIVIDADES ECONÓMICAS

15 años Labores agrícolas no industriales

16 años Labores industriales, comerciales

17 años Labores de pesca industrial

Betty Egúsquiza 146

 SUPUESTOS

❑Jornada mínima establecida en el artículo 56° del CNA:

EDAD JORNADA

14 años 4 horas diarias – 24 horas semanales

15 – 17 años 6 horas diarias – 36 horas semanales

Betty Egúsquiza 147

 SUPUESTOS

❑ Actividades que no debe realizar:

Decreto Supremo Nº 003-2010-MIMDES “Relación de trabajos peligrosos y actividades

peligrosas o nocivas para la salud integral y la moral de las y los adolescentes”.
En esta lista se incluye un listado de trabajos peligrosos por su naturaleza (por ejemplo el
trabajo que implique la exposición a sustancias tóxicas) y trabajos peligrosos por sus
condiciones (por ejemplo el trabajo que se realice con ausencia de medidas sanitarias de
higiene y seguridad o que se realice en medios de trasporte público).

d) No debe realizar actividades que pongan en riesgo la salud, desarrollo físico, mental,
emocional, moral, social y su proceso educativo del o la adolescente.

Betty Egúsquiza 148

 FALTAS

❑ "48.1-D Las infracciones tipificadas en los numerales 25.7 y 25.18 del artículo 25 tienen
el carácter de insubsanables”.

❑ La infracción en materia de trabajo infantil es sancionada conforme al siguiente

cuadro:
TIPO DE EMPRESA MULTA

Microempresa 50 UIT

Pequeña empresa 100 UIT

No MYPE 200 UIT

Betty Egúsquiza 149

150

GRACIAS