Psicología Organizacional Material Educativo UNIDAD III

UNIDAD III GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Docentes
Irina Palacios Paternina & Dayana Arias Romero
CONTENIDOS
UNIDAD TRES: GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES
Administración de personal
Mercados de Recursos Humanos
Reclutamiento de personal.
Selección de personal.
Capacitación e Inducción.
Bienestar laboral y calidad de vida.
Compensación o incentivos
Seguridad y salud en el trabajo.
IRINA LICETH PALACIOS PATERNINA

Psicóloga Docente
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
IRINA LICETH PALACIOS PATERNINA

Psicóloga Docente
PROPOSITO
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar la

contribuciones productivas del personal a la organización de manera
que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y
social.
El recurso humano determina el éxito de la organización.
El departamento de recursos humanos existe para apoyar a la

directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de

psicología industrial y organizacional, sociología organizacional,
ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina
del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera.
Los asuntos que se suelen tratar en el área de RH se relacionan con

una multiplicidad enorme de campos del conocimiento.
OBJETIVOS
1. Corporativos 2. Funcionales
3. Sociales 4. Personales
PROCESOS Y SUBPROCESOS RH
PROCESOS Y SUBPROCESOS RH
MERCADOS DE RECURSOS
HUMANOS
DEFINICIONES DE MERCADOS
El término mercado tiene varios significados, a saber:
• El lugar donde antiguamente se efectuaba el trueque de mercancías; por tanto, el local

físico en que los vendedores se encontraban con los compradores.
• El “espacio económico” en que se realizan intercambios de bienes fabricados y ofrecidos

por los productores y solicitados por los compradores.
• El área geográfica o territorial en que las fuerzas de la oferta y la demanda convergen

para establecer un precio común.
DIMENSIONES DE MERCADOS
a) Una dimensión de espacio: todo

mercado se caracteriza por un área física,
geográfica o territorial.
b) Una dimensión de tiempo: todo mercado

depende de una época.
c) Una dimensión de oferta y demanda:

todo mercado se caracteriza por la oferta o
disponibilidad de algo y, al mismo tiempo,
por la demanda de un producto.
MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar o época.
Se define sobre todo por las organizaciones y sus oportunidades. Cuanto mayor es el número de
organizaciones en determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de
disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.
El mercado de trabajo se divide por:
1. Sectores de actividades o de categorías (como empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos y

financieras, etc.).
2. Tamaños (organizaciones grandes, medianas, pequeñas, microempresas, etc.)
3. Regiones. Cada región tiene características propias.

SITUACIONES DEL MERCADO
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
 El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el

trabajo en determinado lugar y época.
 Se define sobre todo por la porción de la población en condiciones para trabajar y/o que está
trabajando, es decir, por el conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o
desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para el trabajo.
 Mercado de recursos humanos consta de candidatos reales y potenciales en relación con

determinadas oportunidades de empleo: son candidatos reales si están buscando alguna
oportunidad, independientemente de que estén o no empleados, y son candidatos potenciales si
están en condiciones de desempeño satisfactorio aunque no estén buscando empleo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
LO QUE DEBES SABER:
1. Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
2. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
3. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de

candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección.
4. La función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para

el funcionamiento de la organización.
5. El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de

la organización.
ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS
NECESIDADES
 Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto,

mediano y largo plazo.
 Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe
incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de
personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y
ofrecer.
 Incluye el proceso de planeación de personal que es definida como el proceso de decisión

sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en
determinado tiempo.
Modelos de Planeación de Personal
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: Las necesidades de

personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (en una industria)
o del servicio (en una organización no industrial).
Modelo basado en segmentos de puestos: Este modelo también se enfoca al nivel operativo
de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.
Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo): Muchas organizaciones

utilizan cartas de reemplazo u organigramas de carrera. Son una representación gráfica de
quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
Modelos de Planeación de Personal
Modelo basado en el flujo de personal: Este modelo describe el flujo de personas hacia el
interior, dentro y hacia fuera de la organización. La verificación histórica y el seguimiento de ese
flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten una predicción de corto
plazo de las necesidades de personal.
Modelo de planeación integrada: Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista
de los insumos, la planeación de personal toma en cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad

del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y

comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.

2. INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL
MERCADO
Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en segmentos o clases de
candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera
específica. La segmentación corresponde a los intereses particulares de la organización.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
permite a la organización:
a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de

candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de
candidatos/empleados admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus
técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.
3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. Reclutamiento Interno
2. Reclutamiento Externo
3. Reclutamiento Mixto
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Más económico  Puede frustrar la ambiciones de

los empleados.
 Más rápido
 Puede generar conflicto de
 Mayor índice de validez y intereses y actitudes negativas.
seguridad.
 Si se administra incorrectamente
 Fuente de motivación puede llevar al trabajador a la
incompetencia.
 Aprovechamiento de inversiones
en capacitación.  Cuando se utiliza frecuentemente
puede llevar a la falta de
 Desarrolla un espíritu saludable creatividad.
de competencia
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1. Archivos de candidatos que se presentaron 6. Conferencias y ferias de empleo en

espontáneamente o en reclutamientos universidades y escuelas.
anteriores.
7. Convenios con otras empresas que actúan en
2. Recomendación de candidatos por parte de los el mismo mercado, en términos de cooperación
empleados de la empresa. mutua.
3. Carteles o anuncios en la puerta de la 8. Anuncios en periódicos y revistas.

empresa.
9. Agencias de colocación o empleo.
4. Contactos con sindicatos o asociaciones de
profesionales. 10. Viajes de reclutamiento en otras localidades.
5. Contactos con universidades, escuelas, 11. Reclutamiento por internet.

asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación empresa-
escuela.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
 Experiencia nueva a la  Es mas demorado.

organización.
 Más caro.
 Renueva y enriquece los
recursos humanos de la  Menos seguro.
organización.
 Puede generar barreras
 Aprovecha las internas.
inversiones en
capacitación y desarrollo  Suele afectar la política
de personal de otras salarial de la empresa.
empresas o de los
mismos candidatos
RECLUTAMIENTO MIXTO
Este tipo de reclutamiento emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos. El
reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:
a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no

dé los resultados deseados. La empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que
en su transformación.
b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de no obtener los

resultados deseados.
c) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la empresa le preocupa llenar

la vacante ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de recursos
humanos.
EJEMPLOS DE RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
CONCEPTOS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
 La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
 La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un

puesto.
 La selección es el proceso que utiliza una organización para

escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de selección para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado.
 La selección es la obtención y el uso de información sobre

candidatos reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le
presentará una oferta de empleo.
 La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN
La selección es un proceso de comparación entre dos variables:
1. Los criterios de la organización (como los requisitos

del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización) primera variable la
proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades requeridas.
2. El perfil de los candidatos que se presentan. Se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.
Cuando X es mayor que Y, se dice que el candidato no satisface las

condiciones ideales para ocupar determinado puesto, y se le rechaza.
Cuando X y Y son iguales, se dice que el candidato reúne las

condiciones, por lo que se le contrata.
Cuando la variable Y es mayor que X, el candidato reúne más

características de las exigidas para el puesto, por lo que resulta sobre
calificado.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE
DECISIÓN
La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del

departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y
función de staff (prestación de los servicios del departamento especializado).
Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
1. Modelo de Colocación.
2. Modelo de Selección.
3. Modelo de Clasificación.
Técnicas de selección
Modelos de selección
BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Obtención de la información sobre

el puesto
Elección de las técnicas de

selección
OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE
EL PUESTO DE TRABAJO
ELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA LA
SELECCIÓN DEL OCUPANTE
CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN
DEFINICIONES
CAPACITACIÓN
Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación

no formal* como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral. (Art. 4 decreto ley 1567 de 1998)
DEFINICIONES
SISTEMA DE CAPACITACIÓN
Es el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos,

escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito
común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor
capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de
la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.
(Art. 2 decreto ley 1567 de 1998)
COMPONETES DEL SISTEMA DEL
PLAN DE CAPACITACIÓN
El sistema está integrado por los componentes que se relacionan a continuación:
a) Disposiciones legales. El conjunto de disposiciones legales relacionadas con la

materia delimita las competencias y responsabilidades y constituye el marco jurídico que
facilita la coordinación de acciones.
b) Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Plan tiene por objeto formular la

política en la materia, señalar las prioridades que deberán atender las entidades
públicas y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de
seguimiento y de control necesarios;
c) Planes institucionales. Con el propósito de organizar la capacitación internamente,

cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de
capacitación.

COMPONETES DEL SISTEMA DEL
PLAN DE CAPACITACIÓN
d) Recursos. Cada entidad contará para la capacitación con los recursos previstos en el
presupuesto, así como con sus propios recursos físicos y humanos, los cuales debe
administrar con eficiencia y transparencia, estableciendo mecanismos que permitan
compartirlos con otros organismos para optimizar su impacto
e) Organismos. Además de sus responsabilidades desde el punto de vista de su propia

gestión interna, las siguientes entidades tienen atribuciones especiales en relación con el
sistema de capacitación:
1. Departamento Administrativo de la Función Pública.
2. Escuela Superior de Administración Pública.
3. Entidades.
4. Escuelas públicas de formación y capacitación.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
a) Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y

organismos;
b) Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del
servicio público;
c) Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los
programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades;
d) Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,

habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales;
e) Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de
satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro
de la carrera administrativa.
Art. 5 decreto ley 1567 de 1998
PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN
a) Complementariedad.
b) Integralidad.
c) Objetividad.
d) Participación.
e) Prevalencia del interés de la organización.
f) Integración a la carrera administrativa.
g) Profesionalización del servidor público.
h) Economía.
i) Énfasis en la práctica.
j) Continuidad.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y
REINDUCCIÓN
Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de

inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y
capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a
suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de
la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un
contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Tendrán las siguientes
características particulares:
a) Programa de inducción
b) Programa de Reinducción

PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional

durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa
por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la
evaluación de dicho período. Sus objetivos con respecto al empleado son:
1. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el

fortalecimiento de su formación ética.
2 Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales
del Estado.
3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al

igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.
4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la

corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los
servidores públicos.
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;

PROGRAMA DE REINDUCCIÓN
Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los
cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos. Los
programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o
antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un
proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las
que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:
1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de sus funciones.
2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre
los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo.
3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la
organización y afianzar su formación ética.
4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad.
5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y
las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las
modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.
6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de
recursos humanos.
MODALIDADES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación podrá impartirse bajo modalidades que respondan a:
Los objetivos.
Los principios
Las obligaciones
OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES EN EL
PLAN Y/O PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Es obligación de cada una de las entidades:
a) Identificar las necesidades de capacitación.
b) Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el plan institucional de capacitación.
c) Establecer un reglamento interno en el cual se fijen los criterios y las condiciones para acceder a
los programas de capacitación;
d) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas de capacitación,
de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal;
e) Programar las actividades de capacitación y facilitar a los empleados su asistencia a las

mismas;
f) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de capacitación, las condiciones

que éstas deberán satisfacer en cuanto a costos, contenidos, metodologías, objetivos, duración y
criterios de evaluación.
OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES EN EL
PLAN Y/O PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación tanto de organismos públicos como de entes
privados, en el cual se indiquen la razón social, las áreas temáticas que cubren, las metodologías que
emplean, así como observaciones evaluativas acerca de la calidad del servicio prestado a la entidad;
h) Evaluar, con la participación de la Comisión de Personal, el impacto del plan de capacitación,

adoptando y aplicando para ello instrumentos técnicos e involucrando a los empleados;
i) Presentar los informes que soliciten el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela
Superior de Administración Pública;
j) Ejecutar sus planes y programas institucionales con el apoyo de sus recursos humanos o de otras
entidades, de sus centros de capacitación o los del sector administrativo al cual pertenecen, de la Escuela
Superior de Administración Pública o de establecimientos públicos o privados legalmente autorizados, o
con personas naturales o jurídicas de reconocida idoneidad. La contratación se ceñirá a las normas
vigentes sobre la materia;
k) Diseñar los programas de inducción y de reinducción a los cuales se refiere este decreto- ley e
impartirlos a sus empleados, siguiendo las orientaciones curriculares que imparta la Escuela Superior de
Administración Pública bajo la orientación del Departamento Administrativo de la Función Pública.
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS
CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN
empleado tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación:
a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o

equipo de trabajo;
b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y
rendir los informes correspondientes a que haya lugar;
c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del
servicio a cargo de la entidad;
d) Servir de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera;
e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de

capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista;
f) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la

entidad.
BIENESTAR LABORAL Y CALIDAD
DE VIDA
MARCO LEGAL
Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos en las
entidades del sector público y adoptadas por las organizaciones privadas en sus estatutos y
reglamentos internos son:
 Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y administración
de la salud ocupacional en el País.
 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios
sociales a los habitantes del territorio nacional.
 Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los
programas de Incentivos.
 Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
 Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
 Ley 1010 de 2006: Adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
DEFINICIONES
BIENESTAR LABORAL: Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y

mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Personal Operativo y
administrativos, en el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar
los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad.
CALIDAD DE VIDA: según (Rubén Ardila, 2003, p. 161-164) refiere la siguiente

definición: “Calidad de vida es un estado de satisfacción general, derivado de las
potencialidades de las personas. Posee aspectos objetivos y subjetivos. Es una
sensación subjetiva de bienestar físico psicológico y social. Incluye como aspectos
subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad percibida, la productividad
personal y la salud objetiva. Como aspectos objetivos el bienestar material, las relaciones
armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad y la salud objetivamente
percibida.”
Lo que debes saber para implementar un
plan de Bienestar laboral y Calidad de
Vida
¿Qué es un Sistema de Estímulos?
Establéese el sistema de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y

coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e
incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción,
desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir
al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
Art. 13 Decreto 1567 de 1998
Finalidades Del Sistema de Estímulos
Son finalidades del sistema de estímulos las siguientes:
a) Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento humano se
manejen integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los
empleados;
b) Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a las entidades públicas para que

construyan una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los
empleados;
c) Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño efectivo de

los empleados y de los grupos de trabajo de las entidades;
d) Facilitar la cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la asignación de

incentivos al desempeño excelente de los empleados.

PROGRAMA DE BIENESTAR
SOCIAL E INCENTIVOS
BIENESTAR SOCIAL
Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los
servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel
de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la
cual labora.
PARAGRAFO. Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos
los empleados de la entidad y sus familias.
Finalidad De los Programas De
Bienestar Social
Los programas de bienestar social que formulen las entidades deben contribuir al logro de
los siguientes fines:
a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la
entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño;
b) Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al

desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al
servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función
social;
c) Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que

privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;
Finalidad De los Programas De
Bienestar Social
d) Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a

la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los
empleados y de su grupo familiar;
e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que
prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a
su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las
normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.
Áreas De Intervención De Los
Programas De Bienestar Social
AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS

SOCIALES. En esta área se deben estructurar
programas mediante los cuales se atiendan
las necesidades de protección, ocio, identidad
y aprendizaje del empleado y su familia, para
mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreación, cultura y educación.
Los programas de esta área serán atendidos

en forma solidaria y participativa por los
organismos especializados de seguridad y
previsión social o por personas naturales o
jurídicas, así como por los empleados, con el
apoyo y la coordinación de cada entidad.
Áreas De Intervención De Los
Programas De Bienestar Social
AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. El área de la calidad de vida laboral será atendida a
través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los
empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo
personal, profesional y organizacional.
Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las entidades y
requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de sus directivos.
Proceso de Gestión De Los
Programas De Bienestar
Art. 23 Decreto 1567 de 1998. Para el diseño y la ejecución de los programas de bienestar social
las entidades deberán seguir el proceso de gestión que se describe a continuación:
a) Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer
prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos señalados en las
estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del Gobierno Nacional;
b) Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia
cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles;
c) Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas naturales o
jurídicas, o a través de los organismos encargados de la protección, la seguridad social y los
servicios sociales, según sea la necesidad o la problemática a resolver;
d) Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos
y decidir sobre su modificación o continuidad.
PARAGRAFO. En el proceso de gestión debe promoverse la participación activa de los empleados

en la identificación de necesidades, en la planeación, en la ejecución y en la evaluación de los
programas de bienestar social.
Programas De Incentivos
Los programas de incentivos, como componentes tangibles del sistema de estímulos, deberán
orientarse a:
1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla
con los objetivos previstos.
2. Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia.
Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeño se

desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral. Y los programas de incentivos
que buscan reconocer el desempeño en niveles de excelencia se estructurarán a través de
planes de incentivos. Art. 26 Decreto 1567 de 1998
Proyectos de Calidad de Vida
Los programas de incentivos que se desarrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral
tendrán como beneficiarios a todos los empleados de la entidad. Estos proyectos serán
diseñados a partir de diagnósticos específicos, utilizando para ello metodologías que las ciencias
sociales y administrativas desarrollen.
Las entidades, de acuerdo con sus políticas de gestión, podrán adaptar a sus particulares
requerimientos proyectos de calidad de vida laboral orientados a lograr el buen desempeño.
Planes de Incentivos
Los planes de incentivos para los empleados se orientarán a reconocer los

desempeños individuales del mejor empleado de la entidad y de cada uno de los
niveles jerárquicos que la conforman, así como de los equipos de trabajo que
alcancen niveles de excelencia.

Tipos Planes de Incentivos
Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes de

incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios.
Tendrán derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de
carrera, así como los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional;
técnico, administrativo y operativo.

Incentivos Pecuniarios
Los planes de incentivos pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos

económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad
pública. Dichos reconocimientos económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios
mínimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los órdenes nacional y
territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los
equipos seleccionados.
El Gobierno Nacional reglamentará los criterios, los requisitos, la organización y los

procedimientos para la selección y la premiación de los equipos de trabajo.

Incentivos No Pecuniarios
Los planes de incentivos no pecuniarios estarán conformados por un conjunto de

programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su
desempeño productivo en niveles de excelencia.
PARAGRAFO. Para los demás equipos no beneficiados con incentivos pecuniarios

se podrán organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se determinarán en el
plan de incentivos institucionales, en un capítulo especial.

Clasificación de los Planes de
Incentivos No Pecuniarios
Las entidades de las órdenes nacional y territorial podrán incluir dentro de sus planes
específicos de incentivos no pecuniarios los siguientes: ascensos, traslados, encargos,
comisiones, becas para educación formal, participación en proyectos especiales, publicación de
trabajos en medios de circulación nacional e internacional, reconocimientos públicos a la labor
meritoria, financiación de investigaciones, programas de turismo social, puntaje para
adjudicación de vivienda y otros que establezca el Gobierno Nacional.
Cada entidad seleccionará y asignará los incentivos no pecuniarios para el mejor equipo de
trabajo y para sus mejores empleados, de acuerdo con los criterios, los requisitos, la
organización y los procedimientos que establezca el Gobierno Nacional.
PARAGRAFO 1o. La prima técnica no hará parte de los planes de incentivos que se
establezcan en desarrollo del presente decreto-ley.
PARAGRAFO 2o. Los traslados, los ascensos, los encargos y las comisiones se regirán por las
disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o
sustituyan.
PARAGRAFO 3o. Los incentivos no pecuniarios que no estén regulados por disposiciones
especiales deberán ser concebidos, diseñados y organizados por cada entidad de acuerdo con
sus recursos y mediante convenios que realicen con entidades públicas o privadas, en el marco
de la ley y de sus competencias. Art. 32 Decreto 1567 de 1998
Consideraciones Generales
Para La Asignación Incentivos
Para asignar los incentivos, las entidades deberán observar las siguientes consideraciones:
a) La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e instrumentos

objetivos para medir el desempeño meritorio;
b) En todo caso los criterios de selección considerarán la evaluación del desempeño y los
resultados del trabajo del equipo como medidas objetivas de valoración;
c) Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger el reconocimiento de su
preferencia dentro de los planes de incentivos diseñados por la entidad en la cual labora;
d) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el
desempeño en niveles de excelencia;
e) Todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por
parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a
la hoja de vida.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
MARCO LEGAL
La Ley Colombiana se refiere y legisla de manera específica la Seguridad y Salud en el Trabajo en

las siguientes Resoluciones y Decretos:
Ley novena de 1979 Establece la obligación de contar con un Programa de Salud Ocupacional en
los lugares de trabajo.
Resolución 2400 de 1979 Establece las disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los
establecimientos de trabajo.
Decreto 614 de 1984 Determina las bases de la administración de Salud Ocupacional en el país.
Resolución 2013 de 1986 Reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités Paritarios de

Salud Ocupacional.
Resolución 1016 de 1989 Estipula la organización, funcionamiento y forma de los Programas de

Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores del país.
Decreto Ley 1295 de 1994 Determina la organización y administración del Sistema General de
Riesgos Profesionales.
MARCO LEGAL
Decreto 1832 de 1994 Explica cómo se adopta la tabla de Enfermedades Profesionales.
Resolución 652 de 2012 Establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Asimismo, establece los Comités de Convivencia Laboral.
Ley 1562 de 2012 Modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en
materia de Salud Ocupacional.
Ley 1616 de 2013 Expide la Ley de salud Mental y se dictan otras disposiciones.
Decreto 1072 de 2015 Establece el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(SGSST).
Resolución 0312 del 13 de Febrero de 2019: Define los estándares mínimos del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
Resolución 3310 de 2018, se adopta el formulario único de afiliación y reporte de

novedades al sistema de riesgos laborales.
DEFINICIÓN DE TERMINOS
Accidente Laboral
Es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
También, es aquel que se produce durante la ejecución de
órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Acto o Comportamiento inseguro

Se refieren a todas la acciones y decisiones humanas, que
pueden causar una situación insegura o incidente, con
consecuencias para el trabajador, la producción, el medio
ambiente y otras personas. También el comportamiento
inseguro incluye la falta de acciones para informar o corregir
condiciones inseguras.
Condición insegura
Es todo elemento de los equipos, la materia prima, las
herramientas, las máquinas, las instalaciones o el medio
ambiente que se convierte en un peligro para las personas, los
bienes, la operación y el medio ambiente y que bajo
determinadas condiciones puede generar un incidente.
Condiciones de trabajo: Es el conjunto de características de la

tarea, del entorno y de la organización del trabajo, las cuales
interactúan produciendo alteraciones positivas o negativas y
que, directa o indirectamente, influyen en la salud y la vida del
trabajador.
Incidente de Trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o

en relación con este, que tuvo el potencial de ser un accidente, en
el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se
presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.
Enfermedad Laboral
Es todo estado patológico permanente o temporal que
sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de
trabajo que desempeña el trabajador, en el medio en que se ha
visto obligado a trabajar, y que ha sido determinada como tal por
el Gobierno Nacional.
Identifique los acto inseguros y las
condiciones inseguras
Identifique los acto inseguros y las
condiciones inseguras
Peligro: Es una fuente o situación con potencial de daño

en términos de lesión o enfermedad, daño a la propiedad,
al ambiente de trabajo o una combinación de estos.
Riesgo
La probabilidad de que un evento ocurrirá. Abarca una
variedad de medidas de probabilidad de un resultado
generalmente no favorable Número esperado de pérdidas
humanas, personas heridas, propiedad dañada e
interrupción de actividades económicas debido a
fenómenos naturales particulares y por consiguiente, el
producto de riesgos específicos y elementos de riesgo.
Salud Ocupacional: Conjunto de disciplinas que tienen como

finalidad la promoción de la salud en el trabajo a través del
fomento y mantenimiento del más elevado nivel de bienestar en
los trabajadores, previniendo alteraciones de la salud generadas
por las condiciones de trabajo, protegiéndolos contra los riesgos
resultantes de la presencia de agentes nocivos y colocándolos en
un cargo acorde con sus aptitudes físicas y psicológicas.
Sistema General de Riesgos Laborales: se define como el

conjunto de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del
trabajo que desarrollan.
LO QUE DEBES SABER DEL SISTEMA
GENERAL DE RIESGO LABORALES
El Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL) está conformado por: Las entidades
encargadas de la Dirección, Control y Vigilancia del Sistema está conformado por:
 El Ministerio de Salud y Protección Social,
 El Ministerio del Trabajo,
 El Consejo Nacional de Riesgos Laborales,
 La Superintendencia Nacional de Salud y
 La Superintendencia Financiera de Colombia;
 Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), públicas y privadas;
 Los empleadores;
 Los trabajadores.
DECRETO 1072 DE 2015 DECRETO
ÚNICO REGLAMENTARIO DEL SECTOR
TRABAJO - SGSST
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO SGSST
Artículo 2.2.4.6.5. Política de seguridad y salud en el trabajo (SST). El empleador o

contratante debe establecer por escrito una política de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST) que debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con alcance sobre todos
sus centros de trabajo y todos sus trabajadores, independiente de su forma de contratación
o vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas. Esta política debe ser
comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según
corresponda de conformidad con la normatividad vigente. (Decreto 1443 de 2014, art. 5)
Artículo 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de seguridad y salud en el trabajo (SST). La

Política de SST de la empresa debe entre otros, cumplir con los siguientes requisitos:
1. Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del SST de la empresa para

la gestión de los riesgos laborales.
2. Ser específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de sus peligros y el tamaño de
la organización.
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el representante legal de la
empresa.
4. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a todos los
trabajadores y demás partes interesadas, en el lugar de trabajo; y
5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con los cambios
tanto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), como en la empresa.
(Decreto 1443 de 2014, art. 6)

Artículo 2.2.4.6.7. Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo (SST). La

Política de SST de la empresa debe incluir como mínimo los siguientes objetivos sobre los
cuales la organización expresa su compromiso:
1. Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.
2. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa; y
3. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.

Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores. El empleador está

obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde con
lo establecido en la normatividad vigente. Dentro del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa, el empleador tendrá
entre otras, las siguientes obligaciones:
1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través

de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud
en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia
para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y

comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
Obligaciones de los empleadores.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado

responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST), tienen
la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de
cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean
considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá
quedar documentada.
4. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal
necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de
prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y
también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité
Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de
manera satisfactoria con sus funciones.
5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el
cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el
trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad
del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.
6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar
las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y
establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o
contratistas, en los equipos e instalaciones.
7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para
alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades,
recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del
Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y

desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales,
así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente.
9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que

garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité
Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que
estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la
normatividad vigente que les es aplicable.
10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo–SST en las Empresas: Debe garantizar la

disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil
deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que
para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:
10.1 Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y
como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación;
10.2 Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo SG-SST, y; 10.3 Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST; y
11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo,
al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.
Artículo 2.2.4.6.9. Obligaciones de las administradoras de riesgos laborales

(ARL).
Las Administradoras de Riesgos Laborales – ARL, dentro de las obligaciones que le confiere
la normatividad vigente en el Sistema General de Riesgos Laborales, capacitarán al Comité
Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo – COPASST o Vigía en Seguridad y
Salud en el Trabajo en los aspectos relativos al SG-SST y prestarán asesoría y asistencia
técnica a sus empresas y trabajadores afiliados, en la implementación del presente capítulo.
Artículo 2.2.4.6.10. Responsabilidades de los trabajadores. Los

trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán
entre otras, las siguientes responsabilidades:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado
de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los
peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud
en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y salud en el trabajo – SST. El empleador o

contratante debe definir los requisitos de conocimiento y práctica en seguridad y salud en el
trabajo necesarios para sus trabajadores, también debe adoptar y mantener disposiciones para
que estos los cumplan en todos los aspectos de la ejecución de sus deberes u obligaciones, con
el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Para ello, debe desarrollar un
programa de capacitación que proporcione conocimiento para identificar los peligros y controlar
los riesgos relacionados con el trabajo, hacerlo extensivo a todos los niveles de la organización
incluyendo a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores
en misión, estar documentado, ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad
vigente.
PARÁGRAFO 1. El programa de capacitación en seguridad y salud en el trabajo –SST, debe ser revisado mínimo una (1) vez
al año, con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo y la alta dirección de la empresa:
con el fin de identificar las acciones de mejora.
PARÁGRAFO 2. El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa, independiente de
su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y
específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su
trabajo y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. (Decreto 1443 de 2014, art. 11)
Artículo 2.2.4.6.12. Documentación. El empleador debe mantener disponibles y

debidamente actualizados entre otros, los siguientes documentos en relación con el Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST:
1. La política y los objetivos de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo

SST, firmados por el empleador;
2. Las responsabilidades asignadas para la implementación y mejora continua del SG-SST;
3. La identificación anual de peligros y evaluación y valoración de los riesgos;
4. El informe de las condiciones de salud, junto con el perfil sociodemográfico de la

población trabajadora y según los lineamientos de los programas de vigilancia
epidemiológica en concordancia con los riesgos existentes en la organización;
5. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo - SST de la empresa, firmado

por el empleador y el responsable del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST;
Documentación
6. El programa de capacitación anual en seguridad y salud en el trabajo - SST, así como de su

cumplimiento incluyendo los soportes de inducción, reinducción y capacitaciones de los
trabajadores dependientes, contratistas, cooperados y en misión;
7. Los procedimientos e instructivos internos de seguridad y salud en el trabajo;
8. Registros de entrega de equipos y elementos de protección personal; 9. Registro de entrega

de los protocolos de seguridad, de las fichas técnicas cuando aplique y demás instructivos
internos de seguridad y salud en el trabajo;
10. Los soportes de la convocatoria, elección y conformación del Comité Paritario de Seguridad y
Salud en el Trabajo y las actas de sus reuniones o la delegación del Vigía de Seguridad y Salud
en el Trabajo y los soportes de sus actuaciones;
Documentación
11. Los reportes y las investigaciones de los incidentes, accidentes de trabajo y

enfermedades laborales de acuerdo con la normatividad vigente;
12. La identificación de las amenazas junto con la evaluación de la vulnerabilidad y sus

correspondientes planes de prevención, preparación y respuesta ante emergencias;
13. Los programas de vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores, incluidos

los resultados de las mediciones ambientales y los perfiles de salud arrojados por los
monitoreos biológicos, si esto último aplica según priorización de los riesgos. En el caso
de contarse con servicios de médico especialista en medicina laboral o del trabajo, según
lo establecido en la normatividad vigente, se deberá tener documentado lo anterior y los
resultados individuales de los monitoreos biológicos;
14. Formatos de registros de las inspecciones a las instalaciones, máquinas o equipos

ejecutadas;
Documentación
15. La matriz legal actualizada que contemple las normas del Sistema General de Riesgos
Laborales que le aplican a la empresa; y
16. Evidencias de las gestiones adelantadas para el control de los riesgos prioritarios.
PARÁGRAFO 1. Los documentos pueden existir en papel, disco magnético, óptico o electrónico, fotografía,
o una combinación de estos y en custodia del responsable del desarrollo del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo.
PARÁGRAFO 2. La documentación relacionada con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo - SG-SST, debe estar redactada de manera tal, que sea clara y entendible por las personas que
tienen que aplicarla o consultarla. Igualmente, debe ser revisada y actualizada cuando sea necesario
difundirse y ponerse a disposición de todos los trabajadores, en los apartes que les compete.
PARÁGRAFO 3. El trabajador tiene derecho a consultar los registros relativos a su salud solicitándolo al
médico responsable en la empresa, si lo tuviese, o a la institución prestadora de servicios de seguridad y
salud en el trabajo que los efectuó. En todo caso, se debe garantizar la confidencialidad de los
documentos, acorde con la normatividad legal vigente. (Decreto 1443 de 2014, art. 12)
Artículo 2.2.4.6.13. Conservación de los documentos.

El empleador debe conservar los registros y documentos
que soportan el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST de manera controlada,
garantizando que sean legibles, fácilmente identificables
y accesibles, protegidos contra daño, deterioro o pérdida.
El responsable del SG-SST tendrá acceso a todos los
documentos y registros exceptuando el acceso a las
historias clínicas ocupacionales de los trabajadores
cuando no tenga perfil de médico especialista en
seguridad y salud en el trabajo. La conservación puede
hacerse de forma electrónica de conformidad con lo
establecido en el presente capítulo siempre y cuando se
garantice la preservación de la información.
Los siguientes documentos y registros, deben ser conservados por un periodo mínimo de veinte (20)
años, contados a partir del momento en que cese la relación laboral del trabajador con la empresa:
1. Los resultados de los perfiles epidemiológicos de salud de los trabajadores, así como los conceptos
de los exámenes de ingreso, periódicos y de retiro de los trabajadores, en caso que no cuente con los
servicios de médico especialista en áreas afines a la seguridad y salud en el trabajo;
2. Cuando la empresa cuente con médico especialista en áreas afines a la seguridad y salud en el
trabajo, los resultados de exámenes de ingreso, periódicos y de egreso, así como los resultados de los
exámenes complementarios tales como paraclínicos, pruebas de monitoreo biológico, audiometrías,
espirometrías, radiografías de tórax y en general, las que se realicen con el objeto de monitorear los
efectos hacia la salud de la exposición a peligros y riesgos; cuya reserva y custodia está a cargo del
médico correspondiente;
3. Resultados de mediciones y monitoreo a los ambientes de trabajo, como resultado de los programas
de vigilancia y control de los peligros y riesgos en seguridad y salud en el trabajo;
4. Registros de las actividades de capacitación, formación y entrenamiento en seguridad y salud en el
trabajo; y,
5. Registro del suministro de elementos y equipos de protección personal. Para los demás documentos
y registros, el empleador deberá elaborar y cumplir con un sistema de archivo o retención documental,
según aplique, acorde con la normatividad vigente y las políticas de la empresa. (Decreto 1443 de 2014, art. 13)
Artículo 2.2.4.6.14. Comunicación. El empleador

debe establecer mecanismos eficaces para:
1. Recibir, documentar y responder

adecuadamente a las comunicaciones internas y
externas relativas a la seguridad y salud en el
trabajo;
2. Garantizar que se dé a conocer el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-
SST a los trabajadores y contratistas; y,
3. Disponer de canales que permitan recolectar
inquietudes, ideas y aportes de los trabajadores en
materia de seguridad y salud en el trabajo para que
sean consideradas y atendidas por los
responsables en la empresa. (Decreto 1443 de 2014, art. 14)
Artículo 2.2.4.6.15. Identificación de peligros,

evaluación y valoración de los riesgos. El empleador o
contratante debe aplicar una metodología que sea
sistemática, que tenga alcance sobre todos los procesos y
actividades rutinarias y no rutinarias internas o externas,
máquinas y equipos, todos los centros de trabajo y todos
los trabajadores independientemente de su forma de
contratación y vinculación, que le permita identificar los
peligros y evaluar los riesgos en seguridad y salud en el
trabajo, con el fin que pueda priorizarlos y establecer los
controles necesarios, realizando mediciones ambientales
cuando se requiera. Los panoramas de factores de riesgo
se entenderán como identificación de peligros, evaluación y
valoración de los riesgos.
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO SGSST
¿Qué peligros identifica?
¿Qué peligros identifica?
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del sistema de gestión de la seguridad y salud en

el trabajo SG-SST. La evaluación inicial deberá realizarse con el fin de identificar las
prioridades en seguridad y salud en el trabajo para establecer el plan de trabajo anual o para
la actualización del existente.
Artículo 2.2.4.6.19. Indicadores del sistema de gestión de la seguridad y salud en el

trabajo SG-SST. El empleador debe definir los indicadores (cualitativos o cuantitativos según
corresponda) mediante los cuales se evalúen la estructura, el proceso y los resultados del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y debe hacer el
seguimiento a los mismos. Estos indicadores deben alinearse con el plan estratégico de la
empresa y hacer parte del mismo. Cada indicador debe contar con una ficha técnica que
contenga las siguientes variables:
1. Definición del indicador; 2. Interpretación del indicador; 3. Límite para el indicador o valor a
partir del cual se considera que cumple o no con el resultado esperado; 4. Método de cálculo;
5. Fuente de la información para el cálculo; 6. Periodicidad del reporte; y 7. Personas que
deben conocer el resultado.
Artículo 2.2.4.6.23. Gestión de los peligros y riesgos. El empleador o contratante debe

adoptar métodos para la identificación, prevención, evaluación, valoración y control de los
peligros y riesgos en la empresa. (Decreto 1443 de 2014, art. 23)
Artículo 2.2.4.6.24. Medidas de prevención y control. Las medidas de prevención y control

deben adoptarse con base en el análisis de pertinencia, teniendo en cuenta el siguiente
esquema de jerarquización:
1. Eliminación del peligro/riesgo

2. Sustitución
3. Controles de Ingeniería
4. Controles Administrativos
5. Equipos y Elementos de Protección Personal y Colectivo
Artículo 2.2.4.6.25. Prevención, preparación y respuesta ante emergencias. El empleador o

contratante debe implementar y mantener las disposiciones necesarias en materia de
prevención, preparación y respuesta ante emergencias, con cobertura a todos los centros y
turnos de trabajo y todos los trabajadores, independiente de su forma de contratación o
vinculación, incluidos contratistas y subcontratistas, así como proveedores y visitantes.
Artículo 2.2.4.6.26. Gestión del cambio. El empleador o contratante debe implementar y

mantener un procedimiento para evaluar el impacto sobre la seguridad y salud en el
trabajo que puedan generar los cambios internos (introducción de nuevos procesos,
cambio en los métodos de trabajo, cambios en instalaciones, entre otros) o los cambios
externos (cambios en la legislación, evolución del conocimiento en seguridad y salud en el
trabajo, entre otros). (Decreto 1443 de 2014, art. 26)
Artículo 2.2.4.6.27. Adquisiciones. El empleador debe establecer y mantener un

procedimiento con el fin de garantizar que se identifiquen y evalúen en las
especificaciones relativas a las compras o adquisiciones de productos y servicios, las
disposiciones relacionadas con el cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST por parte de la empresa. (Decreto 1443 de 2014, art. 27)
Artículo 2.2.4.6.28 Contratación. El empleador debe adoptar y mantener las disposiciones que
garanticen el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo de su empresa, por parte de
los proveedores, trabajadores dependientes, trabajadores cooperados, trabajadores en misión,
contratistas y sus trabajadores o subcontratistas, durante el desempeño de las actividades objeto del
contrato.
1. Incluir los aspectos de seguridad y salud en el trabajo en la evaluación y selección de proveedores y contratistas;
2. Procurar canales de comunicación para la gestión de seguridad y salud en el trabajo con los proveedores, trabajadores cooperados,
trabajadores en misión, contratistas y sus trabajadores o subcontratistas;
3. Verificar antes del inicio del trabajo y periódicamente, el cumplimiento de la obligación de afiliación al Sistema General de Riesgos
Laborales, considerando la rotación del personal por parte de los proveedores contratistas y subcontratistas, de conformidad con la
normatividad vigente;
4. Informar a los proveedores y contratistas al igual que a los trabajadores de este último, previo al inicio del contrato, los peligros y
riesgos generales y específicos de su zona de trabajo incluidas las actividades o tareas de alto riesgo, rutinarias y no rutinarias, así
como la forma de controlarlos y las medidas de prevención y atención de emergencias. En este propósito, se debe revisar
periódicamente durante cada año, la rotación de personal y asegurar que dentro del alcance de este numeral, el nuevo personal reciba
la misma información;
5. Instruir a los proveedores, trabajadores cooperados, trabajadores en misión, contratistas y sus trabajadores o subcontratistas, sobre
el deber de informarle, acerca de los presuntos accidentes de trabajo y enfermedades laborales ocurridos durante el periodo de
vigencia del contrato para que el empleador o contratante ejerza las acciones de prevención y control que estén bajo su
responsabilidad;
6. Verificar periódicamente y durante el desarrollo de las actividades objeto del contrato en la empresa, el cumplimiento de la
normatividad en seguridad y salud el trabajo por parte de los trabajadores cooperados, trabajadores en misión, proveedores,
contratistas y sus trabajadores o subcontratistas.
Artículo 2.2.4.6.28 Contratación. El empleador debe adoptar y mantener las disposiciones que
garanticen el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo de su empresa, por parte de
los proveedores, trabajadores dependientes, trabajadores cooperados, trabajadores en misión,
contratistas y sus trabajadores o subcontratistas, durante el desempeño de las actividades objeto del
contrato.
1. Incluir los aspectos de seguridad y salud en el trabajo en la evaluación y selección de proveedores y

contratistas;
2. Procurar canales de comunicación para la gestión de seguridad y salud en el trabajo con los
proveedores, trabajadores cooperados, trabajadores en misión, contratistas y sus trabajadores o
subcontratistas;
3. Verificar antes del inicio del trabajo y periódicamente, el cumplimiento de la obligación de afiliación al
Sistema General de Riesgos Laborales, considerando la rotación del personal por parte de los
proveedores contratistas y subcontratistas, de conformidad con la normatividad vigente;
Artículo 2.2.4.6.28 Contratación.
4. Informar a los proveedores y contratistas al igual que a los trabajadores de este último, previo
al inicio del contrato, los peligros y riesgos generales y específicos de su zona de trabajo
incluidas las actividades o tareas de alto riesgo, rutinarias y no rutinarias, así como la forma de
controlarlos y las medidas de prevención y atención de emergencias. En este propósito, se debe
revisar periódicamente durante cada año, la rotación de personal y asegurar que dentro del
alcance de este numeral, el nuevo personal reciba la misma información;
5. Instruir a los proveedores, trabajadores cooperados, trabajadores en misión, contratistas y sus

trabajadores o subcontratistas, sobre el deber de informarle, acerca de los presuntos accidentes
de trabajo y enfermedades laborales ocurridos durante el periodo de vigencia del contrato para
que el empleador o contratante ejerza las acciones de prevención y control que estén bajo su
responsabilidad;
6. Verificar periódicamente y durante el desarrollo de las actividades objeto del contrato en la

empresa, el cumplimiento de la normatividad en seguridad y salud el trabajo por parte de los
trabajadores cooperados, trabajadores en misión, proveedores, contratistas y sus trabajadores o
subcontratistas.
Artículo 2.2.4.6.29. Auditoría de cumplimiento del sistema de gestión de la seguridad y

salud en el trabajo. SG-SST. El empleador debe realizar una auditoría anual, la cual será
planificada con la participación del Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Si la auditoría se realiza con personal interno de la entidad, debe ser independiente
a la actividad, área o proceso objeto de verificación.
Artículo 2.2.4.6.31. Revisión por la alta dirección. La alta dirección, independiente del
tamaño de la empresa, debe adelantar una revisión del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo (SG-SST), la cual debe realizarse por lo menos una (1) vez al año, de
conformidad con las modificaciones en los procesos, resultados de las auditorías y demás
informes que permitan recopilar información sobre su funcionamiento
Artículo 2.2.4.6.34. Mejora continua. El empleador debe dar las directrices y otorgar los
recursos necesarios para la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST), con el objetivo de mejorar la eficacia de todas sus
actividades y el cumplimiento de sus propósitos.
Artículo 2.2.4.6.35. Capacitación obligatoria. Los responsables de la ejecución de los Sistema

de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), deberán realizar el curso de
capacitación virtual de cincuenta (50) horas sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST) que defina el Ministerio del Trabajo en desarrollo de las acciones
señaladas en el literal a) del artículo 12 de la Ley 1562 de 2012, y obtener el certificado de
aprobación del mismo. (Decreto 1443 de 2014, art. 35) Artículo
2.2.4.6.36. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en el presente capítulo y demás normas

que lo adicionen, modifiquen o sustituyan, será sancionado en los términos previstos en el artículo 91
del Decreto Ley número 1295 de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la
Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo adicionen, modifiquen o sustituyan.
PARÁGRAFO. Las Administradoras de Riesgos Laborales realizarán la vigilancia delegada del

cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo e informarán a las Direcciones Territoriales del
Ministerio del Trabajo los casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento del mismo por parte
de sus empresas afiliadas. (Decreto 1443 de 2014, art. 36) Artículo 2.2.4.6.37.
Transición. Todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo cualquier
modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, organizaciones de economía solidaria y del
sector cooperativo, así como las empresas servicios temporales, deberán sustituir el Programa de
Salud Ocupacional por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) a más
tardar el 31 de enero de 2017.
BIBLIOGRAFÍA
Aamodt, M (2010). Psicologia industrial/organizacional un enfoque aplicado. 6ª edición. Editorial

CENGAGE Learning.
Aguilera, C. (2002). Recursos Humanos: Una perspectiva humanista. Cuadernos de Administración,

27, 147-159.
Alles, M (2006). Dirección estratégica de recursos humanos Gestión por competencias. 2ª Edición.
Buenos Aires: Granica.
Bermúdez, R. (2004). Congreso Internacional de Talento Humano: La Formación del Empresario

Interno Intelectual y Productivo, Bogotá.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Novena edición

cap. 4, 5, 6, 12 y 14.
Decreto Ley 1567 de 1998. Sistema Nacional De Capacitación y Sistema de Estímulos.
Decreto 1072 de 2015. Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.

Psicología Organizacional Material Educativo UNIDAD III

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UNIDAD III GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO

UNIDAD TRES: GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

Mercados de Recursos Humanos

Bienestar laboral y calidad de vida.

Seguridad y salud en el trabajo.

IRINA LICETH PALACIOS PATERNINA

IRINA LICETH PALACIOS PATERNINA

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar la

El recurso humano determina el éxito de la organización.

El departamento de recursos humanos existe para apoyar a la

El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de

Los asuntos que se suelen tratar en el área de RH se relacionan con

El término mercado tiene varios significados, a saber:

• El lugar donde antiguamente se efectuaba el trueque de mercancías; por tanto, el local

• El “espacio económico” en que se realizan intercambios de bienes fabricados y ofrecidos

• El área geográfica o territorial en que las fuerzas de la oferta y la demanda convergen

a) Una dimensión de espacio: todo

b) Una dimensión de tiempo: todo mercado

c) Una dimensión de oferta y demanda:

El mercado de trabajo se divide por:

1. Sectores de actividades o de categorías (como empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos y

2. Tamaños (organizaciones grandes, medianas, pequeñas, microempresas, etc.)

3. Regiones. Cada región tiene características propias.

 El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el

 Mercado de recursos humanos consta de candidatos reales y potenciales en relación con

1. Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

2. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al

3. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de

4. La función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para

5. El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

 Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto,

 Incluye el proceso de planeación de personal que es definida como el proceso de decisión

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: Las necesidades de

Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo): Muchas organizaciones

a) Volumen planeado de producción.

b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad

c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y

d) Planeación de carrera dentro de la organización.

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de

b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

 Más económico  Puede frustrar la ambiciones de

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.

1. Archivos de candidatos que se presentaron 6. Conferencias y ferias de empleo en

3. Carteles o anuncios en la puerta de la 8. Anuncios en periódicos y revistas.

5. Contactos con universidades, escuelas, 11. Reclutamiento por internet.

 Experiencia nueva a la  Es mas demorado.

a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no

b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de no obtener los

c) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la empresa le preocupa llenar

 La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un

 La selección es el proceso que utiliza una organización para

 La selección es la obtención y el uso de información sobre

La selección es un proceso de comparación entre dos variables:

1. Los criterios de la organización (como los requisitos

Cuando X es mayor que Y, se dice que el candidato no satisface las

Cuando X y Y son iguales, se dice que el candidato reúne las

Cuando la variable Y es mayor que X, el candidato reúne más

La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del

Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento: