PERSPECTIVA CONTEMPORANEA SOBRE EL CONFLICTO

Una opinión más atinada y sensata es que los conflictos son inevitables, pero no son en sí
buenos ni malos. Es verdad que muchos conflictos traen consecuencias perjudiciales, pues hace
falta tiempo y recursos para enfrentarlos y se consume energía con un fin más provechoso en
otro lugar.

CONFLICTO FUNCIONAL: Un conflicto funcional es un enfrentamiento entre grupos que mejora

y sirve para el desempeño de la organización. Por ejemplo, si dos departamentos de un hospital
disputan sobre el método más eficiente y flexible de prestar atención médica a familias rurales
de ingresos escasos, coinciden en la meta, pero no en los medios para concretarla.

CONFLICTO DISFUNCIONAL: Un conflicto disfuncional es un enfrentamiento o interacción de dos

grupos que daña a la organización o estorba la consecución de sus metas. La administración
debe eliminar los conflictos disfuncionales.

CONFLICTOS Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Los conflictos pueden tener consecuencias

positivas o negativas para la organización, según su cantidad y manejo. Toda organización tiene
un nivel óptimo de conflicto que puede considerarse muy funcional: favorece el desempeño
positivo. Cuando el nivel de conflictos es bajo, el desempeño mengua.

ETAPAS DE LOS CONFLICTOS: Aunque algunos conflictos se intensifican y adquieren

dimensiones mayúsculas casi al instante, lo más común es que crezcan con el paso del tiempo.
Cuando sucede así, un conflicto evoluciona por varias etapas.

CONFLICTO PERCIBIDO: cuando por lo menos en un grupo se tiene conciencia de que ocurrieron
acontecimientos o se dan situaciones que favorecen los conflictos abiertos. Por ejemplo, tal vez
dos unidades de la misma organización deseen el mismo espacio en las nuevas oficinas de la
compañía.

CONFLICTO SENTIDO: La etapa que representa una intensificación que implica reacciones
emocionales. Se “siente” en la forma de ansiedad, tensión y hostilidad. Como estos sentimientos
son una fuente de incomodidad, las partes tratan de reducir las emociones negativas, lo que
puede provocar intentos negativos o positivos por enfrentar los conflictos.

CONFLICTO MANIFIESTO: En la que no sólo se percibe y se siente, sino que se hace patente. Es
decir, en la etapa manifiesta las partes en conflicto se entregan a un comportamiento
beligerante, en forma de ataques verbales, escritos o incluso físicos.

QUE CAUSA EL CONFLICTO ENTRE GRUPOS

Todo grupo tiene conflictos por lo menos parciales con los grupos con que se relaciona. Esta
tendencia se conoce como “la ley de los conflictos interorganizacionales”

INTERDEPENDENCIA DEL TRABAJO: El trabajo es interdependiente cuando dos o más grupos

de la organización dependen unos de otros para completar sus tareas. En estas situaciones, la
posibilidad de conflictos va de la escasa a la muy grande, según la naturaleza de la
interdependencia.

INTERDEPENDENCIA CONJUNTA: La interdependencia conjunta no requiere que los grupos

interactúen porque cada uno trabaja por su cuenta. Por ejemplo, el personal de una oficina de
ventas de IBM en una región no trata con sus colegas de otra región.
INTERDEPENDENCIA SECUENCIAL: se requiere que un grupo complete su trabajo para que
otro termine el suyo. Los trabajos se realizan en secuencia. Por ejemplo, en una fábrica hay
que armar el producto antes de pintarlo.

INTERDEPENDENCIA RECÍPROCA: se requiere que el producto de cada grupo sea el insumo de

otros grupos de la misma organización. Consideremos las relaciones entre anestesiólogos,
enfermeras, laboratoristas y cirujanos en la sala de operaciones de un hospital.

DIFERENCIAS DE METAS

Los grupos con metas mutuamente excluyentes pueden entrar en conflicto. Por ejemplo, los
departamentos de mercadotecnia tienen una meta de maximizar las ventas, mientras que los
departamentos de crédito tratan de reducir al mínimo las pérdidas. Según el departamento
que prevalezca, se seleccionan diferentes clientes.

DIFERENCIAS DE PERCEPCIONES

Las diferencias de metas vienen a la par de percepciones diferentes de la realidad, de modo

que los desacuerdos sobre esa realidad desembocan en conflictos. Por ejemplo, un problema
en un hospital puede verse de una manera por los médicos y de otra por las enfermeras.

Las percepciones imprecisas llevan a que un grupo se forme estereotipos sobre otros grupos.
Acaso las diferencias entre los grupos sean muy pequeñas, pero cada uno se inclina a
exagerarlas.