12/6/2020 La gestión del cambio en la empresa | HR TRENDS

CONSEJOS

La gestión del cambio en la empresa:

facilitar el proceso para tu equipo
Isabel Garrido 16/06/2017

Lo único constante es el cambio. Lo dijo el conocido filósofo, Heráclito, y todos hemos

podido comprobar su certeza con el transcurso del tiempo. En todos los ámbitos de
nuestras vidas, la única cosa que nunca cambia, es el hecho que nada permanece igual.
Como es de esperar, esto también es totalmente cierto en el ámbito empresarial.

A pesar de ser inevitable y de encontrarse en todos los rincones de nuestras vidas,

muchas veces nos resistimos al cambio o nos resulta difícil aceptarlo. De cierto modo,
esto nos pasa a todos, y ante un cambio en la empresa, es de esperar que no todos
estén a bordo desde el primer día. Por este motivo, es imprescindible la gestión del
cambio para tu equipo para facilitar el proceso de aceptación y adaptación.

Desde los departamentos de administración, dirección y recursos humanos, nuestra

responsabilidad es la de asegurar fluidez de comunicación y de trabajo. Asimismo,
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también está en nuestras manos ayudar a implementar un cambio con agilidad y

eficiencia. A continuación, presentamos algunos factores a tener en cuenta para
conseguirlo.

5 factores para la gestión del cambio en la empresa

1. Reconocer el cambio y explicar el por qué

Una de las cosas que peor afecta a la gestión de un cambio es el factor sorpresa. Visto
así, es mejor la anticipación que los imprevistos en el día a día del trabajador. Siempre
que podamos, es interesante compartir información relevante a un cambio por venir con
nuestra plantilla.

Reconocer el cambio es otro paso para asegurar la buena preparación de los empleados.
Intentar dejar pasar el cambio sin atribuirle importancia no facilita su integración ni
aceptación. Al contrario, genera escepticismo, rechazo y desconfianza hacia la
transparencia de la misma empresa. A parte de reconocerlo, es interesante también
argumentar la aportación de valor de dicho cambio. Es decir, no solo el qué, pero también
el qué de su implementación.

2. Analizar cómo afectará el cambio a los empleados

Más allá de la mera información, tenemos que reconocer cómo afectará a nuestros
empleados y a nosotros mismos la implementación de un cambio importante en la
empresa. ¿Cuáles van a ser los temores más relevantes? ¿Cómo se sentirán mis
empleados? ¿Cuál es su opinión sobre el tema?

Hacernos todas estas preguntas es fundamental, pero buscar sus respuestas mediante el
diálogo con los trabajadores lo es aún más. Reflexionar conjuntamente permitirá
anticiparnos a obstáculos que puedan surgir en un futuro y tranquilizar también a los
empleados que ponen en duda los motivos del cambio en cuestión.

3. Comunicar desde la transparencia

La comunicación es esencial para toda empresa y a todos los niveles. En todas las fases
de la implementación del cambio, mantener una buena comunicación requiere un
esfuerzo cuya compensación es evitar los rumores.

Hablar y mantener la transparencia ante el cambio implicará poder afrontar inquietudes o

informaciones equívocas que tengan sus propias repercusiones. Permitir la aportación

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de feedback siempre es un valor añadido para estas situaciones, consiguiendo un buen

nivel de entendimiento entre ambas partes.

4.Mostrar una buena actitud

Un hecho vale más que mil palabras, esto es lo que siempre nos han dicho y con toda la
razón. Si comunicamos algo positivo sin que quede reflejado en nuestra actitud,
perdemos credibilidad.

Es importante afrontar una situación de cambio con optimismo y positivismo. Más allá de
nuestras palabras, tenemos que transmitir que el futuro contiene expectativas, y no
incertidumbre.

5. Hacer partícipe a todos los empleados

Tenemos que facilitar la adaptación al cambio, pero siendo también flexibles con la
capacidad individual de cada persona. Es decir, al final tenemos que saber seguir una
buena organización y gestión el cambio.

Una manera de hacerlo es participar y hacer partícipe a todo el mundo, sin que se lo
encuentren como obstáculo para superar a nivel individual. Hacer un seguimiento y dar
soporte a nuestros empleados. les hará saber que no es un problema, sino una meta a
cruzar como equipo.

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