EVALUACIÓN PARCIAL

Gestión de Compensaciones
Docente: Gladys Regina Pescorán Barrantes
ESTUDIANTE TORRES MARIN DIANA DORIS

07CARRERA ADMINISTRACIÓN FECHA: 06/09/2021 CÓDIGO DE CLASE 3484

PARTE I: CASO (5 puntos)

La compañía minera SUPERPODEROSA SAC tiene más de 20 años en el mercado y cuenta con los siguientes
puestos de trabajo para lo cual se solicita:

• ¿Considera que la minera SUPERPODEROSA SAC debe cumplir con todos los principios de las
compensaciones? ¿Porqué? Ejemplifique

La minera SUPERPODEROSA S.A.C. si debe cumplir con todos los principios de las compensaciones,
ya sea fija o variable porque es la clave para que el costo de la plantilla sea realmente una
inversión.

Esta gestion debe cumplir los objetivos de mantener la equidad interna, por ejemplo, que los puestos
similares como asistente de marketing y asistente en ventas perciban similares salaries, en cuanto
La equidad externa que contempla la comparación con el mercado y la justa remuneración por el trabajo
eficientemente desempeñado, medir los resultados del desempeño de cada colaborador ya que
los que tienen un alto rendimiento deben percibir una recompense por esto, por ejemplo, motivarlos
con premios, por ultimo al colaborador se le debe motivar y dar incentivos y bonos deben
percibir siempre y cuando su desempeño sea alto o excepcional. Por ejemplo, motivarlos con un
buen clima organizacional, bonos por el desempeño realizado, mejor colaborador del mes,
viajes por metas cumplidas, aumento salarial, en algunos casos, siempre y cuando sea necesario y
merecedor.

Para tenerlo en cuenta…

Las personas requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor
manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño.
De igual manera el colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea
recompensado, más allá de recibir un sueldo

• Elabore 1 descriptivo de puestos (a su elección)

 PUESTO: GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
DEPENDE DE: DIRECTOR GENERAL
SUBORDINADOS: Ninguno
FUNCION BASICA: Es una pequeña empresa donde el Gerente de RRHH se hace cargo de todo lo relacionado al
desempeño del personal
RESPONSABILIDADES: • Crear una sana convivencia en la empresa
• Desarrollar cursos de superación personal.
• Contratación de personal de acuerdo al perfil que requiere el puesto
• Hacerse cargo de las prestaciones de ley de los trabajadores
• Llevar el control de asistencias y puntualidad
• Pago de nómina.
• Lograr la motivación en los colaboradores de la empresa.
• Mantener informados a los empleados sobre los logros obtenidos.
• Elaborar y dar a conocer reglamentos.
• Tener un archivo actualizado de los empleados.
• Estar al pendiente del desempeño de los trabajadores.
• Despido del personal en caso sea necesario.
CARACTERISTICAS REQUERIDAS: Debe ser una persona creativa, con carisma, receptiva y contar con licenciatura
en comunicación, administración de empresas o relaciones industriales.

• De acuerdo a su criterio realice el método cualitativo de jerarquización para los puestos

mencionados. Realice un comentario del porqué lo jerarquiza de esa manera.

VICEPRESIDENTE DE MEDIO AMBIENTE Y ASUNTOS

CORPORATIVOS 2
ASISTENTE DE COMPENSACIONES 8
PRESIDENCIA 1
ANALISTA DE LOGISTICA 6
ASISTENTE DE LIMPIEZA - 8
VICEPRESIDENTE DE FINANZAS 2
ASISTENTE CONTABLE 8
JEFE DE SECCION DE MINA 5
VICEPRESIDENTE DE COMERCIAL 2
ANALISTA CONTABLE 6
TÉCNICO GEOMECÁNICO 7
DIRECTOR 3
GERENTE DE RELACION CON LA COMUNIDAD 4
TECNICO DE PRODUCCION DE MINERIA 7
JEFE DE GUARDIA DE MINA 5
VICEPRESIDENTE DE RECURSOS HUMANOS 2
GERENTE DE CADENA DE SUMINISTROS 4
AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 9
GERENTE DE DESARROLLO HUMANO 4
PERSONAL DE SEGURIDAD – ENTRADA 10
GERENTE DE MANTENIMIENTO 4
ASISTENTE ADMINISTRATIVO 8
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 6
GERENTE DE SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD 4

Se inicia primero por los jefes, ya que son de mayor rango y jerarquia, lo demas ya viene de acuerdo a areas.
 PARTE II: CUESTIONARIO ( 15 puntos)

Responder a las siguientes preguntas. Sustente su respuesta de manera clara y con criterio analítico.

1) ¿Qué objetivos cumple la remuneración?

Primeramente, remuneracion es es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como
compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos

Objetivos:

• Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones,

se despierta el interés del personal externo a la empresa.

• Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los trabajadores perciben

una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera; si esta ecuación los
“convence”, serán retenidos por la organización.

• Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del puesto o
cargo que ocupa en la organización, guardando una relación directa entre el puesto que ocupa y
sus compensaciones.

• Garantizar la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de equidad que debe perseguir
la compensación: Internamente, la igualdad debe representar la relación entre el valor relativo de los
puestos y su remuneración. Externamente a la empresa, equivaldría al pago de remuneraciones
análogas a las de otras empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la media del mercado.

• Por último, controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a que la empresa
atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible.

2) ¿Cuáles son las características de la Remuneración?

1. Es una CONTRAPRESTACIÓN: en la que existen dos “partes” que ofrecen y ponen a disposición de los otros
elementos que a ambas les interesan: la fuerza de trabajo –por parte del Trabajador- y la retribución (compensación)
por cuenta de la Empresa. Este es el factor fundamental para discernir sobre la existencia o no de la relación o vínculo
laboral.

2. Es INTANGIBLE: las compensaciones no son tangibles ya que equivalen a dinero o pagos en especie, como vimos
anteriormente.

3. Debe ser de LIBRE DISPOSICION: el empleado hace libre “uso” de la remuneración que percibe, destinándola a gastos,
inversiones, o cualquier otro uso que él crea conveniente o necesario realizar con la compensación que dispone.

4. Debe ser cancelada en DINERO: preferentemente, la remuneración debería ser pagada en dinero
en efectivo, sin embargo, existe la posibilidad de recurrir al pago en especies, previa aceptación del trabajador y
respetando la normativa vigente (ej. los ticket alimentarios).

5. Es de carácter PREFERENCIAL o PREVALENCIA: llegado el caso de quiebra o liquidación de la organización, el paquete de

compensaciones (en dinero y en especie) que el empleado percibe tienen prevalencia o preferencia por sobre otras
deudas que pueda tener el empleador.
6. Es INEMBARGABLE: las deudas contraídas por el trabajador con terceros no pueden generar medidas de embargo sobre
la remuneración de éste, salvo -por ejemplo- en pensiones alimenticias debidamente autorizadas por vía judicial.

3) ¿Qué aspectos inciden en la fijación de las remuneraciones?

Los principales factores determinantes las remuneraciones son los siguientes:

El coste de la vida:

La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o
actualización de las retribuciones.
Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier
mejora salarial conseguida por los trabajadores.
Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en
todos los convenios colectivos.

Las restricciones legales:

La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco
legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la
satisfacción del personal.

La productividad:

Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible.

La capacidad de pago de la empresa:

Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica
para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos limitado el crédito es
difícil aplicarlo .

4) ¿A qué nos referimos cuando hablamos de un proceso de head hunting y como se relaciona con el
implacement?

El headhunting es un método de selección de personal en el que un cazatalentos, también denominado

headhunter, realiza la búsqueda directa del perfil del profesional que una empresa solicita. Las técnicas que
utiliza no son de reclutamiento pasivo (infomediadores, anuncios, etc.). Se trata de un reclutamiento o
búsqueda activa en el que sale a la “caza” del profesional deseado por la empresa.
Se relaciona con el implacement la manera de mitigar el stress generado en las personas producto de los
procesos de despido.
 5) ¿Qué componentes y características tiene el salario emocional?

Salario emocional significa agregar aspectos emocionales a la retribución monetaria de un empleado, que
significan más para él que el dinero.

Caracteristicas:

1. Flexibilidad horaria y buen ambiente laboral

2. Desarrollo profesional y opciones a promociones internas
3. Teletrabajo
4. Acceso a espacios de recreación
5. Espacios de trabajo agradables

6) ¿Qué características debe reunir la compensación justa, equitativa y competitiva?

Se debe considerar estos términos como dos extremos de un continuo. En el extremo de la

equidad interna, los criterios de valoración de puestos (ej. Destrezas, esfuerzos,
responsabilidad, condiciones de trabajo) son los que determinan la forma en la que los puestos son
valorados y agrupados, sin considerar los rangos salariales que el mercado paga por el puesto. Así,
es posible que dos puestos de trabajo con niveles retributivos de mercado muy distintos, puedan
acabar en el mismo grado. En el otro extremo, la competitividad externa presta especial atención a
lo que el mercado paga a cada puesto, y éstos son ordenados y agrupados sin tener en cuenta
factores internos. Por lo general, en estos casos, los salarios de mercado son el único criterio en el
proceso de valoración de puestos.

7) ¿Qué variables del ambiente interno de la organización intervienen con el análisis organizacional y
cómo influyen?

Intervienen Recursos humanos, marketing, el portafolio de productos, tecnología (interna),

finanzas, ventas, infraestructura u operaciones son ejemplos de variables internas que controla la
organización y que afectan a la empresa. ... Normalmente, en cada organización, hay muchas variables
internas que requieren de análisis.

8) ¿Qué variables del ambiente externo de la organización (macroentorno) intervienen con el análisis
organizacional y cómo influyen?

Este entorno hace referencia a los factores económicos, políticos, legales, socioculturales, demográficos,
tecnológicos y globales que pudiesen en un momento dado afectar a la organización, en lo economico,
Social, y salarial.
9) ¿Qué nos proporciona conocer la cultura organizacional de la empresa y cómo influye la estructura
organizacional en el diseño de puestos?

La cultura organizacional determina la forma en la que funciona una empresa, y es observable a través de
sus estrategias, estructuras y sistemas. En ella, no se motiva a los empleados a ser creativos y proactivos, y
por lo tanto, no se alcanzan los resultados necesarios para el cumplimiento de las metas de la empresa.

10) ¿Qué se busca hoy en día en un colaborador?

La mayoría de las características que una empresa busca no son las que se aprenden directamente
en la escuela, sino las adquiridas a través de la experiencia, asegura Barroso. Si acabas de ingresar
al mundo laboral, demuestra por qué debes ocupar el puesto y asegúrate de que el reclutador conozca tu
manejo de otros idiomas, tu disposición para el trabajo, aprender nuevas cosas y tu apertura al cambio.

Además de demostrar que eres capaz de hacer varias tareas, es importante que tu personalidad promueva la
empatía, así que muestra una excelente comunicación, compromiso, negociación favorable, habilidad para
trabajar en diferentes mercados o nichos de negocio y trabajo colaborativo.