UNIVERSIDAD DOMINICANA

“O&M”

Presentación
Nombre:
Genesis Guerrero Cherubin
Matricula:
15-MISM-1-080
Facilitador:
Fausto Batista
Materia:
Proyecto Emprendedor II
Sección:
1021
Trabajo:
Sistema de administración
Y
Planificación de recursos humanos
 ÍNDICE

1. Introducción………………………………………………………………………….. 3

2. Sistema de administración y desarrollo de recursos…………………….… 4-5

2.1 Subsistema de clasificación y evaluación…………………..……………… 5- 6
2.2 Subsistema de reclutamiento y selección...…………………………………..7- 10
2.3 Subsistema de evaluación de desempeño ………………………………… 11-13
2.4 Subsistema de capacitación………………………………………………….. 13-14
2.5 Subsistema de control administrativo………………………………………... 14-15
2.6 Subsistema de seguridad social e industrial……………………………….. 15-16
2.7 Subsistema de administración de recursos…………………………………. 16-17

3. Planificación de Recursos Humanos……………………………………………. 17

3.1 La planificación de recursos humanos como proceso básico…………… 17
3.2 El concepto de planificación de recursos humanos………………………… 17
3.3 Justificación e importancia……………………………………...................... 17-18
3.4 Razones negativas……………………………………………………………. 18
3.5 Objetivos……………………………………………………………………….. 18-19
3.6 Requisitos…………………………………………………………………….. 19- 20
3.7 El caso especial de las pymes…………………………………………….. 20-21
3.8 Modelo de planificación de recursos humanos ………………………… 21
3.9 La conexión entre la planificación estratégica del negocio……………… 21

4. Conclusión…………………………………………………………………………….22
 Introducción

La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una

calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se

puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su
negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes
corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan
empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas
que son las que más la requieren y la valoran.

En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos humanos y la

Planeación recursos humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las
organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y
conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las
organizaciones, y el grado de planeación que requiere.
Sistema de administración y desarrollo de recursos

Un sistema de administración de recursos humanos se encarga de gestionar la

empresa en su totalidad en cuanto a los empleados. Específicamente, se ocupa de la
planeación, organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una
organización cualquiera. Además, se encarga no sólo la gestión macro de la empresa,
sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al empleado, y todo
aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de la misma.

Por ello, un sistema de administración de recursos humanos cuenta con un significado

muy profundo en el desarrollo de toda la organización, así como en la gestión del
progreso humano, siendo el mejor aliado para el departamento de los recursos
humanos, principalmente por facilitarle el trabajo a cada uno de los responsables de
esta área, mejorando y agilizando todos los procesos que se tienen que realizar.

Las funciones que desempeña el administrador de recursos humanos son igual de

importantes que el área productiva de cualquier empresa, puesto que ve por el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de los
colaboradores, generalmente en relación a los factores que rodean a la organización, a
fin de lograr un beneficio individual y de la misma empresa.

Si bien hay que tener en claro que sus funciones dependen del tipo de organización al
que pertenezcan, entre las más esenciales destacan las siguientes:

En relación a las actividades que lo envuelven, el Sistema de administración y

Desarrollo de los Recursos Humanos se compone de tres elementos que a su vez se
estructuran en subsistemas:

a) Elementos técnicos, con los subsistemas:

 Clasificación y evaluación de cargos

 Reclutamiento y selección de personal
 Evaluación del desempeño
 Capacitación.

b) Elementos de control, con el subsistema de control administrativo de personal.

c) Elementos de Relaciones Humanas, con el subsistema de asistencia social y

seguridad industrial.

Subsistema de clasificación y evaluación de cargos

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante

las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una
estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

La evaluación de cargos es: el proceso de analizar y comparar el contenido de los

cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para
asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones
entre cargos sobre una base consistente y sistemática.

El diseño del cargo es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias
para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos
de trabajo, responsabilidad y autoridad.
La descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos información acerca de los
conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo.
Muestran además, las especificaciones del cargo.

El análisis de cargos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación, es

importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe
definir la información requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos,
recolectar los datos, prepara la descripción de cada cargo, y finalmente, preparar y
definir sus especificaciones.

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda al

reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la clasificación de
cargos, sirve además, como criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los
factores de higiene y seguridad necesarios y como guía para el gerente.

Métodos para la evaluación y clasificación de los cargos

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación

de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión
acerca del precio de un cargo. Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse
en dos grandes grupos:

1. Escalonamiento de cargos
Métodos no cuantitativos:
2. Categorías predeterminadas

Métodos cuantitativos: 3. Comparación de factores

4. Evaluación de puntos
Subsistema de reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia
tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano
necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y

selección de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las
responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se
cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las
áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y

contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y
selección de personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para
encontrar el talento adecuado.
Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

Las fases del reclutamiento y selección de personal son fundamentales para el área de
Recursos Humanos. Sin embargo, se suele pensar que son sinónimos, que forman
parte del mismo proceso o etapa. Y no es así. La primera precede a la segunda y es
esencial entender cada una de ellas por separado para garantizar la captación y
contratación de talento.

Análisis de necesidades: El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección

de personal es un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay
que cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tiene en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales.

En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya
existentes que se deben cubrir.

Reclutamiento: En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a
cubrir. Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede
ser con la publicación de ofertas laborales o a través de head-hunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el
mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea
competitiva.
Selección: Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a
cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a
las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Se descartan los candidatos que no cumplen con la experiencia, competencias o

habilidades, rango salarial… y se comienza a realizar entrevistas o exámenes o
pruebas para comprobar si dispone de los conocimientos necesarios para trabajar en la
empresa.

Incorporación: La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal

es la incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento
es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las
funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le
conoce como onboarding.
Subsistema de evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona

y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas
de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la
persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en
consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar
tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.

Tipos de evaluación de desempeño

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y
desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado
de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía

Modelos según quién realiza la evaluación:

 Autoevaluación: Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros

previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos
será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.
 Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.
  Modelo de evaluación del desempeño 90º: Evaluación realizada por los
superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de
las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se
encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

 Modelo de evaluación de desempeño 180º: Evaluación entre iguales. Cuando

varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el
desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta
con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se
relaciona con el resto de la plantilla.

Modelos según el tipo de evaluación de desempeño

 Modelo de evaluación de desempeño por objetivos: Se establecen unos

objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el
primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a
evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.
 Modelo de evaluación del desempeño por competencias: Es uno de los
modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el
desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las
competencias requeridas por el cargo que ocupa.

Subsistema de capacitación
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su
propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a
diversas terminaciones individuales y organizacionales.

Objetivos de la capacitación

 Para tener una buena evaluación de las necesidades de capacitación nos

conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.

 Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeño individual.

 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y

responsabilidades de la organización.

 Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión
y gerencia.
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización Mejora la
relación jefes-subordinados

Subsistema de control administrativo de personal

El control de personal es un proceso (una serie de etapas ordenadas) y que tiene como
finalidad conocer las incidencias sobre la asistencia del personal que se dan en la
empresa, para lo que se sirve de una serie de herramientas de recogida, registro y
tratamiento de la información. Su finalidad se puede concretar en dos objetivos:

• Evaluación del desempeño: Detectar los problemas de funcionamiento del personal

y determinar las causas que los producen para tomar decisiones que mejoren la
situación.

• Cumplimiento de la disciplina: Controlar el cumplimiento de las normas por parte de

los trabajadores respecto a las entradas y salidas, el cumplimiento del horario de
trabajo, la realización de horas extras, los permisos, las vacaciones, las licencias y los
retrasos.

El control se enfoca en evaluar y corregir el desempeño de las actividades de los

subordinados para asegurar que los objetivos y planes de la organización se están
llevando a cabo.

De aquí puede deducirse la gran importancia que tiene el control, pues es solo a través
de esta función que lograremos precisar si lo realizado se ajusta a lo planeado y en
caso de existir desviaciones, identificar los responsables y corregir dichos errores.

Sin embargo es conveniente recordar que no debe existir solo el control a posteriori,
sino que, al igual que el planteamiento, debe ser, por lo menos en parte, una labor de
previsión. En este caso se puede estudiar el pasado para determinar lo que ha ocurrido
y porque los estándares no han sido alcanzados; de esta manera se puede adoptar las
medidas necesarias para que en el futuro no se cometan los errores del pasado.

Subsistema de asistencia social y seguridad industrial

La seguridad social, refiere el ofrecimiento del estado al pueblo, en términos de

necesidades básicas, entre las que destacan: la protección y promoción de la salud, la
lucha contra la pobreza, la prevención y el cuidado de las personas de tercera edad, la
rehabilitación de los discapacitados, la posibilidad del acceso a la vivienda, la
inspección de las familias en situación de peligro, los acuerdos contra el desempleo y la
elaboración de políticas que estimulen los puestos de trabajo, entre otros.

La Seguridad Industrial, es el sistema de disposiciones necesarias, que tienen por

función la prevención y restricción de riesgos, así como la previsión contra accidentes
capaces de ocasionar daños a las personas, a los bienes o al medio ambiente
provenientes de los procesos industriales, del uso, funcionamiento y mantenimiento de
la infraestructura o equipos y de la producción. Es un área necesaria y obligatoria en
todas las empresas que estudian, aplican y renuevan continuamente, los métodos
mediante los cuales, se reducen los riesgos en la industria.

Por lo tanto, impone la protección de los trabajadores, con la utilización de la

vestimenta necesaria y su respectiva evaluación médica, la implementación de
inspecciones técnicas y la formación unida al control de riesgos. En específico, se
puede establecer que cuando se habla de seguridad industrial, es necesario señalar
que la misma se desarrolla de forma específica, para poder prevenir los posibles
eventos que se den en sitios donde se usan neveras o congeladores, la electricidad,
carburantes gaseosos y equipos a presión.

Subsistema de administración de recursos financiero

La administración financiera, de hecho, posee un radio de acción muy amplio dentro de

la empresa. Así, tiene a su cargo, movimientos claves de la empresa. Ella tiene a cargo
la organización, planificación, dirección y control de los recursos financieros
pertenecientes a la empresa.

De manera que toca a esta, toda decisión de inversión, financiamiento, así como las
decisiones sobre repartos de dividendos. Por tanto, el papel que viene a desempeñar la
administración financiera dentro de la empresa resulta ser fundamental. De ella
depende la perdurabilidad en el tiempo de cualquier organización empresarial.

Funciones de la administración financiera

Las funciones de la administración financiera son:

 Gestionar y tomar decisiones respecto a toda actividad de inversión que deba

llevar a cabo la organización empresarial.
 Buscar, conseguir, evaluar, decidir y dar cumplimiento a todos los aspectos que
involucren fuente de financiamiento de la empresa.
 Gestionar y tomar decisiones respecto al tratamiento de los dividendos
obtenidos por la empresa.
 Llevar a cabo la gestión de las cargas impositivas de la organización
empresarial.
 Lograr la maximización de los beneficios o utilidades de la empresa de acuerdo
con los riesgos.
 Presupuestar y proyectar cada aspecto de las actividades de la organización.

Planificación de Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos como proceso básico

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en
un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que
serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras.
El concepto de planificación de recursos humanos

Corriente de subordinación: Esta línea de pensamiento conceptualiza la planificación

de recursos humanos como el conjunto de acciones que ambicionan el acoplamiento
de las disponibilidades a las necesidades de personal. Es una visión ciertamente
restringida del ámbito de la planificación, ya que sólo contempla el cumplimiento o
satisfacción de los objetivos de la organización.

Corriente de integración: La premisa que subyace bajo esta tendencia postula que el
proceso de planificación es eficaz sólo cuando en éste quedan contemplados y
recogidos también los intereses del conjunto de empleados vinculados a la
organización; es decir, se despliegan esfuerzos por compatibilizar intereses
organizacionales e individuales

Justificación e importancia de la planificación de los recursos humanos

Analiza la razón de ser de la planificación de recursos humanos a partir de la

inestabilidad de la demanda. En efecto, es poco probable que en el mercado se den
situaciones de estabilidad en este sentido para una empresa determinada. Ante esta
situación, la organización dispone de varias soluciones:

a) Política de producción estable combinada con suficiente capacidad de

almacenamiento. Esta alternativa es inviable para el caso de productos perecederos y,
en todo caso, origina costes de posesión que necesitan de inmovilización de capitales.

b) Política de subcontratación. En este caso, la empresa pierde control sobre las

cuestiones relacionadas con el precio, calidad y plazos de realización y entrega del
producto.

c) Política de recursos internos. Recurrir al uso de horas extraordinarias, re-diseño del

trabajo y demás ajustes internos, los cuales ocasionan costes y, aun así,
probablemente resulten insuficientes.
Por tanto, podemos afirmar que la adaptación de la empresa a su entorno implica
necesidad de flexibilidad no sólo en su sistema productivo; sino también en el uso de la
fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los objetivos
de la organización.

Otra razón que facilita la justificación de este proceso reside en la creciente proporción
de puestos de trabajo especializados, los cuales difícilmente son cubiertos con rapidez.
Ello exige la implantación de técnicas de previsión que hagan coincidir en el tiempo la
disponibilidad con la necesidad de dichas categorías profesionales.

Razones negativas

Las consecuencias derivadas de no realizar una correcta planificación de los recursos

humanos, según Bruno HENRIET (1986: 9) se pueden extender a plantillas
sobredimensionadas, lo cual constituye un grave problema, o infra-dimensionadas, evento éste
de dificultad sólo en el caso de determinadas categorías profesionales. También aumenta la
probabilidad de que permanezcan vacantes puestos de trabajo claves durante más tiempo del
deseado; es corriente la falta de coordinación en el proceso de contratación, lo cual da lugar a
situaciones lamentables como, por ejemplo, el caso de recurrir a dos empleados para cubrir el
mismo puesto.

Objetivos de la planificación de recursos humanos

 Objetivo de rentabilidad: Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en

la cuenta de resultados de la compañía, dotando a la organización de los
efectivos idóneos para el logro de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es
preciso regular convenientemente los flujos de personal entre la organización y
su entorno, así como los movimientos internos. Se evitan así situaciones de
plantillas sobredimensionadas o infra dimensionadas.

 Objetivo de competitividad: El coste laboral no sólo repercute en la cuenta de

resultados; también es determinante del precio de venta y, por tanto, de la
situación competitiva de una firma en el sector.
  Objetivo de coordinación interna: Busca la congruencia de las acciones
desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de las
restantes unidades operativas. Piénsese, por ejemplo, en los procesos de
reclutamiento, formación o gestión de carreras.

 Objetivo de eficacia: Incide positivamente sobre el desempeño de los puestos

de trabajo, agrupándolos en hileras profesionales, nutriéndolos de los perfiles
profesionales idóneos y evitando las situaciones prolongadas de vacantes.

 Objetivo de comportamiento organizativo: La planificación de recursos

humanos se convierte en un potente instrumento de motivación del personal a
través de los planes de carrera individualizados, buscando la integración y
coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organización .

Requisitos previos a la planificación de recursos humanos

Para que la planificación de los recursos humanos pueda realizarse es necesario:

 1. Que la empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los
niveles superiores (planificación estratégica), y que éstos se traduzcan en planes
de acción concretos a corto, medio y largo plazo para sus distintas unidades.

2. Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la

empresa; que no sea considerada una actividad subalterna o accesoria, y que
disponga lógicamente de información de calidad para la elaboración de las
estimaciones, dado un determinado horizonte temporal.

El caso especial de las pymes

A pesar de la importancia y necesidad de la planificación de los recursos humanos,

ésta no se efectúa sino en grandes empresas. En una investigación realizada en el
ámbito de la CE, entre pequeñas y medianas empresas indicaban como impedimentos
a la implantación de la planificación en el área social los siguientes:

1. La dificultad en este tipo de empresas para llegar a precisiones económicas

suficientemente exactas y fiables, y la creencia de que sólo a través de ellas es posible
la previsión.

2. El empirismo de los métodos de dirección. Los responsables de estas

organizaciones están centrados en los problemas diarios de la producción,
comercialización y finanzas, prestando escasa atención a las evoluciones y cambios
que se pueden producir en su ambiente. Se suele decir que prestan su atención a lo
"urgente" abandonando lo "importante".

3. Una concepción de la gestión de personal arcaica y carbonatada influenciada por

valores tradicionales. La interdependencia de lo económico con lo social no es
reconocida.

4. La inexistencia de una función de personal bien definida y dirigida por especialistas

Modelo de planificación de recursos humanos

La conexión entre la planificación estratégica del negocio y la planificación de
recursos Humano

La planificación de recursos humanos ha sido llevada a cabo de forma reactiva; esto

es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal y la función
del departamento de recursos humanos se limitaba a tratar de evitar que el factor
humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. Un error frecuente en este
contexto consisten centrar la atención, en materia de personal, en las necesidades de
mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización
a largo plazo.

No obstante, el incremento de la incertidumbre y los cambios relevantes que han

presidido el mundo de los negocios en los últimos años han posibilitado que algunas
organizaciones integren la planificación de recursos humanos en el proceso de
planificación estratégica del negocio

Conclusión

La implementación de la tecnología dentro del departamento de RH ha ido en aumento

en los últimos años, ya no basta con tener un sistema interno, ahora un sistema para
administración de personal está en la nube. Esto da una amplitud de posibilidades para
la gestión del departamento.

Hay que entender que un sistema orientado a los recursos humanos es capaz de
involucrar a toda la empresa, beneficiando cada una de sus acciones; por ejemplo, con
un programa como este es capaz de contribuir a una mejor administración de la
nómina, pero también de la administración de tiempo y de personal.

Hoy, existen ofertas de sistema para administración de personal que funcionan como
herramientas precisas y funcionales dando ventaja a las organizaciones. Me refiero a
que propician una mejor toma de decisiones, gracias a la información al tiempo real,
almacenamiento de datos y gráficas, reportes y auditorias que ofrecen a la empresa.

Todo esto permite a la organización realizar mejores estrategias y tener una visión
amplia y control total de sus actividades. Además, este tipo de programas se
caracterizan por no ser complicados y ser flexibles.