Tecnicatura Universitaria en Higiene y Seguridad en el Trabajo

Materia: “Organización Industrial”

Unidad Didáctica 1
Introducción

Índice de la Unidad Didáctica

Materia: “Organización Industrial”

Unidad Didáctica 1

Introducción de la Unidad Didáctica 1 3

Objetivos de la Unidad Didáctica 1 4
Organizador de Contenidos 5
Contenidos 6
“Organización” 6
Diferencia entre organización y grupo 6
“Historia de las organizaciones” 6
“Era de las herramientas” 6
Hombre primitivo 7
Esclavitud 7
Servidumbre 7
Artesanía 7
“Era de la máquina” 8
“La dirección científica” 9
“Sistema científico de la organización del trabajo industrial” 9
“La experiencia Hawthorne” 10
Actividad 1 11
Resumen 12
Actividades (Respuesta) 13
Autoevaluación 14
Autoevaluación (Respuesta) 15

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Introducción de la Unidad Didáctica

La integración de esfuerzos, dirigidos por personas responsables de planificar,

organizar, dirigir y controlar, ha existido durante miles de años. Las pirámides de
Egipto y la Gran muralla China son evidencia tangible de que se emprendieron
proyectos de gran magnitud que incluían a miles de personas, que fueron realizados
mucho antes de los tiempos modernos.

En la Biblia ya se habla de los principios de la administración, sin embargo, no ha sido

hasta los últimos siglos, en especial este último, que el desarrollo de las
organizaciones y con ello los principios de la administración se ha vuelto un tema de
investigación sistemática, que ha adquirido un conjunto de conocimientos y se ha
convertido en una disciplina de estudio formal.

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Objetivos de la Unidad Didáctica

Comprender el concepto básico general de una Organización.

Conocer la historia de las organizaciones.

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Organizador de Contenidos

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Contenidos
ORGANIZACIÓN

La influencia de las organizaciones viene de los albores de la humanidad. Había divisiones

de tareas ya en las primeras tribus, pero de manera conjunta logramos unos objetivos.
Dentro de las organizaciones hay objetivos comunes. Nacen con una finalidad concreta. En
el ejemplo de las legiones romanas era controlar la paz en los territorios conquistados, las
personas, dentro de las organizaciones, cumplen una función determinada, la coordinación y
unión de estas tareas lleva a los objetivos comunes.

Definimos las organizaciones: instituciones en las que las personas se unen en sus
esfuerzos, realizando tareas complejas, para lograr objetivos comunes (individuales y
colectivos). Las personas pueden realizar por sí solas actividades complejas. De ahí la
importancia de las organizaciones. El hecho de trabajar coordinados entre sí para unos
objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la organización, busquen
objetivos individuales.

Entendemos que son entidades legales independientes, tienen capacidad para contratar,
realizar intercambios, transacciones. En ese sentido son soberanas.

DIFERENCIA ENTRE ORGANIZACIÓN Y GRUPO

Un grupo son dos o más personas trabajando juntas. Sin embargo, dentro de las
organizaciones, tenemos dos o más grupos trabajando juntos. Hay tres niveles: individuo,
grupo y organización. En el grupo sólo hay dos niveles: individuo y grupo. Ejemplos de
organizaciones: universidad, Corte Inglés,....Ejemplos de grupos: familia (padre e hijos
solamente), equipo de fútbol (jugadores y entrenador).

HISTORIA DE LAS ORGANIZACIONES

La mayor de las pirámides contiene más de 2 millones de bloques y cada uno de ellos pesa
varias toneladas. Las canteras de las que provenían los bloques estaban a varios kilómetros
del sitio donde se construyeron las pirámides. Alguien tuvo que diseñar la estructura,
encontrar la cantera y disponer que las piedras fueran cortadas y trasladadas, por agua o
tierra, hasta el sitio de la construcción.

Existes muchísimos ejemplos como el anterior, ello nos demuestran que las organizaciones
han estado con nosotros durante milenios.

Considerando el trabajo y su relación con el hombre desde su aparición, podemos dividir a

la historia de la humanidad en dos grandes períodos: la era de la herramienta y la era de la
máquina.

ERA DE LAS HERRAMIENTAS

Se entiende desde la aparición del hombre hasta promediar el siglo XVIII. El elemento
básico de producción es la herramienta y los resultados dependían fundamentalmente del
individuo, a través de la habilidad con que las manejaba o de la fuerza necesaria para su
utilización, es decir, que el propio hombre era la fuente principal de energía, auxiliándose
para mejorar los resultados que había logrado domesticar.

Este período lo podemos dividir en cuatro etapas definidas. A continuación efectuaremos un

breve análisis de las características de cada una de ellas. Lógicamente el mismo se

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concretará a determinar el tipo de relaciones que las caracterizaban, sin profundizar en las
causas socioeconómicas que las originaban.

HOMBRE PRIMITIVO

Sus mayores preocupaciones son: cubrir las necesidades primitivas de alimentación y

defensa contra el medio ambiente.

Si bien no existe una relación de dependencia definida aparecen los primeros líderes, que
eran los que mediante la utilización de la fuerza cubrían mejor esas necesidades.

En este período comienza la lucha del hombre para conseguir una mayor eficiencia en
función del menor esfuerzo: el descubrimiento y utilización del fuego, el cultivo de la tierra,
trabajo en metales, la aparición de las primeras herramientas y máquinas tales como: la
rueda, el arado, el torno alfarero llevan ese fin.

El individuo toma conciencia de grupo y se forman las primeras organizaciones tribales, es

decir, se va definiendo la posición Dirigentes-Dirigidos.

ESCLAVITUD

Es la base en la que se asienta la organización social y económica de la antigüedad. La

relación de dependencia es tan absoluta que el amo es el dueño y señor hasta de la vida de
su esclavo y sus relaciones son básicamente emotivas: lealtad, agradecimiento, odio, etc.
Con distintas variantes, más de forma que de fondo, el esclavo realiza todas las tareas
consideradas inferiores: trabajos en las minas, en talleres, reparación de caminos, trabajos
domésticos, etc.

Si bien como institución la esclavitud desaparece en Europa con el advenimiento del

Cristianismo y la caída del Imperio Romano, reaparece con el descubrimiento y colonización
de América, donde es eliminada ya avanzado el siglo XIX. En nuestro país, la asamblea de
año 1813 abolió la esclavitud, y muchos años más tarde se elimina en EE.UU. (Guerra de
Secesión) y luego en Brasil.

SERVIDUMBRE

Es la característica de la Edad Media. El esclavo se va transformando para convertirse en el

siervo. Si bien se siguen manteniendo, en lo que a dependencia se refiere como así también
al tipo de trabajo que realizan, muchos puntos de contacto con la esclavitud, se nota una
evolución en las relaciones entre señores y los siervos.

La unidad de poder es el feudo y la unidad económica es la Villa, que se caracteriza por:

Dominio del señor feudal.

Parte ocupada por los siervos.
Los siervos cultivan la tierra, y si bien la parte principal de la producción de riqueza
pasaba al señor feudal, el remanente quedaba para ellos.

Durante este período se comienza a concretar la organización municipal.

Se establecen sistemas de tributos, que en general dependían de las necesidades del Señor.
Surge el concepto de propiedad.

ARTESANÍA

Es la característica de la Edad Moderna. El hombre hasta el momento, a través del núcleo

familiar, satisfacía sus necesidades individuales en lo que respecta a vestidos, calzados, etc.

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La transformación de las villas en pueblos y ciudades, con la necesidad de satisfacer los

requerimientos de una población cada vez mayor, hace que se tenga que utilizar la
habilidad manual y el manejo de herramientas con una fuerte tendencia a la especialización
y calificación profesional, configurando de esta manera lo que podríamos llamar el
nacimiento de la industria.

El concepto de propiedad toma forma definida y es a través del taller del artesano o
maestro que se comienzan a establecer concretamente las Relaciones Humanas en el
trabajo, entre maestros, oficiales y aprendices.

Durante este período aparecen las primeras sociedades que son los antecedentes de las
Asociaciones Profesionales, son las distintas Asociaciones de Artesanos, cuyos objetivos
tendían a restringir la competencia y establecer medidas proteccionistas, apareciendo
paralelamente las primeras disposiciones sobre jornadas, descanso, remuneraciones,
trabajo de mujeres, etc.

ERA DE LA MÁQUINA

“Era del maquinismo”, con lo que se da en llamar “La Revolución Industrial“, que transforma
drásticamente las condiciones materiales en que hasta entonces se había desarrollado el
trabajo.

Las características de este período son lograr una mayor producción para satisfacer las
necesidades cada vez más crecientes de una humanidad en desarrollo constante. La energía
humana o animal que caracteriza a la era de la herramienta es reemplazada en este período
por otras fuentes: vapor, carbón, petróleo, electricidad y energía nuclear.

Este proceso trajo consecuencias de distinta naturaleza, muchas de ellas imprevisibles que
significaron un cambio total en las relaciones en el trabajo, tales como:

Concentración de las masas en los centros industriales.

Desarrollo del Capitalismo.
Avance tecnológico.
Standardización del trabajo.
Se va eliminando la habilidad del artesano.
Modificación de condiciones de trabajo.
Desarrollo del movimiento sindical.

Como se ha señalado, la Revolución Industrial trajo un cambio radical en las relaciones del
trabajo.

La transformación del pequeño taller en la gran fábrica, en la que la máquina, como su

elemento básico de producción tiende a convertir al obrero en su servidor, al contrario de lo
que ocurría con la herramienta, que era algo individual, educativo, íntimamente ligado a la
personalidad y vocación del que manejaba, trajo, como lo hemos señalado, grandes
cambios en las Relaciones Humanas.

Lamentablemente, no hubo una preocupación paralela en el avance técnico con el estudio

de sus consecuencias en el elemento humano.

Resulta importante señalar algunos hechos que resultan trascendentes e ineludibles

vinculados al proceso a que hemos hecho referencia, a partir de 1769 hasta nuestros días, y
que consideramos en el siguiente capítulo.

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LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA

Al transformar el taller del artesano en fábrica, se va produciendo una transformación

general y lo que antes eran valores secundarios, por imperio de las necesidades a cubrir se
transforman en valores fundamentales.

Para el artesano, el factor tiempo y rendimiento no es tan importante como la calidad del
producto, sacrifica cantidad por calidad.

Con el advenimiento del maquinismo las nuevas exigencias imponen que el rendimiento se
convierta en la necesidad primordial.

En función de ello, el ingeniero americano Federico Taylor creó un sistema científico de

organización del trabajo industrial y que tiene como principal objetivo el aprovechamiento
del tiempo que se invierte en la producción.

En su obra “Principio de la Dirección Científica“, base de su pensamiento, establece 4

principios de un sistema que puede considerarse como una organización de trabajo
profesional tendiente a hacer rendir el máximo de esfuerzos útiles a las herramientas y la
mano de obra. Para ello considera:

Desarrollar una ciencia para cada elemento de trabajo de una persona, que reemplaza a
la antigua regla del “dedazo”.
Seleccionar científicamente y luego entrenar, enseñar y desarrollar al trabajador.
(Antes, el trabajador elegía su propio trabajo y se preparaba lo mejor que podía.)
Cooperar con entusiasmo con los trabajadores para garantizar que el trabajo se realice
de conformidad con los principios de la ciencia que ha sido desarrollada.
Dividir el trabajo en partes casi iguales entre gerentes y trabajadores. La
administración se hace cargo de la función para la cual está mejor preparada que los
trabajadores. (Antes, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad eran
dejados a cargo de los trabajadores.)

SISTEMA CIENTÍFICO DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO INDUSTRIAL

El Principal objetivo es el Aprovechamiento del tiempo que se invierte en la producción.

¿Dónde está la falla del sistema? Es que Taylor, dentro del sistema no considera al factor
humano sin asignarle límite alguno de posibilidad de acción, es decir, aplica los mismos
fundamentos que al trabajo mecánico, logrando un rápido desgaste del individuo,
reduciendo prematuramente su capacidad laboral.

Por ello como aspecto negativo, sus principios son resistidos por los trabajadores y sus
asociaciones, porque se los asocia con la explotación de los mismos, a tremendos ritmos de
trabajo y consecuentemente al prematuro desgaste de la capacidad laboral, que además de
disminuirlo físicamente, le reduce sus posibilidades de obtener salarios adecuados.

Sin embargo, como hecho positivo, debemos señalar que fue uno de los primeros intentos
en crear un sistema con base científica de organización del trabajo industrial y que sus
principios son hoy universalmente adoptados y son las bases de los modernos sistemas de
trabajo aunque, lógicamente, adecuados a atender las lógicas aspiraciones del trabajador.
En este capítulo hemos hecho especial referencia a Taylor, por la influencia que su obra
ejerció en las relaciones obrero-patronales, pero no podemos dejar de mencionar dentro de
lo que es la dirección científica, al otro pilar, Henri Fayol, que dirigió sus miras al gobierno
de la empresa, a lo que tituló “ Administración Industrial General “.

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Henri Fayol fue el primero en definir la administración como una serie de funciones
universales: planificar, organizar, ordenar, coordinar y controlar. Sostenía que la
administración es una actividad común en todas las actividades humanas e identifico
catorce principios de administración que podrían ser enseñados.

Taylor y Fayol, como hemos mencionado, constituyen los pilares básicos de la dirección
científica.

LA EXPERIENCIA HAWTHORNE

La experiencia de Hawthorne tiene una importancia capital en el cambio de enfoque en la

consideración de los recursos humanos en la empresa.

La contribución más importante al enfoque de los recursos humanos resultó de los estudios
hawthorne desarrollados en la planta Hawthorne Works.

Hawthorne era una planta de General Electric Co. en Cicero, Illinois. Ante una serie de
problemas que afectaban a la moral del personal y como lógica consecuencia a su actitud en
el trabajo, en 1924 se pidió la cooperación de la Academia Nacional de Ciencias para que
hiciese un profundo estudio. La empresa, que ocupaba unas 30.000 personas, era
considerada una compañía muy prestigiosa, con numerosos planes de beneficios,
actividades recreativas y otros servicios, pero que en la época que nos referimos pasaba por
una serie de problemas que se traducían en actitudes negativas como rumores, falta de
cooperación, etcétera.

El estudio de referencia fue dirigido por el Dr. Elton Mayo, profesor de Investigaciones
Industriales en la Escuela de Graduados de la Universidad de Harvard. Para clarificar el
proceso de la experiencia la dividiremos en 4 etapas, aunque las 3 últimas son una
consecuencia de la etapa inicial.

1ª etapa: denominada “Cuarto de Iluminación” o “Poder de la Iluminación “, que se realizó

con el objeto de estudiar los efectos de la iluminación sobre el trabajo. Se seleccionaron 2
grupos, uno que sería el grupo testigo, en el que la iluminación se mantuvo inalterada, en
tanto que en el segundo grupo la iluminación se aumentó gradualmente. Tal como se
suponía, la producción aumentó en el segundo grupo, pero lo que sorprendió a los
investigadores es que también aumentó en el grupo testigo. Se redujo entonces la
iluminación en el grupo de prueba y la producción volvió a subir. Ante esta situación se
resuelve profundizar el estudio, lo que dio origen a las otras tres etapas a que nos hemos
referidos.

2ª etapa: cuarto de armado de relés: un grupo de 6 obreros fue puesto a armar relés de
teléfonos mecánicos compuestos por unas 40 piezas que, una vez terminados, tiraban por
una trampa y eran contados mecánicamente al caer por el conducto. En las condiciones
normales de trabajo, semana de 48 hs., incluyendo los sábados, sin período de descanso,
los operarios produjeron 2.400 relés cada uno. En períodos sucesivos se fueron variando las
condiciones de trabajo: primero se los puso a destajo, luego se establecieron pausas de
descanso de 5 minutos por la mañana y por la tarde, después esos intervalos se alargaron a
10 minutos. En cada uno de estos pasos la producción aumentaba sensiblemente. El
próximo paso fue introducir 6 pausas de cinco minutos y la producción disminuyó,
quejándose los obreros de que su ritmo era interrumpido por las continuas pausas. Se
volvió a las 2 pausas de descanso, la primera acompañada por un refrigerio gratuito
otorgado por la empresa; se permitió al grupo salir media hora antes y en ambos casos
también la producción se elevó. Luego se les permitió salir una hora antes, a las 16, en vez
de las 17 horas, y la producción no varió.

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Finalmente, se volvió a la situación inicial, prolongándose esta situación durante 12

semanas y la producción llegó al máximo nivel alcanzado, con un promedio de 3.000 relés
por semana.

3ª etapa: entrevistas no programadas: durante cerca de 3 años, a cargo de entrevistadores

especializados, se realizaron cerca de 20.000 entrevistas entre el personal, en forma
voluntaria, cuya característica principal era que las mismas no obedecían a un programa
determinado y el entrevistado hablaba de lo que quería, garantizándole la confidencialidad
de lo que se decía.

4ª etapa: cuarto de los alambres: se eligió un equipo de 14 personas que trabajaban en el

“cuarto de alambres“, poniendo alambres a los interruptores de ciertas partes del equipo
telefónico, 9 prendían los alambres, 3 los soldaban y 2 eran los inspectores. El objetivo de
esta etapa era la observación de la acción del grupo de trabajo. Las observaciones
demostraron que el grupo había generado espontáneamente algunos líderes naturales que
dominaban con el consentimiento del grupo. La actitud del mismo era de completa
indiferencia hacia los incentivos financieros, ya que habían regulado su producción en 6.000
unidades diarias, cuando se sabía que podían producir 7.000 unidades diarias sin dificultad.
Aquel que intentaba superar la cuota fijada por el grupo era llamado al orden, resultando
así los valores del grupo más importantes que el beneficiario en efectivo para sus
componentes.

Resumiendo las conclusiones más importantes de la experiencia de Hawthorne fueron:

El trabajo es una actitud de grupo.

El mundo social adulto está organizado por el trabajo.
Para crear actitudes positivas, es más importante atender a la necesidad de
reconocimiento, de seguridad y de sentido de pertenencia, que a las condiciones físicas
del trabajo (conclusiones de la 1ª y 2ª etapas)
La presentación de un problema o queja no es necesariamente una exposición objetiva
de los hechos, sino que puede indicar desajustes personales por causas originadas fuera
del ámbito del trabajo (conclusiones de la 3ª etapa)
Los grupos de trabajo ejercen fuertes controles sobre los hábitos de trabajo y las
actitudes del trabajador estando el nivel de la producción regulado por el grupo
(conclusiones de la 4ª etapa)

Es decir, que hasta la experiencia de Hawthorne se suponía que el trabajador debía ser
considerado como un elemento aislado y como tal debía ser analizado, semejante a una
máquina cuya eficiencia podría medirse científicamente.

La experiencia de Hawthorne fue muy criticada desde sus procedimientos, análisis de

resultados y las conclusiones a las que llegaron. Lo importantes que a partir de ella, se
estimulo el interés en los factores humanos dentro de las organizaciones.

Actividad 1:
Una vez leído el tema anterior, realice la siguiente actividad.
Ejercicio 1:
Lea las etapas de las experiencias de Hawthorne, seleccione dos conclusiones
y ejemplifique cada una de ellas basado en su propia experiencia.

Ejercicio 2:
Elabore un cuadro conceptual relacionando los conceptos centrales trabajados
en la unidad.

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Resumen

Estudiar la historia de las organizaciones ayuda a comprender la teoría y la práctica

actuales. Permite ver cómo han evolucionado los conceptos de organización a lo largo de los
años. Estos son el resultado de de un desarrollo continuo de pruebas, modificaciones,
nuevas pruebas, etc.

Dentro de las contribuciones importantes anteriores al siglo XX se encuentran la

construcción de las pirámides, los escritos de Adam Smith sobre la división de trabajos y la
revolución industrial, (entre otros).

La administración científica hizo que se produjeran incrementos sustanciales en la

productividad.

Los estudios de Hawthonrne destacaron el factor humano en el funcionamiento de la

organización y proporcionaron nuevos enfoques acerca de normas y comportamientos de
grupo. La organización empezó a buscar con ahínco una creciente satisfacción de los
empleados y un clima laboral mejor.

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Actividades (Respuestas)
Actividad 1:
Ejercicio 1:
Lea las etapas de las experiencias de Hawthorne, seleccione dos conclusiones y
ejemplifique cada una de ellas basado en su propia experiencia.
Respuesta:
La presentación de un problema o queja no es necesariamente una exposición
objetiva de los hechos, sino que puede indicar desajustes personales por causas
originadas fuera del ámbito del trabajo (conclusiones de la 3ª etapa).
Los grupos de trabajo ejercen fuertes controles sobre los hábitos de trabajo y las
actitudes del trabajador estando el nivel de la producción regulado por el grupo
(conclusiones de la 4ta etapa).

Ejercicio 2:
Elabore un cuadro conceptual relacionando los conceptos centrales trabajados en la
unidad.
Respuesta:

ORGANIZACIÓN

HISTORIA DE LAS
ORGANIZACIONES

ERA DE LA MÁQUINA ERA DE LAS HERRAMIENTAS

LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA

SISTEMA CIENTÍFICO DE LA ORGANIZACIÓN

DEL TRABAJO INDUSTRIAL

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

Autoevaluación

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1. A partir de la definición de Organización, identifique por lo menos 4 ejemplos de

organizaciones.

2. ¿En qué periodos de tiempo se puede dividir la historia de la humanidad en relación con
el trabajo y el hombre? Desarrolle cada una brevemente.

3. ¿Quién dirigió la experiencia de Hawthorne? ¿Qué conclusiones se extrajeron?

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Autoevaluación (Respuestas)

1. A partir de la definición de Organización, identifique por lo menos 4 ejemplos de

organizaciones.
Respuesta:
Escuelas
Universidades
Empresas
Hospitales

2. ¿En qué periodos de tiempo se puede dividir la historia de la humanidad en relación con
el trabajo y el hombre? Desarrolle cada una brevemente.
Respuesta:
Era de las Herramientas: Se entiende desde la aparición del hombre hasta
promediar el siglo XVIII. El elemento básico de producción es la herramienta y los
resultados dependían fundamentalmente del individuo, a través de la habilidad con
que las manejaba o de la fuerza necesaria para su utilización, es decir, que el
propio hombre era la fuente principal de energía, auxiliándose para mejorar los
resultados que había logrado domesticar.
Era de la Máquina: “era del maquinismo”, con lo que se da en llamar “La Revolución
Industrial“, que transforma drásticamente las condiciones materiales en que hasta
entonces se había desarrollado el trabajo.
Las características de este período son lograr una mayor productividad para
satisfacer las necesidades cada vez más crecientes de una humanidad en desarrollo
constante. La energía humana o animal que caracteriza a la era de la herramienta
es reemplazada en este período por otras fuentes: vapor, carbón, petróleo,
electricidad y energía nuclear.

3. ¿Quién dirigió la experiencia de Hawthorne? ¿Qué conclusiones se extrajeron?

Respuesta:
La experiencia de Hawthorne fue dirigida por el Dr. Elton Mayo, profesor de
Investigaciones Industriales en la Escuela de Graduados de la Universidad de Harvard.
Las conclusiones más importantes fueron:
El trabajo es una actitud de grupo.
El mundo social adulto está organizado por el trabajo.
Para crear actitudes positivas, es más importante atender a la necesidad de
reconocimiento, de seguridad y de sentido de pertenencia, que a las condiciones
físicas del trabajo (conclusiones de la 1ª y 2ª etapas)
La presentación de un problema o queja no es necesariamente una exposición
objetiva de los hechos, sino que puede indicar desajustes personales por causas
originadas fuera del ámbito del trabajo (conclusiones de la 3ª etapa)
Los grupos de trabajo ejercen fuertes controles sobre los hábitos de trabajo y las
actitudes del trabajador estando el nivel de la producción regulado por el grupo
(conclusiones de la 4ª etapa)

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