EQUIPO 2

Ana Paula Pensado Castellanos (A01375334)

INDUCCIÓN Y
Carlos Lobo Gómez (A01375308)
Daniel Espinoza Hernández (A01748427)
Gabriela Soto Balanzategui (A01376190)

CAPACITACIÓN María Fernanda Castillo (A01747301)

Pedro Pablo González Gallardo (A01374922)
 ÍNDICE

01 Introducción

02 Inducción

03 Programa de Capacitación

04 Capacitación: Aspectos Legales

05 Conclusión
 INTRODUCCIÓN
Es indispensable asegurar que desde su primer día, así como durante su estadía en la organización, los
colaboradores se sientan parte de la cultura.
Inducción → Integración óptima de un individuo a su trabajo.
Capacitación → Desarrollar el talento, de manera constante.
Ventajas:
■ Reducir o evitar las altas tasas de rotación.
■ Óptimos niveles de satisfacción.
■ Buen clima laboral.
■ Logro de resultados.
Inducción
 ¿Qué es la
inducción?
“Proceso, mediante el cual, se familiariza el nuevo
colaborador con la empresa.”

“Un buen proceso de integración nos evita muchos dolores de cabeza, errores
innecesarios y obtención más rápida de resultados”. (Mateos, 2020).
 1. Inducción general

Características
ETAPAS →

“Con la inducción, se obtienen muchos 1. Inducción específica

beneficios como:
● Mejora el rendimiento de los
trabajadores.
● Disminuye las dudas de los nuevos
colaboradores.
● Reduce/evita errores porque se 1. Seguimiento de la inducción personal
proporcionó toda la información
necesaria al nuevo miembro del equipo.”
 Importancia
“Una buena inducción del personal, puede
determinar la rapidez con la que el nuevo
colaborador se acopla a la empresa y la velocidad
para alcanzar su máximo potencial.”.
 OnBoarding
Facilita la integración, evitar rotación temprana, planeación de 100 días/3 meses.

Buenas prácticas.
CAPACITACIÓN
 ADIESTRAMIENTO -
PSICOMOTRIZ
CAPACITACIÓN
- COGNICIÓN

DESARROLLO
- AFECTIVO
 ¿PARA QUÉ CAPACITAR?

➢ Difundir o reforzar la cultura organizacional.

➢ Consolidar cambios.
➢ Elevar desempeño.
➢ Resolución de conflictos.
➢ Inducción y orientación.
➢ Actualizar conocimientos y habilidades.
➢ Formación de líderes.
➢ Mayor productividad.

Beneficios nivel individual: confianza, asertividad, desarrollo, comunicación, liderazgo, satisfacción,

logro de metas individuales, sentido de progreso y elimina temores a la incompetencia.
¿A QUIÉN? ¿CÓMO? ¿DÓNDE?

¿EN QUÉ? ¿QUIÉN? ¿CUÁNDO?

 3 ETAPAS IMPORTANTES

DIAGNÓSTICO

COMPROMISO PLAN DE
PERSONAL ACCIÓN
60% del éxito del
programa
“Sólo triunfaremos si no nos
olvidamos de aprender”.
- Rosa Luxemburgo
 Actividad 1
Un voluntario dará una capacitación breve sobre un tema que el equipo seleccionará con
anterioridad.
Después se elegirá a una persona aleatoria para que explique el tema expuesto.
Finalmente le daremos un pequeño review sobre su capacitación.
DESARROLLO PROGRAMA
 Misión y Visión

1. MARCO Valores y Filosofía

ESTRATÉGICO Objetivos y Políticas

ORGANIZACIONAL
Estrategias de las áreas
2. DIMENSIÓN
Y ANÁLISIS
EXTERNO
3. DIMENSIÓN
Y ANÁLISIS
INTERNO
 DNC (DIAGNÓSTICO
Permite priorizar necesidades con
acciones de capacitación. NECESIDADES DE
¿Cuándo se hace?
CAPACITACIÓN)
Demandas vs. Necesidades
*Institucionales; técnicas/
operativas.
 Obtener información en el DNC

Evaluación del Análisis Observación

desempeño de tareas directa

Entrevistas
Entrevistas
individuales / Cuestionarios
de salida
sesiones grupales
 Optimista

Realista
4. GENERACIÓN Pesimista
DE ESCENARIOS
Evaluación
DE CAPACITACIÓN Verificar → detalles, claridad de
impactos potenciales.
Calcular → prioridad, resultados /
beneficios.
 CREATIVIDAD +
5. ALTERNATIVA EXPERIENCIA
= ALTERNATIVAS
ESTRATÉGICA SELECCIONAR
PARA CAPACITACIÓN ESTRATEGIAS
A APLICAR
 Otra propuesta Competencias
de metodología
NIVELES DE DOMINIO

1. Detección de una necesidad ● INCONSISTENTE

2. Objetivos estratégicos y ● PROMEDIO
específicos ● COMPETENTE
3. Diseño instruccional ● MAESTRO
4. Selección de métodos y técnicas
5. Selección de métodos didácticos
6. Ejecución y monitoreo
7. Evaluación de los resultados C / A / D → Mejora del nivel → Mejores
obtenidos resultados = Capacitación exitosa
CAPACITACIÓN:
ASPECTOS
LEGALES

CONSTITUCIÓN: ART 123

 La Ley Federal del Trabajo
Artículo 153-A al Artículo 153-X

Artículo 153-A: Este artículo busca recalcar que los jefes y directivos
tienen la obligación de proporcionar una capacitación y/o
adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida, su competencia
laboral y su productividad.
 La Ley Federal del Trabajo
Artículo 153-A al Artículo 153-X

Artículo 153-C: Las capacitaciones tendrán por objetivo:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajadores.
II. Dar a conocer a los trabajadores los riesgos y peligros a que están
expuestos durante el desempeño de sus labores.
III. Incrementar la productividad en la organización
IV. Mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores.
 La Ley Federal del Trabajo
Artículo 153-A al Artículo 153-X

Artículo 153-I: Se entiende por productividad la optimización de los

factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y
organizacionales que concurren en la empresa.
En caso de no
Se sancionará con una multa que va de los 250
brindarla a sus hasta los 5,000 días de salario mínimo.
empleados...
Ejemplo: Contrato por Tiempo Determinado
 Elaboración de planes y programas de
capacitación, adiestramiento y productividad
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) → documento con directrices
legislativas y gubernamentales.

Información: contratos colectivos / formatos.

- DC1: sobre la constitución mixta de capacitación, adiestramiento y productividad.

- DC2: elaboración del plan y programas de capacitación, adiestramiento y
productividad.
- DC3: constancia de competencias o habilidades laborales.
- DC4: lista de constancias de competencias o de habilidades laborales.
- DC5: solicitud de registro de agente capacitador externo.
 De conformidad con el artículo 4o. de la Ley Federal de
Procedimiento Administrativo, publicó en el DOF el Acuerdo
por el que se dan a conocer los nuevos criterios
administrativos, requisitos y formatos para realizar los
trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación,
adiestramiento y productividad de los trabajadores.
 También indica que los
patrones deben conservar en
sus registros internos y en
caso de que se les solicite,
presentar a la STPS (Secretaria
del trabajo y previsión social):

-Acta de integración de la
Comisión (formato DC-1
“Informe sobre la constitución
de la Comisión Mixta de
Capacitación, Adiestramiento y
Productividad”

* Formato DC-1. Recuperado de la página de la STPS

 Dentro de los 60 días hábiles
siguientes al inicio de operaciones
en el centro de trabajo de que se
trate, todo patrón debe llenar el
formato DC-2, “Elaboración del plan
y programas de capacitación,
adiestramiento y productividad”.

* Formato DC-2. Recuperado de la página de la STPS

 Constancias de competencias y habilidades
laborales
Son los documentos que emite el
agente capacitador a través del cual se
hace constar la aprobación de los
cursos de capacitación por parte de un
subordinado, como resultado de las
acciones realizadas conforme a los
planes y programas de capacitación y
adiestramiento de la compañía
* Formato DC-3. Recuperado de la página de la STPS
De realizarlo de manera personal, deben
presentar el formato DC-4 “Lista de
constancias de competencias o de
habilidades laborales”.

* Formato DC-4. Recuperado de la página de la STPS

Instituciones, escuelas u organismos
especializados de capacitación,
presentar el formato DC-5
“Solicitud de Registro de Agente
Capacitador Externo”

* Formato DC-5. Recuperado de la página de la STPS


Caso de Smurfit
Kappa
Todos los programas de nuestro
Grupo se desarrollan
anualmente en Smurfit Kappa
bajo el nombre "Smurfit Kappa
Academy".
Graduate Workshop
Programa Avanzado de
Desarrollo Gerencial
Programa Global de
Administración
Open Leadership
 Desarrollo de
Liderazgo Sénior
Programa Avanzado de
Desarrollo Gerencial
Programa de Lengua
Inglesa en Línea
ISO 9000 - 2015 → Toma de conciencia → Éxito = capacitación constante.
 Caso Disney
MISIÓN: Ofrecer entretenimiento de calidad para personas de todo el mundo.

VISIÓN: Lo que este país realmente necesita es un lugar donde las familias puedan ir con sus
hijos a divertirse. Construir un parque de diversiones tan limpio como ningún otro en todos
los tiempos, y en donde cada persona sea tratada como si fuera ciudadano de primera clase,
es decir, como verdaderos invitados de honor.

VALORES:

Calidad, Comunidad, Decencia, Historia, Optimismo.

 Actividad 2
Se dividirá a todo el salón en sus equipos ya determinados.
Posteriormente, se darán de 5 a 10 min para organizar una capacitación sobre algún tema que
consideren que todo el salón debe tener conocimiento.
Al finalizar las exposiciones se seleccionará al mejor equipo que haya presentado su idea será
el ganador.
 Conclusión

Necesidades de
Inducción Capacitación Aspectos Legales
Observación y evaluación. Comentar inquietudes. Asegurar que se cumplan,
Lograr cumplir con objetivos tomar cartas en el asunto.
estratégicos.
 Referencias
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2019). Ley Federal del Trabajo. México.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículo 2, 28 y 123. 1917 (México).

Escobedo, A. (2020). Administración Corporativa del Aprendizaje. [Material de clase]. Instituto Tecnológico y de
Estudios Superiores de Monterrey.
García, K. (2020). Inducción del personal y su importancia. De Staffing Personal. Recuperado desde:
https://www.staffingpersonal.com/induccion_del_personal/
Mateos, L. (2020). Gestión del capital humano por competencias. [Material de clase]. Instituto Tecnológico y de
Estudios Superiores de Monterrey.

Perdomo, M. A. (2014). Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Tesis de Grado. Recuperado desde:

bre.is/VrVnf66b

Raisa, A. (2018). Detección de Necesidades de Capacitación. Recuperado desde: t.ly/QAfL

S. a. (2020). La importancia de la inducción de personal en la gestión de talento. De RSM. Recuperado desde:

https://www.rsm.global/peru/es/aportes/blog-rsm-peru/la-importancia-de-la-induccion-de-personal-en-la-gestion-de-talento