"La Asistente organizada de la empresa"

 
Ana es asistente de Mercadeo de la empresa manufacturera ZYX. Es una joven soltera de 23
años quien vive con su madre y sus 4 hermanos menores, ella es la fuente de ayuda
económica para el hogar puesto que ayuda a sus otros 4 hermanos y a su madre. Es muy
inteligente, dedicada a su trabajo y muy organizada. Además de su buen trato hacia las
personas es muy eficiente y rápida en su trabajo.
 
En los últimos 3 meses se ha visto un decaimiento emocional de Ana, se observa con
ansiedad y preocupaciones en sus labores. Ella tiene una muy buena amiga en la empresa a
quien conoce desde la infancia y tuvo la confianza de contarle lo que le pasa; su jefe directo
quien está casado con su esposa hace 12 años, con 2 niños pequeños de 7 y 5 años, le ha
estado haciendo acoso, insinuaciones y coqueteos a Ana para que tengan una relación
amorosa a escondidas, a lo cual Ana se ha negado.
 
Su jefe al ver la negatividad de Ana le ha estado haciendo la vida imposible, sobrecargándola
de trabajo y con violencia en el trabajo a tal punto que Ana ha pensado en renunciar de su
trabajo, pero no lo hace por la responsabilidad que tiene en su casa de ayudar a sus
hermanos y a su madre.
 
La amiga de Ana le recomendó ir a Recursos Humanos y plantearle el problema al gerente de
Recursos Humanos, pero Ana tiene temor que su jefe inmediato tome más represalias contra
ella si se da cuenta que ella fue a Recursos Humanos.
 
 
Las preguntas a resolver son:
 
Parte 1 - Preguntas del estudio de caso
 

1. ¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y explicarle lo que
le pasa? Explique

Si debe ir donde el gerente de recursos humanos, debe hacerlo directamente sin

intermediarios, ya sea que finalmente decida quedarse o marcharse, debe hacer lo correcto,
así como inicialmente controlo las insinuaciones de su superior, si hay algo que debe ser
siempre no negociable deber ser la ética, honestidad y honradez, considero que lo primero es
ir con la dirección de recursos humanos y dependiendo como ser manejo la situación decidir si
quedarse o irse, si se queda considerando que recursos humanos fue imparcial, debe ser lo
más profesionalmente posible para cuando tenga que ver a la persona que la acosaba no
tenga problemas psicológicos, el tiempo le ayudara a superar el conflicto, es importante tener
una actitud positiva, ya que todo lo negativo y conflictivo será un proceso que tardara quizás
en superarse, pero el tiempo ayudara a manejar mejor cada etapa, como un proceso doloroso
y sufrido pero es el mejor camino para tener una salud mental y madurar psicológicamente y
emocionalmente.

¿En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos Humanos, cree usted que la
amiga de Ana debe hacer algo al respecto? Explique

Es algo personal, creo que no debería hacer algo la amiga sino hablar con Ana y motivarla a
que lo haga Ana directamente con recursos humanos, considero que es una decisión personal
que debe hacerlo Ana directamente, en todo caso la amiga si puede motivar a Ana para que lo
haga, si Ana no toma a bien hacerlo entonces la amiga debería consultar con Ana si ella
puede hablar con recursos humanos al respecto.

2. ¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto laboral como
personal? Explique

Claro que no es correcto, lo laborar es algo estrictamente separado de lo personal, por ellos la
mayoría de empresas prohíben las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo, la
actitud del jefe de Ana es completamente equivocada y desorientada, por lo general muchas
personas prefieren evitar problemas y guardarse al silencio y distanciarse a manera de
buscar salud mental y huir de cualquier peligro que les pueda hacer daño, otros sin embargo
enfrentan las situación y en este caso reportaría la situación a recursos humanos y hablaría
con la esposa de el para que se dé cuenta del tipo de esposo que tiene, la consecuencia de
esto en un puesto de dirección de personal es para despido inmediato y naturalmente podría
exteriorizarse el caso y llegar a odios de la familia de el.

3. ¿Cree usted que tiene alguna solución esta problemática en la empresa? Explique su
respuesta

Si tiene una solución, lo correcto seria que Ana vaya a recursos humanos y les explique la
situacion, seguramente despedirían al Jefe de Ana, sino fuese asi trasladarían a Ana a otra
área, sino se diera ninguna de las dos, por x o y razón, pienso que a quien despedirían seria a
Ana.

4. ¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su vida laboral?
Si es así de ejemplo y explique.

Caso #1:

Trabajo y hostigamiento

“Yo sufrí acoso laboral, hasta que dije basta”

De manera sutil o explícita, los juegos de poder en los vínculos laborales muchas veces
derivan en relaciones tortuosas. Dos mujeres cuentan cómo superaron esas experiencias.

En el trabajo, además de la capacidad de producir, se pone en juego la autoestima, la

solidaridad, la creatividad... El poder. Los jefes mandan y las manipulaciones están a la orden
del día. Y también las injusticias. Las distorsiones en estas tramas de vínculos llegan a veces
hasta el acoso. ¿Qué salida tienen quienes caen en esos pantanos de arbitrariedad? Hay
muchas maneras de reaccionar en estas circunstancias. Algunos, como Silvia -53 años,
divorciada tras tres décadas de matrimonio- se animan y dicen “basta”. Ella -que por razones
obvias prefiere mantener en reserva su apellido- cuenta que nunca antes había trabajado. Una
amiga le propuso ser su mano derecha en un organismo estatal. El trabajo consistía en
establecer una red de contactos con docentes y alumnos de todo el país, en una oficina con
cinco empleados. “Para mí fue un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de ocho horas,
pero estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no nos daban ni media hora para
almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, yo saludaba a alguien y mi jefa -a la que
creía una amiga- se irritaba; quería saber de dónde los conocía, de qué hablábamos. O, si yo
aparecía bien vestida, ella hacía comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que
tenía que ir a comprarse ropa”.
Persecución sin tregua

“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi
exclusivamente de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió que armara
una lista de los estudiantes que se habían inscripto en un curso a distancia. Se lo entregué y
enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho alfabéticamente?, dijo, furiosa. Nunca me había pedido
eso. Otra vez, me pidió que hiciera unas gacetillas sobre unos programas de estudio, pero sin
darme ninguna información. Y a la gacetilla la tenía que enviar por mail al día siguiente. Fue
un calvario encontrar datos y descifrar en qué consistían esos programas. Encima, yo llegaba
tarde a las reuniones de equipo no por impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no
me avisaba. Entonces dedicaba veinte minutos a despotricar sobre mi falta de consideración
hacia los demás”.

La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a tener miedo, cada
vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No podía dormir a la noche
pensando en lo que me esperaba al día siguiente. Pero no podía dejar el trabajo, tenía que
comer”.

Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes miraban para
otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de Silvia. Sin embargo, en el
mismo departamento, otros la defendían y llegaron a enfrentar a esta jefa: “¿Qué te pasa con
Silvia?”, la encararon un día. “Lo que más me sorprendió fue entender que mis compañeros
estaban convencidos de que ella era así conmigo porque, según decían, en realidad, ‘me
tenía ganas’. Esto me avergüenza, pero es posible que haya sido cierto. Ella empezó a
tratarme mal cuando yo empecé a relacionarme con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una
pista falsa, no sé, no lo tengo claro”.

Poner un límite

El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de equipo,
delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvidate de la carga horaria que tenés ahora.
Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se miraron desconcertados. La única
damnificada era ella. Silvia entonces sintió que había llegado el momento de poner un límite.
Y lo hizo. Habló. Dijo que había sido despreciada desde un principio y que no sabía el motivo.
Pero no recibió explicaciones, sino un silencio que creyó -equivocadamente- implicaba el
reconocimiento de lo que venía pasando. A lo mejor, era una señal de arrepentimiento... Se
equivocó. En la última reunión del año, su jefa le avisó que ése era su último día de trabajo.
“No te necesito más, me dijo delante de todos. Fue humillante”.

“Una compañera, entonces, me aconsejó acercarme al gremio y ellos me defendieron. Una

mujer, a la que le agradezco su ayuda, me dijo que me quedara tranquila, que me iban a
reincorporar”. Y así fue. Se organizó una reunión con el director del organismo, quien le
aseguró que la reincorporaría ya que valoraba su trabajo y que, además, tenía evidencias
sobre las actitudes de la mujer que la había hostigado. Al final, a su ex jefa no la sancionaron,
pero quedó confinada en otro puesto. Hoy, Silvia trabaja en el mismo organismo, aunque en
otro departamento. “Mis compañeros son muy buena gente, aunque, todavía, un año después,
tengo que vencer el miedo de hacer las cosas mal, y con el eterno temor a ser echada. Sé que
lo que me pasó, no es casual, no le pasa a cualquiera. Al comienzo yo aceptaba las críticas y
las observaciones que me hacía mi jefa, me sentía culpable, sin darme cuenta de que era
víctima de abuso. Y así me fui anulando de a poco. Sentía que era una inútil, que no servía
para nada. Por suerte reaccioné y pude salir adelante”.

Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante después,
me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabés qué me dijo? ‘¡Que bien te fue
haciéndote la débil!’. No le respondí. Por suerte, para mí, ella es historia pasada”.

Insultos y empujones

El maltrato y el hostigamiento laboral se verifica en todos los ámbitos y de múltiples maneras.

Clara (32) comparte lo que le tocó vivir cuando era camarera en un restaurante. “Yo trabajaba
sólo tres o cuatro turnos porque necesitaba tiempo para mis talleres de murga y percusión.
Hubo un cambio de dueños, nos sacaron el presentismo y empezaron a pagar en negro. Al
nuevo encargado no le gustaba que yo tuviera una vida fuera del restaurante y me redujo los
pocos turnos que tenía. También empezó a gritarme frente a los demás y a robarme en la cara
las propinas que me dejaban en las mesas. Pero me exigía más rapidez, más mesas, más de
todo. Y si llegaba un minuto tarde, aunque me sacaban el presentismo, me insultaba. Cuando
se atrasaban con los pagos del sueldo y yo preguntaba, me decía que por eso, por preguntar,
me iba a pagar última. Y para coronarla, me empujaba cuando pasaba con la bandeja hacia el
salón. Era, decía, para que caminara más rápido. “Y si no te gusta, ya sabés donde está la
puerta”.

Llorar de impotencia

“El maltrato no paraba. Al contrario. Al encargado no le gustaba ir los domingos a la mañana,

llegaba de muy mal humor y se las agarraba conmigo, que había trabajado el sábado hasta
las tres de la mañana. Cuando pasaba, siempre hacía un comentario insultante. Y después de
oír eso yo tenía que salir al salón con la mejor sonrisa. Era esquizofrénico. Poné mejor cara
porque si no te echo, me decía, burlándose. Yo no sabía qué hacer”.
Clara recuerda que trataba de olvidarse mientras veía pasar las horas, los platos, los clientes.
Pero un domingo sintió que no soportaba más. “Pasaba un compañero con una bandeja con
cuchillos y se me cruzó una idea loca. Dije: agarro uno y se lo clavo. Lo mato”.

Clara se encerró en el baño y se puso a llorar. Salió al rato con la cara hinchada. Hasta ahí
había llegado. “Decidí que no seguía más. Me fui sin dinero, sin otro trabajo, nada.
Simplemente dije basta. El contador de la empresa, cuando me hizo la liquidación, me
aseguró que él no sabía nada de lo que pasaba. Yo sentí que en ese momento me sacaba la
cadena que había arrastrado durante cuatro años. ¡No entiendo cómo pude soportar tanto!
Creo que esa clase de maltrato, que se vive a cuentagotas, día a día, tiene algo contaminante.
Uno se acostumbra, padece, y no sabe cómo liberarse. Por suerte, en un instante, yo me di
cuenta y me liberé”.

Radiografía

Los cuadros de acoso laboral varían de acuerdo con el ámbito en que se producen y de
acuerdo a los códigos propios de cada actividad y las personalidades de sus actores. Pero
más allá de sus peculiaridades, en líneas generales se identifican algunos comportamientos
clásicos. Por ejemplo:

* Agresiones. Verbales o más graves, que pueden llegar al plano físico.

* Generación de destrozos. En las instalaciones del espacio laboral, que perjudican al

acosado, así como la generación de gastos que también puedan afectarlo.

* Agresiones sexuales. Verbales o físicas.

* Tácticas de humillación. Como la asignación de tareas complicadas o, por el contrario,

claramente innecesarias. Otra práctica es la indiferencia: no se le da ninguna actividad, como
si no existiera.
* Ataques a la reputación. Mediante chistes o bromas que ridiculizan su vida personal, su
salud psíquica o acontecimientos de su vida privada (familiar, identidad sexual, religión,
filiación política, etcétera).

El proceder de un acosador puede ser tan sofisticado que consigue confundir a la víctima,
haciéndola creer que es responsable de errores y equivocaciones que en realidad ella no
cometió. Se registran casos en los que el acosador prohibió a sus compañeros hablar con la
víctima.

El significado de una palabra

En todo el mundo, los estudios sobre acoso laboral coinciden en la utilización de la expresión
“mobbing”. Del verbo to mob, mobbing puede ser traducido como “acorralar”, “linchar” o
“atacar en grupo”. Es una escena clásica. Por un lado está la víctima (la presa) y por el otro
los cazadores y su líder (el acosador y sus aliados). El zoólogo austríaco acuñó el término
durante sus observaciones sobre el comportamiento de los animales. Determinó que las
especies más débiles atacaban en masa a los más fuertes. Por sus similitudes, el esquema
quedó asimilado al acoso laboral.

El acoso laboral y la falta de ley

¿Cómo encuadrar el acoso laboral cuando, como en Argentina, no hay una ley que lo
tipifique? “El acoso se puede describir como la creación de condiciones de trabajo que hacen
sentir al empleado disminuido, desvalorizado, avasallado en sus derechos”, dice Alejandro
Ferrari, abogado laboralista. “Aun sin ley que encuadre estos casos, hay un aspecto que lo
define: el acoso se basa en una relación de poder, si no hay jerarquía, no hay acoso. El
acosado está, de algún modo, subordinado al acosador y siente la presión de la jerarquía. Lo
cierto es que las denuncias por acoso laboral son difíciles de probar. Muchas veces no son
cuestiones objetivas, sino sensaciones. Por eso los compañeros son importantes ya que
pueden defender al acusado, aunque también pueden sumarse al acoso”.

“Lamentablemente, mucha gente disfruta de esta manera de demostrar y ejercer su poder.

Eso los hace sentirse superiores. Es evidente que esto tiene que ver con la debilidad, con la
inseguridad. Alguien sólido, seguro de sí mismo, difícilmente se convierta en acosador. Son
personalidades tortuosas”, establece Ferrari.

Accionar de un acosador laboral

* Sabotea los vínculos que la víctima tiene en el ámbito de trabajo.

* Atenta contra su imagen y reputación para conseguir aislarlo.

* Alcanza su objetivo cuando la víctima, agotada, acaba por renunciar al empleo.

Caso #2:

5. ¿Cómo Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la situación en la

empresa? Explique

En el día a día no es extraña la aparición de conflictos interpersonales, tanto en la vida privada

como en el ámbito del trabajo. De estos, la mayor parte tiene un valor positivo y generalmente
son útiles para generar soluciones, compartir puntos de vista y en definitiva, aprender

De la experiencia, tanto de la propia como de la ajena. Sin embargo, no se debe confundir un

Conflicto (natural entre las personas) con la violencia (tanto física como psicológica) que
puedan ejercer unas sobre otras.

En el ámbito del trabajo, esta violencia puede provenir de dos fuentes distintas. Por una

Parte, la que pueden ejercer personas ajenas a la empresa, como clientes, pacientes, usuario,
etc., y por otra, la de los propios compañeros, jefes, mandos u otras personas del trabajo con
las que se tiene relación. Ésta última forma es la que se considera violencia interna y

La que al final, en ciertas circunstancias, toma forma de hostigamiento o acoso laboral. El

Acoso laboral u hostigamiento no se debe considerar como algo excepcional ya que según

Algunas encuestas, cerca de un 4% de la población trabajadora pueden estar inmersa en una

Situación de este tipo.

Desde la prevención de riesgos laborales, el hostigamiento o acoso está considerado un

riesgo de índole psicosocial y al igual que en el resto de los riesgos laborales, corresponde a
las

Empresas su prevención, evaluación y tratamiento en virtud de la legalidad y conocimientos

Vigentes, así como por el compromiso que adoptan con la salud de sus trabajadores.
La psicologia organizacional es la rama de la psicología que se encarga del estudio del
comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las organizaciones, a demas de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones.

Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el
contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y
organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también
resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se
resume en dos:

1.- Mejorar el rendimiento y la productividad

2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el

trabajo.

Los antecedentes más inmediatos de esta psicologia son la psicología industrial y la

psicología social.

La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente se llamó «psicología industrial».

Sin embargo la posterior incorporación de nuevos elementos, provinientes del área de estudio
de la psicología social y aplicados a las organizaciones, marca una diferencia que no sólo es
terminológica, sino también conceptual. Mientras la psicología organizacional enfatiza en un
enfoque sistémico o estructural, poniendo el acento en las relaciones y procesos de la
dinámica de la organización, a la vez que opera con una idea de organización más amplia,
que incluye a las instituciones no laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la
aproximación al tema de la psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos
psicológicos del trabajo humano (tales como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o
la selección de personal), pero poniendo énfasis en el comportamiento individual, en la
manera en que el individuo actúa en su contexto laboral, en el carácter de su relación
individual con la organización empresarial en la que trabaja.

Rol del Psicólogo Organizacional

El rol que desempeña es el de estudiar el comportamiento humano dentro de una

organización en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la
motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la
satisfacción laboral.
Funciones del Psicólogo Organizacional

-Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades

de capacitación, etc.

-Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de

desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.

-Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en

programas de higiene y seguridad industrial, etc.

-Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición

de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.

La psicología organizacional es muy importante en el ámbito laboral. Al comprender cómo

funciona una empresa y tener en cuenta el desempeño de cada uno de los empleados, se
pueden promover mejoras que beneficien al conjunto.

El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un individuo afecta
al resto y a la organización en general, y cómo ésta incide sobre el comportamiento de cada
uno de los individuos. Al actuar sobre estas interrelaciones, es posible optimizar diferentes
variables en beneficio de las personas y de la organización.

Dentro de una empresa, el psicólogo organizacional cumple muchas tareas y funciones, entre
las cuales se encuentran las siguientes:

* organizar, dirigir y planear toda actividad humana que se lleve a cabo en la organización, así
como las relaciones entre los diferentes trabajadores, y esto incluye la responsabilidad de
admitir, evaluar, compensar y ocuparse del desarrollo de la plantilla;

* cuando surge un problema que pueda atentar contra el clima de trabajo y, en consecuencia,
el desarrollo de la compañía, la psicología organizacional debe actuar a través de la aplicación
de las habilidades conductuales y cognitivas que le son propias para dar con una solución.
Para ello se apoya en la observación, la descripción, el análisis y el diagnóstico de los
inconvenientes en las relaciones interpersonales;

* antes de que aparezcan los conflictos, debe estar atento a cualquier signo negativo para
prevenirlos a través de diferentes procedimientos, como ser entrevistas personales, encuestas
o cuestionarios que permitan a los empleados expresar sus inquietudes y sugerir mejoras;
* fuera de los problemas entre las personas, la psicología organizacional también debe
detectar cualquier factor que influya negativamente en el rendimiento de los trabajadores y
alertar a los superiores si cree necesario llevar a cabo ciertos cambios para asegurar la
consecución de los objetivos de la empresa;

* la imagen de la empresa es otro de los aspectos que dependen en parte del psicólogo
organizacional, ya que está íntimamente ligada al componente humano. Por esta razón,
también debe encargarse de observar y analizar todos los factores que puedan afectar la
percepción del público y sugerir las estrategias pertinentes;

* la salud física es tan relevante para la psicología organizacional como la psíquica, ya que
ambas están relacionadas y dependen de la otra. Esto conlleva la responsabilidad de señalar
cualquier anomalía en las maquinarias o la estructura del edificio, entre otros elementos de la
organización, que pueda afectar la integridad de los trabajadores;

* además de ocuparse de la realidad interna de la empresa, debe procurar que los

consumidores obtengan los productos y servicios que desean, a través de estudios
cualitativos y propuestas enfocadas en mejorar la comunicación con el público.

La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de

comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las
expectativas del trabajo.11 La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las
decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos
de selección de personal, y para la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el
proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las
expectativas e información de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestión del rendimiento
también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño
para fines de evaluación a nivel organizacional.

Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones
de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de clasificación para describir cada
nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psicólogo I-O será responsable de la
formación del personal de la organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del
desempeño, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de
calificación, y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño eficaz. Además, el
psicólogo I-O puede consultar con la organización en que formas puede utilizar la información
de evaluación del desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más amplio.

La psicología organizacional busca el análisis del comportamiento de las personas en un

grupo, ya se trate de una empresa, de un club o de cualquier otro tipo de entidad. Gracias a la
realización de este tipo de estudios se pueden encontrar problemas que estén afectando tanto
a los trabajadores a nivel personal como al grupo en general, trabajando así para mejorar el
rendimiento del mismo.
La psicología es una ciencia que se encarga de estudiar los diferentes procesos conductuales,
afectivos y cognitivos que tienen su origen en la mente de los seres humanos y los animales y
que inciden de una manera directa en su comportamiento, y en el caso concreto de la
psicología organizacional se trata de una rama de la psicología que se encuentra orientada al
estudio del comportamiento de los individuos dentro de una organización.

La psicología organizacional se ha convertido en un elemento de gran importancia dentro del

ámbito laboral, ya que ayuda a entender mejor el funcionamiento de la empresa y como se
desempeñan cada uno de sus empleados en su puesto de trabajo, buscando así nuevas
mejoras que ayuden a beneficiar al conjunto en su totalidad, con los beneficios que ello
conlleva para la empresa o negocio.

Los psicólogos especializados en esta rama es conocer como uno de los individuos afecta al
resto de personas de una organización, y al mismo tiempo como ésta afecta sobre el
comportamiento de ellos. Así el especialista puede optimizar diferentes variables que
ayudarán a los propios trabajadores y a la empresa u organización.

Dentro del núcleo de una empresa, el psicólogo organizacional se encarga de llevar a cabo
una gran cantidad de tareas y funciones, entre las que se pueden destacar las siguientes:

Son los encargados de organizar, dirigir y plantear toda la actividad de las personas que se
realiza dentro de la organización, así como de las relaciones que se mantienen entre los
diferentes trabajadores.

Cuando existe algún conflicto o problema que pueda poner en riesgo el ambiente de trabajo y,
por tanto el desarrollo laboral de la empresa. Mediante el uso de diferentes habilidades
cognitivas y conductuales, el profesional debe encontrar una solución, apoyándose para ello
en la observación, el análisis y el diagnóstico de los problemas existentes.

Debe estar atento a la aparición de conflictos, tratando de anticiparse a cualquier problema

que pueda surgir. Para ello debe llevar a cabo diferentes procedimientos, como son las
entrevistas personales o cuestionaros que deban ser rellenados por los empleados y en los
que puedan manifestar sus inquietudes y opiniones de mejora.

Más allá de las relaciones entre los trabajadores, el encargado de la psicología organizacional
debe detectar cualquier circunstancia o factor que pueda llegar a influir de una manera
negativa en el rendimiento de cada trabajador. Si es necesario se llevarán a cabo diferentes
acciones enfocadas a cambiar la organización y realizar determinadas acciones y estrategias
en beneficio del grupo.

Claves para aplicar la psicología organizacional:

Entender: Que todos somos parte de un sistema, y que nos interrelacionamos unos con otros,
haciendo nuestra coexistencia parte vital del diario andar de nuestro compañero de trabajo.

Bienestar común: Lograr que todos los empleados de una compañía puedan convivir bajo un
ambiente armonioso.
Influenciar para bien: Hacer que todos los practicantes de un similar sector, realicen su labor
en pro y beneficio del departamento y no por un fin propio

Mejorar rendimientos: Trabajar en equipo, para que el eslabón más débil del grupo se
beneficie de las virtudes del empelado más óptimo del sector laboral donde conviven.

Los métodos que utiliza la Psicología organizacional; son variados pero igual de eficaces, he
aquí los más comunes:

Evaluación de antecedentes: Es lo primero que hace el evaluador psicológico; analizando los

datos que aportan en su hoja de vida, y contrasta si reúne los requerimientos exigidos por la
empresa para el cargo.

Entrevista: Plática presencial que se implanta con la persona interesada en obtener un cargo
dentro de la compañía. Se evalúa las características que se buscan las posea el entrevistado.

Observación: Detallar las actuaciones del individuo, al saber que está siendo evaluado para
un cargo, y así ver como se comporta bajo presión.

Campos que analiza la Psicología organizacional

Son seis situaciones que analizan los psicólogos organizacionales:

La psicología personal: Prácticas, pericias y capacidades del individuo, para darle el cargo
donde rendirá más y mejor

La Ergonomía: Estudiar la interrelación del hombre con su ambiente laboral.

Desarrollo empresarial: Cambios organizacionales, parta hacer del trabajo más eficiente y
efectivo a la vez.

Conducta de la organización: Determinar la influencia de las empresas, sobre los individuos y

sus comportamientos así como sus conductas.

Asesoría vocacional: Trabajo dedicado a buscar a cada empleado la mejor situación

empresarial, y obligación a descargar para que sus funciones sean las mejores.

Relación laboral: La que se establece entre el patrono y el empleado, durante la duración

lucrativa del mismo internamente en la organización.

Técnicas utilizadas por el psicólogo Organizacional

Son varias, todas tiene u propósito diferente:

Técnicas observacionales: Prestar atención al individuo a interpelar, en un ambiente
controlado para contemplar su comportamiento, normalmente se utiliza una cámara de video
escondida estratégicamente para esto.

Técnicas objetivas: Todo lo que sea analítico por medio de un cuestionario, checklist, test, o
algún otro medio, que nos concedan datos puntuales del empleado para su estudio.

Técnicas de auto informe: El interesado en obtener el cargo dentro de la empresa, deberá

llenar el informe previo para establecer parámetros de conductas, así como pensamientos,
sentimientos y comportamientos.

Técnicas subjetivas: Según la visión del evaluador, se le atribuyen datos orientados en sus
descripciones y funciones a desarrollar.

Técnicas proyectivas: Hacen que el personaje construya y complete ciertos objetivos

estructurales, para así medir su personalidad, característica y funcionabilidad.

La psicología es una ciencia que puede aplicarse a distintos ámbitos. La psicología no solo
puede aplicarse a las personas de una forma individual como ocurre cuando un paciente
acude a la consulta de un psicólogo sino que la psicología también puede aplicarse a las
organizaciones que están formadas por personas. La psicología organizacional o psicología
del trabajo estudia precisamente los comportamientos habituales del trabajador en las
empresas, los roles que puede desempeñar y los conflictos habituales en el entorno laboral.

La importancia de la psicología organizacional

La psicología aplicada al trabajo y a las organizaciones es muy importante porque más allá de
que una empresa esté motivada por factores económicos (así sucede cuando un negocio es
rentable) en el seno de toda empresa existen asuntos humanos, como por ejemplo, conflictos
de comunicación, problemas interpersonales, falta de liderazgo, falta de espíritu de equipo,
luchas de egos... La psicología organizacional muestra además que el funcionamiento óptimo
de un equipo de trabajo es un proceso complejo porque cada persona tiene su propia histora.

Y para que una organización funcione correctamente, cada miembro de esa organización
tiene que sentirse bien consigo mismo y plenamente desarrollado. Es suficiente con que un
elemento del sistema esté en conflicto para que el malestar pueda salpicar el resto de
integrantes del equipo.

Análisis de cada pieza del rompecabezas que conforma una empresa

La psicología organizacional estudia en profundidad la función del trabajador y su relación con

el sistema del que forma parte, es decir, tiene en cuenta esta interactuación constante.
Evidentemente, una empresa está estructurada de acuerdo a una jerarquía de estratos con el
objetivo de establecer una especialización de las tareas, una coordinación en el equipo y un
orden concreto. Todos los estratos de la pirámide son igual de importantes porque cumplen
una función.
Psicologia-OrganizacionalCada integrante del sistema debe conocer muy bien el rol que
desempeña y ajustarse a las expectativas que el sistema ha depositado en él. De lo contrario,
cuando no asume su condición, se producen luchas internas en el sneo del sistema, conflictos
que buscan ser resueltos.

Saber trabajar en pos del bien de todos, haciendo a un lado el individualismo

Una de las claves para el buen funcionamiento de una organización es partir de la premisa
básica de que el bien común está por encima del interés individual. Por tanto, los éxitos son
compartidos pero las derrotas también. Pensar en el bien común reduce todo egoismo y todo
afán de protagonsimo. Actitudes que entorpecen la coordinación adecuada en un equipo de
trabajo en la que siempre debe existir un líder que dirige de forma óptima.

Definición de Organizacional

organizacional Se recurre al término 'organizacional' como adjetivo calificativo de cualquier

tipo de elemento o situación relacionada con las organizaciones de diverso tipo. Es posible
utilizar esta palabra en infinitas situaciones o para numerosos fenómenos, pudiendo tales
variar de una organización a la otra y adquiriendo diferentes significados en cada caso.

Una organización es una creación social que implica la reunión de diversos individuos que
deben ser, en la mayoría de los casos, superiores a uno. Normalmente, una organización se
establece con un fin y un objetivo definido por lo cual debe concentrar sus esfuerzos y
recursos, tanto sea un objetivo lucrativo o solidario. La organización también supone que sus
integrantes comparten elementos en común y que están reunidos de tal manera por intereses
similares o porque todos ellos trabajan en pos de la obtención del mismo resultado.

Al mismo tiempo, una organización supone una delimitación entre medio interno y medio
externo en el cual pueden existir otras organizaciones con las cuales coexistir y/o competir. Si
bien las organizaciones son creaciones humanas, también pueden observarse determinados
tipos de organización animal que, aunque primitivas, implican el trabajo conjunto en favor de
ciertos objetivos.

Es por esto que organizacional hará referencia a todos los fenómenos, individuos o
situaciones que sucedan dentro o en relación con una organización determinada. Hoy en día,
el término es utilizado en gran parte en el ámbito laboral o empresarial en el cual los sistemas
organizacionales son muy característicos. En este sentido, la dinámica organizacional y la
generación de determinados climas son elementos esenciales para el buen funcionamiento de
la organización, convirtiéndose en términos muy comunes y utilizados en el medio profesional.

Se puede decir, entonces, que organizacional será útil para describir el funcionamiento de las
diversas partes de una organización, sus miembros, su funcionamiento y su dinámica
particular, entre otras cosas.

Desarrollo organizacional
Ahora bien, para que esa dinámica organizacional de la que hablábamos líneas arriba genere
climas favorables para la expansión y el buen funcionamiento de la organización en cuestión
será necesario y muy útil la armonía y el trabajo mancomunado entre directivos e integrantes
de la organización. En tanto, de esta particular cuestión se ocupará el desarrollo
organizacional que justamente aborda el funcionamiento, el desarrollo y la efectividad de las
diversas organizaciones

Porque el desarrollo organizacional procurará generar alternativas para que la organización se

sostenga y funcione correctamente a través del tiempo invirtiendo en recursos humanos,
dinamizando los proceses, creando un determinado estilo y orientando a todos los integrantes
hacia el mismo sentido; también, es indispensable el aporte y el esfuerzo que en este sentido
realicen quienes participan de la misma, ya sea desde una posición directiva o meramente
colaborativa.

Por otra parte, el desarrollo organizacional puede enfocarse en el cambio interno, a partir del
análisis de la organización y de su entorno inmediato que justamente le permitirá lograr
información sensible sobre aquello a modificar y cuál es el mejor camino a seguir.

Por otra parte, cabe destacarse que la estructura organizativa del trabajo que presenta una
empresa o compañía influirá de manera directa en la percepción que el trabajador tenga de
sus condiciones y rendimiento profesional en la misma. Cuando la estructura organizativa es
vertical y tiene una larga cadena de mando no será proclive al trabajo en equipo mientras que
las estructuras de tipo horizontal sí lo facilitarán.

La estructura siempre incide en las reglas, procedimiento, limitaciones que sufren los
empleados en el desarrollo de sus tareas.

La relevancia de la cultura organizacional

La Cultura Organizacional implica al conjunto de experiencias, de hábitos, de costumbres, de

valores y de creencias que caracterizan a una organización. En tanto, esa cultura suele
presentar variadas consecuencia sobre el comportamiento de los integrantes de la
organización, por ejemplo en lo inherente a la atracción y la selección de miembros, o en la
retención y recambio voluntario de los mismos. Entonces, cuando más grandes sea la
correspondencia entre los valores de los empleados con la cultura organizacional mucho más
grande será su compromiso con la organización, habiendo menores chances de retiro
voluntario de la misma o de rotar.

Psicología organizacional
Mientras tanto, dentro del vasto campo de la psicología podremos encontrarnos con una
especialidad denominada como psicología del trabajo y de las organizaciones que se ocupa
de abordar el comportamiento de los individuos en su trabajo y en las organizaciones, tanto en
su desenvolvimiento individual como grupal; y por otra parte se concentrará en las
experiencias que surgen en el contexto laboral.

En su abordaje integral, la psicología organizacional y sus representantes se ocupan de

describir, explicar y predecir algunos comportamientos pero asimismo de resolver los
conflictos puntuales que surgen de ese estudio. Porque la misión fundamental de su trabajo es
la mejora en el rendimiento de la organización y que cada integrante goce de un satisfactorio
desarrollo personal en la misma que le sume a su calidad de vida.

Se puede afirmar que “toda organización humana” tiene y tendrá serias complicaciones por la
desvaloración psicológica de sus integrantes, propias de las condiciones en la naturaleza del
ser humano, que obliga ser un profesional calificado en la ciencia de la psicología con
orientación al manejo de los “climas” de trabajo garantiza la mayor sanidad psicológica de
todos y cada uno de los integrantes de dicha organización humana.

La psicología Organizacional es una ciencia moderna de alto impacto al interior de cualquier

corporación porque estudia el comportamiento humano y su relación con la cultura y
productividad de los seres humanos, cuando participan en cualquier actividad colosal.