CESE COLECTIVO

NOMBRE DE LA ALUMNA

SUMARIO: 1) CESE COLECTIVO. 2) SINDICATO DE TRABAJADORES. 3) EMPRESA. 4)

TRABAJO. 5) DESPIDO. 6) TRABAJADOR. 7) EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
COMO FUENTE DE DERECHO. 8) INCLUSION DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
EN EL SISTEMA DE FUENTES. 9) CONSTITUCIÓN DE 1993 Y LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO. 10) LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR
EN LOS PROCEDIMIENTOS DE CESE POR CAUSAS OBJETIVAS. 11) CAUSALES OBJETIVAS
DEL CESE COLECTIVO. 12) LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD DE
EMPRESA EN LOS PROCEDIMIENTOS DE CESE POR CAUSAS OBJETIVAS. 13) EL CESE
COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TECNOLÓGICAS, ESTRUCTURALES O
ANÁLOGAS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA VIGENTE. 14) RESOLUCIÓN
DIRECTORAL 184-2018-MTPE/2/14. 15) RESOLUCIÓN DIRECTORAL GENERAL Nº 195-2018-
MTPE/2/14. 16) APROBACIÓN O DESAPROBACIÓN DEL CESE COLECTIVO. 17) EN TORNO
AL ASPECTO SUBJETIVO. 18) ASPECTO PROCEDIMENTAL. 19) CESES COLECTIVOS Y
FUERO SINDICAL. 20) EL DESPIDO INCAUSADO. 21)EL DESPIDO FRAUDULENTO. 22)
PRINCIPIO PROTECTOR. 23) ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL. 24) CASACIÓN LABORAL N°
5423-2014 SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y TRANSITORIA DE LIMA. 25)
PERÚ. 26) FLEXIBILIDAD LABORAL EN EUROPA. 27) FLEXIBILIDAD LABORAL Y
ANTECEDENTES EN BOLIVIA. 28) CONCLUSIONES. 29) BIBLIOGRAFIA

RESUMEN

A inicios de la historia la actividad laboral no se encontraba regulada en ninguna

legislación, por lo que se dejaba a libre disposición el vínculo entre el empleador y
trabajador, dejando a este último, un estado de indefensión, debido a que su desempeño
laboral era realizado bajo las condiciones del empresario, que efectivizaba sus reglas
muchas veces injustas, ante ello se evidenciaba una desproporción en la participación de las
partes integrantes de la relación laboral.

Los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas se

encuentran regulados desde inicios de los años noventa como una modalidad para concluir
relaciones de trabajo por causas objetivas. No obstante, los estudios sobre este tipo de ceses
en el Perú no son profusos; pese a que, desde hace más de treinta años, se cuenta con
regulación específica para esta modalidad de terminación de contratos de trabajo.
Además, aun cuando la regulación de este tipo de extinción laboral no es una novedad,
existe escasa jurisprudencia debido a que en la práctica se trata de una regulación a la que
las empresas no llegan a recurrir, empleando mecanismos alternativos de cese, aun cuando
exista la causa objetiva señalada en la norma.

En efecto, las empresas se encuentran ante la imposibilidad de reajustar su planilla a pesar

de que exista una necesidad de adaptarse a la coyuntura económica empresarial o del
sector, así como adaptarse a las formas de organización que puedan requerirse como parte
de las exigencias del mercado o como consecuencia de la modernización de maquinarias o
la implementación de nuevas tecnologías en el proceso productivo.

PALABRAS CLAVE: Cese Colectivo

1) CESE COLECTIVO:

“el cese colectivo por causas económicas o estructurales es una medida para evitar un daño
social mayor, que es la perdida de todo un agente económico generador de empleo”.

2) SINDICATO DE TRABAJADORES:

Un sindicato es una organización de trabajadores, formada para proteger los derechos y

promover los intereses de sus miembros en lo que respecta al salario, las prestaciones y las
condiciones de trabajo.

3) EMPRESA:

Una empresa es una organización de personas y recursos que buscan la consecución de un

beneficio económico con el desarrollo de una actividad en particular. Esta unidad
productiva puede contar con una sola persona y debe buscar el lucro y alcanzar una serie de
objetivos marcados en su formación.

4) TRABAJO:

Como trabajo denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo

de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las
necesidades humanas.

5) DESPIDO:
El Despido es la Resolución del Contrato por la voluntad unilateral del empleador.

6) TRABAJADOR:

El término trabajador refiere a toda persona física que presta sus servicios subordinados a

otra institución, o persona u empresa, obteniendo una retribución a cambio de su fuerza
de trabajo.

7) EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO COMO FUENTE DE DERECHO:

al conjunto de actos o hechos que en un determinado ordenamiento dan lugar a una norma,
en virtud de otras normas sobre producción jurídica. De lo dicho, se derivan tres elementos
necesarios para la producción de una norma:

a) poder normativo.

b) acto o hecho normativo.

c) el procedimiento de elaboración de la norma.[CITATION Piz84 \p 144 \l 3082 ]

Al conjunto de hechos o actos que producen consecuencias jurídicas generales, abstractas,

impersonales y de permanente fuerza vinculante». Son las llamadas fuentes en sentido
propio, es decir, el poder social que alumbra la norma. [CITATION Ent86 \p 155 \l 3082 ]

Desarrolla el concepto de procedimiento de elaboración de una norma: fuente formal del

Derecho es aquel procedimiento a través del cual se produce, válidamente, normas jurídicas
que adquieren el rasgo de obligatoriedad propio del Derecho.[CITATION Rub93 \p 117 \l
3082 ]

La Constitución de 1993 señala que los sujetos colectivos pueden celebrar un convenio
colectivo de trabajo con fuerza vinculante. Antes de ello, el propio artículo constitucional
reconoce al derecho de negociación colectiva, debiendo el Estado, incluso, fomentarlo.

De esta forma, el poder normativo de los agentes laborales tiene su base en la propia
Constitución e, incluso, se precisa que el Estado sólo fomentará este poder normativo.

Podemos decir que el reconocimiento estatal del derecho a la Negociación Colectiva

importa, automáticamente, la atribución a los sujetos colectivos de crear normas jurídicas.
[CITATION Alo90 \p 121 \l 3082 ]
Finalmente, por un lado, los instrumentos internacionales sobre derechos humanos
reconocen la libertad sindical, dentro de ella a la Negociación Colectiva como derecho
inherente a la persona humana. Se desprende que el convenio colectivo de trabajo es un
acuerdo entre empleador y trabajadores de aplicación ilimitada; lo expuesto es suficiente
para reconocer al convenio colectivo de trabajo como la calidad de fuente de derecho
originaria. En consecuencia, aun cuando la Constitución no reconociese expresamente al
derecho de Negociación Colectiva, los sujetos colectivos tendrían asegurada su condición
de fuente en sentido propio.[CITATION Sar86 \p 19 \l 3082 ]

8) INCLUSION DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL SISTEMA

DE FUENTES:

El estudio acerca de los modelos de Negociación Colectiva requiere, de un acuerdo y la

confluencia de tres elementos: procedimiento, sistema y estructura. En atención al
procedimiento, se analiza la configuración de la negociación colectiva como cauce social
de relaciones sociales; en relación al sistema, se distingue al «conjunto de reglas de acción
y reorganización de quienes negocian sobre el procedimiento»; y, finalmente, la estructura
comprende el «conjunto de acuerdos alcanzados dentro de determinado ámbito funcional o
territorial».[CITATION Fer91 \p 13 \l 3082 ]

Ahora, desde la perspectiva del procedimiento, se distinguen dos tendencias: de integración

y de diferenciación. En la primera, el convenio colectivo de trabajo se incorpora al sistema
formal y material de la fuente estatal y en la segunda, el convenio colectivo de trabajo no se
integra al sistema de fuentes.

La mayor parte de la doctrina coincide en incluir al convenio colectivo de trabajo dentro de

la jerarquía de la normativa estatal. Empero, hay quienes afirman que el convenio colectivo
de trabajo tiene una especial naturaleza (distinta de las normas jurídicas de origen estatal)
por la forma como se origina, por su contenido, estructura y por la eficacia del mismo.

La mayoría de los estudiosos del Derecho Laboral otorga naturaleza normativa al convenio
colectivo de trabajo, considerándolo dentro de la estructura jerárquica de la normativa
estatal. Incluso, en el Derecho Constitucional, se reconoce que el convenio colectivo de
trabajo es una norma jurídica que, en términos de Biscaretti, se incardina en el sistema de
fuentes: Esa potestad contractual -del derecho a la negociación colectiva- es, al mismo
tiempo, fuente de normas jurídicas (con eficacia reglamentaria) constitutivas del
ordenamiento estatal.

9) CONSTITUCIÓN DE 1993 Y LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO:

La Constitución de 1993 no confiere ningún nivel jerárquico al CCT en el sistema de

fuentes. El numeral 2 del artículo 28 precisa que; la convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a
éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma,
con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

«El mandato es vinculante no porque el individuo que ordena tenga un poder efectivamente
superior, sino porque está dotado del poder de emanar mandatos de naturaleza vinculante.
Están autorizados y dotados del poder sólo si un ordenamiento normativo, que se supone
vinculante, les confiere aquella facultad, esto es, la competencia para emitir mandatos
vinculantes.[CITATION Han79 \p 31 \l 3082 ]

10) LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR EN LOS

PROCEDIMIENTOS DE CESE POR CAUSAS OBJETIVAS:

El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y un

derecho, es la base del bienestar social, así como el medio 18 de realización de las
personas. Artículo siguiente se precisa que, en sus diferentes modalidades, el trabajo es
objeto de atención prioritaria por parte del Estado, siendo el Estado quien debe promover
las condiciones para el progreso social y económico, en especial, fomentando el empleo
productivo y la educación para el trabajo.

En efecto, todas las normas que conforman el Derecho de Trabajo están dirigidas en este
sentido, pues dicho principio no sólo sirve para tutelar a los trabajadores a nivel legal, sino
que también es un criterio de orientación genérica que debe evidenciarse en la
interpretación que genere una mayor protección al trabajador. Por lo tanto, el principio
protector constituye. [CITATION Plá \p 31 \l 3082 ]

11) CAUSALES OBJETIVAS DEL CESE COLECTIVO:

"la configuración del despido colectivo se funda en las causales objetivas señaladas en la
norma":

De lo descrito precedentemente, advertimos el desprendimiento de las causales que podrían

justificar el accionar ceñido al marco legal y dar lugar al cese colectivo, en atención a ello,
desarrollaremos a continuación a las llamadas causas objetivas:

 Caso fortuitito y fuerza mayor

 Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
 Disolución y liquidación de la empresa
 Reestructuración patrimonial[CITATION Fig09 \p 19 \l 3082 ]

Siguiendo con los sujetos integrantes, que permitieron la realidad que hoy afrontamos,
tenemos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, encargada de la evaluación de los
requisitos para la permisibilidad del cese colectivo, quien para el caso en particular hizo
poco por no decir nada, así también tenemos a los sindicatos que a la fecha se encuentran
inmersos en conseguir beneficios materiales, y no cumplen en específico su función
verdadera, en muchos casos defienden intereses personales y políticos y así pierden su
horizonte, me permito en este punto recomendar la búsqueda y dinámica de capacitación
con intercambio de percepciones o modelos extranjeros, asimismo el intento de llegar al
conducto parlamentario y en apoyo de figuras parlamentarias para acentuar los acuerdos
aprobados.

12) LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD DE EMPRESA EN

LOS PROCEDIMIENTOS DE CESE POR CAUSAS OBJETIVAS:

La libertad de empresa se encuentra regulada en el artículo 59 de la Constitución y consiste

en “la facultad de poder elegir la organización y efectuar el desarrollo de una unidad de
producción de bienes o prestación de servicios, para satisfacer la demanda de los
consumidores o usuarios”2 . Para ello, la empresa “tiene como marco una actuación
económica autodeterminativa, lo cual implica que el modelo económico social de mercado
será el fundamento de su actuación, y simultáneamente le impondrá límites a su accionar.

13) EL CESE COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TECNOLÓGICAS,

ESTRUCTURALES O ANÁLOGAS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA
VIGENTE:

Es este rasgo unilateral el que ha ocasionado que se reflexione sobre la diferencia entre las
figuras de “terminación de la relación colectiva de trabajo” y el “despido”. Al respecto,
Cortés Carcelén reflexionó sobre el alcance del término “despido” a fin de determinar si
este abarcaba al “cese colectivo por causas objetivas” y si tenía base constitucional o
infraconstitucional. Así, concluyó que el “despido” está estrictamente vinculado a la
decisión del empleador de extinguir el vínculo laboral, con prescindencia la existencia de
una causa (válida u objetiva) que motive tal decisión; por tanto, la terminación de las
relaciones laborales por causas objetivas son una modalidad de despido. [CITATION Cor00 \p
161 \l 3082 ]

Sin embargo, podríamos afirmar que la “terminación colectiva de los contratos de trabajo”
es una de las especies del género “despido”. Se trata así de un despido colectivo por causas
objetivas, de una “pluralidad de despidos individuales, pero vinculados por su causalidad y
coetaneidad, en cuanto se fundamentan en el mismo motivo y se producen en el mismo
acto. La ‘objetividad’ de la causa en que se fundan deriva del hecho de que esta se
configura en forma independiente y ajena a la voluntad y conducta de los trabajadores, lo
que la diferencia del despido de una pluralidad de trabajadores que han cometido la misma
falta”. [CITATION Bla13 \p 78 \l 3082 ]

14) RESOLUCIÓN DIRECTORAL 184-2018-MTPE/2/14:

“Al respecto, esta Dirección General considera que si bien el número de trabajadores
afectados con el cese colectivo no puede ser mayor al que se señale en el análisis recogido
en la pericia presentada por la parte empleadora, nada impide que desde la fecha de
elaboración de la pericia hasta la fecha en que se inicia el procedimiento administrativo
(con la presentación de la solicitud por parte del empleador), dicho número se reduzca en
virtud de los acuerdos a los que hayan podido llegar las partes, entiéndase, renuncias o
retiros voluntarios, mutuos disensos, acuerdos de reubicación, entre otros. En tal sentido,
dicha diferencia numérica -entre la pericia y la solicitud- no implica necesariamente la
invalidez de la pericia presenta por el empleador.”

15) RESOLUCIÓN DIRECTORAL GENERAL Nº 195-2018-MTPE/2/14:

La información pertinente exigida en el artículo 48 del TUO de la LPCL debe ser entregada
a los trabajadores afectados con el cese colectivo, de manera previa a las reuniones de
negociación que se puedan entablar con el empleador, con un plazo de anticipación
razonable, de forma tal que la parte trabajadora tenga la oportunidad de informarse
adecuadamente con la documentación otorgada por la parte empleadora. De esta manera se
busca garantizar que la negociación que sigue inmediatamente entre las partes no sea un
mero trámite, sino que estás se hallen realmente en condiciones de poder analizar la
posibilidad de evitar el cese colectivo o reducir sus efectos, así como de discutir sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.

De igual forma, la importancia de la comunicación de la nómina a los trabajadores

afectados radica en que las negociaciones se puedan llevar a cabo de manera informada.
Repárese que, de esta manera, los trabajadores toman conocimiento de si el empleador
cumple con el porcentaje mínimo exigido por ley para el inicio del procedimiento de
terminación colectiva de los contratos de trabajo (10%). De igual forma, permite que los
trabajadores puedan agruparse y negociar colectivamente con el empleador o nombrar sus
propios representantes.

16) APROBACIÓN O DESAPROBACIÓN DEL CESE COLECTIVO:

Concluida la etapa de conciliación, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a

emitir pronunciamiento dentro de los cinco días hábiles siguientes, al término de los cuales
la solicitud se entenderá por aprobada si no se hubiese emitido la resolución. De esta forma,
se ha establecido que operará el silencio administrativo positivo en los procedimientos de
cese colectivo, privilegiándose la posición del empleador que se encuentra inmerso en
crisis, en desmedro de los trabajadores que se verían perjudicados por el incumplimiento de
los plazos por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin que se hubiera
acreditado la existencia de causa justa que habilite el despido.
Se considera que el establecimiento del silencio administrativo positivo en el procedimiento
de cese colectivo constituye una ruptura de la igualdad que deben tener tanto la parte
empleadora como la parte laboral en este procedimiento; quien además recalca la
imposibilidad jurídica de que el silencio administrativo positivo sea de aplicación en
procedimientos trilaterales, en tanto la decisión final repercute directamente en los
administrados distintos al peticionario, conforme lo precisa el numeral 38.1 del artículo 38
del TUO de la 61 Ley del Procedimiento Administrativo Genera, aprobado por el D.S. 4-
2019-JUS, norma posterior al TUO del LPCL. [CITATION Bla13 \p 98 \l 3082 ]

17) EN TORNO AL ASPECTO SUBJETIVO:

La mayoría de legislaciones proporcionan una definición cuantitativa a los despidos

colectivos (sobre todo por causas económicas), haciendo referencia al número de
trabajadores afectados (a partir de cinco, diez o veinte personas) o a un porcentaje del
personal en función del tamaño de la empresa y, en estos casos, es usual que el despido
colectivo se produzca escalonadamente en un periodo determinado (dos o tres mes).

Con relación al primer aspecto, consideramos que establecer una cantidad mínima de
trabajadores para que se determine la procedencia del cese es importante, en la medida que
ello nos permitirá determinar en qué casos nos encontramos ante un cese colectivo o una
pluralidad de despidos individuales.

18) ASPECTO PROCEDIMENTAL:

Con relación al procedimiento vigente para obtener la aprobación de un cese colectivo,

consideramos que la etapa de negociación es clave para determinar la procedencia del cese
y procurar que sus efectos sean los mínimos posibles.

Cualquier modificación normativa vinculada a esta etapa deberá considerar tres aspectos: el
primero, vinculado al sujeto legitimado para entablar las negociaciones y para recibir la
información necesaria; segundo, vinculado a la información que debería poner a
disposición el empleador de la mano con una regulación específica que resguarde la
confidencialidad de la información proporcionada; y, el tercero, vinculado a la legalidad y
el impacto de la suscripción los acuerdos de mutuo disenso una vez iniciado el
procedimiento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
19) CESES COLECTIVOS Y FUERO SINDICAL:

Vivimos en la era de la globalización, donde la competitividad deja poco espacio para las
consideraciones sociales: lo que importa es producir. El rendimiento se mide por
resultados: las personas importan cada vez menos. Las reglas del mercado regulan las
relaciones empresariales y también las laborales.

Vemos que, en las empresas privadas y en las instituciones del Estado, existen grandes
diferencias salariales y muchas veces –especialmente en el sector estatal- el
desconocimiento de los más elementales derechos laborales, como son remuneración
mínima, vacaciones pagadas, jornadas máximas de trabajo, protección de la seguridad
social, remuneración adecuada de las horas extras, etc. La contratación bajo el sistema de
“servicios no personales” o de “contratados” o “por recibo” es precaria y alienta la
corrupción y la mediocridad en los servicios. Hoy en día la mayoría de los peruanos “vive
para trabajar” y no “trabaja para vivir”, quedando cada vez menos tiempo y espacio para la
atención de la familia y para cultivar aficiones culturales, artísticas, etc.

Por otro lado, el despido es el acto unilateral del empleador que pone fin al contrato de
trabajo. La causalidad del despido es importante para determinar si éste lesiona derechos
fundamentales del trabajador. En estos casos, la legislación o la jurisprudencia desconocen
la eficacia del despido.

En los ceses colectivos la iniciativa de poner fin al contrato de trabajo es del empleador,
que debe negociar con los trabajadores esta medida y solicitar la autorización del Ministerio
de Trabajo para proceder a su materialización. Esta autorización no sustituye al empleador
en su decisión de extinguir los contratos de trabajo. La voluntad que pone fin al contrato de
trabajo es la del empleador por tanto, el cese colectivo debe calificarse como un despido
justificado por motivos de funcionamiento de la empresa y que requiere, para su eficacia,
de una autorización administrative.

20) EL DESPIDO INCAUSADO:

en el caso en particular es la terminación del vínculo laboral ejercida de forma unilateral sin
motivar ni expresar causa alguna que justifique tal decisión.

21)EL DESPIDO FRAUDULENTO:

en esta situación se aprovecha el ánimo perverso que va acompañado del engaño con el
único propósito de acusar de hechos inexistentes y así tratar de validar un despido
sumergido en causa justa.

22) PRINCIPIO PROTECTOR:

El principio de protección, posee características tuitivas, y básicamente se funda en la falta

de libertad que el trabajador afronta, surgida por la imperiosa necesidad de laborar lo que
inmediatamente desemboca una desigualdad prominente en la relación laboral. [CITATION
Bro10 \p 286 \l 3082 ]

La necesidad de equiparar en atención de equilibrio sustancial, evitando el sometimiento y

la desprotección del hombre en ejercicio de la actividad laboral, suena indispensable en la
esfera jurídica laboral pues como se ha evidenciado de las experiencias paradigmáticas
vividas a nivel mundial, existe un desbalance que viene subsanándose en el apoyo de este
principio básico y elemental.

23) ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL:

Expediente N° 19175-2013 de la Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima; El colegiado

considera indispensable el reconocimiento económico por concepto de indemnización,
fundada en el ejercicio abusivo cometido contra la actora, pues se advierte que mediante el
cese masivo acontecido fue susceptible de la reducción a su derecho al trabajo, quedando
en estado de desprotección.

Como consecuencia del cese colectivo de los años noventa se sacó ventaja a la situación y
se liquidó extraordinariamente por cese, aprovechándose el estado de necesidad y la
angustia de la trabajadora quien se vio obligada a cambio de recibir un beneficio económico
a suscribir su renuncia voluntaria e irrevocable a su empleo, sometiéndose a las
restricciones de tipo legal que le fueran aplicables en materia de reintegro.

24) CASACIÓN LABORAL N° 5423-2014 SEGUNDA SALA DE DERECHO

CONSTITUCIONAL Y TRANSITORIA DE LIMA:

El Colegiado Supremo considero pertinente dejar en claro que todo despido arbitrario
declarado como tal por un juez competente, no origina per se una indemnización por daños
y perjuicios distinta a la prevista en la via laboral, si es que no se establece y acredita la
conducta dañina, agravada por la actitud maliciosa de ex empleador. En este punto
relevante se deja apreciar como hace efecto la protección contra el despido arbitrario en
cuanto a su propia indemnización por dicho despido, toda vez que la ley especial se ha
preocupado por interponer límites.

25) PERÚ:

Así pues, según la historia, el Perú inicio la reforma del mercado laboral hace 20 años, con
miras a combatir el desempleo y fortalecer la formalidad, argumento que ha sido tomado
como justificación a iniciativas desreguladoras, ocurridas en la década de los 90, tales como
el quebrantamiento constitucional y la de disolución del Tribunal de garantías
constitucionales.

Atendiendo a una realidad de globalización económica, según el informe titulado Despidos

colectivos y clima organizacional de las empresas multinacionales en Colombia, cuya
autoría es de Marlith Figueroa Díaz, señala que "al haberse aumentado la inversión
extranjera esta repercutió no solo en la compra de empresas locales sino también en la
privatización de empresas estatales generando de esta manera el despido masivo de
personal obedeciendo a un cambio estructural necesario para la nueva gestión
administrativa.

Asimismo nos refiere que en Colombia, el despido masivo se encuentra definido de la

siguiente manera: "cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos
colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a
las previstas en los artículos 5 0ordinal 1 0 literal d) de esta Ley y 7 0del Decreto Ley 2351
de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones", ante lo
descrito advertimos una regulación similar en el Perú".

26) FLEXIBILIDAD LABORAL EN EUROPA:

"El debate suscitado en torno a la flexibilidad laboral, conlleva a repasar los modelos
europeos de protección social que dan paso a la flexibilidad salvaguardando los derechos de
los ciudadanos; ante ello, nace la figura de flexiseguridad, que no es más que flexibilidad
con seguridad. La flexiseguridad está diseñada para propósitos de gestionamiento en el
empleo contrarrestando las barreras limitantes que perturban el mercado laboral de
transición, ante ello se busca la capacitación permanente que beneficie al empleado a
mantenerse operativo".

27) FLEXIBILIDAD LABORAL Y ANTECEDENTES EN BOLIVIA:

En el debate social reciente en torno a la flexibilidad laboral en Bolivia, se ha hecho

constante referencia a los modelos europeos de protección social que abren espacios a la
flexibilidad sin perder un umbral de protección elemental para las personas. Se ha apelado
al concepto de flexiseguridad (flexibilidad-con-seguridad), el que daría cuenta del
intercambio entre más.

Flexibilidad en la gestión del empleo (para la empresa) contra medidas de protección frente
a los perjuicios que ella trae (para los trabajadores y la sociedad en general) a través de los
dispositivos tales como la creación de mercados laborales de transición, la flexibilidad del
tiempo de trabajo para prevenir reducciones de empleo, la formación continua centrada en
la empleabilidad, así como diferentes dispositivos de seguridad básica.
28) CONCLUSIONES:

A partir del procedimiento establecido para el cese colectivo por causas económicas,
tecnológicas, estructurales o análogas es posible apreciar que el ordenamiento tiene como
presupuesto que es necesario que las organizaciones sindicales o los representantes de los
trabajadores sean los interlocutores legitimados para entablar negociaciones con el
empleador con miras a reducir o evitar el cese.

La escasa regulación respecto de la legitimación sindical para este tipo de procedimientos y

el poco interés que tienen las empresas para interactuar con las organizaciones sindicales
ocasionan que muchas veces las empresas negocien individualmente con los trabajadores
afectados la salida de estos mediante el otorgamiento de incentivos y la suscripción de
mutuos disensos, sin que evidentemente las organizaciones sindicales puedan evitar este
tipo de comportamientos que podrían ser considerados por algún sector de la doctrina como
actos antisindicales.

Considerando el ordenamiento vigente, se trata de una pregunta difícil de responder dado

que no se desprende del ordenamiento cuál debe ser el rol de las organizaciones sindicales
en estos procedimientos.

Finalmente, es posible apreciar también que ni la doctrina ni las normas laborales han
abordado suficientemente una teoría a partir de la cual sea posible concluir que el
empleador debe o puede transferir el riesgo del negocio a sus trabajadores y consideramos
que ello resulta importante pues serviría de sustento para determinar qué tipo de protección
debe otorgarse a los trabajadores afectados una vez que se haya determinado la procedencia
del cese.
29) Bibliografía
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