“DIVISIÓN DE CIENCIAS SOCIALES Y

ADMINISTRATIVAS”.
 
LICENCIATURA: GESTIÓN Y
ADMINISTRACIÓN DE PyME.
 
 
ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.

UNIDAD: 3
 

ACTIVIDAD. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE.

ALUMNO: MARÍA REBECA LÓPEZ ANAYA.

 

MATRÍCULA: ES1821006567
Contenido
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................2
SÍNTESIS DEL DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................3
IDENTIFICACIÓN DE LAS PROBLEMÁTICAS.........................................................................................4
 SATISFACCIÓN Y COOPERACIÓN.............................................................................................4
Descripción del problema...........................................................................................................5
Estrategia de solución y Forma de implementación...................................................................5
 PERCEPCIÓN Y ESTÁNDARES..................................................................................................7
Descripción del problema...........................................................................................................8
Estrategia de solución y Forma de implementación...................................................................8
 ESTRUCTURA E IDENTIDAD...................................................................................................10
Descripción del problema.........................................................................................................11
Estrategia de solución y Forma de implementación.................................................................12
 CONFLICTO Y RECOMPENSA.................................................................................................13
Descripción del problema.........................................................................................................14
Estrategia de solución y Forma de implementación.................................................................14
TRABAJOS CITADOS..........................................................................................................................16
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................16
 INTRODUCCIÓN.

Esta evidencia de aprendizaje tiene como finalidad que identifiquemos los

principios del comportamiento organizacional y podamos reconocerlos dentro del
ámbito empresarial. Para esta analizaremos una actividad en donde se presente
un diagnóstico del clima organizacional dentro de una empresa virtual.
Con base en la información y análisis, propondremos una serie de estrategias para
la solución de las problemáticas detectadas en el diagnóstico, de acuerdo con el
área que le corresponda.
 SÍNTESIS DEL DIAGNÓSTICO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL.

Nuestro caso práctico que estaremos analizando será el siguiente:

Usted es el Director General de un hotel perteneciente a una prestigiada cadena
hotelera de presencia internacional y recibe el informe del último diagnóstico
organizacional aplicado al departamento de relaciones públicas y atención a
clientes del hotel, que usted había solicitado, debido a que se corrían rumores
respecto de algunos problemas con el ambiente laboral del departamento.
Este análisis consta de 25 reactivos divididos en cuatro áreas o dimensiones de
estudio del clima laboral, las cuales son:
1. Satisfacción y Cooperación.
2. Percepción y Estándares.
3. Estructura e Identidad.
4. Conflicto y Recompensa.
Cada una de las dimensiones son estudiadas en base a una serie de preguntas
que se le hicieron debidamente al personal y por en estas son graficadas para su
mejor análisis y comprensión para la toma de decisiones, para debidamente
proceder con dar pie a una pronta solución.
 IDENTIFICACIÓN DE LAS PROBLEMÁTICAS.

 SATISFACCIÓN Y COOPERACIÓN.

Para ello, se plantean seis hipótesis de partida, mismas que son contrastadas a
partir de los datos recopilados a través de encuestas realizadas. En donde se
observa la satisfacción y se dará a conocer una solución. “El presente estudio se
ocupa de la medición de la satisfacción del cliente en la faceta de cooperación al
desarrollo, para su medición se considera otras variables como la confianza,
lealtad y conclusión de la relación”(2). Se mide el nivel de satisfacción en el trabajo,
el nivel de comunicación y cooperación entre los miembros, la armonía en el
trabajo y cohesión de grupo, los resultados fueron:
Descripción del problema.

Como podemos ver este es un caso complicado, esto se debe a que la

problemática va dirigida a los problemas personales entre empleados, a sus
diferencias y falta de comunicación para arreglarlos. Es difícil combatir con este
tipo de esquemas porque causan pérdida de tiempo, falta de confianza, estrés,
destrucción de amistades, y acciones legales son ejemplos de los efectos
negativos de los rumores. Para muchos líderes este se ha vuelto un gran
obstáculo para construir una empresa con un clima laboral óptimo.
Como seres humanos, es natural sentir placer al contar rumores, pero en
empresas tiene consecuencias desastrosas. Y es por eso por lo que se ve
afectada de esta manera el área de satisfacción y cooperación, todos los
empleados ven primero por su bienestar o necesidades y dejan a un lado las
necesidades de los demás, esto complica la forma de trabajar en equipo.

Estrategia de solución y Forma de implementación.

Esta fase la vamos a desarrollar mediante pasos;

1. “Identificar el tipo de rumor.
Los rumores pueden ser de dos tipos: corporativos o personales.
Rumores corporativos son especulaciones acerca de la administración y el
futuro de la empresa; son preguntas que probablemente marcharán por los
corredores de la empresa.
Si este es el caso, la mejor solución seria convocan a una reunión con los
directivos o gerentes de la empresa y preparar un discurso
informativo. Contarles qué está pasando, cuáles son las cosas que sabemos y
están bajo nuestro control y cuáles no. Después de esto, tendremos que
apoyarnos del departamento de comunicación de la empresa para enviar un
comunicado oficial con estas notas a todo el personal.
Si el rumor es personal, tendríamos que determinar la gravedad del rumor y
actuar. Por ejemplo, rumores que involucran robos, casos de corrupción,
acoso laboral en todas sus facetas; requerirán mayor atención que un rumor
acerca de una relación sentimental interna.

2. Encontrar el epicentro del rumor.

Si existen rumores, probablemente son pocos los trabajadores que actúan
como fuente principal. Identifica estos epicentros y dialoga con ellos
directamente.
Una táctica efectiva seria advertir al involucrado o responsable que iniciarás
una conversación directa para corroborar si el rumor es cierto.  es decir,
hablar con una persona primero para que ella este sepa que uno ya esta
enterado, escuchar su parte de la historia y de igual manera la parte de la
víctima. Es muy probable que después de este mensaje, los sujetos
esparciendo el rumor descontinúe su difusión por temor a que el tema
evolucione más de lo que pensaban.
Al enfrentarlos directamente comunicamos el mensaje de que estamos
prestando atención y mostramos interés por detener el comportamiento.
3. Analiza las necesidades de la persona que esparce el rumor.
La persona involucrada podría estar usando este comportamiento como
mecanismo para llamar la atención.
Para esto tenemos que dialogar con el empleado y tratar de ver el motivo de
su mal comportamiento. Por ejemplo, un empleado puede empezar un rumor
de otro porque considera que no merecía un ascenso reciente (envidia). Otro
empleado podría creer que tú le estás dando crédito a un colaborador por un
trabajo que no hizo (injusticia).
Según el caso, puedes enseñarle a la persona cómo lidiar con el problema
antes de que se sienta tentado a empezar rumores.

 “La experta en psicología organizacional, Liane Davye Phd., comparte

estas tres sugerencias:
 Motiva a tus empleados a que compartan sus experiencias negativas en
el trabajo con un amigo y que pidan apoyo para sentirse mejor. Eso los
ayudará a enfocarse en cómo reaccionar al evento, en lugar de
enfocarse en la persona que causó el sentimiento negativo. “En la
reunión de ayer sentí que Sara se estaba burlando de mis ideas. ¿Puedes
ayudarme reafirmando que sí estaba contribuyendo?”

 Invítalos a buscar guía de ti o de otro coach acerca de cómo tratar a

una persona de forma diferente. “Cada vez que interactúo con Sara,
siento que no entiende lo que trato de decir. "¿Cómo podría exponer mi
punto de forma más efectiva con ella?”

 Enséñales que si tienen un problema pueden hablar con la persona

directamente con comunicación asertiva. “Sara, siento que no expuse
 mi punto de forma clara ayer. ¿Cómo puede tener una mejor conexión
contigo?”(3)
4. Capacita a tu equipo en inclusión social y diversidad
Lamentablemente, algunos rumores nacen a raíz de problemas sociales como
el sexismo, el racismo y la homofobia. Para este punto sería bueno
implementar programas de capacitación en el que tu personal aprenda a
construir un entorno inclusivo. En donde se expliquen los beneficios de la
diversidad y enseñarles cómo ser conscientes con su lenguaje y
comportamiento cuando interactúan con personas de grupos diferentes.
Esto mejorara la confianza en el grupo laboral y se sentirán motivados y
escuchados. Se podrán analizar los problemas que se presentan y entre todos dar
una opinión para una solución que beneficie a todos” (4).

 PERCEPCIÓN Y ESTÁNDARES.

En esta dimensión se pretende analizar la percepción que los empleados tienen

de la relación laboral, la claridad de los objetivos, los niveles de comunicación y el
reconocimiento de la labor. La motivación es un elemento esencial para la
percepción del clima organizacional, pues permite canalizar el esfuerzo, energía y
conducta de la persona, generando un sentimiento positivo respecto a sus
resultados y contribuyendo al logro de una visión compartida respecto a los
objetivos que interesan a la organización. Y esto nos genera el deseo de alcanzar
los objetivos de la organización, pero esto vendrá acompañado por la posibilidad
de satisfacer metas específicas de la persona.
“Cuando nuestros empleados se sienten satisfechos en su trabajo, se genera un
fuerte impacto emocional que influye directamente en la percepción que el
colaborador tiene del mismo. Una persona se encuentra satisfecha con su trabajo,
a partir del cumplimiento de sus actividades y el reconocimiento de estas, lo que le
permitirá experimentar sentimientos positivos hacia la organización”(1). 
Para ello, se plantean seis hipótesis de partida, mismas que son contrastadas a
partir de los datos recopilados a través de encuestas realizadas. Los resultados
fueron:
Descripción del problema.

Aquí como podemos ver en las graficas el problema que se presenta es que no
esta motivado nuestro personal y no se reconocer los trabajos de los empleados;
no se muestra un interés hacia el personal ni ante sus capacidades y aptitudes
que ellos desarrollan a lo largo de su trabajo.
Esto conlleva a que lo empleados se noten cabizbajos o no se sientan importantes
para la empresa, al no sentirse necesarios y apoyados por la entidad no
desarrollan las actividades de la mejor manera ni con la calidad adecuada. La
motivación consiste en elevar la predisposición de los empleados para luchar por
las metas fijadas; un grupo motivado dará lo mejor de sí mismo.

Estrategia de solución y Forma de implementación.

Esta fase la vamos a desarrollar mediante pasos;

 1. “Fomentar un programa que reconozca el esfuerzo

Si la empresa es consciente de que si le exige a su gente una dedicación

sobresaliente tiene que compensarles. Detrás del esfuerzo de las personas hay
una expectativa de conseguir algo a cambio; ya sea, dinero, reconocimiento,
realización profesional, formación, etc.

Muchas personas consideran más importante su desarrollo profesional, el sentirse

valorado, el considerarse parte del grupo, el trabajar en un ambiente agradable, el
disponer de autonomía, el poder tomar decisiones, todo esto atrae a una persona
que realiza las actividades u objetivos de la empresa de la mejor manera, porque
sabe que su trabajo será reconocido. Es muy motivador brindarles la oportunidad
de liberar todo su talento, su creatividad, darles la oportunidad de aportar, de dar
lo mejor de sí mismo.
Hay que evitar el la diferencia notable entre los premios que reciben los altos
ejecutivos y las pequeñas gratificaciones de los niveles inferiores.

2. Establecimiento de metas

Para lograr un nivel de motivación alto, es necesario que los trabajadores

conozcan qué se espera de él o de ella y tenga unos objetivos claros y definidos
para los que su esfuerzo pueda medirse en relación con su concepto de eficacia.

Aunque es fundamental ajustarse firmemente al plan de acción definido y ser muy

persistente en su consecución, el encargado no puede renunciar a la flexibilidad,
se debe ser exigente, pero encontrar un equilibrio entre la exigencia y entender las
necesidades del personal.

3. Autonomía

Hay que ofrecer un grado de autonomía a los empleados, pero debe ser dentro de
ciertos límites, que no implique descontrol.
La autonomía favorece que los empleados asuman responsabilidades, tomen
decisiones y respondan de sus resultados. Además, fomenta la creatividad.

4. Ideas para mejorar la motivación.

  Formar equipos de trabajo: si las personas se sienten integradas, queda
cubierto el primer factor de la motivación. Esto puede conseguirse mediante
técnicas de integración grupal, como reuniones, etc.
 Dirección por objetivos: si se tienen unos objetivos bien definidos,
negociados con sus superiores y que supongan un reto y además se
consigue alcanzarlos, la motivación es inmediata. En caso de no alcanzar
los objetivos, es obligación de los superiores averiguar la causa de las
desviaciones y proponer sobre la marcha nuevos objetivos a alcanzar.
 Incentivación: en ocasiones no está en manos de los coordinadores los
recursos económicos para premiar a los empleados por la consecución de
objetivos. Por eso es necesario que dispongan de otros recursos, como
cartas de felicitación, prioridades en vacaciones, que deberían ir
acompañados de aumento de categoría, subida de sueldo o promociones,
porque si no pierden su eficacia y se tornan desmotivadoras.
 Planificación de carreras y formación: la formación se utiliza como un
incentivo que las empresas proporcionan a sus trabajadores, como una vía
de proyección y promoción profesional.
 Aumentar y mantener la autoestima de los trabajadores: si un directivo
consigue que sus subordinados se sientan competentes, aumenta la
motivación de éstos para actuar de manera competente. “(5)

 ESTRUCTURA E IDENTIDAD.

Esta dimensión mide los niveles de confianza, el nivel de identidad con la empresa
la claridad en la estructura y la forma en la que esta permite el desarrollo
profesional y el manejo de conflictos.
La identidad puede revelar la estructura de una organización y proyectar con
claridad su finalidad y su forma.
Para ello, se plantean ocho hipótesis de partida, mismas que son contrastadas a
partir de los datos recopilados a través de encuestas realizadas. Los resultados
fueron:
Descripción del problema.
En este caso el problema que presentamos es la falta de comunicación en las
diferentes áreas de dicha empresa, no se aceptan ideas nuevas ni sugerencias
por el miedo al que dirán o miedo al ser castigados. Si los empleados, desde el
que tiene un nivel alto hasta el más bajo, no conoce el procedimiento de su
organización, lo que sucede, el cómo se va a trabajar, el que pueden opinar y ser
parte de la empresa, porque al final lo son; nunca tendrá el sentido de pertenencia
necesario para defender su empleo y para amar a su empresa.

Es fundamental que el gerente sea el de la iniciativa de generar los espacios

necesarios o el ambiente ideal, donde todos los integrantes de su organización
convivan y coincidan. Así se dará la oportunidad de conocerse. Así mismo de
conocer lo que la organización está realizando para mejorar el bienestar de ellos y
de la empresa.

Estrategia de solución y Forma de implementación.

1 “Mejorar la comunicación en la organización.

Es importante que la información que nosotros queremos dar a conocer de la
empresa siempre sea visible. Ya sea por medio de cartas, avisos o pizarras esto
evitara las contradicciones en la información y malentendidos. Así tendremos la
certeza de que todo el personal cuente con la información correcta y apropiada.
2 Tome en cuenta las propuestas de los empleados.
Sean cuales sean, ellas son fundamentales para el buen funcionamiento de su
organización, por muy pequeñas que en ese momento las vea. Además, si los
hacemos sentir importantes, evitaremos que en un futuro no desee opinar y crean
que su intervención es irrelevante para algún proceso. El empleado se debe sentir
escuchado y atendido. Con esto no me refiero a que el trabajador siempre haga lo
que desea, es solamente hacerle saber que valoran su propuesta y que estudiarán
su ejecución.
3 Realizar reuniones frecuentes con los empleados
Este punto es muy importante para mejorar el rendimiento de la empresa, ya que,
le da la oportunidad de crear un vínculo más fuerte con nuestros empleados.
Además de abordar temas de diferente índole que le fortalecerá el clima
organizacional.”(6)
No debe haber favoritismos en el lugar de trabajo. Hay que tratar a todos los
trabajadores por igual. Todos las áreas en donde se ve una problemática tienen un
factor en común; la comunicación, esta es el cimiento de cualquier empresa.
Debemos de recordar que una empresa la conforma un grupo de personas que
apoyan un mismo fin, al ser un grupo de personas quienes trabajan en equipo y
constantemente se relacionan con individuos fuera de sus circulo de trabajo, debe
existir una comunicación basada en el respeto y confianza. Si no sabemos como
poner en pie esta importante tarea de comarcarnos para ayudarnos los unos a
otros nuestra empresa se vera afectada en estas situaciones, en donde no hay
una conexión empresa-trabajadores.

 CONFLICTO Y RECOMPENSA.

El manejo de conflictos se considera como una de las habilidades principales que

debe tener un directivo, en cualquier área que se desempeñe. Esta dimensión
determina los niveles de conflicto en la organización y el equilibrio entre las
recompensas sociales y materiales.
Para ello, se plantean cinco hipótesis de partida, mismas que son contrastadas a
partir de los datos recopilados a través de encuestas realizadas. Los resultados
fueron:
Descripción del problema.

El problema en esta faceta es que no hay oportunidad de crecer profesionalmente dentro de la

empresa, tienen más ventajas y ayudad los que tienen una antigüedad a los de nuevo ingreso. Esto
por ende crea controversia porque no se valoran las ideas e innovación de los empleados, no por
el hecho de no contar con un titulo o no tener estudios quiera decir que no se le va a reconocer el
esfuerzo que hacen estas personas, ahorita los que los empleados buscan, muy
independientemente de una remuneración económica buscan un apropiación y superación
laboral. El crecer constantemente y que se vea reconocido su esfuerzo y dedicación.

Estrategia de solución y Forma de implementación.

1 Evaluar el desempeño del de cada trabajador.

Tenemos que estar al tanto del desempeño que muestra cada uno de los
empleados, así como de las estrategias que presentan para la resolución de los
problemas presentados, como reaccionan bajo presión y la autonomía, disciplina e
innovación que presentan. Esto nos permitirá saber como realizan su trabajo y
encontrar la forma de como premiarlas, ya sea contemplándolos para subir de
puesto, un bono económico por metas realizadas y mejor desempeño de
actividades o incrementar días de vacaciones o ayudas.
2 Señalar los errores y dar solución a los errores cometidos.
Como directivos tenemos que detectar los errores que cometen a la hora de
realizar las actividades y complimiento de objetivos dentro de la empresa, teniendo
en cuenta esto será nuestro deber hacerle notar las soluciones que pueden
implementar con el único fin de enriquecer su trabajo y su profesionalismo.
3 Darnos cuenta de los factores que los motivan.
Los factores que les pueden motivar para un mejor desempeño es que se le
reconozca su trabajo y se le premie por esa labor sobresaliente que están
realizando, con apoyos económicos o beneficios para su área de trabajo.
4 Proponer mejoras y soluciones.
Tales como sentirse orgulloso de los logros conseguidos, aumentar su autoestima
y motivación Al reconocer que se está haciendo un buen trabajo o mostrar
satisfacción por lo logrado, el empleado se siente valorado, útil y ve su autoestima
reforzada.
 TRABAJOS CITADOS.

1. COORPORATIVA, E. (s.f.). PERCEPCION Y CLIMA ORGANIZACIONAL. Obtenido de

https://www.ebc.mx/educacioncorporativa/articulos/percepcion-y-clima-
organizacional.php

2. Quispe Fernández, G., & Ayaviri Nina, V. (s.f.). MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN DEL
CLIENTE EN ORGANIZACIONES. Obtenido de
https://www.uv.mx/iiesca/files/2016/11/15CA201601.pdf

3. SACRISTÁN CAMACHO, K. (s.f.). ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA MEJORAR EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

4. evaluar. (s.f.). Tácticas efectivas para reducir los rumores en tu empresa. Obtenido de
http://blogs.evaluar.com/como-reducir-los-rumores-en-tu-empresa
5. Limpieza, E. y. (10 de Abril de 2014). Técnicas de motivación y dirección de equipos.
Obtenido de http://empresaylimpieza.com/not/869/tecnicas-de-motivacion-y-direccion-
de-equipos/

6. Sandoval, L. (s.f.). Estrategias para mejorar la comunicación en una empresa. Obtenido de

https://www.emprender-facil.com/es/estrategias-para-mejorar-la-comunicacion-en-una-
empresa/

BIBLIOGRAFIA.

 Aleman Cabello, H. (Marzo de 2019). Especificaciones Evidencia de aprendizaje.