Recursos Humanos Guia No 1 Compensaciones

TALENTO HUMANO GUÍA DE TRABAJO 1 LUIS HUMBERTO TRANCHITTA M.
RECURSOS HUMANOS/COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte de la gestión y

la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación
total que percibe el trabajador por su trabajo sea la adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben

a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al
personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados
en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas,
conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede
llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y

desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución
de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda
obtener el empleado, involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones,
facilidades de servicio etc.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales
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Siete compensaciones laborales más valoradas
 Seguro médico. ...

 Vacaciones. ...
 Aguinaldo. ...
 Flexibilidad laboral. ...
 Fondo de ahorro. ...
 Bonos de productividad. ...
 Seguro de gastos médicos mayores.
REMUNERACION
La remuneración a empleados es la recompensa que se le da a los trabajadores por los servicios que
prestan. Puede incluir el salario base, incentivos y/o las comisiones, e incluye tanto recompensas en
efectivo, así como cualquier otro beneficio de la compañía.
La remuneración comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación económica que

el empleado recibe por su trabajo. En efecto dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Pagos que no constituyen salario.
“La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en
todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al
empleado."
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Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y
otras compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en función
de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.
Cómo elegir un sistema de remuneraciones
Determinar cuál el sistema de remuneraciones idóneo para una empresa es una de las labores
estratégicas de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Un punto clave para motivar
al empleado y evitar la fuga de talentos.
Si bien el término puede confundirse con el de sueldo, el sistema de remuneraciones no se refiere

únicamente a la percepción de un salario fijo a final de mes. De hecho, es posible compensar al
trabajador de muchos otros modos: en forma de incentivos, beneficios no económicos, formación,
etcétera.
Qué es un sistema de remuneraciones
Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y
otras compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en función
de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad.
Encontramos distintas clases de remuneraciones económicas:
 Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus empleados por cuenta de
sus servicios y actividades laborales. Nunca puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional
cuando es un contrato típico de 8 h.
 Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede desempeñar. No se
puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa función más de tres veces a la semana.
 Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no forma parte del salario
y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se cubren con el salario mensual.
 Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas realizadas.
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Tipos de sistemas de remuneraciones

A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos hacerlo de la siguiente manera:
 En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por ejemplo, si se trata de un sueldo
mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del
trabajo.
 Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en especie o fijo. El primero
cuenta con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de compensaciones como bonos
en el gimnasio, seguros médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica,
carece de oscilaciones más allá de las horas extra y similares.
 Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre salario ordinario y salario
integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo realizado durante la jornada, mientras que
en el integral se añade a este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.
La importancia de la remuneración en RR. HH.
Elegir bien el sistema de remuneración en RR.HH es clave. ¿Por qué? Porque hacerlo motiva, retiene
y compensa a los empleados (y consecuentemente, evita la fuga de talentos). El trabajador, al sentir
que se valora su trabajo y que se le incentiva económicamente, adquiere un sentimiento de
pertenencia más fuerte a la empresa y no busca otras oportunidades laborales fuera.
Características de un buen sistema de remuneraciones

Un buen sistema de remuneraciones debe reunir las siguientes características:
 Que el incentivo sea directamente proporcional al trabajo realizado por el empleado, de manera
que si uno es más productivo que otro reciba una remuneración superior
 Que el esfuerzo se vea recompensado de manera notoria y no sea un mero trámite de la empresa,
que no suponga demasiada diferencia, con lo que ya cobraba el trabajador.
 Dejar claros los objetivos empresariales y de cada empleado, para establecer rangos de
productividad asociados a rangos de remuneración cada vez superiores
 Que RR.HH conozca las necesidades, inquietudes de cada trabajador y exista un buen clima de
comunicación.
Cómo elegir un sistema de remuneraciones

Para elegir el sistema de remuneraciones más adecuado para nuestra empresa y nuestros empleados
deberemos tener en cuenta una serie de variables. A saber:
El objetivo del sistema de remuneraciones

Es necesario esclarecer el objetivo, es decir, qué queremos lograr al implantar un sistema de
remuneraciones. Por eso tendremos que tener claro:
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 Si queremos tener un sistema de pago con sueldo fijo y comisiones en el que haya unos baremos
de remuneración en función de la productividad. Es decir que el pago de los incentivos sea justo
y equitativo.
 Si buscamos unos procedimientos variables que permitan reducir o cancelar los incentivos si el
trabajador asume riesgos innecesarios para lograr su objetivo.
 Si queremos que los empleados puedan equilibrar su trabajo con su vida familiar. Así, por
ejemplo, existen empresas que han instalado guarderías dentro del edificio. Esta medida no solo
disminuye las ausencias laborales, sino que aumenta la productividad.
 Si buscamos atraer y mantener al personal cualificado. Un sistema de remuneraciones óptimo,
llama la atención de personal externo y motiva al interno.
Ser consciente del tipo de empresa
Conociendo profundamente las características de la empresa podremos decidir si puede proporcionar a

sus trabajadores una retribución variable, una flexible o si tiene que hacerse de la manera tradicional,
con una remuneración fija.
La compañía deberá ser lo suficientemente solvente como para permitirse retribuir de forma variable a
los trabajadores ya que, en función de sus resultados, tendrá que realizar un desembolso mensual u
otro por incentivos. Si elige un sistema de remuneración flexible deberá reservar también una partida.
El seguro médico, los cheques guardería, los tickets restaurante; también suponen un gasto empresarial.
Conocer el tipo de trabajo
Dentro de una misma empresa se pueden desarrollar actividades muy diversas. No todos los puestos
son susceptibles de medir de forma cuantitativa sus resultados. Por ejemplo, tiene sentido que un
comercial que supera sus objetivos de venta reciba una cantidad adicional que premie esta
productividad.
No obstante, en otros empleos como el de auxiliar de geriatría, no se trabaja de esta manera. Se valora
el servicio de manera cualitativa y no en función de las personas a las que haya aseado. A este
trabajador se le podrá motivar con un sistema de remuneración adaptado a sus necesidades y en el
desempeño correcto de sus funciones.
La categoría laboral (formación)
El grupo al que pertenece cada empleado es importante a la hora de percibir un salario u otro. Para
recibir un sueldo mayor se tiene en cuenta las características del puesto de trabajo, las funciones que
va a desarrollar el trabajador, los conocimientos exigidos o las responsabilidades que desempeñará.
La titulación y la experiencia del empleado serán tenidos en cuenta, pero no serán condiciones que
modifiquen el sueldo. En cambio, las primeras sí.
De manera práctica, si un periodista realiza tareas administrativas se le encuadrará en el grupo
profesional de oficiales administrativos a pesar de que su formación corresponde con otra categoría
profesional.
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Aspectos legales relacionados con la remuneración

Debemos partir de la premisa de que no se puede contratar a ninguna persona por un salario inferior
al Salario Mínimo Mensual vigente (SMMLV). Los convenios laborales por categoría y rango del
empleado también deben ser tenidos en cuenta,
Sencillez y transparencia en la remuneración

Un buen sistema de remuneraciones debe ser entendible y fácil de calcular, de lo contrario generará un
mal ambiente laboral. El trabajador puede interpretar que la empresa quiere ocultar algo. Para evitarlo
hay que aportar la documentación necesaria que explique de forma sencilla de dónde salen las cifras o
a qué conceptos se corresponden.
Convenio colectivo al que pertenece el trabajador

El convenio colectivo regula las condiciones laborales de los empleados. Cada empresa puede regirse
por su propio convenio y, si no lo tuviera, sería el código del comercio que habría que poner en práctica.
En estos convenios se regulan, por ejemplo, el número de horas de la jornada laboral, el salario mínimo,
las vacaciones, etcétera.
Para saber si el trabajador cobra acorde a su convenio colectivo hay que tener en cuenta cuatro factores:
definir bien su categoría profesional en el contrato, conocer el salario base y los pluses acordados, fijarse
en la antigüedad, tener en cuenta las subsidios a las que tiene derecho el trabajador por
desplazamientos cortos o viajes largos.
SISTEMA DE REMUNERACIÓN EN COLOMBIA
Salario mínimo
La Constitución Política de Colombia establece la igualdad de oportunidades para percibir el

salario mínimo. El Código del Trabajo también establece el salario mínimo. De conformidad con
el Código del Trabajo, el salario mínimo es la remuneración mínima que todos los trab ajadores
tienen derecho a recibir para garantizarles a ellos y a sus familias una calidad de vida digna en
el nivel material, moral y cultural.
El salario mínimo mensual es fijado por la Comisión Permanente sobre la Armonización de

Políticas Salariales y Laborales. La Comisión Permanente es un órgano tripartito con cinco
representantes cada uno de los grupos de trabajadores, empleadores y gobierno. La Comisión
está constituida en virtud del artículo 56 de la Constitución de Colombia, que requiere el
establecimiento de una comisión permanente, integrada por el gobierno, los representantes de
los empleadores y de los trabajadores, para promover relaciones laborales sólidas, contribuir a
la solución de conflictos laborales colectivos y coordinar las políticas s alariales y laborales. Un
subcomité tripartito departamental sobre políticas salariales y laborales está constituido debajo
de la Comisión, que trabaja en la fijación de salarios mínimos.
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el caso concreto de Colombia en estos años, hay un serio problema de inconsistencia entre esta política
salarial y los demás objetivos de política económica, como el control de la de inflación, la estabilidad
fiscal, y la generación de empleo.
 El conflicto con las metas de inflación resulta de que el salario mínimo se ha convertido en el
referente para el reajuste anual de muchos precios en Colombia. Con un salario real que aumenta
a, digamos, 2.6%, estos precios siempre van a subir por encima de los demás, van a afectar los
precios relativos y van a generar más presiones inflacionarias.
Pago regular
De conformidad con el Código del Trabajo, el salario no solo se refiere a la remuneración

ordinaria, sino a todo lo que el trabajador recibe en efectivo o en especie como compensación
directa por el servicio prestado.
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El artículo 134 del Código del Trabajo establece que el período salaria l no debe ser mayor de
una semana para trabajadores diarios y que para trabajadores mensuales debe ser de una vez
al mes. Los salarios deben pagarse en moneda corriente en el lugar de trabajo durante la jornada
laboral o inmediatamente después del trabajo. Los salarios deben pagarse directamente al
trabajador o a una persona autorizada (por escrito) por el trabajador.
Tipos de salario o remuneración en Colombia
Salario Ordinario
Cuando un empleado presta de manera correcta los servicios pactados recibe periódicamente el pago
de su sueldo. Y el empleador legalmente se encarga de pagar las prestaciones sociales y las vacaciones
sobre ese valor.
El salario ordinario puede ser a su vez fijo o variables.
 Salario Fijo:
El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana
o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario.
 Salario Variable:
Esta remuneración se determina por comisión, unidad de obra y está sujeto a una cantidad determinada
de objetivos o metas que alcance el trabajador.
Salario Integral
Este tipo de salario hace parte también de los sistemas de remuneración en Colombia y está compuesto
por el factor salarial que corresponde a 10 salarios mínimos y 30% del factor prestacional, lo que
representaría 13 salarios mínimos que corresponden a la retribución del trabajo ordinario, las
prestaciones, recargos laborales y beneficios tales como subsidios, primas legales y extralegales,
cesantías e intereses de cesantías, horas extras y recargos nocturno y dominicales. Tal cual como
determina el artículo 132 del CST y como entre las dos partes se ha pactado, trabajador y empleado.
Para tenerlo más claro, el factor salarial hace referencia a los componentes de un salario ordinario
mínimo legal vigente (SMSLV). Por su parte el factor prestacional son todos esos pagos o abonos que
el empleador debe liquidar sobre las prestaciones sociales de su empleado (bonificaciones, subsidios,
horas extras y recargos). Con el incremento del salario mínimo en Colombia para el año 2021, el monto
del salario integral también obtuvo un incremento.
Salario en especie
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Es una retribución material que recibe el empleado distinta al dinero y que también recibe en
contraprestación de su servicios. Esta condición de salario se pacta hasta el 30% cuando el trabajador
devenga un salario mínimo y hasta el 50% si el trabajador gana más de un salario mínimo. Puedes
encontrar la regulación de este en el artículo 129 del CST.
El salario constituye un elemento fundamental en una relación laboral, ya que además de ser una de
las obligaciones principales del empleador, es base para la determinación de distintos pagos
laborales previstos en la ley. Esta modalidad salarial se encuentra regulada a través del artículo 129 del
CST.
¿Qué es el salario?
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el salario es toda
remuneración fija o variable que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio
indistintamente del nombre que se le dé.
El salario constituye uno de los tres elementos fundamentales de una relación laboral, y es la base
para determinar el pago de los distintos pagos laborales que se encuentran previstos en la ley, como
los aportes a seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales), prestaciones sociales,
incapacidades, descansos remunerados, entre otros.
En la siguiente infografía se muestra una síntesis de los aspectos más importantes que debe tener en
cuenta respecto al salario:
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¿Cuáles son los tipos de salario?
En la legislación colombiana podemos encontrar los siguientes tipos de salario, a saber:
Salario mínimo mensual legal vigente –smmlv–

Este tipo de salario se encuentra regulado a través del artículo 145 del CST. Se define como aquel monto
mínimo al que todo trabajador tiene derecho con el ánimo de sufragar sus necesidades y las de su
familia, y debe ser actualizado cada año, según el aumento dispuesto por el Gobierno nacional. (
ver video sonre SMMLV)
Pagos que constituyen salario
Además de lo previsto en el mencionado artículo 127 del CST, la Corte Suprema de Justicia, mediante
la Sentencia SL1296 de 2019, determinó que el elemento determinante para que un trabajador pueda
concluir que el pago que le hace el empleador constituye salario, además de la habitualidad, es que
el pago sea efectuado por la prestación directa del servicio.
Pagos que no constituyen salario
Los pagos no constitutivos de salario se encuentran previstos en el artículo 128 del CST. Estos son
aquellos que percibe el trabajador de manera ocasional y por liberalidad del empleador, no para
su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar sus funciones (por ejemplo, los
gastos que se generan por representación del empleador o de transporte).
Viáticos
Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para efectos de cubrir los gastos
en los que incurren para el cumplimiento de sus labores fuera del lugar habitual de trabajo. Los
viáticos se encuentran previstos en el artículo 130 del CST y se dividen en dos categorías, a saber:
 Permanentes: constituyen salario y se destinan para el alojamiento y manutención del trabajador.
 Accidentales: no constituyen salario, ya que se otorgan al trabajador por un requerimiento no
habitual o poco frecuente.
Períodos de pago
El artículo 134 del CST establece que el salario debe pagarse teniendo en cuentas las siguientes pautas:
 Debe pagarse por períodos iguales, es decir, por períodos de 15 o 30 días.
 Se debe realizar el pago sobre las labores ejecutadas.
 Cuando se acuerde por jornal, es decir, pago por día, el período de pago no puede ser superior
a una semana.
 El período de pago nunca puede ser mayor a un mes.
 Las horas extra o el trabajo suplementario se pueden pagar a más tardar en el siguiente período.
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Reducción de salario
El artículo 132 del CST faculta al trabajador y al empleador a convenir el salario en cualquiera de
sus modalidades, para lo cual establece siempre deberá respetarse smmlv o el monto fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
la ley exige que la reducción del salario sea convenida; el empleador por sí mismo no se encuentra
facultado para tomar la decisión de manera unilateral.
Por otra parte, se tiene que el smmlv puede ser reducido siempre que también se reduzca la jornada
laboral, ya que la jornada máxima (8 horas diarias – 48 a la semana) debe ser remunerada con el
mínimo salarial dispuesto en la ley;
Descuentos permitidos al salario
El numeral 1 del artículo 59 del CST establece expresamente la prohibición al empleador de realizar
descuentos, compensaciones y retenciones del salario del trabajador, a excepción de aquellos derivados
de cuotas de cooperativas, aportes a seguridad social (salud y pensión), sanciones disciplinarias,
préstamos para vivienda, intereses y cuotas sindicales, de conformidad con lo previsto en los
artículos 150 al 153 y 400 del CST.
También se encuentran los descuentos autorizados por el trabajador en el caso de tener deudas con
terceros, bien sea por créditos hipotecarios o de libranza.
Según lo indica el artículo 149 del CST, el empleador no podrá realizar este tipo de descuentos a
aquellos trabajadores que devenguen un (1) smmlv, a menos que se trate de una orden judicial de
embargo por obligaciones alimenticias, por cooperativas o ante un fondo de empleados.
El empleador no puede deducir, retener ni compensar ninguna cantidad de salario sin el

consentimiento del trabajador. El empleador está autorizado a deducir de los salarios lo
correspondiente a descuentos, cuotas sindicales, cooperativas de ahorro legalmente
autorizadas, aportes al seguro social obligatorio y sanciones disciplinarias impuestas en virtud
del Reglamento aprobado.
Descuentos prohibidos
El mencionado artículo 149 del CST indica que el empleador no puede realizar ninguna clase de
retención, deducción o compensación al salario previa autorización del trabajador, a menos que
se trate de una orden judicial.
Además de lo anterior, indica que no se podrá descontar del salario los siguientes conceptos:
 Daños ocasionados en las instalaciones de la empresa.

 Para costos de alquiler o arrendamiento de locales o herramientas.
 Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio en alojamiento.
 Daños o perjuicios ocasionados en el material o herramientas de trabajo.
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Retención por préstamos al empleador
En el evento en que un empleador realice préstamos al trabajador, podrá realizar retenciones o

descuentos al salario, siempre que medie autorización escrita por parte del segundo; de lo contrario,
podría tenerse como una acción ilegal.
Al respecto, conviene mencionar que el artículo 153 del CST establece que, a excepción de los
préstamos por vivienda, el empleador no puede cobrar intereses por los préstamos realizados.
Propinas
Como fue estudiado mediante nuestro editorial Propinas: se reglamenta su cobro, naturaleza y
destinación, el parágrafo 2 del artículo 5 de la Ley 1935 de 2018 establece que las propinas no
constituyen salario; por esta razón, no deben tenerse en cuenta para la liquidación de los conceptos
que se realicen con el salario.
A salario igual, trabajo igual
El artículo 143 del CST dispone que los trabajadores que ocupen cargos, jornadas y condiciones
de eficiencia laboral iguales deben devengar un salario igual.
La base sobre la que se sustentan las anteriores disposiciones es el derecho a la igualdad que, en
materia laboral, supone un trato igualitario en lo referente a salarios y prestaciones sociales para los
trabajadores que se encuentren en igualdad de condiciones en su sitio de trabajo y cuyas funciones
sean las mismas.
Embargo
Un embargo consiste en que el empleador retenga de forma parcial el salario del trabajador. Esta
acción podrá llevarse a cabo siempre que medie una orden judicial decretada por un juez.
Un embargo de salario comprende dos situaciones:
 Cuando se trata de deudas generales (por ejemplo, con un banco), se podrá embargar solo la
quinta parte de lo que exceda el smmlv.
 Cuando se trata de deudas por alimentos o cooperativas, podrá embargarse hasta el 50 % del
salario, incluyendo aquellos trabajadores que devenguen un (1) smmlv.
ACTIVIDAD
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1. Como establecer los niveles de remuneración en una organización (Dependiendo la

empresa sobre la que están elaborando el trabajo). Leer la segunda parte de la guía
2. Definir cuál es el sistema de remuneración en la empresa taller
3. Que es el factor salarial
4. Que es el factor prestacional
5. Dos trabajadores que devengan un salario de un SMMLV y Tres SMMLV, respectivamente,
por orden judicial se ordena el embargo del salario por inasistencia alimenticia. ¿que
porcentaje del salario de cada uno puede ser embargado?
PARTE 2
GUIA PRÁCTICA PARA DESARROLLAR UN SISTEMA DE

REMUNERACION EN LA EMPRESA
A continuación, se describen las etapas para el diseño de un sistema de compensación

estratégica como herramienta para coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales
y el éxito de la misma.
Etapa 1 Análisis Ocupacional
Fase Cualitativa
El grupo de trabajo encargado de diseñar el sistema de compensación debe conocer a

profundidad los siguientes aspectos:
De la Empresa:
a) Las características financieras de la compañía puestos que los costoslaborares

están limitados por la utilidades que esta pueda obtener.
b) La mano de obra que requiere la compañía para desarrollar su objeto social(Calificada,
semicalificada y no Calificada)
c) Tamaño de la empresa y los bienes y servicios que produce.
d) La estrategia: Las personas se han convertido en un factor diferenciador deventaja

competitiva, difícil de copiar, por esta razón en la planeación estratégica de cualquier
empresa no se puede ignorar el capital humano necesario para ejecutar con éxito
dicho plan.
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e) Las compañías tienen el reto de atraer, motivar y retener de forma adecuadaa las
personas adecuadas, para atraer talento la empresa cuenta con suimagen en la que
reúne elementos como: los proyectos, las marcas, el paquete de compensación y para
motivar y retener cuenta con los programasde crecimiento, una posición apropiada,
responsabilidades desafiantes, un equipo exitoso.
f) Respecto a la compensación el reto del área de Gestión Humana es administrar un
presupuesto de costos de personal muchas veces escaso, conel cual se deben diseñar
esquemas de compensación eficientes aliados a la consecución de los objetivos
estratégicos:
g) La actividad económica que desarrolla la organización: Para definir el mercadolaboral
referencia.
h) El diseño de la compañía cómo son sus estructuras y cómo están
conformadas las diferentes áreas.
i) Si la compañía tiene negociaciones colectivas (Pacto Colectivo y/o convencióncolectiva).
De los factores externos diferentes a la empresa
a) Mercado laboral referencia con el cual la empresa compite por el TalentoHumano.

b) Definición del salario mínimo del país
c) Cargas Impositivas sobre los salarios y beneficios
d) Deducciones de los costos laborales en los impuestos
e) Tasa de empleo en el país donde desarrolla su actividad
f) Costo de vida del país
De los factores de los puestos de trabajo al interior de la empresa (Descripción de cargos)

La descripción de cargo conlleva varias etapas en el análisis ocupacional, por lo que la presente
investigación detallará los pasos a seguir con el objetivo de ser guía a laspersonas o instituciones
que estén interesadas en implementar el sistema o en profundizar en el mismo.
Es importante que las empresas para el logro de sus objetivos organizacionales reúnan
información acerca de los puestos de trabajo con el fin de determinar qué sehace, cómo se hace
y para qué se hace, razón por la que a continuación se dará unaguía de las diferentes etapas de
elaboración:
Planeación
Recursos humanos y la gerencia general definirán los lineamientos de la descripción de cargos

atados a la estrategia.
El Jefe Inmediato, el ocupante del cargo y un representante de recursos humanos seconvocan a
una reunión para hacer levantamiento de información acerca del cargo que se va a analizar con
el fin de hacerlo de la manera más objetiva y clara.
Involucra el conocimiento de la organización, su visión, su misión, su filosofía, sus valores,
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estrategias y roles de cada una de las unidades de la compañía, como también los objetivos, la
metodología, los recursos a utilizar, el enfoque que se va a tomar y por último los puestos objeto
que se van a analizar.
Desarrollo
Una vez reunidos los implicados, se procederá a hacer levantamiento de informaciónacerca de la

descripción del cargo, el resumen del cargo y las especificaciones del cargo.
La identificación de cargo debe incluir:
a) Nombre de la empresa
b) Título o nombre del cargo
c) Localización; sección, departamento o división
d) Código
e) Número de puntos
f) Nombre de cargo de quien depende
g) Fecha de la descripción
h) Nombre de la persona que elaboró la descripción
i) Nombre de la persona que aprobó la descripción
j) Salario actual, entre otros
Resumen del cargo
Posteriormente se procederá a detallar el resumen de cargo, también se puede conocer como

naturaleza del cargo, función del cargo o misión del cargo, que consiste en una breve descripción
del contenido del mismo visto en forma integral y que, en todo, responda a las preguntas qué se
hace, cómo se hace, y para qué se hace. Por ejemplo el cargo Gerente de Compras deberá incluir
la siguiente descripción: Planear, coordinar, administrar y poner en marcha las compras
nacionales e internacionales, a través de la planeación de la demanda con el fin de proveer los
insumos de materia prima manteniendo un adecuado stock.
Funciones
En seguida se deberá entrar en detalle con lo relacionado con las funciones delcargo, que
son el listado de las responsabilidades y actividades.
La definición de cada una de estas se deberá hacer en infinitivo y se utilizan frases que describan
en forma cronológica el orden en que se ejecutan las actividades del cargo. También pueden
ordenarse de acuerdo a la importancia de cada una de ellas, teniendo en cuenta la frecuencia con
que se realizan (diaria, semanal. quincenal, mensual). Se deberán citar entre cuatro y máximo
diez principales y algunas tres o cuatro secundarias.
Especificaciones de cargo
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En última instancia se tomarán los detalles de las especificaciones de cargo, que son los mismos
requisitos o requerimientos, que no es más que aquello que deberá reunir una persona para
desempeñarlo eficientemente en temas relacionados con educación, experiencia,
responsabilidad, habilidad, condiciones y esfuerzos de trabajo o de cualquier otro factor que haga
presencia en el área de la empresa dondese han analizado los cargos.
Promoción, puesta en marcha y administración
En esta etapa se busca hacer seguimiento a las acciones planteadas y la puesta en marcha.
La gerencia general en equipo con Gestión Humana, se encargarán de definir las estrategias de
divulgación y socialización, las herramientas y recursos financieros,los medios de comunicación,
la planta de personal que liderará y que sensibilizará al capital humano que hará parte de la
divulgación, desarrollo y mantenimiento de laherramienta.
Es importante que en esta etapa se da a conocer el plan de trabajo y hacerle saber a todo el
personal de la empresa qué se pretende, pues esto le dará mayor peso y seriedad al proyecto.
Una vez realizadas todas las descripciones de cargo que se contemplan en eldesarrollo de un
plan de compensación, se procede a realizar la valoración de los mismos, a través de una
metodología técnica que permita jerarquizar cada cargo de acuerdo a la importancia y contribución
de éste en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Etapa 2 Evaluación Ocupacional
Valoración de Cargos (Método Hay, “Edward N. Hay”.)
A continuación se describirá en qué consiste el método Hay y cómo éste puede dar un norte a las
empresas en la valoración de cargos.
Conocimientos, Experiencias y habilidades.
Este factor nos habla de los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un
puesto de trabajo con éxito y que se desglosa en tres elementos: Amplitud y profundidad de
conocimientos, va desde la màs simple rutina,hasta el conocimiento único y experto.
j) Habilidades Gerenciales: Se mide en cuatro niveles que crecen en la
complejidad. (Inexistentes, básicas, homogéneas, heterogéneas)
k) Relaciones Humanas: Exigencia requerida en la relación para lograr los
resultados.
Solución de problemas
Un factor muy importante en los puestos de trabajo, es aquel en el que la competencia y la

responsabilidad se concretan un el plano mental, para describir y solucionar los problemas
concretos que surjan del desarrollo profesional del puesto.Por ello, se considera parte del
factor de competencia, pues además de la creatividad, se sustenta sobre los conocimientos.
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Se compone de dos elementos:
a) Ámbito o marco de referencia en que se piensa

b) Desafío o complejidad del tipo de pensamiento que se requiere
Responsabilidad
Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto determinado, los resultados
organizacionales y se compone de tres elementos que se valoran segúnuna escala que no mide
el desempeño de los profesionales, sino el potencial de lospuestos en sí mismo:
a) Impacto: Describe la manera en que un puesto influencia a un sector de la
organización.
b) Magnitud: Representa a ese sector de la organización que es influenciada porel puesto
descrito. Es decir, se busca medir el tamaño de la influencia ejercida.
c) Independencia: Refiere a la autonomía que posee el puesto para tomardecisiones
por sí mismo.
Cada una de estas matrices arrojan una puntuación que al ser sumadas es elresultado en
puntos del valor del cargo.
Definición de perfiles
Las puntuaciones obtenidas en los tres factores citados facilitan la formación de un lenguaje
particular respecto a los puestos, que se utiliza en los pasos finales de la valoración mediante la
definición de perfiles como:
a) Pensantes: Son aquellos puestos donde la solución de problemas es mayor ala
responsabilidad.
b) Actuantes: En los que la responsabilidad es mayor que la solución de
problemas.
c) Equilibrados: Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los queambos
factores están balanceados.
El resultado final de una valoración de puesto consiste en la determinación del peso (puntos) del
mismo frente a otros.
Algunas decisiones que se pueden tomar:
Para los cargos que están sobrepagos se puede tomar la decisión de reducir el ingreso a través
de menores porcentajes de incremento en referencia al incremento general de la compañía o
incrementar el nivel de contribución y de importancia del cargo.
Para los cargos que están subpagos se puede tomar la decisión de incrementar gradualmente el
ingreso hasta llegar al punto de equidad o disminuir el nivel de contribución y de importancia del
cargo.
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Análisis de la competitividad externa
Las empresas compiten por conseguir del mercado laboral el recurso humano que requiere su
estrategia del negocio, independientemente de cómo sea su comportamiento de pago al interior
de la empresa, se ven en la necesidad de elegir un nivel de pago que les permita atraer, motivar
y retener al personal clave en la organización para conseguir los objetivos trazados.
Por lo anterior las empresas deben decidirse por un nivel de pago a su personal que sea
competitivo con el nivel de pago del mercado laboral referencia, el cual depende de las
características del sector económico en que compite la empresa y por la disponibilidad del
personal requerido para estar en condiciones de competir con ventajas en dicho sector.
Para determinar la competitividad externa se debe realizar la comparación delcomportamiento de

pago de la empresa frente al conjunto de empresas que constituyen el mercado laboral referencia.
Para realizar esta comparación la empresa necesita información, para obtenerlapodemos comprar
las encuesta que están disponibles en el mercado, o contratar unaempresa consultora que nos
realice una encuesta a la medida con nuestro mercado laboral referencia (mercado general
compañías de las que provienen o donde migran el recurso humano y mercado especifico
competidores directos del negocio).
Las encuestas de compensación del mercado tienen por objetivo determinar el posicionamiento
de la empresa en materia de sus prácticas de remuneración en los diferentes niveles y facilitar la
construcción y el mantenimiento de las escalassalariales.
Para realizar un estudio de compensación del mercado referencia se deben seguirlos siguientes
pasos:
a) Fijación de los objetivos
b) Diseño general de la encuesta
c) Invitación a las empresas con la que nos queremos comparar.
d) Homologación de la información asegurándonos que al comparar un cargo dela empresa
con el mismo cargo en el mercado estemos hablando de lo mismo.
e) Procesamientos de datos
f) Presentación de los resultados
g) Entrega de información a las empresas participantes, prometida en la
invitación a participar en la encuesta.
Estableciendo la competitividad externa
Con la información suministrada por la encuesta de mercado podemos determinar la

competitividad del el esquema de compensación de la compañía,
Comportamiento de pago de la compañía frente al comportamiento de pago del mercado.
Política Salarial
Conjunto de principios que ayudarán a la organización o al Estado, en lo que se refiere a la
19
administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir

cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de las
Instituciones involucradas. Directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar
las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del
entorno económico.
Para realizar una política de pago se deben de tener en cuenta los siguienteselementos:
a) La competitividad: La empresa debe definir qué tan competitivas debe ser las
remuneraciones. Qué caros de ben ser competitivos, en qué mercados y en qué periodo
de tiempo.
b) Variables internas: La empresa deberá tener en cuenta en la definición de la política, la
equidad interna, los puestos de trabajo, el desempeño, la antigüedad, la experiencia y el
potencias de sus trabajadores.
c) Composición de las remuneraciones: La empresa deberá definir cuáles son sus elementos
de pago, como sueldo base, incentivos a largo plazo y beneficios.
d) Compensación Variable: Se debe definir si la empresa requiere un esquema de
compensación variable que incentive desempeños sobresalienta y contribuciones que
colaboran al éxito de la compañía.
e) Compensación flexible: La empresa debe determinar si requiere un esquema que le ayude
a optimizar sus costo laborales y a su vez mejorar lo flujos de caja de sus colaboradores,
este esquema es importante para las compañías que cuentan con un presupuesto reducido
de costos y gastos de personal.
f) Variables externas: Tener en cuenta la legislación laboral, fiscal, nivel de crecimiento del
país.
g) Diseño de una estructura salarial: Se definen el valor de cada cargo en el mercado y se
establece la banda salarial, también se pueden agrupar por cargos y se define una banda
salarial para dicho.
Puntos que debe tener la política salarial
a) Debe ser parte integral del sistema de Gestión Humana

b) Los salarios se debe definir con base en el valor del cargo
c) El sistema debe integrar variables recompensas como el desempeño y la oferta y la
demanda.
d) Debe ser sensible a los cambios externos
e) Debe apoyar el proceso de selección y de retener a los empleados claves
Debe facilitar el cálculo de los costos laborales y su respectivo control nacionales e

internacionales, a través de la planeación de la demanda con el fin de proveer los insumos de
materia prima manteniendo un adecuado stock
20
Funciones
En seguida se deberá entrar en detalle con lo relacionado con las funciones delcargo, que
son el listado de las responsabilidades y actividades.
La definición de cada una de estas se deberá hacer en infinitivo y se utilizan frases que describan
en forma cronológica el orden en que se ejecutan las actividades del cargo. También pueden
ordenarse de acuerdo a la importancia de cada una de ellas, teniendo en cuenta la frecuencia con
que se realizan (diaria, semanal. quincenal, mensual). Se deberán citar entre cuatro y máximo
diez principales y algunas tres o cuatro secundarias.
Especificaciones de cargo
En última instancia se tomarán los detalles de las especificaciones de cargo, que son los mismos
requisitos o requerimientos, que no es más que aquello que deberá reunir una persona para
desempeñarlo eficientemente en temas relacionados con educación, experiencia,
responsabilidad, habilidad, condiciones y esfuerzos de trabajo o de cualquier otro factor que haga
presencia en el área de la empresa dondese han analizado los cargos.
Promoción, puesta en marcha y administración
En esta etapa se busca hacer seguimiento a las acciones planteadas y la puesta en marcha.
La gerencia general en equipo con Gestión Humana, se encargarán de definir las estrategias de
divulgación y socialización, las herramientas y recursos financieros,los medios de comunicación,
la planta de personal que liderará y que sensibilizará al capital humano que hará parte de la
divulgación, desarrollo y mantenimiento de laherramienta.
Es importante que en esta etapa se da a conocer el plan de trabajo y hacerle saber a todo el
personal de la empresa qué se pretende, pues esto le dará mayor peso y seriedad al proyecto.
Una vez realizadas todas las descripciones de cargo que se contemplan en eldesarrollo de un
plan de compensación, se procede a realizar la valoración de los mismos, a través de una
metodología técnica que permita jerarquizar cada cargo de acuerdo a la importancia y contribución
de éste en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Etapa 2 Evaluación Ocupacional
Valoración de Cargos (Método Hay, “Edward N. Hay”.)
Consecuencia de lo anteriormente expuesto, la presente investigación pone de manifiesto la

importancia de hacer la aplicación de un adecuado sistema de valoración de puestos, el cual se
hace con el fin de establecer un equilibrado yequitativo sistema de remuneración, para todos
y cada uno de los puestos al interior de las organizaciones, estableciendo así las categorías
salariales necesarias.
A continuación se describirá en qué consiste el método Hay y cómo éste puede dar un norte a las
empresas en la valoración de cargos.
21
Conocimientos, Experiencias y habilidades.
Este factor nos habla de los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un
puesto de trabajo con éxito y que se desglosa en tres elementos: Amplitud y profundidad de
conocimientos, va desde la màs simple rutina,hasta el conocimiento único y experto.
l) Habilidades Gerenciales: Se mide en cuatro niveles que crecen en la
complejidad. (Inexistentes, básicas, homogéneas, heterogéneas)
m) Relaciones Humanas: Exigencia requerida en la relación para lograr los
resultados.
Solución de problemas
Un factor muy importante en los puestos de trabajo, es aquel en el que la competencia y la

responsabilidad se concretan un el plano mental, para describir y solucionar los problemas
concretos que surjan del desarrollo profesional del puesto.Por ello, se considera parte del
factor de competencia, pues además de la creatividad, se sustenta sobre los conocimientos.
Se compone de dos elementos:
c) Ámbito o marco de referencia en que se piensa
d) Desafío o complejidad del tipo de pensamiento que se requiere
Responsabilidad
Con este factor pretende medirse la contribución de un puesto determinado, los resultados
organizacionales y se compone de tres elementos que se valoran segúnuna escala que no mide
el desempeño de los profesionales, sino el potencial de lospuestos en sí mismo:
d) Impacto: Describe la manera en que un puesto influencia a un sector de la
organización.
e) Magnitud: Representa a ese sector de la organización que es influenciada porel puesto
descrito. Es decir, se busca medir el tamaño de la influencia ejercida.
f) Independencia: Refiere a la autonomía que posee el puesto para tomardecisiones
por sí mismo.
Cada una de estas matrices arrojan una puntuación que al ser sumadas es elresultado en
puntos del valor del cargo.
Definición de perfiles
Las puntuaciones obtenidas en los tres factores citados facilitan la formación de un lenguaje
particular respecto a los puestos, que se utiliza en los pasos finales de la valoración mediante la
definición de perfiles como:
d) Pensantes: Son aquellos puestos donde la solución de problemas es mayor ala
responsabilidad.
22
e) Actuantes: En los que la responsabilidad es mayor que la solución de

problemas.
f) Equilibrados: Los puestos equilibrados, o planos, son aquellos en los queambos
factores están balanceados.
El resultado final de una valoración de puesto consiste en la determinación del peso (puntos) del
mismo frente a otros.
Algunas decisiones que se pueden tomar:
Para los cargos que están sobrepagos se puede tomar la decisión de reducir el ingreso a través
de menores porcentajes de incremento en referencia al incremento general de la compañía o
incrementar el nivel de contribución y de importancia del cargo.
Para los cargos que están subpagos se puede tomar la decisión de incrementar gradualmente el
ingreso hasta llegar al punto de equidad o disminuir el nivel de contribución y de importancia del
cargo.
Análisis de la competitividad externa
Las empresas compiten por conseguir del mercado laboral el recurso humano que requiere su
estrategia del negocio, independientemente de cómo sea su comportamiento de pago al interior
de la empresa, se ven en la necesidad de elegir un nivel de pago que les permita atraer, motivar
y retener al personal clave en la organización para conseguir los objetivos trazados.
Por lo anterior las empresas deben decidirse por un nivel de pago a su personal que sea
competitivo con el nivel de pago del mercado laboral referencia, el cual depende de las
características del sector económico en que compite la empresa y por la disponibilidad del
personal requerido para estar en condiciones de competir con ventajas en dicho sector.
Para determinar la competitividad externa se debe realizar la comparación delcomportamiento de
pago de la empresa frente al conjunto de empresas que constituyen el mercado laboral referencia.
Para realizar esta comparación la empresa necesita información, para obtenerlapodemos comprar
las encuesta que están disponibles en el mercado, o contratar unaempresa consultora que nos
realice una encuesta a la medida con nuestro mercado laboral referencia (mercado general
compañías de las que provienen o donde migran el recurso humano y mercado especifico
competidores directos del negocio).
Las encuestas de compensación del mercado tienen por objetivo determinar el posicionamiento
de la empresa en materia de sus prácticas de remuneración en los diferentes niveles y facilitar la
construcción y el mantenimiento de las escalas salariales.
Para realizar un estudio de compensación del mercado referencia se deben seguirlos siguientes
pasos:
h) Fijación de los objetivos

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i) Diseño general de la encuesta

j) Invitación a las empresas con la que nos queremos comparar.
k) Homologación de la información asegurándonos que al comparar un cargo dela empresa
con el mismo cargo en el mercado estemos hablando de lo mismo.
l) Procesamientos de datos
m) Presentación de los resultados
n) Entrega de información a las empresas participantes, prometida en la
invitación a participar en la encuesta.
Estableciendo la competitividad externa
Con la información suministrada por la encuesta de mercado podemos determinar la

competitividad del el esquema de compensación de la compañía,
Comportamiento de pago de la compañía frente al comportamiento de pago del mercado.
Política Salarial
Conjunto de principios que ayudarán a la organización o al Estado, en lo que se refiere a la

administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir
cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de las
Instituciones involucradas. Directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar
las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del
entorno económico.
Para realizar una política de pago se deben de tener en cuenta los siguienteselementos:
h) La competitividad: La empresa debe definir qué tan competitivas debe ser las
remuneraciones. Qué caros de ben ser competitivos, en qué mercados y en qué periodo
de tiempo.
i) Variables internas: La empresa deberá tener en cuenta en la definición de la política, la
equidad interna, los puestos de trabajo, el desempeño, la antigüedad, la experiencia y el
potencias de sus trabajadores.
j) Composición de las remuneraciones: La empresa deberá definir cuáles son sus elementos
de pago, como sueldo base, incentivos a largo plazo y beneficios.
k) Compensación Variable: Se debe definir si la empresa requiere un esquema de
compensación variable que incentive desempeños sobresalienta y contribuciones que
colaboran al éxito de la compañía.
l) Compensación flexible: La empresa debe determinar si requiere un esquema que le ayude
a optimizar sus costo laborales y a su vez mejorar lo flujos de caja de sus colaboradores,
este esquema es importante para las compañías que cuentan con un presupuesto reducido
de costos y gastos de personal.
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m) Variables externas: Tener en cuenta la legislación laboral, fiscal, nivel de crecimiento del
país.
n) Diseño de una estructura salarial: Se definen el valor de cada cargo en el mercado y se
establece la banda salarial, también se pueden agrupar por cargos y se define una banda
salarial para dicho.
Puntos que debe tener la política salarial
f) Debe ser parte integral del sistema de Gestión Humana

g) Los salarios se debe definir con base en el valor del cargo
h) El sistema debe integrar variables recompensas como el desempeño y la oferta y la
demanda.
i) Debe ser sensible a los cambios externos
j) Debe apoyar el proceso de selección y de retener a los empleados claves
k) Debe facilitar el cálculo de los costos laborales y su respectivo control
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Análisis de la competitividad externa

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Estableciendo la competitividad externa

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Conjunto de principios que ayudarán a la organización o al Estado, en lo que se refiere a la