REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

RAFAEL MARÍA BARALT
VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRIA GERENCIA DE RECUEROS HUMANOS

SATISFACCION LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA CALIDAD

DE VIDA LABORAL EN LA EMPRESA GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL)
MUNICIPIO CABIMAS.
Proyecto de Grado para optar al título de Magister Scientiarum en Gerencia de
Los Recursos Humanos

Autor: Lcdo. Gabriel Ordaz

Tutor: Dr. Ángel Morillo Jiménez

Cabimas, Mayo 2021.

 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo se refiere a la metodología de la investigación, en el

mismo se presenta el diseño de la investigación, tipo de investigación,
población, técnicas e instrumentos para la recolección de datos, validez y
confiabilidad y procedimiento de la investigación. En resumen, muestra los
pasos a seguir por el investigador para lograr los objetivos planteados al
inicio de la investigación.
Esta investigación está guiada por los elementos del paradigma
cuantitativo positivista. Su propósito es buscar explicación a los fenómenos
estableciendo regularidades en los mismos, esto es, hallar leyes generales
que explican el comportamiento social y en el análisis de los hechos ,realizar
una descripción lo más neutra, lo más objetiva y lo más completa posible
(MONJE,C. 2011). Se desea conocer detalladamente el nivel de satisfacción
laboral en el personal de la Empresa GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL) desde
una perspectiva de las características y modelos de la Calidad de Vida
Laboral.

Tipo de Investigación
La investigación se ubica en el tipo de investigación descriptiva, la cual
es definida por, Chávez (2007), como: Aquellas que se orientan a recolectar
informaciones relacionadas con el estado real de las personas, objetos,
situaciones o fenómenos, tal cual como se presentaron en el momento de su
recolección. Describe lo que se mide sin realizar inferencias ni verificar
hipótesis. La investigación descriptiva se propone para describir de modo
sistemático las características de una población, situación o área de interés
(MONJE,C. 2011)
 Según se ha citado, se pretende recolectar la información relacionada
con las variables Satisfacción Laboral y Calidad de Vida Laboral, se
especificaran sus características tal y como se presentan en la realidad.

Diseño de la Investigación

Según, Hernández, Fernández y Baptista (2010:221), las

investigaciones con diseño no experimental “se realizan sin la manipulación
deliberada de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos”. El investigador no tiene control
directo sobre tales variables, no puede influir sobre ellas porque ya
sucedieron, al igual que sus efectos. En este caso, se selecciona el diseño
no experimental, transversal y de campo.
Esta investigación es no experimental, es decir, el investigador no
manipulara los datos, presentándolos tal y como la población responda con
base al instrumento diseñado.
Esta investigación es transversal o transeccional, ya que, para este
estudio se recolectaron datos en un solo momento y su propósito fue analizar
cuál es el nivel de satisfacción laboral en un determinado momento, ya que
según el criterio de Hernández, Fernández y Baptista (2010), se diferencian
“por su dimensión temporal o el número de momentos o puntos en el tiempo,
en los cuales se recolectan datos” (p. 151).
Este tipo de investigación es también conocida como investigación de
campo (in situ) ya que es realizada en el propio sitio donde se encuentra el
objeto de estudio lo que permite el conocimiento que el investigador puede
manejar los datos con más seguridad. La Satisfacción Laboral como hecho
social ya es una situación que previamente existe, es ajena al control directo
del investigador. El investigador no provoca las reacciones a la satisfacción
o insatisfacción en el trabajo.
 En lo concerniente a esta investigación la misma se efectuará en
GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL), Municipio Cabimas, de la Costa Oriental del
lago.
Universo de Estudio

Carrasco (2009) señala que universo es el conjunto de elementos –

personas, objetos, sistemas, sucesos, entre otras- finitos e infinitos, a los
pertenece la población y la muestra de estudio en estrecha relación con las
variables y el fragmento problemático de la realidad, que es materia de
investigación.
En tal sentido definimos al universo como un conjunto de personas,
cosas o fenómenos sujetos a investigación, que tienen algunas
características definitivas. Para este caso de investigación sobre la
satisfacción Laboral del personal prejubilable de la empresa GRUPOFIEL,
S.A (AGUAFIEL), el universo serán los trabajadores del sector privado.

Población
De acuerdo con Fracica (1988), población es “el conjunto de todos los
elementos a los cuales se refiere la investigación. Se puede definir también
como el conjunto de todas las unidades de muestreo” (p. 36).
Según Jany (1994), población es “la totalidad de elementos o
individuos que tienen ciertas características similares y sobre las cuales se
desea hacer inferencia” (p. 48); o bien, unidad de análisis.
Según Ramírez (1999), una población finita es aquella cuyos
elementos en su totalidad son identificables por el investigador, por lo menos
desde el punto de vista del conocimiento que se tiene sobre su cantidad total.
Al respecto Chávez (2007) manifiesta que la población de un estudio
es el universo de la investigación sobre la cual se pretende generalizar los
resultados. Está constituida por características o estratos que permiten
distinguir los sujetos unos de otros.
 Por lo tanto, la población de la presente investigación se conformó por
el total de 20 (Veinte) sujetos que integran el personal administrativo,
profesional y obreros de la empresa GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL). En este
mismo orden de ideas, es importante conocer la muestra que, según
Hernández, S. (2006:263) “es en esencia, un subgrupo de la población. Es
un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características al que llaman población”. Sin embargo, es importante
destacar que la población es pequeña y se tomará toda para el estudio en
cuestión, este tipo de muestreo se denomina muestreo censal, que según
Chávez (2007, pág.205) “la muestra censal es aquella porción que
representa toda la población.

A continuación se presenta la población:

AREA ORGANIZATIVA Número de Fuente:

Archivo Trabajadores de
RRHH Planta de Agua potable 10
Distribuidora 10
Total 20

GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL) (2021).

Muestra
Tamayo y Tamayo (2006), define la muestra como: "el conjunto de
operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados
caracteres en totalidad de una población universo, o colectivo partiendo de la
observación de una fracción de la población considerada" (p. 176).
Por lo tanto, la muestra de la presente investigación se conformó por
el total de veinte (20) sujetos que integran el personal administrativo,
profesional y obreros de la empresa GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL).
 Tamaño de la muestra

La muestra se considera censal pues se seleccionó el 100% de la

población al considerarla un número manejable de sujetos. En este sentido
Ramírez (1997) establece la muestra censal es aquella donde todas las
unidades de investigación son consideradas como muestra. De allí, que la
población a estudiar se precise como censal por ser simultáneamente
Universo, población y muestra.
A tales efectos la muestra están constituidas por veinte (20)
trabajadores activos de GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL), pertenecientes todos
ellos al municipio Cabimas, edo. Zulia.

Estratificación de la Muestra
La muestra será estratificada de acuerdo a las siguientes
características: Edad, sexo, grado de instrucción, Cargo que desempeña y
Departamento de adscripción.
Para los efectos de investigación, antes de iniciar el proceso de
muestreo se dividió toda la población objeto de estudio en diferentes
subpoblaciones o estratos disjuntos, de manera que un individuo sólo puede
pertenecer a un estrato.

Características de la Muestra
La presente investigación clasifica la población como finita, según el
número de unidades, y porque de acuerdo a su función es accesible y
objetiva. Al respecto, sobre la base de la información recolectada en el
departamento de Talento Humano, se presentan en el cuadro XX la
caracterización de la población de estudio:
Cuadro XX. Caracterización de la población en estudio

NOMBRE Y AREA NIVEL DE

Nº CEDULA CARGO SEXO
APELLIDO INSTRUCCIÓN
1 JOE DANIEL 11.890.370 SUPERVISOR MTTO DISTRIBUIDORA M TECNICO MEDIO
RAMIREZ
2 NERYS PIRONA 15.786.666 ADMINISTRADORA ISTRIBUIDORA F UNIVERSITARIO
3 EDGAR DIAZ 6.121.098 OPERADOR DISTRIBUIDORA M BACHILLER
INTEGRAL
4 GIOVANNYS 12.412.944 OPERADOR DISTRIBUIDORA M SEGUNDARIA
MARRUFO INTEGRAL
5 JORGE VERA 18.341.613 OPERADOR DISTRIBUIDORA M BACHILLER
INTEGRAL
6 ANTHONY CIBIRA 26.318.918 OPERADOR DISTRIBUIDORA M BACHILL
INTEGRAL
7 ALEXANDER 18.340.294 OPERADOR DISTRIBUIDORA M UNIVERSITARIO
BARRIOS INTEGRAL
8 HEBERT FRANCO 29.570.059 OPERADOR DISTRIBUIDORA M UNIVERSITARIO
INTEGRAL
9 YOFNER QUINTERO 27,126,109 OPERADOR DISTRIBUIDORA M UNIVERSITARIO
INTEGRAL
1 PLANTA F
15.786.144
0 LENNYS CAMPOS ADMINISTRADORA LICENCIADA
1 PLANTA M
14.722.552
1 FREDDY MORA SUPERVISOR TEC. INDUSTRIAL
1 PLANTA M
7.835.153
2 JOSE BASABE OBRERO BACHILLER
1 PLANTA M
14.084.167
3 DARWIN GUTIERREZ OBRERO BACHILLER
1 PLANTA M
26.550.237
4 NARKELIS PEÑA CAJERA BACHILLER
1 PLANTA M
27.691.326
5 KENDRICK GARCIA OBRERO BACHILLER
1 PLANTA M
13.142.456
6 HECTOR GONZALEZ CHOFER TSU
1 ALEXANDER 18.340.294 OPERADOR DISTRIBUIDORA M UNIVERSITARIO
7 BARRIOS INTEGRAL
1 HEBERT FRANCO 29.570.059 OPERADOR DISTRIBUIDORA M UNIVERSITARIO
8 INTEGRAL
 1 YOFNER QUINTERO 27,126,109 OPERADOR DISTRIBUIDORA M UNIVERSITARIO
9 INTEGRAL
2 JORGE VERA 18.341.613 OPERADOR DISTRIBUIDORA M BACHILLER
0 INTEGRAL
Fuente: Departamento de Talento Humano –Col.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Una vez obtenida la muestra estratificada se pasa al desarrollo de las

técnicas e instrumentos de recolección de datos, donde se define y concreta
tanto la técnica como el instrumento a aplicar, concretando así la forma más
eficiente para obtener los resultados. Seguidamente se exponen las
definiciones por autores:

La técnica

Las técnicas para la recolección de datos, es definida por Tamayo

(1999), de la siguiente manera: es la expresión operativa del diseño de
investigación y que especifica concretamente como se hizo la investigación.
Desde otro punto de vista, y a partir del concepto dado por Tamayo y
Tamayo (1994), son las distintas formas de llevar a cabo la
observación puestas en práctica por el investigador, con el fin de
recoger información y datos.
Hurtado (2006) en el caso de Las técnicas explica: "tiene que ver con
los procedimientos utilizados para la recolección de los datos, es decir, el
cómo. Estos pueden ser de revisión documental, observación, encuesta y
técnicas sociometrías, entre otras".
Así mismo, Avilez (2007) se refiere a las técnicas de recolección de
datos, como el uso de una diversidad de técnicas y herramientas que pueden
ser utilizadas por el analista con el fin de desarrollar los sistemas de
información. Ejemplo la entrevista, la encuesta, el cuestionario, la
observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos, entre otros.
 Para el desarrollo de ésta investigación la técnica empleada fue la
encuesta; definida por Tamayo (2007) como una “técnica o procedimiento
que recoge información directa o indirecta formulando preguntas, las cuales
son formadas y llenadas por un empadronador frente a quien le responde.”

El Instrumento.
En relación a los instrumentos; Arias (1997) los define como “los medios
materiales que se emplean para recolectar y almacenar la información.
Además refiere que son las diferentes formas o maneras de obtener la
información.
Según Hernández Fernández (2006) el cuestionario es un recurso que
se mide mediante un instrumento, estos deben estar basados en referencias
teóricas por los indicadores los suficientes para medirlos, donde se miden,
según actitudes, registros del contenido (análisis del contenido) y
observación.
Para la obtención de los datos requeridos en esta investigación se
utilizó el cuestionario como instrumento. Según Hernández Sampieri (1997),
el cuestionario es tal vez el más utilizado para la recolección de datos; este
consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a
medir.
Para el diseño del cuestionario se utilizó el escalamiento tipo Likert, el
cual sirve para medir las percepciones que tienen los trabajadores sobre la
satisfacción laboral. Según Hernández Sampieri (1997), la escala de Likert
consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o
juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les
administra. Para ello, se definieron un número de categorías de 5
respuestas, las cuales se clasifican en: totalmente de acuerdo (TDA), de
acuerdo (DA), más o menos de acuerdo (MOD), en desacuerdo(ED) y
totalmente en desacuerdo (TDA); teniendo las preguntas una dirección
positiva o favorable.
 Además, es importante resaltar que esta escala es un instrumento
estructurado, de recolección de datos primarios utilizado para medir variables
en un nivel de medición ordinal a través de un conjunto organizado de ítems,
llamados también sentencias, juicios o reactivos, relativos a la variable que
se quiere medir, y que son presentados a los sujetos de investigación con
respuestas en forma de un continuo de aprobación-desaprobación para
medir su reacción ante cada afirmación; las respuestas son ponderadas en
términos de la intensidad en el grado de acuerdo o desacuerdo con el
reactivo presentado y esa estimación le otorga al sujeto una puntuación por
ítem y una puntuación total que permite precisar en mayor o menor grado la
presencia del atributo o variable (Blanco, 2000).
Cabe resaltar que, si se supone que la condición o actitud existe, las
respuestas de los trabajadores se encontrarán ordenadas en función de su
acuerdo o desacuerdo con las proposiciones, siempre que estén
relacionadas con la actitud que se pretende medir. Si esta relación ha sido
constatada y si la escala es válida, la probabilidad de que el trabajador dé
una respuesta favorable a una proposición particular es tanto mayor cuanto
la opinión de la persona sea más favorable.
Finalmente, en cuanto al número de preguntas que conformen a un
cuestionario, Padua (citado por Hernández Sampieri, Fernández y Baptista,
2005) menciona que no debe ser muy corto porque se pierde información y
no muy largo porque se puede volver tedioso; por tanto, se recomienda que
el tiempo para responderlo no exceda de 35 minutos. En tal sentido el
cuestionario de esta investigación consta de 38 preguntas, las cuales fueron
redactadas en función a cada uno de los indicadores de cada una de las
variables establecidas: Calidad de vida laboral y Satisfacción laboral.
En resumen, para una investigación bajo un paradigma cuantitativo la
técnica e instrumento de recolección de datos de mayor utilidad lo representa
la encuesta, y el cuestionario como el instrumento más idóneo, utilizando la
escala de Likert. Dada la frecuencia en el uso y aceptación de la escala
Likert en escenarios académicos nacionales e internacionales, es una
excelente opción para la medición de variables siguiendo el enfoque
cuantitativo, particularmente para medir actitudes en estudios de tipo
extensivos.

Validez y Confiabilidad de los Instrumentos

Al tener definido el instrumento tipo cuestionario, se procedió a validarlo
con el fin de poder conocer sus debilidades y mejorar los ítems antes de ser
aplicados en la prueba piloto, éste último pasó por un análisis definiéndolo
como confiable para poder ser empleado como prueba final. A continuación
se define y explica con detalle los puntos correspondientes al mismo.

Validez
Una vez diseñado el instrumento debe ser validado por juicio cinco (5)
de expertos, dos (2) en el área metodológica y tres (3) en el área de
contenido. De igual forma se aplicó la validez del constructo.
Entonces se entiende por validez de acuerdo a Hernández, Fernández
y Baptista (1989), al grado en que un instrumento realmente mide la variable
que pretende medir.
Desde otro punto de vista, según Rusque (2003), la validez representa
la posibilidad de que un método de investigación sea capaz de responder a
las interrogantes formuladas. La fiabilidad designa la capacidad de obtener
los mismos resultados de diferentes situaciones. La fiabilidad no se refiere
directamente a los datos, sino a las técnicas de instrumentos de medida y
observación, es decir, al grado en que las respuestas son independientes de
las circunstancias accidentales de la investigación.
Luego, una vez realizada la validez del instrumento será sometido a
una prueba piloto aplicada a cinco (5) trabajadores, para poder llevar a cabo
el análisis discriminante de ítems, para así determinar su confiabilidad. Dicha
prueba consta de 38 ítems, correspondientes a las variables, sus
dimensiones e indicadores.
La prueba piloto según Malhotra, Dávila, Treviño (2004), se refiere a la
aplicación del cuestionario en la muestra previamente calculada, que arrojará
la cantidad de encuestados para identificar y eliminar posibles problemas. De
esta manera los detalles o defectos que pueda tener el cuestionario, se
pueden modificar antes la prueba final.
En el mismo orden de ideas, es importante tener en claro, que los
encuestados de la prueba piloto deben tener características similares a los
que se incluirán en la prueba real. Por lo que se tomaron trabajadores de la
misma población total, pero estos encuestados con la prueba piloto, no se
tomarán luego dentro de la muestra de la prueba final.
Cabe destacar que el instrumento fue consignado a los cinco expertos
en espera de dos validaciones faltantes por parte de los expertos. Tres de
las validaciones recibidas fueron relacionadas a la redacción de algunos
términos y algunas preguntas definitivamente sustituidas.
Todos los expertos seleccionados poseen nivel académico en
Maestrías, especialidad y doctorados pertinentes a la naturaleza de esta
investigación.

Confiabilidad
Por otro lado, la confiabilidad del instrumento será determinada
calculando el coeficiente de Alfa Cronbach, según Meza (2002), dice que la
ventaja presentada por el mismo, reside en que requiere de una sola
administración del instrumento de medición, puede tomar valores entre 0 y 1,
donde 0 significa nula confiabilidad y 1 representa la confiabilidad total. A
continuación se presenta las formula:

k   Si 
2

r 1  
k  1  St 2 
 De donde:

r = coeficiente de confiabilidad.
K = número de ítems.
 Si 2 = sumatoria de las varianzas de los ítems.
2
St = varianza maestral.

Este método del coeficiente alfa de Cronbach es común para evaluar

la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas o ´ıtems, cuando se trata
de alternativas de respuestas politomicas, como las escalas tipo Likert. En tal
sentido, el investigador toma como referencia lo indicado por Palella, S., y
Martins, F. (2010) en la siguiente tabla:

RANGOS MAGNITU
D
0,81 a Muy alta
1,00
0,61 a Alta
0,80
0,41 a Moderada
0,60
0,21 a Baja
0,40
0,01 a Muy baja
0,20
Fuente: Palella, S., y Martins, F. (2010
Una vez aplicado el cálculo del coeficiente de Cronbach los resultados
indican un valor 0,94 que indica una muy alta confiabilidad. Igualmente se
comprobó con el método de las dos mitades (Pares e impares) arrojando un
coeficiente de 0,85 y 0,92.

Procesamiento estadístico de los datos

 Una vez recolectados los datos mediante de la aplicación del
cuestionario, se procederá a procesar e interpretar la información obtenida, la
cual permitirá alcanzar los objetivos planteados al inicio de la investigación.
La presentación y análisis de los resultados se realizará mediante del
uso del Método de Estadística Descriptiva y las Técnicas de Medidas de
Tendencia Central y de Variabilidad (Hernández y otros, 2010: 280). Con
respecto a la primera técnica, se utilizará el promedio aritmético o media (X),
valor este que permitió la categorización de las variables, dimensiones,
indicadores de estudio. Para tal fin, el investigador diseñó un cuadro de
rango, intervalo y categoría, sobre la base de la puntuación más alta y más
baja de la escala de referencia utilizada (5 – 1); el mismo se muestra a
continuación:

Cuadro xx. Categoría de Análisis para la Interpretación del Promedio

RANGO INTERVALO CATEGORÍA DESCRIPCIÓN
Totalmente de 4.21 – 5 Excelente Indica que el nivel de satisfacción con
acuerdo (5) respecto a la actividad que se está
analizando se define como Excelente.
De acuerdo (4) 3.41 – 4.20 Bueno Indica que el nivel de satisfacción con
respecto a la actividad que se está
analizando se define como Bueno.
Más o menos 2.61 – 3.40 Regular Indica que el nivel de satisfacción con
de acuerdo (3) respecto a la actividad que se está
analizando se define como Regular
En Desacuerdo 1.81 – 2.6 Deficiente Indica que el nivel de satisfacción con
(2) respecto a la actividad que se está
analizando se define como Deficiente.
Totalmente en 1 – 1.80 Muy Mala/Muy Indica que el nivel de satisfacción con
desacuerdo (1) deficiente respecto a la actividad que se está
analizando se define como Muy
malo/Muy insatisfecho.
Fuente: Elaboración propia (2021)
En lo que respecta a la medida de variabilidad, la desviación estándar,
indica el grado de dispersión del promedio se diseñó un baremoa través del
método del rango, presenta las puntuaciones mayor y menor obtenidas,
 según la escala de medición utilizada; es decir, cinco (5) y cero (1)
respectivamente, así como el intervalo y la categoría.
Baremo para la Interpretación de la Desviación Estándar
RANGO INTERVALO CATEGORÍA DESCRIPCIÓN
5 4.21 – 5 Muy Baja Muy Alta Muy Baja confiabilidad en el nivel
Confiabilidad Dispersión de satisfacción de la persona con la
conducta descrita.

4 3.41 – 4.20 Baja Alta Baja confiabilidad en el nivel de

Confiabilidad Dispersión satisfacción de la persona con la
conducta descrita.
3 2.61 – 3.40 Moderada Moderada Moderada confiabilidad en el nivel
Confiabilidad Dispersión de satisfacción de la persona con la
conducta descrita.

2 1.81 – 2.6 Alta Confiabilidad Baja Alta confiabilidad en el nivel de

Dispersión satisfacción de la persona con la
conducta descrita.
1 1 – 1.80 Muy Alta Muy baja Muy alta confiabilidad en el nivel de
Confiabilidad Dispersión satisfacción de la persona con la
conducta descrita.

ANEXOS: CALCULOS DE COEFICIENTE DE CRONBACH

CALCULO DE CONFIABILIDAD METODO DOS MITADES DE CRONBACH
(PARES)
ANEXO: CALCULO CRONBACH (IMPARES)
ANEXO: SOLICITUD DE VALIDACION JUICIO DE EXPERTOS SOBRE EL
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE INFORMACION: EL
CUERTIONARIO.
SOLICITUD DE COLABORACIÓN

Respetado profesor:

Ante todo me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su colaboración

para que valide el instrumento de recolección de datos de la investigación
titulada “SATISFACCION LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL),
MUNICIPIO CABIMAS”.
Este cuestionario será aplicado al personal de la empresa GRUPOFIEL,
S.A (AGUAFIEL) adscritos al centro de trabajo Cabimas, ubicado en el
Municipio Cabimas, Costa Oriental del Lago del estado Zulia.

Se le agradece su receptividad y pronta respuesta.

Atentamente,

____________________________

Lcdo. Gabriel Ordaz

C.I V- 7.869.171
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Estimado docente, a continuación se le presenta el siguiente instrumento con

el propósito de recabar información para la investigación titulada:
“SATISFACCION LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA CALIDAD
DE VIDA LABORAL EN GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL), MUNICIPIO
CABIMAS”

El instrumento consta de un total de (38) preguntas con (5) opciones de

respuesta.
Instrucciones
Lea cuidadosamente cada uno de los items planteados.
Trate de no omitir ninguna respuesta.
Seleccione marcando con una equis (x) en el recuadro de la opción que
considere adecuada; cuyos criterios se especifican a continuación:
Totalmente de acuerdo. (TD), De acuerdo. (D), Más o menos de acuerdo
(MOD), En desacuerdo. (ED) y Totalmente en desacuerdo (TED).
INSTRUCCIONES GENERALES

1. A continuación encontrará algunos enunciados que corresponden al

objetivo general y específicos de la investigación, seguidos de las variables y
sus respectivos indicadores y items.
2. Es importante analizar cada uno de los items que componen el
instrumento y estudiar su pertinencia con los aspectos señalados.
3. Lea detenidamente los aspectos que se plantean en cada items. Marque
con una “X” (equis)la alternativa que usted considere de acuerdo a su
opinión, según la siguiente tabla:
(P)………………… Pertinente
(NP) ………………. No pertinente
(A) ……………….. Adecuado
(I) …………………. Inadecuado

4. En la tabla de evaluación específica, Ud. anotará el número de items en la

dificultad o falla que según su criterio presenta.
5. Luego encontrara la Evaluación General del instrumento donde debe
señalar todos aquellos aspectos que a su juicio son importantes para la
validación de su contenido.

INFORMACION DE LA INVESTIGACION

Título: Satisfacción Laboral del personal prejubilable desde la perspectiva de

la Calidad de Vida Laboral en GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL), Municipio
Cabimas.
Objetivo General
Analizar la satisfacción laboral desde la perspectiva de la Calidad de Vida
laboral, en GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL), municipio Cabimas.
Objetivos Específicos

 Determinar las características de la satisfacción Laboral percibidas en

el personal de GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL), municipio Cabimas
 Identificar los modelos explicativos de la Satisfacción laboral
presentes en el personal de GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL), municipio
Cabimas
 Determinar el nivel de la satisfacción laboral presentes en el personal
de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio Cabimas
 Caracterizar los elementos de la Calidad de Vida laboral percibidos en
el personal de GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL), municipio Cabimas.
  Identificar los modelos explicativos de la Calidad de Vida Laboral
presentes en el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL)
municipio Cabimas
 Determinar los beneficios laborales para la calidad de vida laboral en
el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio
Cabimas
Objetivo Aporte

 Establecer unos lineamientos generales para el diseño de un Plan de

mejora de la Satisfacción Laboral desde la perspectiva de la Calidad
de Vida Laboral en el Personal de GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL),
Municipio Cabimas.

Sistema de Variables:
Variable: Satisfacción Laboral
Definición conceptual: La satisfacción Laboral: Sentimiento positivo acerca
de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características,
basándose en sus creencias y valores (Sthephen Robbins, 2013; Thimothy
Judge, 2013)
Definición operacional
En este caso será la valoración positiva o negativa que hace el trabajador
sobre las características asociadas a su puesto de trabajo, basándose en sus
creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.
Variable: Calidad de Vida Laboral
Definición conceptual: Segurado Torres y Agullo Tomas, Casas (2002)
Calidad de Vida Laboral se compone de elementos agrupados en dos
grandes dimensiones, una objetiva que tiene que ver con el entorno en que
se realiza el trabajo y la otra subjetiva, relacionada con las experiencias de
los trabajadores” Robbins (1989) define La Calidad de Vida Laboral como el
proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de
sus empleados desarrollando los mecanismos que les permitan participar
plenamente en la toma de decisiones de sus vidas laborales.
Definición operacional
En este caso será la valoración (positiva o negativa) sobre un conjunto de
condiciones objetivas y elementos subjetivos que el trabajador puede
experimentar con respecto al sitio de trabajo y que le van a permitir un
determinado nivel de calidad de vida laboral
 A continuación se le presenta un instrumento de recolección de datos.
El propósito es darle validez al instrumento con el fin de recolectar datos
sobre: “SATISFACCION LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA
CALIDAD DE VIDA LABORAL EN GRUPOFIEL, S.A (AGUAFIEL),
MUNICIPIO CABIMAS”.

Las alternativas de respuestas serán de Tipo Lickert: Totalmente de acuerdo.

(TD), De acuerdo. (D), Más o menos de acuerdo (MOD), En desacuerdo.
(ED) y Totalmente en desacuerdo (TED).

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Variable: Satisfacción Laboral

Dimensión: Características de la Satisfacción Laboral
Indicador: Organización

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
Me siento orgulloso de ser trabajador de la Empresa
1
GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL)
Las normas y procedimientos institucionales ayudan a
2
desempeñar adecuadamente el trabajo.
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Características de la Satisfacción Laboral
Indicador: Relaciones interpersonales

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
La tolerancia, compañerismo es practica constante en las
3
relaciones laborales de GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL).
Toman en cuenta mis opiniones y aportes para lograr el
4
éxito de mi equipo de trabajo.
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Características de la Satisfacción Laboral
Indicador: Remuneración

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
El sueldo, gananciales y beneficios son acordes con el
5
trabajo que realizo.
6 Salario emocional
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Características de la Satisfacción Laboral
Indicador: Control y Supervisión

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
Permiten desempeñar mis labores sin presiones de control
7
laboral.
8 Estoy satisfecho con la calidad de la supervisión que existe
 en mi departamento.
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Características de la Satisfacción Laboral
Indicador: Desempeño

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
El trabajo diario que ejecuto es relevante para la
9
comercialización de agua potable.
GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) premia e incentiva al
10 personal por la labor diaria y por los resultados que se
obtienen.
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Modelos de Satisfacción
Indicador: En donde se encuentra la empresa

Realiza GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) un análisis interno

11
para verificar la satisfacción Laboral
Existe en GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) un modelo de
12
Satisfacción laboral
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Modelos de Satisfacción
Indicador: En donde quiere llegar

La misión de GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) está en función

13
de implantar un modelo de Satisfacción Laboral
La gerencia toma las decisiones más acertadas para la
14
solución de problemas que afectan la Satisfacción Laboral
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Nivel de Satisfaccion Laboral
Indicador: actitudes

Para desempeñarse mejor en el trabajo es suficiente con el

15
tiempo de la jornada diaria
El incremento de los años de servicio hace sentir más
16
comprometido al trabajador
Variable: Satisfacción Laboral
Dimensión: Modelos de Satisfacción
Indicador: sistema de incentivos

17 La relación sueldo/responsabilidades es equitativa

La compensación salarial del trabajador permite satisfacer

18
sus necesidades básicas

Variable: Calidad de Vida laboral

Dimensión: Elementos Objetivos la Calidad de Vida laboral
Indicador: Medio ambiente físico y tecnológico.

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
Se cumplen los programas de Seguridad Industrial,
19 Prevención de Incendios, Orden y limpieza en las
Instalaciones.
 En mi sitio de trabajo están dadas las condiciones de
20 confort, mobiliario, conectividad informática, correo interno,
impresoras.
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Elementos Objetivos de la Calidad de Vida laboral
Indicador: Medio ambiente Contractual

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
En GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) se cumplen con todas las
21
regulaciones de la Ley del trabajo.
Calidad en los servicios de salud, dotación de
22 medicamentos, consultas externas, servicios externos
hospitalización, previsión social.
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Elementos Objetivos de la Calidad de Vida laboral
Indicador: Medio ambiente Profesional

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
El tiempo que implica mi carga laboral y dedicación al
23
trabajo no afecta mi vida personal y familiar.
Periódicamente recibo capacitación y/o entrenamiento en
24
temas relacionados a mi trabajo.
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Elementos Subjetivos de la Calidad de Vida laboral
Indicador: Esfera Individual

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
Mis responsabilidades familiares no son afectadas por las
25
exigencias del trabajo.
Tengo autonomía y participación activa en la toma de
26
decisiones.
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Elementos Subjetivos de la Calidad de Vida laboral
Indicador: Esfera Grupal

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
Nuestro equipo de trabajo se destaca por la unidad,
27
cohesión y compañerismo.
El sistema de incentivos y de medición de mi desempeño
28
favorece mis expectativas.
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Elementos subjetivos de la Calidad de Vida laboral
Indicador: Esfera Institucional

T
Nº ENUNCIADO D MOD ED TED
D
Mis amigos, vecinos y familiares piensan que
29 GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL), donde trabajo es una
empresa seria, respetable y de prestigio.
GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) evita el acoso laboral, la
30
intimidación, la persecución, la fiscalización desmedida.
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Modelos de calidad de vida laboral
Indicador: En donde se encuentra la empresa

Realiza GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) un análisis interno

31
para verificar la Calidad de Vida Laboral
Existe en GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) un modelo de
32
Calidad de vida laboral
Variable: Calidad de Vida Laboral
Dimensión: Modelos de calidad de vida laboral
Indicador: En donde quiere llegar

La misión de GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) está en función

33
de implantar un modelo de Calidad de Vida Laboral
La gerencia toma las decisiones más acertadas para la
34 solución de problemas que afectan la Calidad de Vida
laboral
Variable: Calidad de Vida laboral
Dimensión: Beneficios Laborales para la calidad de vida laboral
Indicador: Rcreativos

Realiza GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) eventos recreativos

35
para elevar la Calidad de Vida Laboral
Existe en GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) un programa de
36 actividades que involucran al grupo familiar de los
trabajadores.
Variable: Calidad de Vida Laboral
Dimensión: Beneficios Laborales para la calidad de vida laboral
Indicador: Culturales

Realiza GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) eventos culturales

37 de acercamiento a las comunidades para elevar la Calidad
de Vida Laboral.
Existe en GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) un programa de
38 actividades que involucran a las comunidades cercanas
para elevar la calidad de vida labral.

Valoraci Pertinencia: A: Adecuado. I: Inadecuado

ón de los
Objetivo Indicador Redacción
itmesXÍte
ms A I A I A I
1 al 2
3 al 4
5 al 6
7 al 8
9 al 10
11 al 12
13 al 14
15 al 16
17 al 18
19 al 20
 21 al 22
23 al 24
25 al 26
27 al 28
29 al 30
31 al 32
33 al 34
35 al 36
37 al 38

JUICIO DEL EXPERTO

1.-En líneas generales, considera que los indicadores de la variable están
inmersas en su contenido de forma.

Suficiente. ( ) Medianamente suficiente. ( ) Insuficiente. ( )

2.-Considera que los ítems del cuestionario miden los indicadores

seleccionados para la variable de manera.

Suficiente. ( ) Medianamente suficiente. ( ) Insuficiente. ( )

3.-El instrumento diseñado mide la variable.

Suficiente. ( ) Medianamente suficiente. ( ) Insuficiente. ( )

4.-Considera usted que las preguntas son pertinentes con respecto a los
objetivos. Sí. ( ) No. ( )

5.-Considera usted que las preguntas son pertinente en relación a la variable

en estudio. Sí. ( ) No. ( )

6.-Considera válido el instrumento

Sí. ( ) No. ( )

Observaciones:
________________________________________________________
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO.
Nombre y Apellido
Cédula de Identidad:
Profesión:
Cargo Actual: