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Unidad 1 Diseno Organizacional
Unidad 1 Diseno Organizacional
de Huatabampo
Diseño organizacional I
PORTAFOLIO
UNIDAD I
Huatabampo, Son.
10 de Febrero 2016
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INDICE
Unidad 1 Entendiendo a la organización.
Introducción…………………………………………………….……………………..3
1.3 Organizaciones inteligentes…………………………………………………………7
1.4 Innovación y cambio………………………………………………...………………10
Conclusión……………………………………………………………….…………..28
Bibliografía…………………………………………………………………………..28
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INTRODUCCIÓN
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UNIDAD 1
ENTENDIENDO A LA ORGANIZACION.
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Julián Perez (2008): “Sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y
objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros
subsistemas.
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vulneren los valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo
posible se promuevan.
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largo plazo y se convierte en riqueza para el ente generador (incrementa el valor
de la empresa).
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El ser humano es capaz de aprender en todas las etapas de su vida y estas
etapas son aplicables a los problemas diarios empresariales.
Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco
disciplinas:
DOMINIO PERSONAL:
MODELOS MENTALES:
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
EL PENSAMIENTO SISTÉMICO:
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para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales
de causa – efecto.
Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes
instantáneas que se producen.
Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran
cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en
todos los niveles de la organización. Para Senge la inteligencia del equipo supera
la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan
mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. El
aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje
en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje
en equipo tiene tres dimensiones básicas:
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En economía, Joseph Schumpeter fue quien introdujo este concepto en su «teoría
de las innovaciones»,2 en la que lo define como el establecimiento de una nueva
función de producción. La economía y la sociedad cambian cuando los factores de
producción se combinan de una manera novedosa. Sugiere que invenciones e
innovaciones son la clave del crecimiento económico y quienes implementan ese
cambio de manera práctica son los emprendedores.
Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el
resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin
sufrir consecuencias negativas.
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brainstorming, mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento
creativo y la colaboración.
Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante
otras herramientas.
Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir,
pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
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La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas
realizadas por sus propios miembros han cambiado y qué, en determinado
momento, dejó de ser suficiente la representación de intereses económicos y se
hizo imprescindible para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros
temas.
A raíz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el
mundo, las estructuras de representación política y de prestación de servicios de
las Organizaciones Empresariales se ven afectadas profundamente y a una
velocidad de vértigo.
En este contexto, es interesante preguntarse por qué muchas de estas entidades
siguen haciendo lo mismo que hasta ahora, a pesar de que sus afiliados son cada
vez menos o pierden representatividad.
No es fácil delinear una forma o un estilo de Organización Empresarial que sea
compatible con el mundo empresarial moderno, sin que ello afecte valores clásicos
que cuesta mucho cambiar. Pero no se puede ir contra la realidad y deben tenerse
en cuenta, por lo menos, tres hechos relevantes.
En primer lugar, el entorno económico cambió profundamente. Vivimos en un
mundo globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera arancelaria
para defender a las empresas locales.
La desregulación de las áreas que fueron consideradas estratégicas por los
Estados y los propios empresarios en otra época, ha cambiado la configuración de
los mercados nacionales, regionales y mundiales Los gobiernos de los países o
grupos de países, han actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la
internacionalización, lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la
misma forma por todos los agentes económicos.
Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de
comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos
definir características comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben
perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o
país.
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En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios,
muy diferentes a la imagen del empresario que se ha consolidado en el imaginario
colectivo.
Y aparecen en actividades nuevas, muchas de las cuales no se conocían hace 10
o 15 años. Y gestionan empresas que mutan en corto plazo, creando dificultades a
los codificadores para ubicarlas en un sector de actividad específico.
Este surgimiento de una nueva clase de empresas, en detrimento de las empresas
pertenecientes a sectores tradicionales, ha representado un cambio en el peso
relativo de los sectores que lideran el desarrollo. Como consecuencia, las propias
Organizaciones Empresariales sufren fuertes modificaciones en la composición de
su padrón social antes de darse cuenta.
De acuerdo a recientes trabajos de investigación que se han realizado en varios
países del mundo, la mayoría de estos nuevos empresarios no ven en la afiliación
una necesidad. La precian si con ello obtienen beneficios directos que contribuyen
a mejorar la eficiencia de su negocio.
También, en esos estudios se da cuenta de que la mayoría de los empresarios
jóvenes ven el entorno como un dato y no como algo que puedan modificar. Esto
puede ser una explicación de por qué no se interesan por participar en entidades
que se han dedicado a eso por decenios o siglos.
Interpretan que el éxito de su empresa depende casi exclusivamente de factores
internos y que son controlables por la empresa, como las decisiones de la
tecnología a utilizar, la eficiencia en los procesos productivos, la capacitación que
deben recibir los recursos humanos o los programas para incrementar la
productividad.
Por otra parte, la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones
Empresariales no es positiva, ya que las visualizan como entidades que no tienen
demasiado contenido y que los servicios que ofrecen no son atractivos. Los
gobiernos de los países o grupos de países, han actuado en forma diferente para
enfrentar los efectos de la internacionalización, lo cual quiere decir que los
fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes económicos.
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Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de
comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos
definir características comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben
perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o
país.
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Aumento de efectividad organizativa
Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción, actitudes,
etc.) o de procesos (comunicación, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar una
combinación de los tres tipos).
2. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
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3. Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de los
integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.
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11. Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus
acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.
12. Efectividad: es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por
una organización.
15. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.
16. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser
vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización,
que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la
necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada.
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integra con las visiones individuales de los miembros de la empresa;
determinar los valores empresariales.
19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su
desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con
necesidad de cambio.
23. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
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24. Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
25. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de
innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización
y el nivel de influencia que creen tener.
Rutina Cambio!
Administración tradicional Administración estratégica
Gerente operativo Gerente estratégico
Acción Visión
Plan Operativo Plan Estratégico
Operación Innovación
Operatividad Creatividad
Rigidez Flexibilidad
Procedimientos Estrategia
Corto plazo Largo plazo
Productividad Competitividad
Facturación Retorno
Mantenimiento Progreso
ORDEN CAOS! 20
A continuación se muestra un esquema del cambio organizacional
Una vez
que existe
un cambio en
una organización el capital humano pasa por un proceso psicológico el cual los
hace sentir confundidos pues contaban con paradigmas diferentes en su campo
laboral. Pero una vez que logran adaptarse al cambio el orden regresa a su mente,
esto debido a que los paradigmas tienen un ciclo de vida y una vez que estos
concluyen llegan nuevos puntos de vista.
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1. Toma de conciencia personal (despertar)
1. Contactos
2. Premura localizada
3. Coalición
1. Visión y estrategia
2. Plan detallado
1. Premura superior
2. Venta interna
3. Aprobación superior
1. Premura general
2. Comunicación
3. Flexibilización
4. Victorias rápidas
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5. Consolidación y avance
1. Incorporación a cultura
2. Evaluación
3. Cierre
1. Control continuo
2. Ajustes
Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar
la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto
implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a
los diversos atributos y elementos de la organización.
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En relación a las medida múltiples de atributos organizacionales, esta considera el
clima como un conjunto de características que describe a una organización y la
distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de los trabajadores dentro de una organización. Las variables
utilizadas en esta concepción de clima son numerosas por lo que se llevaría
mucho tiempo para analizarlas todas, además solo estudia los comportamientos
objetivos tales como el ausentismo y la productividad, dejando de investigar el
comportamiento vinculado a la interpretación que el individuo hace de su situación
en el trabajo.
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Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que
pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el
ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad pueden
estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por
esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima
organizacional, pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento
en que este pasando la institución y por ende el informante clave, sin embargo no
debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima, puesto que eso
significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente
indicadores negativos. Además recordemos que ninguna organización es estática,
por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos
climas.
Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución educativa tiene cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto
significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.
Al respecto Gairín (1996) argumenta que para conocer cómo funciona una
institución escolar, se requiere de información sobre cuál es su estructura formal o
cómo define la legislación, cada una de las funciones a desempeñar y las
competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de
la misma. Todos los aspectos señalados como constituyentes del clima (tanto los
componentes objetivos y reales de la organización como la percepción que de los
mismos tienen el grupo en su conjunto y cada uno de sus miembros) van a afectar
el funcionamiento de la organización en cuestión. Todas ellas van a construir esa
atmósfera institucional que connotará en un sentido u otro todo el funcionamiento
de la organización.
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De acuerdo con Martín y colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima
organizacional posibilita:
De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se
pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:
b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre
los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título
individual o como visión compartida entre el conjunto de los miembros de la
organización.”
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estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la
organización.
De acuerdo con Jordi-Bloom, (citado por Gairín, 1996:416) sintetiza los aspectos
positivos que conlleva a un buen clima:
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• Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y mejora
de la organización.”
CONCLUSIÓN
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por parte de la organización. Apoyándose en la cultura organizacional la cual
permitirá el cambio y la mejora continua.
Para concluir, anexamos el objetivo principal por parte de las organizaciones; que
es satisfacer las necesidades de bienes y servicios de los demandantes, a la par
asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus
necesarias inversiones.
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS:
http://books.google.com.mx/books?
id=gik7wftCT64C&pg=PA21&dq=definicion+de+organizacion&hl=es419&sa=X&ei=
Wt0SUvmaM6Ps2wWSqIDYCA&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage&q=definicion
%20de%20organizacion&f=false
http://es.slideshare.net/d3nizs/unidad-1-25563204
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