LEONARDO SCHVARSTEIN: Psicología Social de las Organizaciones

El autor pretende articular los conceptos de institución, organización, grupo e individuo, los cuales han sido
abordados por PICHON RIVIERE, en la caracterización que ha hecho de ámbito psicosocial (individual),
socio dinámico (grupal), institucional y comunitario. Dicha caracterización ha propuesto un orden inclusivo,
lo comunitario incluye lo institucional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez incluye lo individual.
Rivière define a la psicología social como una disciplina que aborda la relación entre estructura social y
configuración del mundo interno del sujeto cuya indagación se centra en la interacción. Es la ciencia que
estudia los vínculos interpersonales y otras formas de interacción.
Se puede definir una PSICOLOGÍA SOCIAL EN LAS ORGANIZACIONES cuyo objeto es la indagación de
las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la configuración del mundo
interno de cada uno de ellos. Psicología social en las organizaciones es pensar en los individuos,
producidos por ellas y productores de ellas. Las organizaciones son desde esta perspectiva, el contexto de
acción en el cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos. Entonces la PSEO tiene por objeto
el estudio de las organizaciones como dominios fenoménicos de interacciones específicas, implica un
ECRO un esquema conceptual referencial y operativo que contenga explícitamente una representación del
ámbito organizacional. Debe articular y caracterizas en sus interacciones reciprocas el concepto de
organización con los de institución, grupo e individuo. Para la PSDO estos conceptos extraen su potencia
de la mutua interacción y adquieren una cualidad específica que emanan de integración.
PSDO es por lo tanto pensar en ellas y en sus efectos sobre los individuos, es entender por ejemplo como
los rasgos que constituyen su identidad determinan modalidades de vínculos en el dominio de las
relaciones entre sus integrantes o bien describir como las tecnologías en uso inciden en los procesos de
adjudicación de roles, etc.
Desde esta perspectiva, la organización se transforma en el texto para el análisis de las interacciones que
en ella tiene lugar, y es posible abordar los conceptos de atravesamiento y transversalidad en las
relaciones entre institución, organización y grupos.

Se definen a las INSTITUCIONES como aquellos cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de

ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. Así sexualidad, vejez,
trabajo, salario, justicia, etc. son instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en
cada momento histórico. Una institución es un nivel de la realidad social que define cuanto está
establecido, no puede dejar de estar presente en los grupos y en las organizaciones.
Pensamos lo instituido como aquello qué está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes
así como el sistema de roles que constituye el sostén de todo orden social. Lo instituido constituye un
momento de afirmación. Por el contrario, para entender la dinámica del cambio social, es necesario
reconocer la presencia de una fuerza instituyente, constituida como protesta y como negación de lo
instituido.
El cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza
instituyente que triunfa instituye y en ese mismo momento por el simple efecto de su afirmación y
consolidación, se transforma en instituido y convoca a su instituyente. Las instituciones caracterizadas de
esta manera son abstracciones.
Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen
efectos productores sobre los individuos. Las organizaciones desde este punto de vista son
mediatizadoras en la relación entre las instituciones y los sujetos.

E. MORIN define a las organizaciones como “disposición de relaciones entre componentes o individuos
que produce una unidad compleja o sistema, dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los
componentes o individuos... asegura solidaridad y solidez relativa a estas uniones, una cierta posibilidad
de duración a pesar de las perturbaciones aleatorias. Las org pues, transforma, produce, reúne,
mantiene”.
Según ETZIONI son “unidades socialmente construidas para el logro de fines específicos”
Y según WIECK “son soluciones en busca de problemas”.

Las organizaciones están atravesadas por muchas instituciones que determinan verticalmente aspectos de
las interacciones sociales que allí se establecen. Este es el concepto de ATRAVESAMIENTO.
Las organizaciones son para nuestro análisis, unidades compuestas definiendo como tales a aquellas en
las que nos interesa distinguir sus partes componentes. Entre estas partes componentes nos interesan
fundamentalmente las interacciones que se establecen entre los sujetos, por lo que la pertinencia de la
psicología social de las organizaciones se estructura sobre esas interacciones y no sobre las propiedades
individuales de sus miembros.
Las organizaciones son lugares virtuales que no existen más allá de la percepción que de ellas tiene un
observador. La imposibilidad de la aprehensión directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos
los otros, implica la supremacía de categorías preceptúales y su necesidad de procesos de comunicación.
No significa que no exista más allá de nuestra percepción, sino reconocer el carácter de construcción
perceptual y los límites arbitrarios que una construcción tan introduce, como una manifestación de la
presencia de lo real. Es imposible captar todo lo que sucede en unas organizaciones en todo momento. La
posibilidad de comprensión de lo que es unas organizaciones y de lo que en ella acontece pasa por la
construcción de una realidad que instituye un orden simbólico del cual sus miembros participan. La
organización es para quienes la observan desde afuera o desde adentro, la puesta en escena de un orden
simbólico. La interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo que estos asignan significados a lo
que allí acontece.

RELACION INSTUTICION - ORGANIZACIÓN: no se trata de una relación unidireccional, hay una

determinación recíproca. Las organización en un tiempo y en un lugar determinado, materializan el orden
social que establecen las instituciones. Es decir que las instituciones atraviesan las organizaciones y los
grupos, este atravesamiento es que el permite comprender como determinados modos de hacer y de
pensar se producen y se reproducen en una sociedad. La noción de atravesamiento implica la inexistencia
de barreras entre instituciones y organizaciones, esta dimensión vertical impone límites y condiciona la
capacidad de la organización de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonomía.

La transversalidad implica la existencia de un orden horizontal en las org posibilitado por la existencia de
las propias coherencias internas.

GRUPOS: Si el concepto de organización define la instancia ontológica del ser, es el grupo el que permite
entender como ese ser se pone en movimiento en un hacer común.
Pichón Rivière define un grupo como “un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de
tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita o
implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de
asunción y adjudicación de roles”.
Una tarea común y un proceso de internalización recíproca que permite a cada miembro obtener una
representación de sí mismo, y de los otros en esta estructura, son entonces los principios organizadores
del grupo y del vínculo que une a sus miembros. Se dice que un grupo es un Holón, ósea un conjunto de
partes que funciona como parte de un conjunto más amplio. La existencia del grupo se debe a la
organización. El acontecer del grupo está sometido a la sobre determinación organizacional en mayor o
menor grado. En general esto depende de algunos factores como:
1. la relación de su tarea con la tecnología central de la org.
2. Su ubicación en la estructura jerárquica.
3. Las características individuales de sus miembros, etc.
4. La situación que determina la reunión del grupo.

Cuando el atravesamiento de la organización sobre el grupo adquiere características absolutas, este

último se transforma en una serie, una forma de lo colectivo definida por Sartre, cuya unidad le es exterior
cuyos principios organizadores son externos. Este es el GRUPO-OBJETO sobre determinado por la
dimensión vertical de la organización, que puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades.
Este grupo es reproductor del orden establecido, es una materialización de lo instituido.
En cambio, cuando a la dimensión vertical de la organización el grupo puede añadir una referencia
horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos con el GRUPO- SUJETO. Un compromiso
personal mayor con la tarea y con los demás miembros, una preocupación reflexiva en cuanto a sus
procesos internos y a su relación con el resto de la organización. Su capacidad es instituyente, la
posibilidad de modificar y ser modificado por la organización a la que pertenece.

Las distinciones entre grupo objeto o sujeto son meramente categorías analíticas, ningún grupo se
presenta enteramente y de manera absoluta con una u otra característica y además tal hecho es
situacional depende de las circunstancias.

El conflicto en los procesos inter e intragrupales tiene que ver con el dominio de las relaciones de la
organización y a una confrontación de racionalidades provenientes del dominio de los propósitos,
confrontación, en última instancia, reductible a la lógica del poder que sigan las relaciones entre los
participantes. Es decir todo conflicto tiene una razón de ser. El reconocimiento de una racionalidad
dominante en la organización y la jerarquía de valores que la sostiene es un requisito indispensable para
ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos. Resulta esencial para el analista
organizacional reconocer cual es la racionalidad presente en un conflicto intergrupal o intragrupal y el
modo en que esta se subroga a la racionalidad dominante. La racionalidad tiene que ver con la
instalación de un orden simbólico que hace que los miembros tiendan a asignar los mismos
significados a las cosas que allí ocurren.
Tipo de racionalidades subyacentes en los conflictos, puede ser:

Racionalidad política, la lucha de poder el deseo de reconocimiento convertidos en razón de ser.

Racionalidad afectiva basada en la estructura libidinal de los grupos.
Racionalidad técnica reconocimiento de los modos tecnológicos de producción como prioritarios en las
relaciones.
Racionalidad económica privilegio de aquellos que sustenta las condiciones materiales de la existencia.
Racionalidad ideológica la razón de ser según la concepción del mundo y del lugar que la organización y
uno ocupan.
Racionalidad estructural, sostén de los principios organizativos que se conciben como necesarios para el
logro de una acción más eficaz.
Ninguna prevalece en estado puro pero hay una que prevalece sobre el fondo que constituye la lógica del
poder.

CONCEPTO DE SITUACIÓN: La situación implica que se debe tener en cuenta el tiempo, lugar, las
personas, los recursos, las relaciones con el contexto son los factores que determinan la situación del
grupo dentro de las Organizaciones. Los aspectos temporales y espaciales pueden ser en forma
sincrónica (cuando ocurren en un solo momento), o diacrónicos (cuando ocurren en forma temporal
transcurrido en el tiempo) de las Organizaciones.
Definir una situación significa responder a una pregunta específica sobre qué está sucediendo, significa

Establecer límites de comportamiento apropiado, calificar a los sujetos según el tipo de rol, en cada
situación.

ORGANIZACIONES E INDIVIDUOS: la concurrencia a una organización provee una interacción social

regular, un lugar para estar y, literalmente, una razón para levantarse de la cama todas las mañanas.
Pero lo anterior no implica un orden de inclusión. El individuo, en tanto participa de variados ámbitos,
excede el marco de la organización, no es reductible a ella, no es un elemento del sistema, ya que
proviene de otros lugares y se dirige a otros sitios.
Freud en PSICOLOGIA DE LAS MASAS Y ANALISIS DEL YO sostiene que cada individuo participa de
muchas almas colectivas y puede además, por eso, elevarse hasta cierto grado de autonomía.
Lo que constituye a la organización es la comunicación, y lo que constituye al grupo es la interacción.
La participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en función de
desempeño de roles.

CONCEPTO DE ROL: El concepto proviene del modelo dramático y convierte a los actores en personajes
de una trama argumental constituida para el logro de los propósitos que se establecen. Los roles son
prescriptos en las Organizaciones, producto de una constitución histórica, el rol se define como una pauta
de conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de
la interacción.
Se distinguen en un rol su función y su status. La función se refiere al “para que”, mientras que el status
alude a su ubicación relativa en una estructura.

ROL Y DESEMPEÑO: el ROL de carácter estático/estable y el DESEMPEÑO de carácter

dinámico/flexible.
 Una organización tan rígida que cristalice a los integrantes en el desempeño de sus roles no podrá
sobrevivir frente a las exigencias cambiantes del contexto. una persona incapaz de reconocer las
exigencias de integración no llegara muy lejos en una organización, no importa cuán apta sea en otros
aspectos.

Cualquiera de estas capacidades que esté ausente generara problemas en uno u otro sentido.

DIADAS INSTITUCIONALES: Otra manifestación de las relaciones que se establecen entre instituciones,
organizaciones, e individuos se da a través de las díadas institucionales.
El atravesamiento institucional signa la asimetría que enmarca estos roles que encontramos en las
interacciones, donde se prescriben para cada uno de los participantes conductas admisibles en ese
encuentro. Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización pero también
utilizan esquemas de poder alternativos aun cuando corresponden a otras instituciones.
Se trata de un verdadero desplazamiento institucional a veces fundamental a veces forzada, que puede
constituirse para el analista en signo útil para una evaluación diagnostica. Ejemplo de una película donde
el paciente solicita a las autoridades del hospital que no le administren más el tratamiento de diálisis
porque prefiere morir. La escena cambia y ya no se trata de médicos con su paciente sino de jueces ante
alguien que es juzgado, la justicia y la religión por lo que a la elección de la muerte se refiere, se hacen
cargo desplazando a la institución salud.
Corresponde discernir sui el desplazamiento es adecuado a las demandas planteadas por la situación o si
se trata de un mecanismos destinado a consolidar el poder que unos ejercen sobre otros.

IGNACIO LEWKOWICZ: Pensar sin Estado Cap. 1. Del ciudadano al consumidor

El Estado representa el lazo social. ¿Desde dónde se instituye el lazo? Desde algún discurso. Ese
discurso monta a la vez la ficción del lazo y la de la representación del lazo en el Estado. Un mismo gesto
instaura el lazo y la instancia que lo representa. Aquí conviene partir de un hecho: en el fondo de lo social
sólo hay inconsistencia.

El discurso instituye a la vez el conjunto y sus elementos. El conjunto es el lazo social.

Los elementos son los individuos, pero no tal como son en general sino tal como son instituidos por ese
lazo y para ese lazo. Son los soportes subjetivos de y para ese lazo que a la vez se representa en el
Estado.

El proceso práctico hoy está liquidando el arraigo del Estado en la nación. El Estado actual ya no se define
prácticamente como nacional sino como técnico-administrativo, o técnico-burocrático. La legitimación hoy
no proviene de su anclaje en la historia nacional sino de su eficacia en el momento en que efectivamente
opera. Los Estados nacionales ya no pueden funcionar como marco natural o apropiado para el
desenvolvimiento del capitalismo. Porque una nación era en principio la coincidencia de una identidad
social más o menos laxa con una realidad de mercado interno, nacional. El mercado ya desbordó
totalmente las fronteras nacionales. Se constituyen macro estados (Mercosur, NAFTA, CEE) en los que las
decisiones económicas van mucho más allá de las naciones. La interioridad nacional ya no es el marco
propio de la operación de! capital. Su Estado-nación ya tiende a ser, bajo la supuesta sustancialidad de las
fronteras nacionales, un obstáculo para la reproducción ampliada del capital.

La soberanía no emana ya del pueblo sino de la gente. La gente ya no son los ciudadanos sino los
consumidores. Si el consumidor se inviste como soberano, la ley será la ley de consumo.

NÉSTOR GARCÍA CANCLINI: La globalización: objeto cultural no identificado

Acerca de la fecha en que habría comenzado la globalización, varios autores la sitúan en el siglo XVI, al
iniciarse la expansión capitalista y de la modernidad occidental. Otros colocan el origen a mediados del
siglo XX, cuando las innovaciones tecnológicas y comunicacionales articulan los mercados a escala
mundial.
De acuerdo con la expresión de Giddens, que "somos la primera generación que tiene acceso a una era
global".

INTERNACIONALIZACIÓN, TRANSNACIONALIZACIÓN, GLOBALIZACIÓN

Situar la globalización en la segunda mitad del siglo XX es el resultado de la diferencia que ésta tiene con
la internacionalización y la transnacionalización. La internacionalización de la economía y la cultura se
inicia con las navegaciones transoceánicas, la apertura comercial de las sociedades europeas hacia el
Lejano Oriente y América Latina, y la consiguiente colonización. Los barcos llevaron a los países centrales
objetos y noticias desconocidos en España, Portugal, Italia e Inglaterra. Desde las narraciones de Marco
Polo y Alexander von Humboldt hasta los relatos de los migrantes y comerciantes del siglo XIX y
comienzos del XX fueron integrando parte de lo que hoy llamamos el mercado mundial. Pero la mayoría de
los mensajes y bienes consumidos en cada país se producían allí mismo, el tumulto de información y
objetos externos que enriquecía la vida cotidiana debía pasar por aduanas, someterse a leyes y controles
que protegían la producción propia.
La transnacionalización es un proceso que se va formando a través de la internacionalización de la
economía y la cultura, pero da algunos pasos más desde la primera mitad del siglo XX al engendrar
organismos, empresas y movimientos cuya sede no está exclusiva ni principalmente en una nación.
Phillips, Ford y Peugeot abarcan varios países y se mueven con bastante independencia respecto de los
Estados y las poblaciones con los que se vinculan. No obstante, en este segundo movimiento las
interconexiones llevan la marca de las naciones originarias. Las películas de Hollywood transmitieron al
mundo la visión estadounidense de las guerras y la vida cotidiana, las telenovelas mexicanas y brasileñas
emocionaron a italianos, chinos y muchos otros con la manera en que las naciones productoras concebían
la cohesión y las rupturas familiares. La globalización se fue preparando en estos dos procesos previos a
través de una intensificación de dependencias recíprocas (Beck, 1998), el crecimiento y la aceleración de
redes económicas y culturales que operan en una escala mundial y sobre una base mundial. Sin embargo,
fueron necesarios los satélites y el desarrollo de sistemas de información, manufactura y procesamiento de
bienes con recursos electrónicos, transporte aéreo, trenes de alta velocidad y servicios distribuidos en todo
el planeta para construir un mercado mundial donde el dinero, la producción de bienes y mensajes, se
desterritorialicen, las fronteras geográficas se vuelvan porosas y las aduanas a menudo se tornen
inoperantes.
La globalización es un nuevo régimen de producción del espacio y el tiempo.
Cuando la liberalización global se subordina a intereses privados, lleva a pensar en la necesidad de que la
globalización sea políticamente conducida y que la disputa entre los grandes capitales sea regulada
mediante integraciones regionales (Unión Europea, Mercosur).

a) la globalización no es un paradigma científico, ni económico, en el sentido de que no cuenta con un

objeto de estudio claramente delimitado ni ofrece un conjunto coherente y consistente de saberes
consensuados intersubjetivamente por especialistas y contrastables con referentes empíricos
(Passeron, 1991: 37-48 y 362-363);
b) tampoco puede considerarse a la globalización un paradigma político ni cultural, en tanto no
constituye el único modo posible de desarrollo. La globalización, más que un orden social o un
único proceso, es resultado de múltiples movimientos, en parte contradictorios, con resultados
abiertos, que implican diversas conexiones "local-global y local-local" (Mato, 1996). Los
conocimientos disponibles sobre globalización constituyen un conjunto de narrativas, obtenidas
mediante aproximaciones parciales, en muchos puntos divergentes.

La globalización a la neoliberal intentó establecer un solo modelo para países desarrollados y

subdesarrollados que no quieran quedar fuera de la economía mundial.
Los ingredientes nucleares de este "paradigma" o narrativa son la economía de mercado, el
multipartidismo, la apertura de las economías nacionales al exterior, la libre circulación de capitales, la
protección de inversiones extranjeras y de la propiedad intelectual, el equilibrio fiscal y la libertad de
prensa. Quienes se escapan de este modelo, como Irak, Irán, Libia o Albania, serían exiliados de la
historia. Otros países que lo intentaron estarían confirmando con su readaptación (China, Cuba y Vietnam)
la validez universal del paradigma. Ésta es la visión de algunos intelectuales (Fukuyama, Huntington) y,
por supuesto, del Grupo de los Siete, de empresas y bancos del Primer Mundo que están conduciendo la
política económica.
Pero tampoco me parece plausible, en un mundo tan interconectado, que renunciemos a plantear los
problemas de la universalidad del conocimiento, o sea, buscar una racionalidad interculturalmente
compartida que organice con coherencia los enunciados básicos. Más aún cuando se trata de teorizar la
globalización.
Más bien parece metodológicamente necesario, ante las tendencias que homogeneizan partes de los
mercados materiales y simbólicos, averiguar qué representa lo que la globalización excluye para
constituirse. La hipótesis que quiero trabajar, en consecuencia, es que si no contamos con una teoría
unitaria de la globalización no es sólo por deficiencias en el estado actual del conocimiento sino también
porque lo fragmentario es un rasgo estructural de los procesos globalizadores. Para decirlo más claro, lo
que suele llamarse globalización se presenta como un conjunto de procesos de homogeneización y, a la
vez, de fraccionamiento articulado del mundo, que reordenan las diferencias y las desigualdades sin
suprimirlas.
Aun los economistas, empresarios y políticos que tratan de tener un discurso más duro y preciso sobre la
globalización, se ven en la necesidad de usar metáforas para describirla.
"Si son nacionales", reconocerán que, más que apuntar a un futuro equilibrio,
"Están disparando contra un blanco en movimiento" (Soros, 1997:15).
Ni siquiera en los acuerdos más integrales y planificados de unificación, como el europeo, se resuelven
efectos negativos (el desempleo), ni se llega a arreglos duraderos en cuestiones sociales y de mercado.
En las fallas de las cifras y los pronósticos, en las vacilaciones e insuficiencias de las políticas, se instalan
los relatos y las metáforas:
Además, porque para ocuparse de los procesos globalizadores hay que hablar, sobre todo, de gente que
migra o viaja, que no vive donde nació, que intercambia bienes y mensajes con personas lejanas, mira
cine y televisión de otros países, o se cuenta historias en grupo sobre el país que dejó. Se reúne para
celebrar algo lejano o se comunica por correo electrónico con otros a los que no sabe cuándo volverá a
ver.
La globalización no sólo homogeneiza y nos vuelve más próximos, sino que multiplica las diferencias y
engendra nuevas desigualdades, no se puede valorar la versión oficial de las finanzas y de los medios de
comunicación globalizados que nos prometen estar en todas partes sin comprender al mismo tiempo la
seducción y el pánico de llegar fácilmente a ciertos lugares y acercarnos a seres diferentes.
La globalización sin la interculturalidad es un OCNI, un objeto cultural no identificado.
Pero la estrategia hegemónica de la globalización suele atender sólo a lo que en estos procesos es
reductible al mercado, o sea, lo que cabe en sus políticas clientelares. Cuando se considera lo diferente,
se le pide que se desidentifique o se descaracterice, no necesariamente que se extinga.

DE LAS NARRATIVAS A LA TEORÍA CULTURAL DE LA GLOBALIZACIÓN

Los cambios globalizadores han modificado la manera de concebir la cultura. Entre los años sesenta y
ochenta de este siglo los estudios sociosemióticos, y con ellos la antropología, la sociología y otras
disciplinas, fueron estableciendo que la cultura designaba los procesos de producción, circulación y
consumo de la significación en la vida social.
"La cultura debe, así, ser apreciada como un vehículo o medio por el que la relación entre los grupos es
llevada a cabo".
El papel clave que juega en lo cultural lo imaginario.
Representamos e instituimos en imágenes lo que a nuestra sociedad le sucede en relación con otras,
porque las relaciones territoriales con lo propio están habitadas por los vínculos con los que residen en
otros territorios, nos hablan y envían mensajes que dejan de ser ajenos en la medida en que muchos de
los nuestros viven allá, muchos de ellos llegan hasta aquí. Esas formas de organización de lo imaginario
que son las metáforas y narrativas tratan de ordenar lo que el imaginar tiene de dispersión de sentido,
rasgo que se acentúa en un mundo globalizado. Y, por último, ese ordenamiento es siempre una
"delimitación fluctuante".
Al caracterizar la globalización como un fenómeno iniciado en la segunda mitad del siglo XX, no olvido,
como dije, que las transformaciones ocurridas desde el comienzo del capitalismo y de la modernidad
fueron preparando el período global. Pero tampoco puedo desconocer las diferencias cualitativas y
cuantitativas en la interrelación entre naciones engendradas por la conjunción de cambios económicos,
financieros, comunicacionales y migratorios, que distinguen a este período de lo que ocurrió en las etapas
colonialista, imperialista y de internacionalización de la economía y de la cultura.
Los procesos globales ―y las imágenes que los representan― se vienen constituyendo por la circulación
más fluida de capitales, bienes y mensajes, pero también de personas que se trasladan entre países y
culturas como migrantes, turistas, ejecutivos, estudiantes, profesionales, con frecuentes idas y vueltas,
manteniendo vínculos asiduos entre sociedades de origen y de itinerancia, que no eran posibles hasta
mediados del siglo XX.
Los consumidores podemos expandir el lado activo de nuestros comportamientos hasta llegar a reinventar
la manera de ser ciudadanos.

CHIAVENATO ADALBERTO: Administración de RRHH

CONCEPTO DE ORGANIZACIONES
El ser humano no vive aislado sino en una continua interacción con sus semejantes en donde cooperan
entre sí, que le permitan lograr ciertos objetivos que no podrían alcanzar en forma individual. Una
Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas es esencial para la existencia
de la organización, una Organización existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están
dispuestas a actuar en forma conjunta, y desean obtener un objetivo en común.

Existen varias clases de necesidades que las organizaciones pueden ayudar a satisfacer: necesidades
emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, políticas, etc. Las Organizaciones existen para que
sus miembros logren ciertos objetivos que no podrían lograr de manera aislada.
Las Organizaciones pueden ser Organización de Bienes o Servicios, como por Ej: empresas
industriales, comerciales, Organizaciones de Servicios como Bancos, universidades, hospitales, etc.
Organizaciones Públicas: militares, ministerios. Las Organizaciones pueden orientarse a bienes de
consumo o prestaciones de servicios como la medicina privada. Todas estas Organizaciones influyen en
la vida de los individuos, y son parte integral del medio donde el hombre trabaja, estudia, compra satisface
sus necesidades.

La sociedad moderna está conformada por Organizaciones complejas, son las grandes Organizaciones
que tienen las siguientes características:

1) Complejidad:
Las Organizaciones difieren de los grupos por su complejidad estructural que se da en una
diferenciación vertical y horizontal existente en las organizaciones. A mayor división del trabajo
mayor complejidad horizontal de la organización

2) Anonimato:
El énfasis está puesto en la tarea no en las personas, importa la actividad que realice no quién la
ejecuta. Importa la producción no el ejecutante de la misma.

3) Rutinas estandarizadas:
Están sujetas a lo que dicen las normas o manuales de procedimiento, el ambiente es impersonal,
despersonalizado.

4) Tendencia a la especialización:
Separa las líneas de autoridad formal de las de competencia profesionales o técnicas. Hoy se exige
ser polifuncional

5) Tamaño:
Es una característica determinante de las grandes Organizaciones, el tamaño está dado por el
número de participantes y quienes conforman la organización.

LAS ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

Era de la Industrialización clásica 1900-0950

Proceso de Industrialización iniciada con la Revolución Industrial, en este periodo la estructura
Organizacional se caracterizó por ser de estructura piramidal centralizada por una departamentalización
funcional, bases de un modelo burocrático, la toma de decisiones estaba centralizada por los
establecimientos de normas y reglamentos internos con el objetivo de disciplinar, ordenar estandarizar, el
comportamiento de sus miembros. La cultura Organizacional se orientaba hacia el pasado y ponía énfasis
en conservar las tradiciones y los valores tradicionales. Las personas eran consideradas solo un recurso
de la producción junto con otros recursos de la producción como máquinas, equipo, capital según la
naturaleza, el capital y el trabajo. En cuanto a la administración de personas se llamaba Administración de
las relaciones industriales porque todo estaba al servicio de la tecnología, el hombre era considerado solo
un nexo de la máquina. Si bien el mundo estaba cambiando este cambio era lento, sin sobresaltos, era un
cambio progresivo, paulatino, y era previsible.

Era de la Industrialización neoclásica (1950-1990)

Esta era comenzó a finales de la Segunda Guerra Mundial, época en que el mundo comenzó a cambiar
con mayor intensidad, los cambios se aceleraron fueron más intensos se hicieron menos previsibles. Las
transacciones comerciales se desplazaron del campo local al regional y luego al internacional, se acentuó
la competencia entre las empresas. En las Organizaciones se establecieron nuevos modelos de
estructura que les permitiera innovar y adaptarse según las nuevas condiciones. En esta era surge la
estructura matricial, este enfoque añadió a la organización funcional un esquema lateral de
departamentalización por productos o servicios para agilizar el funcionamiento, proporcionar una
estructura con características de innovación y dinamismo, para lograr una mayor competitividad. Las
ventajas de esta era se aprovecharon para fragmentar las grandes organizaciones en unidades
estratégicas de negocios ´fáciles de administrar. La cultura Organizacional dejo de privilegiar las
tradiciones pasadas y empezó a concentrarse en el presente de relaciones industriales, y esta fue
reemplazada por la administración de recursos humanos, las personas eran consideras como recursos
vivos, y no como factores productivos de la producción. La tecnología experimento un intenso desarrollo y
comenzó a influir con fuerza en la vida de las Organizaciones. El mundo cambiaba a velocidades muchos
mayores.

Era de la información y del conocimiento (1990-2020)

Es la época en la que vivimos en la actualidad, la característica principal de esta era, son los cambios
rápidos, son imprevisibles e inesperados, la tecnología permitió adelantos imprevistos y convirtió el mundo
en una gran aldea global, la información de un lugar a otro en el mundo tarde solo segundos. Esta
tecnología de la información provoco la globalización de la economía, la economía internacional se volvió
global y mundial. La competencia entre las Organizaciones se hizo más intensa en donde el mercado de
capitales solo necesita segundos para migrar de un continente a otro en busca de nuevas oportunidades
de inversión.

La estructura matricial de la organización fue insuficiente para dar respuesta, la agilidad, movilidad, y
capacidad de innovación y cambio fueron necesarias para enfrentar las nuevas amenazas y aprovechar
las oportunidades pero en un ambiente imprevisible, turbulento, de cambios muy frecuentes, los procesos
organizaciones se volvieron transitorios en donde los cargos y funciones se definen y se re definen
permanentemente debido a los cambios del ambiente y la tecnología. Los productos y servicios se
adaptan permanentemente a las necesidades y demandas de las organizaciones.

El recurso más importante ya no es el capital financiero, lo más importante es el conocimiento, cómo

utilizarlo y aplicarlo rentablemente, el empleo comenzó a migrar del sector industrial al sector de servicios,
el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual una era de la pos industrialización fundamentada
en el conocimiento y en el sector de los servicios. Las personas y sus conocimientos y habilidades
intelectuales se convirtieron en la base principal de la nueva organización. La administración de los
recursos humanos dio paso a un nuevo enfoque la administración de personas, pasaron de ser seres
simples a ser seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, aspiraciones, percepciones, etc.

La cultura Organizacional experimento un fuerte impacto en el mundo exterior y empezó a privilegiar el

cambio y la innovación orientados hacia el futuro y el destino de la organización. Cambios rápidos que se
producen sin continuidad con el pasado crean un nuevo ambiente de turbulencia e imprevisibilidad.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES

Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y
reconstruidas para lograr objetivos específicos. Una organización nunca constituye una unidad lista y
acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de
lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos
humanos y no humanos, cuyo propósito es lograr auto-sostenimiento y obtener ganancias mediante la
producción y comercialización de bienes o servicios.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS

Sistema: un conjunto de elementos (partes u órganos componentes del sistema) dinámicamente
relacionados, en interacción que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema) para lograr
un objetivo o propósito (finalidad del sistema), operando con datos, energía o materia (insumos o entradas
de recursos necesarios para poner en marcha el sistema), unidos al ambiente que rodea el sistema (con el
cual se relaciona dinámicamente), y para suministrar información, energía o materia (salidas o resultados
de la actividad del sistema).

Elementos de un sistema:
a) Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del
ambiente.
b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.
c) Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente externo.
d) Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno.

Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para
proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente.
Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos, según el modo como interactúan con el ambiente. No
existe un sistema totalmente cerrado (hermético) ni uno totalmente abierto (que se disiparía).
El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las
cuales no están muy bien definidas, y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La separación
entre el sistema y el ambiente no está bien definida, lo cual significa que las fronteras son abiertas y
permeables.

MILLER Y RICE afirman que:

La teoría de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis
y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Las partes de la organización
se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema.

Elementos de las organizaciones:

1) Elemento básico: son las personas, cuyas interacciones conforman la organización. El éxito o el fracaso
de las organizaciones. Está determinado por la calidad de las interacciones de sus miembros. Interacción
es la relación entre dos personas o sistemas de cualquier clase, por la cual la actividad de uno está
determinada por la del otro; influencia recíproca. Las interacciones pueden ser:
a) Individuales;
b) entre indiv. y org.;
c) entre la org. y otras org.;
d) entre la org. y el ambiente externo.

2) Elementos de trabajo: recursos que utiliza. Son: humanos, no humanos y conceptuales. Los recursos
humanos son aquellos en que las personas aparecen como elementos de trabajo, que utilizan recursos y
disponen la organización para adquirir otros recursos también necesarios.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIO -TÉCNICOS:

El método socio-técnico de Tavstock lo propusieron en un principio los sociólogos y psicólogos que
consiste en que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas,
de modo que ambas se relacionan recíprocamente. Es un Sistema Abierto en constante interacción con
su ambiente, la Organización también se ve como un sistema socio-técnico estructurado. El Sistema
Socio-técnico tiene tres subsistemas:

I. Sistema Técnico: o de tareas, que incluye el flujo de trabajo, la tecnología utilizada, los roles que
la tarea exige y algunas otras variables tecnológicas.

II. Sistema Gerencial: O administrativo, que implica la estructura organizacional, las políticas, los
procedimientos y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, el modo de tomar la decisiones
y otros elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos

III. Sistema Social o Humano: Relacionado en primer lugar con la cultura Organizacional y sus
procesos de toma de decisiones este sistema busca optimizar las relaciones entre los sistemas
social y técnico, a medida que trabajan orientados hacia las metas organizacionales.

LOS PARTICIPANTES EN LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones surgen a menudo debido a que los individuos tienen objetivos que sólo pueden
lograrse mediante la actividad organizada. A medida que crecen, las organizaciones desarrollan sus
propios objetivos, independientes y aun diferentes de los de las personas que las fundaron. Los miembros
de la organización son:
a) gerente y empleados;
b) proveedores;
c) consumidores y usuarios;
d) el gobierno y,
e) la sociedad.

Tanto la organización como sus miembros están involucrados en una adaptación mutua. Ya que las
necesidades, los objetivos y las relaciones de poder varían, de modo que la adaptación es un proceso de
cambios y ajustes continuos. Todos los miembros (internos y externos) inciden en la adaptación y en el
proceso de toma de decisiones (y viceversa).

LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Toda organización tiene alguna finalidad, alguna noción del porqué de su existencia, y de lo que va a
realizar por consiguiente deben definirse la misión, los objetivos, y el ambiente interno que necesitan los
participantes de los que depende para alcanzar los fines. Los Objetivos son: Los puntos hacia los cuales
las empresas encaminan sus energías y recursos. Si la Organización es un medio de lograr los fines
mediante la capacidad de los individuos, los objetivos son las metas colectivas que representan aspectos
socialmente significantes se representan en objetivos definidos por la acción, los objetivos también influyen
en la actividad organizada, puesto que al quedar bien establecidos los objetivos, sirven como elemento
vital en la legitimación de la acción de la Organización. Los objetivos específicos son parámetros de
indicadores de medición se cumplen?, o no se cumplen?, son claros, concretos, medibles, realistas y en la
medida que cumplamos con los Objetivos Organizacionales seremos empleados eficaces.

RACIONALIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar. Esta
racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes en
la búsqueda de la eficiencia. El concepto racionalidad es fundamental para entender el comportamiento
de las organizaciones puesto que aquella es la exigencia primordial en todas las actividades
administrativas de una organización. La racionalidad se emplea en muchas situaciones cuando el
problema implica una reducción de medios para obtener un fin determinado con la utilización mínima de
los recursos. La racionalidad Organizacional se comporta de acuerdo con una racionalidad que le es
inherente la Racionalidad está ligada a los medios, métodos y procesos con los cuales la organización
considera que alcanzará determinados fines o resultados. Puede abarcar múltiples aspectos, puede ser
racionalidad económica cuando al escoger una alternativa de acción esta es coherente con lo que dice la
teoría económica y con las presuposiciones de la empresa con relación a los fenómenos económicos.

Diferencias entre Eficiencia/Eficacia/Racionalidad:

Eficiencia: (Utilización óptima de los recursos disponibles)

Énfasis en los medios, hacer correctamente las cosas, resolver los problemas, preservar los recursos,
cumplir con las tareas y obligaciones, capacitar a los subordinados, conservar las máquinas en buen
estado, asistir a los templos, rezar, jugar al futbol con arte.

Eficacia: (Alcance de los Objetivos Organizacionales)

Pone énfasis en los resultados y fines, hacer las cosas correctas, lograr los objetivos, utilizar los recursos
de manera óptima, obtener resultados y agregar valor, proporcionar eficacia a los subordinados, máquinas
disponibles, practicar los valores religiosos, ganar el cielo, ganar el campeonato.
Cumplir con los objetivos con un uso racional de los recursos materiales y los recursos humanos.

Niveles Organizacionales

Nivel Institucional: Es el nivel más elevado de la Organización, está compuesto de los Directores,
propietarios o accionistas y los altos ejecutivos, se lo denomina nivel estratégico, se toman las decisiones
y se establecen los objetivos de la Organización, este nivel es periférico y está orientado hacia el exterior
con el medio ambiente, funciona como un sistema abierto, y debe enfrentar la incertidumbre porque no
tiene poder o el control sobre los eventos ambientales ni mucho menos capacidad de prever los eventos
ambientales futuros.

Nivel Intermedio: Nivel táctico, en este nivel se ubican los departamentos o divisiones de la empresa, se
encarga de que las decisiones tomadas en el nivel Institucional (en la cima) sean adecuadas a las
operaciones realizada en el nivel operacional (la base de la organización), corresponde a la línea de
mando medio, campo y está conformado por los mandos medios, es decir las personas y órganos
encargados de transformar en programas de acción las estrategias acordes para alcanzar los objetivos
organizacionales, debe enfrentar dos componentes bien diferenciados uno sujeto a la incertidumbre y al
riesgo en un ambiente externo complejo, este nivel amortigua los impactos de la incertidumbre

Nivel Operacional: Denominado nivel técnico, se halla localizado en las áreas internas e inferiores de la
Organización, nivel Organizacional más bajo, se ejecutan tareas y se llevan a cabo las operaciones.
Abarca la ejecución de las actividades diarias de la empresa. Se hallan las máquinas las instalaciones
físicas, las líneas de montaje de producción, las oficinas y los puntos de venta, que constituyen la
tecnología predominante en la organización incluye el trabajo físico relacionado directamente con la
fabricación de productos o la prestación de servicios de la organización determina rutinas y procedimientos
programados con regularidad y continuidad nivel orientado hacia la exigencias impuestas por la naturaleza
de la tarea y la tecnología empleado para ejercitarla funciona como un sistema cerrado y determina el
interior de la organización.

LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE

Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de respuesta frente a los cambios en los
ambientes. Sistemas porque poseen límites y capacidad para crecer y autorreproducirse. Abiertos porque
existen mediante el intercambio de materia, energía e información con el ambiente y la transformación de
ellas dentro de sus límites. El propósito fundamental de las empresas, es la supervivencia y el
mantenimiento de la estabilidad interna. El hombre inventó las organizaciones para adaptarse a las
circunstancias ambientales y poder alcanzar objetivos. Las organizaciones obtienen del ambiente los
recursos y la información necesarios para subsistir y funcionar, y en él colocan los resultados de las
operaciones realizadas. Los cambios en el ambiente influyen significativamente en lo que sucede dentro
de la org.

EL AMBIENTE GENERAL O MACROAMBIENTE EN LAS ORGANIZACIONES

El ambiente general se halla constituido por todos los factores económicos, tecnológicos, sociales,
políticos legales culturales demográficos, etc., que ocurren en el mundo y la sociedad en general Estos
factores conforman un campo dinámico de fuerzas intrincadas y se potencian provocando acciones,
reacciones, inestabilidad, cambios, y generan una complejidad e incertidumbre respecto de las situaciones
y circunstancias creadas. El escenario del ambiente influye con fuerza en todas las organizaciones,
afectando a algunas con mayor o menor impacto y creando condiciones más o menos favorables. Las
fuerzas que afectan el ambiente general escapan del control, la previsión y hasta de la comprensión de las
organizaciones. Debido a su complejidad es imposible obtener toda la información acerca de esas
fuerzas, procesarlas e interpretarlas para saber cómo se comportan en el momento y cuáles son las
tendencias en el futuro inmediato.

EL AMBIENTE DE TAREA (AMBIENTE CERRADO) O MICROAMBIENTE

Es el más próximo e inmediato de la Organización, cada Organización tiene su propio ambiente de tarea,
del cual obtiene sus entradas y obtiene sus salidas o los resultados. En el ambiente de tarea se hallas las
entradas y salidas del Sistema, es decir los recursos materiales, financieros y humanos de actividades de
terceros, etc. Clientes consumidores. Sin embargo en el ambiente de tarea están los competidores que
son los que le disputan las entradas y las salidas y los organismos reguladores como los sindicatos,
órganos fiscalizadores, entidades reguladores, etc., que imponen en las restricciones, condiciones, y
limitaciones a la actividad organizacional.

La primera característica del ambiente de tarea es la complejidad creciente, la segunda es el cambio

permanente y de aquí se deriva la tercera: la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el ambiente de
tarea. Con la llegada de la tecnología y la globalización de los mercados el mundo se ha convertido en una
gran aldea global la competencia se desplazó del plano nacional al plano internacional y mundial, los
fenómenos en cualquier parte del mundo influyen inmediatamente en las organizaciones, porque es difícil
competir en un terreno abierto. Factores que influyen en el ambiente de tarea: Factores económicos,
tecnológicos, culturales, demográficos políticos, legales, jurídicos, sociales, etc.

DINÁMICA AMBIENTAL
El ambiente de tarea también puede estudiarse desde el punto de vista de su dinamismo, es decir, de la
estabilidad o la inestabilidad.
1. Ambiente de tarea estable y estática. Permite relaciones estandarizadas y rutinarias (repetitivas) en
la organización, ya que su comportamiento es conservador y previsible.
2. Ambiente de tarea cambiante e inestable. Impone reacciones diferentes, nuevas y creativas a la
organización, ya que su comportamiento es dinámico, cambiante, imprevisible y turbulento.

COMPLEJIDAD AMBIENTAL
1. Ambiente de tarea homogéneo. Permite a la organización alcanzar un pequeño grado de
diferenciación de actividades y, en consecuencia, tener una estructura organizacional sencilla y
centralizada. La simplicidad es la principal característica de organización que operan en este
ambiente. Se concentran en un solo producto o servicio.
 2. Ambiente de tarea heterogéneo. Impone a la organización la necesidad de establecer unidades u
órganos diferenciados que correspondan a los diversos segmentos diferenciados del ambiente de
tarea. La complejidad es la característica principal de organización que operan en este ambiente.

CONCEPTO DE EFICACIA ORGANIZACIONAL

La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento. Busca que el
rendimiento en la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también
por medios políticos (no económicos).
Los criterios base para establecer la eficacia administrativa son:
1 – Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada.
2 – Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.
3 – Rotación de personal y ausentismo.
4 – Buenas relaciones interpersonales.
5 – Buenas relaciones entre los deptos (entre los subsistemas).
6 – Percepción respecto de los objetivos de la empresa.
7 – Utilización adecuada de fuerza de trabajo calificada.
8 – Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres
condiciones esenciales:
1 – Alcance de objetivos empresariales;
2 – mantenimiento del sistema interno;
3 – adaptación al ambiente externo.

ALDO SCHLEMENSON: análisis organizacional

El autor opta por la denominación de análisis organizacional, en lugar de lo que otros autores han llamado
análisis institucional, consultoría social, etc.
Esta disciplina deriva fundamentalmente de tres corrientes:
A. investigación-acción, llamada así x kurt Lewin, que surge como un nuevo enfoque en ciencias
sociales, rompiendo con los modelos experimentalista y de laboratorio, proponiendo mayor
compromiso del investigador y de la especialidad con su objeto de trabajo y con los problemas
corrientes de la vida.
B. Del psicoanálisis y el modelo clínico de abordaje, influencia ejercida por Bleger y Ulloa.
C. De los aportes posteriores de la sociología de la organización.

El análisis organizacional compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los

miembros de un sistema organizacional y un analista independiente, considerado como un agente de
cambio externo para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema. El
contrato legitima una relación de colaboración voluntaria que compromete la exploración conjunta de todos
los implicados tendientes a desarrollar la comprensión de los aspectos intrapersonales interpersonales,
organizativos, tecnológicos, axiológicos, contextuales, que afectan el desarrollo de la org y la realización
de sus miembros.
Los cambios surgen como consecuencia del análisis, de tres maneras, por la elaboración espontánea de
conflictos conscientes e inconscientes. Por el descubrimiento creciente de las variables en juego y por la
redefinición de políticas organizativas
La disciplina así entendida, representa: un campo de trabajo profesional, un método de abordaje de casos
individuales, un cuerpo teórico, una concepción y estrategia de cambio.

El rol del analista organizacional tiene cuatro características esenciales:

1) el carácter independiente, que tiene que ver con que no formando parte del sistema interno de
autoridad posee autonomía para operar dentro de ciertos límites. No está involucrado en los
problemas de la org, lo que permite una distancia óptima para negociar acuerdos y fijar normas de
encuadre.
2) El carácter analítico del rol, está dado por su función tendiente a desentrañar y decodificar
significados.
3) El carácter colaborativo de la relación implica participación voluntaria, y coloca la responsabilidad
del proyecta en las partes en el involucradas trabaja en forma conjunta con los miembros de la org.
4) La neutralidad, tomar como datos la influencia que ejercen los grupos significativos de poder.
El análisis org aspira a constituir una meta disciplina para poder dar respuesta a los complejos embrollos
que enfrenta y por otra parte responde a la necesidad en psicología de pasaje de enfoques individuales a
los sociales, comprendo esto último tanto la ampliación del campo de trabajo como la modificación de los
modelos conceptuales.
En las primeras etapas del desarrollo de la disciplina, el énfasis es puesto en la problemática psicológica
de los individuos en un contexto institucional y en especial en el análisis de los aspectos inconscientes de
la conducta que afectan las relaciones interpersonales, la relación con la tarea y con la institución. Este
enfoque se vale de instrumentos psicoanalíticos.
El pasaje a lo social se dio a través de la dinámica de grupos, con aportes de bion, pichon, al permitir este
recurso el desarrollo del insight y con él una alternación significativa de los patrones motivaciones que
comprometen el vínculo de los individuos con la org.
Al centrarse en la atención de aspectos individuales de la conducta se desatienden las relaciones entre los
roles que constituyen el sistema social del cual dichos individuos son parte. La suposición implícita
consiste en pensar que dado que la org está formada por individuos podemos cambiar lar org cambiando
sus miembros, omitiéndose así averiguar hasta qué punto la estructura organizativa y las políticas que la
gobiernan están construidas para ofrecer un medio ambiente adecuado para el esfuerzo humano.

ALDO SCHLEMENSON: la perspectiva ética en el análisis organizacional - capítulo 6 - la organización

como objeto: siete dimensiones para su análisis

Introducción La organización constituye una realidad compleja, polifacética, que configura para el que se
acerca a ella con el fin de analizarla una imagen a veces confuso, enigmática. Es válido plantearse por ello
si es posible encontrar alguna guía que permita orientar su análisis.

E. Schein sostiene que "una organización es la coordinación racional ele actividades de un cierto número
de personas que intentan, conseguir una finalidad u objetivo común explícito mediante, la división de las
funciones y del trabajo, a través de una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad"

Etzioni señala que las organizaciones son "unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente
construidas para alcanzar fines específicos". “Deliberadamente construidas", apunta a la intencionalidad
consciente de la conducta de los miembros. Dicho concepto da la idea de fundación, de pacto .o contrato
social voluntario.

Al hablar de organización, Weber introduce la idea de "grupo corporativo", en el sentido de colectivo, y lo

define como una relación social que puede ser cerrada o que puede limitar la admisión de los de afuera
por medio de reglas. El orden existente en ella se conforma por la acción de un individuo específico cuya
función regular es la de jefe o "cabeza" (Leiter) y que generalmente es secundado por un staff
administrativo. Aquí se enfatiza la importancia de que exista una persona en el ejercicio de la autoridad
como condición para que un grupo sea considerado corporativo.
Más adelante define la "organización" como un sistema continuo de acción intencional o deliberada. Una
"organización corporativa" es una relación social asociativa caracterizada por un staff dedicado a una
actividad intencional continua.
Una "asociación voluntaria" es un grupo corporativo originado en un acuerdo voluntario, en el cual el orden
establecido se instituye como autoridad por encima de los miembros sólo en virtud de un acto personal de
adhesión. Una asociación coercitiva es un grupo corporativo en el cual el orden establecido, referido a una
esfera de actividad dada, se impone exitosamente a todo individuo que lo integra.
En las definiciones de Weber se destacan los conceptos de:
"poder" la probabilidad do un actor, dentro de una relación social, de estar en la posición de realizar su
propia voluntad a pesar de la resistencia, independientemente de Las bases, supuestos o principios en
que sustente esta probabilidad.
"Autoridad" es poder legitimado, es decir aquel que es consentido por aquellos que lo acatan,
independientemente de tos motivos en que se sustente dicho acatamiento.
"Control imperativo" es la probabilidad de que una orden con un contenido específico sea obedecida por
un grupo de personas.

Sistemas Socio-Técnicos:

Los Sistemas Socio-Técnicos deben satisfacer las condiciones económicas que son las que lo hacen
viable. Las tres dimensiones: sociales, tecnológicas y económicas. El Sistema Socio-Técnico requiere
ser complementado con los Sistemas Abiertos, y no tanto en los Sistemas Cerrados, esto significa poner
mayor énfasis en la interrelación entre la Organización y el ambiente y cómo influye en la Organización la
interrelación con el medio ambiente. Los sistemas organizacionales buscan como meta el éxito externo y
si no hubiera una diferenciación entre el ambiente interno y el ambiente externo la Organización tendería a
desaparecer.

Contexto Turbulento:

Según Emery y Trist, son las situaciones en las que el cambio y la extrema variabilidad externa del medio
ambiente externo, se convierten en una constante. Son las situaciones que caracterizan a nuestro medio
ambiente actual, debido a las condiciones de apertura y la vulnerabilidad de los límites. En este sentido
las Organizaciones se encuentran expuestas a la pérdida de su identidad Organizacional, este contexto
turbulento está sometido al contexto Organizacional. Desde la teoría sistémica el énfasis está puesto en
los problemas interrelación e interdependencia más que en los elementos constantes. El interés está en la
vulnerabilidad de los limites, multicausalidad, interacción.

Definición Operativa Integradora.

La Organización es un Sistema Socio-Técnico interpersonal creado para la realización de fines específicos

configurados alrededor de un proyecto concreto, para satisfacer necesidades manifiestas y latentes de
todos sus miembros y de una audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sistema de
autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades y la capacidad igualmente diferencial de sus
miembros. Se despliega un conflicto social por la existencia de grupos significativos de poder que están
en una interacción dinámica en los intereses sectoriales.

El Proyecto
Dimensiones
El Proyecto
La tarea y la tecnología
La estructura organizativa
Las relaciones interpersonales o la integración psicosocial
Recursos Humanos
Los grupos internos de poder
El contexto

El Proyecto
En la génesis de una organización y desde el punto de vista lógico, el proyecto siempre está primero. El
proyecto constituye el soporte fundacional básico de la organización; es el impulso que determina el
proceso y el devenir posterior; se trata de un proyecto creativo que contiene elementos de innovación y
propuesta de cambio. En tal sentido no configura un componente rutinario, burocrático, estático, sino por el
contrario forma parte de un aspecto dinámico que concentra las principales intencionalidades del sistema,
las metas referidas a un futuro deseable que no existe en el presente cambiante y que se desea hacer
surgir. Sólo a partir de un proyecto coherente se va generando una organización en parte consistente en
una serie de regularidades, tipificaciones, definiciones de conductas, que se van repitiendo en forma
estable y que representan compromisos concertados con el afuera y con el adentro. Este elemento
rutinario permite que el proyecto vaya desplegándose en el mundo externo.
El proyecto se nutre, de ideas que representan intuiciones inconscientes de los promotores. Confluyen en
él percepciones internas, referidas algunas a una evaluación de necesidades o carencias existentes en el
grupo social o comunidad externa a los que va dirigido. En su configuración está implícito un balance de
amenazas y oportunidades que se presentan en el campo de las interacciones entre la organización y el
ambiente. Incluye este último no sólo los grupos o clientes recién aludidos, sino también una serie de
limitaciones provenientes de los poderes centrales y de la situación de competencia con otros entes
organizacionales similares que se disputan la misma clientela. En el caso del empresario, el proyecto se
moviliza merced a una o varias personalidades motivadas por el afán del logro, e incentivadas por el
espíritu de riesgo calculado.
La concreción satisfactoria representa el éxito de las ideas e intuiciones originarias. La recepción favorable
del proyecto en la audiencia externa significa haber dado en el blanco, y se espera que de este hecho se
deriven gratificaciones personales para el empresario, las cuales asumen la forma de ganancia
económica, status, poder, reputación, prestigio, etc. Como se puede deducir, la "audiencia externa"
constituye un protagonista fundamental, y por ende ocupa un lugar central en la configuración del
proyecto.
En "marketing", la audiencia externa se llama target o sea blanco de tiro. Esta analogía contiene la idea de
que elaborar proyectos equivale a un ejercicio de desarrollo de la puntería, que se va afinando a través de
la reiteración de los intentos.
La capacidad de conexión de un empresario con su audiencia potencial y la sensibilidad para percibir, sus
verdaderas necesidades constituyen las aptitudes básicas para asegurar el éxito del proyecto.
La dimensión subjetiva, caracterizada por la elaboración y maduración de intuiciones e ideas, existe una
realidad objetiva externa que, como hemos dicho, le da sentido al proyecto. El grado de ajuste entre la
dimensión subjetiva y las demandas de la realidad constituye un aspecto esencial para la continuidad de la
iniciativa emprendida.
Para caracterizar las etapas del proyecto hay que señalar que la primera involucra un trabajo
fundamentalmente interno, de elaboración mental, de maduración de ideas. Esta actividad va conformando
una propuesta. En una segunda instancia comienza el trabajo de externalización, de realización concreta.
Esto implica la concreción de un plan de fijación de metas y etapas, de definición del "cómo", y de los
controles pertinentes que permitirán ir corrigiendo el rumbo en los pasos sucesivos. Estos últimos
coinciden con la emergencia en la realidad concreta de un producto, resultado, servicio. Finalmente se
instaura "la prueba de realidad". Si esta última resulta satisfactoria, retroalimenta positivamente las ideas
originarias y corrobora el rumbo emprendido.

SCHVARSTEIN: La paradoja del cambio en las organizaciones

Diseño significa cambio. Resolución de contradicciones.

Nos encontramos expuestos al vértigo de innovaciones tecnológicas y sociales que nos confrontan con
nuevas paradojas:

1.  Virtualización de lo real y realización de lo virtual

Lo que era inimaginable hasta hace poco se hace realidad, y la se hace compleja con la irrupción de lo
virtual.

2.  Mayor conectividad y menor comunicación

Las posibilidades de conectarnos con personas, organizaciones, sitios, redes, comienzan a estar solo
limitadas por nuestra disponibilidad de tiempo. a su interacción entre todos estos posibles interlocutores y
la conectividad de conceptos y experiencias a los que hoy tenemos acceso crecen de modo exponencial.
Paradójicamente, el estar accesibles a toda hora para el trabajo y la adicción que puede generar internet
tienden a aislarnos de nuestras relaciones sociales más próximas.

3. Acceso a la información en  tiempo real y desinformación

Podemos acceder a mucha información y no tenemos Los criterios para clasificarla y asignarle sentido.

4. Naturalización de lo artificial y artificialización de lo natural

La capacidad de producir nos y Reproducir nos fuera de control. Clonación, órganos artificiales e
implantes, nuevos materiales sintéticos obtenidos a partir de procesos hasta ayer inimaginables.

5. Desarrollo de una capacidad de destrucción masiva, sin posibilidad de utilizarla más que por
error, accidente o enajenación
El Arsenal nuclear y bacteriológico, con su creciente dificultad de control.

6. Crecimiento económico con deflación monetaria

7. Incremento simultáneo de la productividad y el desempleo

8. Globalización de lo local y localización de lo global

Corporaciones transnacionales que no pertenecen a ningún país y están en todos.

9. Achicamiento de lo grande y crecimiento de lo pequeño

El sistema de franquicias (McDonald's) como intento de síntesis entre la gran corporación y la propiedad y
la iniciativa individuales, las redes de Pequeños comerciantes que se asocian para defenderse de los
hipermercados.

10. Masificación individualización simultánea de la producción

Infinita variedad de colores y talles para un único producto.

La problemática del cambio en las organizaciones no es una cuestión estratégica sino táctica. A menudo
no son las metas que se persiguen las que son difíciles de recordar sino que la dificultad reside en Cómo
lograrlas.
Más allá de la conducta de las personas, existen en las organizaciones factores que podríamos llamar
constitutivos, que se oponen al cambio tanto como se constituyen en el fundamento de toda acción
organizada, al velar por la estabilidad de lo existente. 

1. LAS ORGANIZACIONES SON APARATOS PARA NO CAMBIAR

Al elegir el cambio, lo que permanece no desaparece del campo, y además pretenderemos que lo que
cambiamos permanezca a su vez.
La existencia de factores constitutivos vinculados a la permanencia de la organización los desarrollare a
modo de proposiciones. Tienen esta doble condición de constituir y reforzar lo existente y de oponerse
Entonces a lo emergente. de allí su carácter paradójico, en  el sentido en que por un lado dan vida a la
organización, La producen y reproducen, la hacen esencialmente igual a sí misma, y por el otro lado la
detienen, la congelan, evitan que se transforme en otra.

Proposición 1: toda acción organizada implica una restricción a la variedad de conductas posibles
de sus miembros.

El proceso de organizar reconoce tres momentos:

PRIMER MOMENTO: afirmación, enunciación de una voluntad positiva que convoca a los participantes A
unir sus esfuerzos en Pos de un objetivo común. Este momento se caracteriza por la fuerte impronta de la
misión, aquella regularidad consensual Qué dice para qué está la organización como un todo en este
mundo. Las escuelas están para enseñar, los hospitales para curar. Se trata de propósitos que se erigen
con pretensión de universalidad (Valen para todos) y de perennidad (Valen para siempre). Estas
organizaciones dan cuenta de un deber ser que les otorga un lugar en el imaginario social.
Pero el conjunto social como unidad positiva resulta negado por la pluralidad de los intereses particulares
de los individuos y de los grupos que componen la unidad social.
Particularidades que dan origen a necesidades e intereses también particulares.
Al empleado del club no mueven los mismos intereses que el socio.
 
SEGUNDO MOMENTO: negación. Negación de esa afirmación, por vía de la manifestación y la
confrontación de los intereses particulares.
Allí donde prevalecen las diferencias, donde la unidad es negada, es imposible emprender la acción
organizada.

TERCER MOMENTO: Es necesario negar la negación, accediendo así al tercer momento: El de la

singularidad, Qué es para nosotros el momento de la organización. Los participantes participan de
acuerdos concretos y específicos, que tienden a la realización singular de los propósitos del momento de
afirmación. Lo hacen por vías de la conciliación de las diferencias individuales, por la búsqueda de
comunes denominadores y, en última instancia, por la aceptación y el otorgamiento de poder.
El sujeto acepta los límites que le impone la organización, porque ella se constituye un medio para la
satisfacción de sus fines.
La organización aparece entonces en posición de restricción con respecto a los grados de libertad de sus
partícipes. El todo prevalece sobre las partes, se restringe la variedad de conductas posibles de los
miembros a aquellas conductas prescritas por la adjudicación de roles, y la institución del poder produce
cohesión.
La aceptación de la restricción genera oportunidades y amenazas. Las oportunidades están dadas por la
satisfacción de las necesidades a través de la acción organizada. Las amenazas consisten en el posible
debilitamiento de la iniciativa y la creatividad individuales, la problematización de la motivación, la
degradación de la pertenencia a una mera relación de intercambio y, en el extremo, el riesgo de
alienación.
No podemos hacer todo lo que queremos es parte del contrato social que nos permite y nos obliga a vivir
en sociedad.
Por vía de los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación, evaluación, instalamos y reforzamos las
adjudicaciones de rol, los estandarizados para evitar los desvíos en la medida de lo posible. Y cuando los
sujetos están asentados en el desempeño de su rol, venimos y decimos que hay que cambiar. Que lo que
era Bueno ayer ya no lo es hoy, que todo comienza nuevamente y que hay que volver a confrontar, a
negociar, a conciliar y acomodarse.
Dada la complejidad de la organización, los tres momentos se desarrollan simultáneamente. Mientras que
en un lugar se están afirmando las grandes metas “universales”, en otro se están proponiendo objetivos
sectoriales qué las niegan, y en un tercero se están negociando acuerdos para resolver diferencias.
Hay que lograr que la particularidad resulte útil en los procesos de cambio.

Proposición 2: infinitas interacciones recurrentes generan valores y conductas muy estables en la

organización.

Toda organización se nutre de repeticiones y recurrencias. Los mismos Buenos días y hasta mañana, los
mismos gestos frente a las mismas palabras, las mismas disputas por los mismos temas, los mismos
roles, la misma distribución de información y los mismos modos de significación, van generando en los
integrantes una serie de conductas que después resultan muy difíciles de desestabilizar.
Sí pretendo cambiar, tengo que desarmar la estructura de significación, es decir modificar las conductas y
los valores propios. Debo perturbar las infinitas interacciones recurrentes que los generan.
Cambio en las organizaciones significa cambio en sus estructuras de significación.
La adquisición de valores y conductas propias por parte de los miembros de la organización, Más allá de
dificultad los procesos de cambio, tiene un valor productor, les proporciona una verdadera competencia
social organizacional, una estructura cognitiva específica que tiende a asignar un significado compartido a
los distintos acontecimientos de la cotidianidad.
Los valores y las conductas propios que por un lado nos permiten organizar y a su vez son el resultado del
proceso de organizar, por el otro obstaculizan los procesos de cambio.

Proposición 3: existe en las organizaciones una lógica de representación que gobierna aquello que
representa.

Esta proposición expresa la clausura organizacional que resulta de la indisoluble relación que existe entre
las representaciones de lo organizado y los modos de organizar.
Clausura significa cierre sobre sí mismo, homeostasis para mantener invariante la propia identidad.
No hay adaptación sin intento de preservación de la propia identidad.
Manejar el cambio significa tener la capacidad de diseñar perturbaciones eficaces, que hagan que, al
procesarlas,  la organización progrese en el sentido de la intencionalidad del cambio manteniendo sus
propias coherencias internas.
La clausura no inhibe de manera absoluta la evolución y el cambio de la organización, simplemente le
impone condiciones que debemos conocer si es que queremos cambiar.

Proposición 4: las organizaciones imponen a sus miembros un contrato significante.

La clausura organizacional es un organizador semántico, ya que la preservación de las coherencias

internas impone a los significantes ciertos significados y no otros. En una empresa con rasgos paranoides,
cuando algo falta se piensa que fue robado y cuando algo sale mal se interpreta como un Sabotaje.
Nuestra pertenencia a las organizaciones es operacional. Somos miembros en tanto realicemos las
conductas propias, y esto incluye nuestra actividad interpretativa.
La proposición que estamos analizando tiene consecuencias favorables y desfavorables para la
organización. Por un lado,  ninguna acción coordinada es posible sin la coherencia perceptual qué facilita
el contrato significante.
Por otro lado, una excesiva reglamentación puede devenir en privación sensorial de los integrantes, a raíz
de la cual el valor de novedad de los acontecimientos puede ahogarse.
Si quiero cambiar y la estructura de significación existente se opone a mi cambio, tengo que generar los
acontecimientos que cambian dicha estructura. Ello significa, revisar y eventualmente reformular los
contratos significantes relacionados con el cambio a realizar.

Proposición 5: Las organizaciones son un conjunto de soluciones en busca de problemas.

Una organización es un conjunto de elecciones que busca problemas, asuntos en espera de soluciones
que puedan tener la respuesta y tomadores de decisiones en busca de trabajo.
Sintetiza y resume las posiciones anteriores, Y nos invita a pensar en el modo en que estos conjuntos de
soluciones deben ser revisados en los procesos de cambio.
Si quiero cambiar es porque tengo un problema que requiere nuevas soluciones.

2. CAMBIO COMO DISEÑO DE PERTURBACIONES EFICACES

Si queremos cambiar, tenemos que:

 Modificar las conductas y los valores propios. Para ello, es necesario perturbar las infinitas
interacciones recurrentes que los generan.

 Generar los acontecimientos que cambien la estructura de significación existente si ella se opone al
cambio deseado.  Revisar y eventualmente reformular los contratos significantes relacionados con
el cambio a realizar.

 Ampliar la variedad de conductas posibles de los miembros durante el proceso, para reducir
después de la efectivización del cambio.

Manejar el cambio significa tener la capacidad de diseñar perturbaciones eficaces, que hagan que, al
procesarlas, la organización progrese en el sentido de la intencionalidad del cambio manteniendo sus
propias coherencias internas.

Si quiero cambiar las conductas, debo modificar los operadores que las generan recursivamente. Se trata
entonces de identificar dichos operadores para cada cambio propuesto.

Operadores básicos. Estos operadores pueden utilizarse tanto para el relevamiento de una organización,
como para el diseño de los procesos de cambio.

1. el espacio físico
Producto del crecimiento no planificado. Modificar el operador espacio .Transformar el espacio en un
generador de interacciones ordenadas. (El equipamiento y los archivos tuvieron sus lugares apropiados, la
prolijidad se hizo norma)

2. el tiempo
El tiempo permitido para estar solo, el tiempo compartido con otros. El tiempo para pensar y el tiempo para
sentir, todos ellos pueden ser nuevos operadores en un proceso de cambio.

3. el lenguaje
La elaboración de un glosario que especifique el significado de ciertas palabras clave de la organización
favorece la acción coordinada de los miembros.

4. la distribución de los recursos

Si quiero favorecer El pasaje de una cultura de administración del personal a otra de gestión de recursos
humanos, tengo que destinar recursos (humanos, monetarios, materiales, tiempo, espacio, etc.) para que
ello se cumpla.

5. la participación en la toma de decisiones

Sí pretendo pasar de una estructura centralizada a otra más descentralizada, debo rever los procesos de
toma de decisiones,  acercando a la solución al lugar dónde está el problema.

6. la distribución de la información
Sí pretendo, por ejemplo, mudar a una cultura más participativa en cuanto a la toma de decisiones, debo
hacer algo nuevo en cuanto a la distribución de la información a los participantes.

7. los sistemas de trabajo

Los sistemas de rotación de puestos favorecen las relaciones inter funcionales y el desarrollo de
habilidades polivalentes.
Toda la corriente de enriquecimiento del trabajo, apunta al incremento de la motivación de los miembros
de una organización a través del diseño de sistemas de trabajo más acordes con las necesidades de un
ser humano que con las de una máquina.

8. los sistemas de control

La conducta de los empleados de una empresa cambiará radicalmente si se pasa del control de las
actividades al control de los objetivos.

9. las políticas, las normas y los procedimientos

 Aunque representan la parte más formal de la organización, y muchas veces la menos atendida, el
cambio de un manual de organización y funciones, por ejemplo, ciertamente traerá aparejadas
modificaciones en los roles y en la forma en qué se desempeñan.

10. los sistemas de recursos humanos

Explícitos o implícitos, estos sistemas contribuyen grandemente a la formación de las conductas, y por lo
tanto son operadores básicos a modificar para perturbar las infinitas interacciones recurrentes y generar
nuevas conductas. Se refieren a la selección, inducción, la capacitación, la promoción y el egreso de los
miembros, las compensaciones y  los beneficios, la evaluación desempeño, las licencias y las vacaciones,
la atención de la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo.

11. las prácticas gerenciales

los modos en que se planifican y se asignan tareas, la orientación y el entrenamiento para el desarrollo del
rol actual y del rol futuro, los estilos de Liderazgo, Todas estas son conductas de los niveles directivos que
a su vez generan conductas en los empleados de una organización.

Estos operadores son todos internos. A ellos pueden agregarse otros de naturaleza externa, Cómo son los
modos de interacción con clientes y proveedores.

La gestión del cambio debe ser congruente con la lógica de la organización,  a no ser que se pretenda
destruir Esta última. A riesgo de transformar la organización en una cosa, digamos que las organizaciones
rechazaron las perturbaciones que no operen dentro de su propia lógica.
El desconocimiento de la lógica de la organización impide la consecución de los propósitos del cambio, lo
torna enormemente costoso en todo sentido, y puede llevar, en Casos extremos, a hacerla desaparecer.

3. LAS DIMENSIONES DEL CAMBIO

La dimensión sociopolítica
Todo cambió tiene una intencionalidad que debe considerarse en el marco de los intereses particulares de
los miembros de la organización.

La dimensión cognitiva
Todo cambió entraña la modificación de ciertas capacidades, y es necesario que los participantes
aprendan o reaprendan a interactuar utilizando estas nuevas capacidades.

La dimensión administrativa
La consecución de todo objetivo requiere ciertos recursos Qué es necesario administrar a lo largo del
proceso.

Por ejemplo: la introducción de un sistema de comercialización por internet en una empresa genera
cuestiones sociopolíticas, ya que pierde poder la fuerza de ventas tradicional Acosta de, por ejemplo, las
áreas de marketing. habrá también cuestiones cognitivas, relacionadas con la necesidad de los
participantes de aprender a manejarse en el nuevo entorno tecnológico, y cuestiones administrativas, por
ejemplo, a la instalación de una nueva red informática qué eligen los miembros con los clientes y entre sí.
Si bien están siempre presentes las tres, algunas de estas dimensiones prevalecerá sobre las otras, y el 
reconocimiento de este hecho es vital para la gestión del cambio en cuestión.

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5. ALGUNAS RAZONES POR LAS QUE FRACASAN LOS CAMBIOS

1.  no existe intencionalidad, ni absoluta ni relativa, de cambio.

Existe falta absoluta de intencionalidad en los casos frecuentes en los que un grupo gestor plantea un
encargo que en realidad, consciente o inconscientemente, no pretende llevar a cabo.
La falta relativa de intencionalidad se manifiesta en los casos en que no hay acuerdo entre los partícipes,
lo cual impide avanzar con el cambio requerido.
En ambos casos, resulta aconsejable el análisis sistemático Del encargo y los desacuerdos que existen en
torno a él.

2. hay fallas estratégicas en la gestión del cambio

 no está adecuadamente identificado el nivel focal de la intervención.
 la isotopía  elegida es inadecuada, Es decir que no sirve el plano de referencia para la significación
del problema para el cual el cambio propuesto pretende ser solución.
 el cambio no ha sido bien tipificado.

3. hay fallas en el encuadre de trabajo

El encuadre no has ido claramente especificado: por ejemplo, los participantes no tienen sus roles
claramente establecidos.

4. hay fallas en la comunicación

Existe una relación simbiótica entre organización y comunicación. La comunicación en torno a los cambios
debe ser objeto de diseño, tanto como los cambios mismos. Muchas veces se producen mensajes que se
desautorizan recíprocamente, No porque no exista intencionalidad de cambio sino porque no se atiende
debidamente a la comunicación.

La posibilidad de superación de las fallas señaladas nos remite, al análisis sistemático de las
contradicciones. Es a través de él cómo podemos transformar el cambio en un imperativo ético y estético
para los participantes. Es la explicitación y resolución de las contradicciones la que nos pone en el camino
de la coherencia expresiva, requisito para la credibilidad del cambio.