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El Coaching y La Transformación Organizacional Una Oportunidad para Las Empresas y Los Coaches
El Coaching y La Transformación Organizacional Una Oportunidad para Las Empresas y Los Coaches
El Coaching y La Transformación Organizacional Una Oportunidad para Las Empresas y Los Coaches
2014;5(11): 62-69
Suma de Negocios
www.elsevier.es/sumanegocios
ARTÍCULOS DE REFLEXIÓN
2215-910X/ © 2014, Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Publicado por ELSEVIER ESPAÑA, S.L.U. Este es un artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/).
63 Carlos Mario Muñoz Maya y Olga Lucía Díaz Villamizar
Planteamiento que se refuerza con la propuesta de Car- Para que pueda existir un Coaching efectivo en las organiza-
f„p" *4227+." swkgp" cÞtoc" swg" gn" qdlgvkxq" fgn" Eqcejkpi" fg" ciones, se debe tener en cuenta algunos aspectos intrínse-
equipos es el desarrollo del rendimiento colectivo de forma cos al ser humano, ya que se debe entender que el coach es
lógica y mesurada para el resultado grupal, desde la direc- un ser humano con aciertos y debilidades” (Lozano, 2008).
ción de su propio aprendizaje, manteniendo el control de
sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayecto-
ria. Para lograr el compromiso y la consecución de la visión 2.3. Balanced Scored Card
organizacional, es fundamental trabajar con los líderes en
procesos de Coaching, que les permita ser facilitadores de Para (Norton, 1997)el cuadro de mando integral es un
procesos y gestores de cambio. Es solo a partir del desarro- ukuvgoc" fg" iguvk„p" swg" dwuec" enctkÞect" {" vtcfwekt" nc" xk-
llo de las competencias de escucha activa y comunicación sión y la estrategia; comunicar y vincular los objetivos e
asertiva que el líder, consigue transformar a sus trabajado- kpfkecfqtgu" guvtcvfiikequ=" rncpkÞect." guvcdngegt" qdlgvkxqu"
res en verdaderos equipos de alto rendimiento; para alcan- y alinear las iniciativas estratégicas y aumentar el fee-
zar los objetivos organizacionales. dback y la formación estratégica, en acción, en términos
Lozano (2008), considera que en el Coaching empresarial qrgtcvkxqu."qticpk|cfq"gp"ewcvtq"rgturgevkxcu<"nc"Þpcpekg-
existen tres etapas: la primera consiste ayudar al coachee ra, la del cliente, la interna (procesos) y la de innovación
en plantear el problema o quiebre, a partir de la revisión {"crtgpfk|clg0"Gn"pqodtg"tgàglc"gn"gswknkdtkq"gpvtg"qdlg-
fg"jgejqu"eqpetgvqu."xgtkÞecpfq"swg"pq"ugc"wp"lwkekq"fgn" vkxqu"c"eqtvq"{"nctiq"rnc|q."gpvtg"ogfkfcu"Þpcpekgtcu"{"pq"
observador y que logre evidenciar las diferentes alterna- Þpcpekgtcu."gpvtg"kpfkecfqtgu"rtgxkukqpcngu"g"jkuv„tkequ."{"
tivas de solución. En la segunda etapa se cuestionan los entre perspectivas de actuación externas e internas según
paradigmas que el coachee tiene, con el propósito de crear se presenta en la Figura 1.
wpc"cevkvwf"o u"tgàgzkxc"rctc"c{wfctnq"c"gpeqpvtct"pwgxcu"
formas de proceder y seguir modelos nuevos que faciliten
su desempeño en la organización. Y en la tercera etapa el 3. Diseño Metodológico
coachee puede dar una respuesta innovadora a la problemá-
tica que se presenta. La metodología se centra en el análisis comparado de la
ÑOwejcu"eqorc‚ cu"jcp"eqogp|cfq"c"kpvtqfwekt"nqu"uku- rgtegrek„p" fg" 325" gpewguvcfqu" gpvtg" Igtgpvgu." Lghgu" fg"
temas del Coaching como estrategia para su competitividad Tgewtuqu" Jwocpqu" {" Guvwfkcpvgu" uqdtg" Eqcejkpi" Gortguc-
global. En el mundo de los negocios actual, solo aquellas rial en 14 aspectos consultados y una pregunta de cierre
empresas que estén comprometidas a innovar son las que buscando reseñar las características o rasgos de la situación
podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. o fenómeno objeto de estudio.
Financiera
¿Cómo deberíamos aparecer ente nuestros
ceekqpkuvcu"rctc"vgpgt"fizkvq"ÞpcpekgtqA
Objetivos Indicadores Blancos Iniciativas
Inovación y aprendizaje
¿Cómo mantendremos y sustentaremos
nuestra capacidad de cambiae y mejorarm
para conseguir alcanzar nuestra visión?
Objetivos Indicadores Blancos Iniciativas
Figura 1. El Cuadro de Mando Integral proporciona una estructura para transformar una estrategia en términos operativos.
Hwgpvg<"Tqdgtv"U0"Mcrncp"{"Fcxkf"R0"Pqtvqp0"Wukpi"vjg"Dcncpegf"Ueqtgf"cu"c"uvtcvgike"Ocpcigogpv"U{uvgo0"Jctxctf"Dwukpguu"Tgxkgy"*gpgtq/hgdtgtq"3;;8="98+0
El Coaching y la transformación organizacional: una oportunidad para las Empresas y los Coaches 66
Tabla 1. Niveles de percepción para los aspectos consultados de Coaching Empresarial interpretación de resultados
Nivel de percepcion de gerentes, jefes de recursos humanos y estudiantes sobre coaching empresarial
Interpretación de Resultados
de Coaching con nivel de aceptable (3,5 sobre 5,0) e indica 4.8. Recomendación para implementar Programas
que perciben la inversión en el programa de Coaching fren- de Coaching en las Empresas
te a los resultados generados como aceptable.
En cuanto a la pregunta ¿Recomendaría la implementación
de un nuevo programa de Coaching en la empresa? El 77%
4.5. Aspectos con nivel de percepción baja del fg"nqu"gpewguvcfqu"ocpkÞguvcp"swg"guvt cp"eqorngvcogpvg"
Coaching en las organizaciones de acuerdo con hacerlo y un 2% que estarían totalmente en
desacuerdo.
Ncu" rgtuqpcu" gpewguvcfcu" ecnkÞecp" nc" guvcpfctk|cek„p" fgn"
proceso de Coaching en un nivel bajo (2,2 sobre 5,0) e indi-
ca que perciben que los programas de coaching no se apli-
can de manera estandarizada para las organizaciónes. Tiempo Implementación Coaching en las Empresas
6. Conclusiones
It Þeq"50"Recomendación para implementar programas de
Coaching en las empresas Las conclusiones de la investigación se dividen en dos partes.
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del instrumento aplicado En la primera parte, se evidencias las conclusiones relaciona-
FINANCIERA Aceptable Utilidades, crecimiento, supervivencia Aumento de utilidades >=1 Comparación de utilidades
Disminución de costos <=1
Nivel actual / Nivel esperado Comparación de costos
Disminución de gastos <=1
Comparación de gastos
Beneficio / Costo >=1 Relación beneficio/costo
Adaptación al cambio
Definición de objetivos
y acciones
das los resultados de la aplicación y análisis de las encuestas. ̋" Wpc" fkÞewnvcf" swg" gphtgpvcp" nqu" eqcej" cn" oqogpvq" fg"
Y en la segunda parte, se colocan algunas conclusiones a las entregar propuestas a las empresas, es que las solici-
que llegan los coach que participaron en el tercer encuentro tudes son imprecisas, quieren que los coach solucionen
interamericano de coaches 2014, a partir de la presentación problemas que no tienen relación con el proceso. Presen-
parcial de los resultados de la investigación. tándose un divorcio entre la necesidad detectada por el
coach y lo que lo clientes quieren. Por tanto, la respon-
sabilidad del coach consiste en centrar a los directivos
6.1. Conclusiones a partir de la investigación de las empresas sobre la necesidad real y los objetivos
que esperan alcanzar.
El Coaching transforma el entorno empresarial al emerger ̋" Qvtc"fkÞewnvcf"swg"gpewgpvtcp"nqu"eqcej."gu"swg"cniwpcu"
como paradigma facilitador del cambio personal y al ge- personas confunden este proceso con terapia.
nerar aprendizaje transformacional.
̋" Gn"rtqeguq"fg"Eqcejkpi"fgdg"rgtugiwkt"cpvg"vqfq"nc"ncdqt"
del cambio en las personas como base del cambio empre- Bibliografía
sarial, y la toma de conciencia e interiorización por las
personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución Dtcfng{" L0" *4229+0" Gn" Eqcej" fg" Pgiqekqu0" Gfkvqtkcn" Oce" ItcyJknn0"
organizacional. Bogotá.
Ectfqp."Cnckp"*4225+0"Eqcejkpi"fg"gswkrqu0Iguvk„p42220"Dctegnqpc0
̋" Gn"Eqcejkpi"pgegukvc"fgucttqnnct"rtqrwguvcu"{"ogvqfqnq-
Cook, Marshall. (2000). Coaching efectivo.Colombia. Editorial Mc-
gías como la propuesta en base al Balanced Scored Card Itcy"Jknn0
para la evaluación entre los resultados generados y la Echeverría, Rafael (2009). El observador y su mundo Volumen I.
inversión que se hace en un programa de Coaching en las Gfkvqtkcn"Itcpkec0"
diversas perspectivas de la empresa. Gejgxgtt c."Tchcgn"{"Rk|cttq."Cnkekc0"*4222+0"ÑGn"ect evgt"fgn"eqcej-
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Coaching ayuda a crecer a la personas en cuanto a sus Robert S. Kaplan y David P. Norton.Using the Balanced Scored as a
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6.2. Conclusiones a partir de la retroalimentación Latinoamérica.
recibida en el tercer encuentro interamericano de QŁEqppqt."Lqugrj"("OeFgtoqvv."Kcp"*3;;9+0"Kpvtqfweek„p"cn"rgpuc-
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las competencias, hace que se pierda credibilidad en el en acción.
Ucnc|ct." Ikndgtvq=" Oqncpq." Ocwtkekq0" *4222+0" Coaching en acción.
proceso.
Colombia. Editorial
̋" Wpc"fg"ncu"eqorgvgpekcu"cfkekqpcngu"swg"fgdgp"fgucttq- Oe"Itcy"Jknn0
llar los coach, es la competencia comercial. Useche, María Cristina. El coaching desde una perspectiva episte-
̋" Wpc"tgurqpucdknkfcf"fg"nqu"eqcej"gu"nc"rtqhgukqpcnk|cek„p" mológica. Rev. Ciencias Sociales 105: 125-132 / 2004 (III). ISSN:
de su quehacer. 0482-5276
̋" Nqu"eqcejgu"guv p"gp"qeficpqu"tqlqu."pq"gp"qeficpqu"c|w- Wolk, L. (2003). Coaching: El arte de soplar brasas. Buenos Aires:
les. Itcp"Cnfgc"Gfkvqtgu0"Dwgpqu"Cktgu0
̋" Gn"Eqcejkpi"gu"wpc"itcp"qrqtvwpkfcf"swg"vkgpgp"nqu"eqcej" Yjkvoqtg"L0"*4226+<"Gfkvqtkcn"Rckfqu0"Dwgpqu"Cktgu0"EQCEJKPI"GP"
ACCION.
para trabajar con las Pymes.
¥gwu"R."UmkhÞpivqp"U0"*4226+<"Eqcejkpi"Rt evkeq"gp"gn"Vtcdclq0"Gf0"
̋" Ncu"rtqrwguvcu"fg"Eqcejkpi"rctc"ncu"gortgucu"pq"rwgfgp" Oe"Itcy"Jknn0
ser genéricas, deben enfocarse en las necesidades pro- ¥ tcvg."Lqp"Cpfqpk0"*4222+0"ÑEqcejkpiÒ"gp"Revista Estudios Empre-
pias de cada empresa, para ofrecer herramientas acor- sariales. Nro.
des con las necesidades de los clientes. 103. Venezuela.