Tabla de Contenidos

1. Desarrollar las políticas de capación para una empresa fabricante de productos

Químicos……………………………………………………………………… ……...3
1.1 Objetivo y alcance ……………………………………………………………….. 3
1.2 Definiciones y terminología ………………………………………………………3
1.2.1Capacitación……………………………………………………………………...3
1.2.2 Puesto de Trabajo………………………………………………………………..3
1.2.3 Jefe Inmediato…………………………………………………………………...3
1.2.3 Jefe Inmediato…………………………………………………………………...3
1.2.4 Gerente de Área………………………………………………………………… 3
1.3 responsables ……………………………………………………………………….4
1.4. Políticas …………………………………………………………………………...4
1.4.4 Inducción General………………………………………………………………..4
1.4.5 Inducción al puesto de trabajo……………………………………………………4
1.4.6 Capacitación Presencial o en línea……………………………………………….5
1.4.7 Evaluación y Seguimiento………………………………………………………..5
2. En qué áreas serán las importantes para realizar la capacitación en la empresa…….5
3. Desarrolle el proceso macro de capacitación y formación del talento humano de la
empresa………………………………………………………… ………………...…..7
4. Desarrolle los procedimientos para la realización de la capacitación de la empresa..8
5. Haga un programa estratégico de capacitación para la empresa……………………11
5.1. Nombre del Programa……………………………………………………………. 11
5.2. Objetivos…………………………………………………………………………..11
5.3. Alcance…………………………………………………………………………… 11
5.4. Estrategias…………………………………………………………………………12
5.5. Tácticas para realizar la capacitación……………………………………………...12
5.6. Cronograma de la capacitación a 1 año……………………………………………12
5.7. Responsables de la capacitación………………………………………………… 13
5.8. Medios para la capacitación……………………………………………………….13
5.9. Temática para la capacitación……………………………………………………..13
5.1.1. Presupuesto para la capacitación………………………………………………...13
5.1.2. Responsable……………………………………………………………………...14
5.1.3. Indica dores de Medición………………………………………………………..15
6. Desarrolle el programa de indicadores de gestión para el proceso de capacitación de
la empresa……………………………………………………………………………....16
6.1 Eficacia en el programa de inducción…………………………………………………..16
6.2 Capacitaciones Efectivas……………………………………………………………….17
6.3 Evaluación de Desempeño……………………………………………………………..18
7. Desarrolle un cuestionario sobre proceso de capacitación que contenga……………19
7.1. 5 preguntas Falso Verdadero……………………………………………………....19
7.2. 5 preguntas opción múltiple única respuestas……………………………………..20
7.3. 2 preguntas apareamiento con 5 tópicos de pregunta y respuesta…………………21
8. Desarrolle un crucigrama con 10 aspectos Horizontales y 10 aspectos Verticales….22

1
1. Desarrollar las políticas de capación para una empresa fabricante de productos
Químicos

1.1 Objetivo y alcance

Establecer la metodología y lineamientos para hacer el proceso de capacitación de todo

el personal de la compañía de químicos, de igual forma evaluar la efectividad de este.
La presente política aplica en todos los tipos de contrato de la compañía.

1.2 Definiciones y terminología

1.2.1Capacitación:

Proceso mediante el cual os trabajadores de una compañía adquieren una serie de

conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno
laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

1.2.2 Puesto de Trabajo:

Conjunto de tareas que ejecuta una persona dentro de una empresa, empleando unas
técnicas, métodos o medios específicos, pero que, a su vez, se mantienen determinados
por dicha empresa, donde se lleva a cabo su actividad.

1.2.3 Jefe Inmediato: Es el responsable ante el director general de coordinar y controlar

todas las actividades administrativas de la empresa mediante la planeación, dirección,
organización y control.

1.2.4 Gerente de Área: Persona que deberá planear estrategias de operación, logro de
metas en cada una de las tareas asignadas. 

1.3 responsables

Es responsabilidad de todo el personal de la compañía de químicos de cumplir con las

políticas establecidas en este documento. Es responsabilidad del Área de Recursos
Humanos vigilar el cumplimiento de la presente política.

1.4. Políticas

1.4.1 Todo el personal deberá acreditar un mínimo de horas requeridas de capacitación,

dependiendo el puesto de trabajo de cada Colaborador (a).

2
1.4.2 Será responsabilidad del Gerente de área o jefe inmediato, informar a los
colaboradores (as) sobre los cursos obligatorios y/o disponibles de acuerdo con su
puesto de trabajo. Será responsabilidad del Colaborador (a), agendar, asistir y aprobar
los cursos obligatorios asignado para cada puesto.

1.4.3 Cualquier incumplimiento con la presente política podrá derivar acciones

disciplinarias.

1.4.4 Inducción General

1.4.4.1 Todos los colaboradores (as) deberán recibir la inducción general de la

Compañía a fin de familiarizarlos con la misma, esto permitiría un mayor compromiso.

1.4.4.2 El Área de Recursos Humano deberá coordinar con las diferentes áreas para
impartir el curso de inducción general a los nuevos colaboradores (as) en la primera
semana de su ingreso.

1.4.4.3 El curso de inducción general deberá llevarse a cabo dentro de las instalaciones
de la planta por la cual haya sido contratado el colaborador (a), a fin de mostrarle los
servicios que estarán a su disposición.

1.4.4.4 El Área de Recursos Humanos estará encargado de tramitar los equipos

necesarios de inicio para el desempeño del trabajo a los Colaboradores (as).

1.4.5 Inducción al puesto de trabajo

1.4.5.1 Es responsabilidad del jefe inmediato, coordinar la inducción al puesto del

colaborador.

1.4.5.2 En caso de ausencia del jefe inmediato deberá asignar a una persona que se hará
responsable de la inducción a las actividades del puesto.

1.4.5.3 Será responsabilidad del colaborador (a) asignado para dar la inducción, explicar
a detalle las actividades del puesto de trabajo, así como dar ejemplos que faciliten el
aprendizaje. Este proceso deberá repetirse las veces que sea necesario hasta lograr la
calidad deseada en las actividades.

1.4.5.4 Será responsabilidad del Colaborador que esté recibiendo la inducción, tomar
notas y hacer preguntas a fin de resolver las dudas al término de la inducción.

1.4.6 Capacitación Presencial o en línea

3
1.4.6.1 En caso de que la capacitación sea presencial, el departamento de Recursos
Humano podrá apoyar en la coordinación de los entrenamientos, programar un lugar
adecuado para el mismo, proporcionar formato y evaluaciones del curso dependiendo la
el entrenamiento, así como seleccionar al proveedor, en coordinación con el gerente de
área y/o Jefe inmediato, para asegurar que el entrenamiento se adecue a las necesidades
del curso solicitado, en el caso de entrenamiento técnicos y regulatorios la búsqueda y
selección del proveedor, deberá realizarse por personal que tenga conocimientos sobre
estos temas en específico, asegurando de esta forma que el curso cumpla con los
objetivos necesarios.

1.4.6.2 En caso de que la capacitación sea en línea, el área de Capacitación en Línea

tendrá que programar los cursos en la plataforma asignada por la compañía para que los
colaboradores puedan tomarlos en el tiempo programado.
1.4.6.3 El departamento de Recursos Humano deberá almacenar y resguardar todos los
registros, constancias y certificados de los cursos realizados.

1.4.7 Evaluación y Seguimiento

El departamento de Recursos Humanos garantizara la aplicación de pruebas destinadas

a la evaluación de la capacitación inicial y a el cumplimento de plan de capacitación
anual a lo largo de la vida laboral de un Colaborador.

2. En qué áreas serán las importantes para realizar la capacitación en la empresa

(Justifique sus respuestas).

Las capacitaciones son necesarias para conocer sobre el producto o servicio que se
ofrece al público, además ayudan a realizar de y una manera más productiva los
procedimientos de las tareas asignadas por nuestro superior día a día, y lo más
importante, se pueden conocer los riesgos que los materiales o las posturas que
tomamos en nuestro puesto de trabajo pueden afectar la salud, si no se acata las
instrucciones o se hace caso omiso a las capacitaciones, esto podría evitar muchos
accidentes laborales.

Para una empresa de químicos, debería ser obligatorio para todas las áreas estar
capacitados sobre los productos que manejan en la organización, dar a conocer las
advertencias y por lo menos saber qué hacer en caso de fuga o derrame de alguno de
ellos, desde la recepción, personal de aseo y vigilancia, ya que no solo afecta a los que
están directamente relacionados con el producto.

Por ejemplo, el señor vigilante está en el muelle esperando a que el auxiliar de almacén
termine de descargar un contenedor de químicos, sin querer el auxiliar introduce una las
unas del montacarga en uno de los bidones que contiene químico, salpica y cae en la
cara del señor vigilante, el preocupado por lo le puede pasar, pero como no siente nada
en el momento se limpia con la manga de su overol de trabajo, pero al finalizar la tarde
se da cuenta que se ha generado un brote en su cara y que le está ardiendo, si él hubiese
sabido lo que causaba ese químico y que debía hacer si caía en su cara, al finalizar la
tarde no tendría esa alergia.

4
Segundo ejemplo, la transportadora XOXO, llega con una devolución y la señora
recepcionista la recibe, sin percatarse que es un químico inflamable, como no sabía el
trato de ese tipo de químico, lo deja cerca de otros que lo hacen reaccionar y se
incendia, hay dos extintores en la recepción uno de tipo A verde, y otro tipo B Rojo, ella
al no conocer lo intenta apagar el fuego con el tipo A, pero lo que hace es encender más
las llama, si ella hubiese estado capacitada no hubiese pasado nada de lo anterior
comentado, o por lo menos conocer sobre las clases de extintor y su correcto uso.
Fuente autoras

Imagen tomada de https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?id=919:resolucion

5
3. Desarrolle el proceso macro de capacitación y formación del talento humano de la
empresa.

Diagnóstico Decisión en Implementación Evaluación y

de la cuanto a la o acción control
situación estrategia

Detección de las Evaluación de

necesidades de Programa de Realización de la
capacitación los resultados de
capacitación. capacitación
la capacitación

Se capacitará a todo
el personal Demarcar zonas El encargado de
Cuidar y velar por incluyendo área de
la seguridad de los peligrosas, SST deberá hacer
recepción, señalizar los sitios seguimiento diario
empleados. vigilancia y aseo.
Evitar o disminuir en donde se puedan de lo aprendido en
Se brindará por ingerir alimentos, las capacitaciones.
los accidentes primera vez
labores. zonas de transito Seguimiento con el
(inducción), y luego autorizado, personal que
Evaluar lo cada 2 meses para
aprendido mediante identificar zonas en ingresa por primera
renovar el la que deben usar vez a trabajar con la
actividades aprendizaje,
dinámicas y los EPP. organización.
evaluando lo Programación y El supervisor de
escritas. aprendido en aviso con planta y almacén
nuestras anterioridad sobre deberá estar atento
instalaciones. la fecha y hora de a las actividades
Capacitar sobre la las capacitaciones, diarias del personal,
manipulación de deben ser en grupos y reportar actos
químicos, y que de 5 u 8 personas inseguros al
hacer en caso de para evitar el parar departamento de
inhalación o la operación. SST para fortalecer
derrame de los en la próxima
mismos. capacitación.
Sera la persona de
SST la encargada
de brindar la
capacitación.

Retroalimentación

Resultados satisfactorios

Retroalimentación

Resultados satisfactorios

6
Fuente Modelo tomado Chiavenato, Idalberto (2007). Ciclo de la capacitación. Administración de
recursos humanos. Octava edición pág. 390

4. Desarrolle los procedimientos para la realización de la capacitación de la empresa

(Haga Diagramas de Proceso, diagramas de recorrido, para el proceso de Capacitación)
VER ANEXO (PDF )

Capacitar al personal para fortalecer los conocimientos,

competencias, habilidades y valores éticos y morales de la
Objetivo compañía del personal, con el fin de mejorar sus
condiciones socio-laborales para beneficio propio y de la
compañía.
Identificar las necesidades del personal, diseñar un plan de
Alcance capacitación y evaluar la efectividad de la capacitación y
los temas abordados.
Actividad orientada a desarrollar,
destrezas, actitudes, habilidades y
conocimientos, con miras al desempeño
Capacitación
propio, en equipo y de la compañía de
manera que posibilite mejoramiento del
servicio.
Definiciones
Buscar mejorar el ejercicio de las
funciones necesidades de aprendizaje
Entrenamiento específicas requeridas para el
del puesto de desempeño del cargo, mediante el
trabajo desarrollo de conocimientos,
habilidades y actitudes observables de
manera inmediata.

Diagrama de Proceso

Ver adjunto diagrama en Visio Profesional

Ver adjunto diagrama en PDF

7
8
 DIAGRAMA DE RECORRIDO

Solicitud de la
El jefe de área envía solicitud de la
necesidad de necesidad de capacitación
capacitación

Consolidar las
El área encargada consolida las
necesidades de la necesidades de la capacitación
capacitación

Elaborar y crear un
Elabora y crea una capacitación
plan de capacitación y apropiada para el área solicitante
formación

Plan y programa
Crear el programa idóneo de acuerdo
de capacitación
con la necesidad

El plan es
¿El plan es aprobado?
aprobado

Informar al área Comunica al jefe de área la

encargada aprobación de la capacitación

Se necesita personal externo:

Se necesita Si: Se busca y contrata la persona con
capacitores los conocimientos en el tema.
No: El funcionarios se prepara para
extrenos
iniciar impartir la respectiva
capacitación

Se programa el día y hora y se

Programa día y hora
informa a los interesados

Se realiza la
capacitación Se realiza la capacitación

Control de
Se toma asistencia de los interesados o
asistencia
citados a la capacitación

9
 Se requieres evaluar la capacitación:
Se requiere No: Fin de la capacitación
evaluar la Si: Se evalúa los conocimientos
capacitación captados por los participantes a la
capacitación

Evaluación de lo
aprendido Se da a los participantes las preguntas

Se evalúa lo
aprendido Se evalúa los temas de la capacitación

FIN Se finaliza la capacitación

10
5. Haga un programa estratégico de capacitación para la empresa. que contenga.
a. Nombre del Programa
a1. Objetivos
b. Alcance
c. Estrategias
e. Tácticas para realizar la capacitación
f. Cronograma de las capacitaciones a 1 año
h. responsables de la capacitación
i. Medios para la capacitación
j. Temática para la capacitación
k. Presupuesto para la capacitación
l. responsable.
l Indica dores de Medición 

5.1. Nombre del Programa: PLAN DE RECURSO HUMANO EN DESARROLLO Y

CAPACITACIÓN.

5.2. Objetivos Generales:

 Preparar al personal de empresa fabricante de productos Químicos para la

ejecución eficiente de sus obligaciones y responsabilidades que ocupen en sus
puestos de trabajo.

 Brindar oportunidades de crecimiento personal en los cargos que se encuentren y

para otros cargos para que los colaboradores de empresa fabricante de productos
Químicos, puedan ser tenidos en cuenta.

 Generar actitudes positivas en los colaboradores y crear un clima laboral

satisfactorio, motivando al trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión.

Objetivos Específicos:

 Brindar orientación e información de la empresa fabricante de productos

Químicos, haciendo conocer su funcionamiento, políticas y normas.

 Actualizar a los colaboradores ampliando sus conocimientos requeridos en las

áreas especializadas en la fabricación de productos Químicos.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos

y requerimientos de la Empresa.

 Apoyar el desarrollo institucional y su proceso.

5.3. Estrategias:

Las estrategias para manejar son las siguientes:

11
 1. Desarrollo de actividades prácticos que se realizan cotidianamente.

2. Presentación de casos específicos y puntuales en cada área de fabricación de

productos Químicos.

3. Realizar talleres y cursos pedagógicos.

4. Metodología de presentaciones o exposiciones- Dialogo.

5.4. Tácticas para realizar la capacitación

Después de haber planeado el plan de la estrategia de capacitación, se pondrá en acción

las siguientes tácticas:

1. La capacitación será expuesta con casos reales y con experiencias dentro del
proceso de fabricación de productos químicos.

2. Se involucrarán a todos los colaboradores que directa o indirectamente se

beneficiarán de la capacitación.

3. Se agregarán evaluaciones y verificaciones de conocimiento.

4. Se realizará un análisis de las experiencias educativa de los participantes.

5.5. Cronograma de la capacitación a 1 año

Figura 1. Cronograma de capacitación. Fuente: Elaboración propia.

5.6. Responsables de la capacitación

12
  Departamento de Salud Ocupacional, Coordinar la implementación del
programa, facilitando la información y los instrumentos que requieran los demás
departamentos para su inserción.

 Departamento de Talento humano, apoyar al Departamento de Salud

Ocupacional en la puesta en marcha de este. Coordinar junto con el Encargado
de Salud Ocupacional, las capacitaciones que deben ser impartidas al personal
de planta y las jefaturas.

 Encargados y supervisores de área, Facilitar las capacitaciones del personal a su

cargo, sobre el manejo de los productos peligroso.

 Operarios y Colaboradores, participar en las capacitaciones y otras actividades

planteadas por el Encargado de Salud Ocupacional en el desarrollo del
programa.

5.7. Medios para la capacitación

Los medios de capacitación se realizarán por medio de conferenciasen el cual permite

transmitir un amplio contenido de información y enseñanza.

 INFRAESTRUCTURA. - Las actividades de capacitación se desarrollarán en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

 MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. - está conformado por carpetas y mesas

de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y
ventilación adecuada.

 DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. - entre ellos tenemos:

certificados, encuestas de evaluación y material de estudio.

Cita: HEDIBERTO REYNOSO DÍAZ, https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-

de-un-plan-de-capacitacion-2/

5.8. Temática para la capacitación

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico
13
Administración y organización

Gestión del Cambio

Materiales peligros y Manejo de Productos Químicos

Manejo de sustancias peligrosas en la industria

IMAGEN INSTITUCIONAL

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD

Auditoria y Normas de Control

5.9. Presupuesto para la capacitación

Figura 2. Presupuesto para la capacitación. Fuente: Elaboración propia.

5.1.1 responsable

 Subgerencia Financiera y Control Interno (salud ocupacional y recurso humano)

 Equipo de trabajo de desarrollo de la educación superior

La Secretaria General y la Profesional Talento Humano y Recursos Físicos, como

encargadas del manejo del Recurso Humano de la Entidad.

5.1.2 Indicadores de Medición

14
Figura 3. Indicadores de Medición. Fuente: Elaboración propia.

15
6. Desarrolle el programa de indicadores de gestión para el proceso de capacitación de
la empresa

6.1 Nombre de indicador: Eficacia en el programa de inducción

Compañia de Quimicos INDICADORES CAPACITACION

Version: 1

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

AÑO TIPO DE INDICADOR EFICACIA ATRIBUTO COBERTURA

PROCESO GESTIÓN TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR Eficacia en el programa de Induccion
OBJETIVO DEL INDICADOR Asegurar que todos los Colaboradores que ingresen a la Compañía participen del programa de induccion.
Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los funcionarios.
OBJETIVO ESTRATEGICO

COMO SE MIDE EL INDICADOR

Funcionarios con Induccion en el mes actual

FORMULACIÓN -------------------------------------------------------------------------------------- *100
Número de funcionarios posesionados en el mes anterior

Colaboradores con Induccion en el mes actual: Número de Colaboradores que recibieron induccion en el mes objeto de medicion.
DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES
Número decolaboradores ingresados en el mes anterior: Número de funcionarios que se ingresados en el mes anterior objeto de medicion.

META 100
RANGO VERDE Entre 90 y 100 AMARILLO Entre 75 y 89 ROJO <=74
UNIDAD DE MEDIDA PORCENTAJE
FRECUENCIA DE MEDICION MENSUAL
FRECUENCIA DE SEGUIMIENTO MENSUAL

PERIODO DE ANALISIS ANUAL

DATOS DE LAS VARIABLES
NOMBRE DE LA VARIABLE FUENTE UNIDAD DE MEDIDA RESPONSABLE
Funcionarios con Induccion en el
Listados de asistencia de Induccion Número de Funcionarios
mes actual Talento Humano

MEDICIÓN
MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC PROMEDIO
DATOS
RESULTADO

Figura 1. Indicadores de Medición capacitación . Fuente: Elaboración propia

16
6.2 Nombre de indicador: Capacitaciones Efectivas

Compañia de Quimicos INDICADORES CAPACITACION

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

AÑO TIPO DE INDICADOR EFECTIVIDAD ATRIBUTO COBERTURA

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR Capacitaciones Efectivas
OBJETIVO DEL INDICADOR Medir cobertura y efectividad de las capacitaciones ejecutadas

OBJETIVO ESTRATEGICO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los funcionarios.

COMO SE MIDE EL INDICADOR

Numero de funcionarios para los que la Capacitacion fue Efectiva

FORMULACIÓN ------------------------------------------------------------------------------------------------------
Total de funcionarios que asistieron a Capacitaciones

Numero de funcionarios para los que la Capacitacion fue Efectiva : Sumatoria de funcionarios que pasan la
evalauación según la Guía
DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES
Total de funcionarios que asistieron a Capacitaciones: Numero de funcionarios capacitados
META 90%
RANGO VERDE >=90% AMARILLO Entre 75% y 89% ROJO <= 74%
UNIDAD DE MEDIDA Porcentaje
FRECUENCIA DE MEDICION TRIMESTRAL
FRECUENCIA DE SEGUIMIENTO TRIMESTRAL

PERIODO DE ANALISIS ANUAL

DATOS DE LAS VARIABLES
NOMBRE DE LA VARIABLE FUENTE UNIDAD DE MEDIDA RESPONSABLE

Numero de funcionarios para los

Evaluación de las capacitaciones Funcionarios TALENTO HUMANO
que la Capacitacion fue Efectiva

Total de funcionarios que

Listado de asistencia Funcionarios TALENTO HUMANO
asistieron a Capacitaciones

MEDICIÓN
MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC PROMEDIO
DATOS
RESULTADO

Figura 2. Indicadores de Medición capacitación. Fuente: Elaboración propia

17
6.3 Nombre de indicador: Evaluación de Desempeño

Compañía de Quimicos INDICADORES DE CAPACITACION

HOJA DE VIDA DE INDICADORES

AÑO TIPO DE INDICADOR EFICACIA ATRIBUTO CUMPLIMIENTO

PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL INDICADOR Evaluación de Desempeño
OBJETIVO DEL INDICADOR Evaluar el desempeño de todos los funcionarios de la entidad

OBJETIVO ESTRATEGICO Fortalecer la estructura institucional y las competencias de los funcionarios.

COMO SE MIDE EL INDICADOR

Numero de evaluaciones realizadas

FORMULACIÓN
Numero de funcionarios

Numero de evaluaciones realizadas: Es el total de evaluaciones realizadas durante el semestre.

DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES
Numero de funcionarios: Es el numero de funcionarios a los cuales corresponda hacer evaluacion.

META 98%
RANGO VERDE >=98% AMARILLO Entre 93% y 97% ROJO <= 92%
UNIDAD DE MEDIDA Porcentaje
FRECUENCIA DE MEDICION SEMESTRAL
FRECUENCIA DE SEGUIMIENTO SEMESTRAL

PERIODO DE ANALISIS ANUAL

DATOS DE LAS VARIABLES
NOMBRE DE LA VARIABLE FUENTE UNIDAD DE MEDIDA RESPONSABLE

Numero de evaluaciones
Concertación de Objetivos Evaluaciones de desempeño Talento Humano
realizadas

Numero de funcionarios Sistema de Nomina Funcionarios Talento Humano

MEDICIÓN
MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC PROMEDIO
DATOS
RESULTADO

.
Figura 3. Indicadores de Medición capacitación. Fuente: Elaboración propia

18
7. Desarrolle un cuestionario sobre proceso de capacitación que contenga
7.1 5 Preguntas Falso Verdadero
7.2. 5 preguntas opción múltiple única respuestas
7.3. 2 preguntas apareamiento con 5 tópicos de pregunta y respuesta.

7.1 5 Preguntas Falso Verdadero

1. La capacitación es una actividad orientada a desarrollar, destrezas, actitudes,

habilidades y conocimientos, con miras al desempeño propio, en equipo y de la
compañía:

a. Falso

b. Verdadero

RTA: Verdadero

2. El Entrenamiento del puesto de trabajo, Busca mejorar el ejercicio de las

funciones necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño
del cargo.

a. Falso

b. Verdadero

RTA: Verdadero

3. El jefe de área no envía solicitud de la necesidad de capacitación

a. Falso

b. Verdadero

RTA: Falso

4. Las capacitaciones son necesarias para conocer sobre el producto o servicio que
se ofrece al público, además ayudan a realizar dé y una manera más productiva los
procedimientos de las tareas asignadas por nuestro superior día a día.

a. Falso

19
b. Verdadero

RTA: Verdadero

5. ¿Detección de las necesidades de capacitación, es el diagnóstico de la situación?

a. Falso

b. Verdadero

RTA: Verdadero

7.2. 5 preguntas opción múltiple única respuestas

1. Después de haber planeado el plan de la estrategia de capacitación, se pondrá en

acción las siguientes tácticas:

a. La capacitación será expuesta con casos reales

b. No se involucrarán a todos los colaboradores

c. No agregarán evaluaciones y verificaciones de conocimiento.

RTA: A

2. Porque se debe elaborar un programa de capacitación?

a. Permite prever las herramientas, materiales y medios auxiliares para realizar el

evento.

b. Para poder enseñarle a los colaboradores

c. para un accenso

RTA: A

3. Elementos de un programa son:

20
a. Redacción, estructuración, actividades, selección de recursos y evaluación

b. estructuración de la actividad

c. Selección de recursos y evaluación

RTA: A

4. Que es áreas de dominio de aprendizaje?

a. Afectiva, donde se expresan y modifican sentimientos, actitudes, emotividad y plano

de valores.

b. desarrollo de habilidades

c. se modifican solo sentimientos

RTA: A

5. Indicador de Cantidad de personas capacitadas, su medición es:

a. Matriz de recolección de datos de los registros oficiales de capacitación

b. Datos con firmas

c. Formatos y formularios

RTA: A

7.3. 2 preguntas apareamiento con 5 tópicos de pregunta y respuesta

Instrucciones: Relacione la columna de la derecha con la de la izquierda, colocando

dentro de paréntesis la letra que corresponda:

21
RTA:

1= c
2=b
3=d
4=a
5=e

8. Desarrolle un crucigrama con 10 aspectos Horizontales y 10 aspectos Verticales.

( Preguntas con sus respuestas y presentarlas en el crucigrama)
1 2 3 4
5 C M M A S D E U N A
6 D O E O 8
E E N J L 7 G E R E N T E S
L O S L O G R O S U S
T C R 10 C T 11
D R I A D I A 12 P
E E M D E O R C R
S Z I E S N A O
E A 14 E V U L U A R L O C A P T A D O L
M S N R D A A U A
P T P R E P C C
E O R O A I T F
Ñ 15 S O L P C T I O
O E 16 C L R I A V R
N S E O O T C I M
S E S B A I D A
17 I N C E N T I V O S L D O A C
Ñ I 18 D I E Z O N D I
19 C R E A R M O
R 20 C O N L A O B S E R V A C I O N
S

• Vertical 2. Cuando se necesita capacitar al

1. La necesidad de capacitación puede personal
manifestarse en

22
4. En que ayuda la capacitación del
personal
5. La capacitación ayuda a desarrollar
6. La capacitación también busca
evaluar
8. Porque es importante capacitar al
personal
10. Con la capacitación se desarrollo
11. Que busca la capacitación en la
empresa
12. Cual es uno de los elementos más
importes en una empresa
13. La capacitación ayuda a disminuir
15. Con el modelo Arnol quiere.
16. cuantas son las necesidades de la
capacitación
• Horizontal
3. Cuantas veces en el año se debe
capacitar el personal
7. Quienes deben buscar capacitar al
personal
9. La capacitación esta dada a
14. En la capacitación al finalizar la
misma se busca
17. El personal como ve las
capacitación como
18. Cuantos indicadores pueden existir
en la capacitación
19. Se debe contar con programas de
capacitación que ayuden a
20. Como medir la necesidad de
capacitar a la persona
23
 BIBLIOGRAFÍA

 Gestión del Talento Humano Idalberto Chiavenato

 https://www.gestiopolis.com/modelo-katz-kahn-organizacion/
 https://www.wormholeit.com/es/5-metricas-e-indicadores-para-la-capacitacion-
y-desarrollo-del-talento-hr-analytics-parte-iv/
 https://www.siteware.co/es/gestion/indicadores-capacitacion-recursos-humanos/
 https://www.paho.org/hq/dmdocuments/2008/14_Modulo_SEGURIDAD.pdf
 Soler García, D. y Books, M. (2017). Manual de seguridad en el trabajo.
Barcelona, Spain: Marge Books. Recuperado de
https://elibro.fuac.elogim.com/es/ereader/fuac/42175?page=1.
 https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?
id=919:resolucion
 Chiavenato, Idalberto (2007). Ciclo de la capacitación. Administración de
recursos humanos. Octava edición

24