FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

El conflicto
de trabajo

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/ 1. Introducción y contextualización práctica 3

/ 2. Conflictos colectivos de trabajo y procedimientos de solución 4

/ 3. La huelga 4
3.1. Requisitos 5
3.2. Desarrollo de la huelga 5
3.3. Características del desarrollo de la huelga 5

/ 4. Caso práctico 1: “Trabajadores en huelga” 6

/ 5. El cierre patronal 7

/ 6. La solución extrajudical del conflicto 8

/ 7. Caso práctico 2: “Lista de mediadores SIMA” 8

/ 8. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad 9

/ 9. Bibliografía 11
 Identificar los conflictos colectivos de trabajo y su procedimiento de solución.

Conocer el mecanismo de la huelga como medida de presión de los trabajadores

a los empresarios.

Saber que el empresario también puede reaccionar mediante el cierre patronal.

Entender que existe solución extrajudicial del conflicto.

/ 1. Introducción y contextualización práctica

Algunas de las condiciones de trabajo se van empeorando a lo largo de la vida de la empresa y puede desencadenar
en un conflicto de trabajo o conflicto laboral.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de
huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

A través de esta unidad, estudiaremos tanto la huelga como el cierre patronal y principales situaciones conflictivas
en el trabajo, y también aprenderemos que existe la solución extrajudicial del conflicto colectivo.

Planteamiento el caso práctico inicial

A continuación, vamos a plantear un caso a través del cual podremos

aproximarnos de forma práctica a la teoría de este tema.

Escucha el siguiente audio donde planteamos la contextualización práctica

de este tema, encontrarás su resolución en el apartado Resumen y resolución
del caso práctico.
Fig.1. Trabajadores discutiendo.

Audio intro. “La nómina tras asistencia

a huelga”
https://bit.ly/2YGeVoh
 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral /4

/ 2. Conflictos colectivos de trabajo y procedimientos de

solución
El conflicto laboral es aquel litigio o discrepancia que enfrenta los intereses de las dos partes de un contrato de
trabajo, es decir, del empresario y de los trabajadores.

Cuando el problema afecte a los intereses generales de los trabajadores de una empresa, se puede utilizar el
procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.

Dentro de los conflictos colectivos, cabe distinguir entre:

•  Conflicto colectivo de interpretación y aplicación, aquel que puede

producirse como consecuencia de la aplicación e interpretación de
una norma, de decisiones de empresarios...

•  Conflicto de intereses o de regulación, en el que se pretende la

modificación de una norma o su sustitución por otra. Fig. 2. Trabajadores en conflicto.

Tienen derecho legítimo para promover un conflicto colectivo de trabajo:

•  Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a
instancia de sus representados.

•  Los empresarios o sus representantes (asociaciones empresariales).

El conflicto colectivo de trabajo se debe de intentar solventar y resolver de la mejor forma posible:

•  Mediante un acuerdo de las partes, adoptado por mayoría simple.

•  Mediante el nombramiento de uno o varios árbitros, cuya propuesta de solución, de ser aceptada por las
partes, tendrá la misma eficacia que el acuerdo entre las mismas.

•  A través del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)

•  Si las partes no llegan a un acuerdo, ni designan árbitros, la autoridad laboral procederá a la remisión de las
actuaciones al Juzgado de lo Social o Sala competente.

Sabías que...
Contar con un protocolo de actuación para cuando se produzcan
situaciones de conflictos ahorrará tiempo y discusiones innecesaria.

/ 3. La huelga
Huelga es la abstención o ausencia en el trabajo realizada de forma pactada con carácter colectivo como medida de
presión que los trabajadores pueden usar para la defensa de sus intereses colectivos o generales1. (Constitución
Española, art. 28.2). Es un derecho fundamental y un derecho laboral reconocido a los trabajadores por cuenta
ajena.

En comparación con otros países, podemos decir que España es el país con el derecho de huelga más amplio y
desarrollado.

1. Derecho y Libertades. Artículo 28.2 de la Constitución Española. Recuperado de: https://app.congreso.es/consti/constitucion/indice/titulos/articulos.

jsp?ini=28&tipo=2
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3.1. Requisitos
Una huelga se considera legal si cumple los siguientes requisitos:

1. Acuerdo expreso de los trabajadores, ya sea directamente o a través de sus representantes.

2. Que se comunique que se va a hacer huelga, tanto al empresario como a la Autoridad Laboral.

3. Designar un comité de huelga.

4. Fijar los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sea necesario.

3.2. Desarrollo de la huelga

La huelga puede iniciarse por los representantes de los trabajadores, mediante decisión mayoritaria, o directamente
por los trabajadores de una empresa, si existe mayoría simple. En cualquier caso, debe documentarse en acta.

Los representantes de los trabajadores deben comunicar y notificar la declaración de huelga tanto al empresario/s
afectado/s como a la Administración Laboral al menos cinco días antes de la huelga.

Dicha comunicación debe contener:

•  El contenido tasado.

•  Los objetivos de la huelga.

•  Las gestiones para resolver el conflicto.

•  La fecha de inicio.

•  La composición del comité de huelga.

La organización y dirección del desarrollo de la huelga queda encomendado

al comité de huelga que estará formado por un máximo de doce miembros,
todos trabajadores del centro de trabajo. Fig. 3. Trabajadores manifestándose.

Audio 1. “Efectos de la huelga en los

trabajadores”
https://bit.ly/31Akd6v

3.3. Características del desarrollo de la huelga

Durante el desarrollo de la huelga, el empresario podrá adoptar las medidas que considere oportunas para garantizar:

•  La seguridad de las personas y objetos/cosas durante la huelga.

•  El mantenimiento y preservación de inmuebles, equipos, instalaciones…

 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral /6

Existen unos criterios que deben respetarse tanto por el empresario como por los trabajadores, en lo que a la huelga
se refiere, y son los siguientes:

•  El empresario debe respetar el ejercicio del derecho de huelga. La limitación o impedimento de tal derecho,
con engaño o abuso de estado de necesidad, constituyen delito penado con prisión de seis meses a tres años
o multa de seis a doce meses, procediendo las penas superiores en grado si las referidas conductas se llevaran
a cabo con fuerza, violencia o intimidación2(Código Penal, art. 315.2).

•  El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa
al notificarse la huelga3(DLRT, art. 6.5). Su infracción se califica de muy grave. E incluso cuando se trate
de trabajadores de la empresa que estuvieran al servicio de esta antes de declararse en huelga, será ilícito
sustituir a los huelguistas por trabajadores de distinto centro de la empresa o de categoría superior.

•  Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de esta de forma pacífica y recolectar fondos sin coacción
alguna4(DLRT, art. 6.6).

•  El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas,
mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas.

•  Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua, con el fin de que el comité de huelga y
empresarios puedan llegar a un acuerdo y pueda ponerse fin a la huelga y al conflicto.

•  Con independencia de que se alcance un acuerdo que ponga fin a la huelga, los trabajadores (o sus
representantes) pueden darla por terminada en cualquier momento5 (DLRT, art. 8.2).

Sabías que...
La huelga pasiva son aquellas en las que el trabajador acude a su empleo,
pero no realiza ninguna actividad laboral.

/ 4. Caso práctico 1: “Trabajadores en huelga”

Planteamiento: El comité de empresa de las fábricas de Nissan en Zona Franca y Montcada i Reixac (Barcelona), que
reúne a unos 3.000 empleados directos, ha convocado una huelga indefinida a partir del 4 de mayo ante los rumores
del cierre de plantas del fabricante japonés de vehículos en España.

En este sentido, la plantilla asegura sentirse “desprotegida” y señala que hará extensible la huelga a todos los centros
de la firma nipona en España.6

Sigen-Usco, UGT y CGT han animado a todos sus compañeros a que se sumen a la huelga indefinida. Además de los de
Zona Franca y Montcada i Reixac, Nissan tiene centros en Sant Andreu de la Barca (Barcelona), Ávila y Los Corrales
de Buelna (Cantabria), donde ha comunicado este miércoles su intención de reanudar la actividad el próximo lunes.

En un comunicado el sábado, el comité de empresa ya alertó de que sospecha que la automovilística quiere aprovechar
la coyuntura actual provocada por el COVID-19 para intentar cerrar la actividad industrial en España.

2. Delitos contra los derechos de los Trabajadores. Artículo 315.2 del Código Penal. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.
l2t15.html
3. El derecho de Huelga. Artículo 6.5. DLRT. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
4. El derecho de Huelga. Artículo 6.6. DLRT. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
5. El derecho de Huelga Artículo 8.2. DLRT. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
6. Noticias Cinco Días. El País. Conflicto colectivo de trabajadores. Convocatoria de Huelga. Trabajadores Empresa Nissan Recuperado de:
https://cincodias.elpais.com/tag/nissan/a
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Nudo: Ante esta situación, ¿qué pasos tendrán que dar los representantes de los trabajadores para que la huelga sea
considerada lícita?

Desenlace: Para que la huelga sea legal, ha de seguirse el siguiente procedimiento:

•  El comité de empresa de Nissan, como representante de los

trabajadores, por mayoría, levanta el acta correspondiente o por
votación de los propios trabajadores (secreta y por mayoría simple),
y, por tanto, convoca la huelga.

•  Deben de realizar comunicación al empresario/s afectado/s y a la

autoridad laboral por escrito y con cinco días naturales de antelación
a la fecha del inicio, así como comunicar al resto de centros de trabajo
que se vayan a sumar a la misma.

•  Además, debe crear el comité de huelga, formado como máximo por

doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Fig. 4. Línea de montaje de Nissan.

/ 5. El cierre patronal
El cierre patronal es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios empresarios a través del cese en la
actividad y el cierre de su establecimiento.

Se interrumpe el pago de los salarios con el fin de interponer determinadas condiciones laborales, siempre que se dé
el “animus defensivo” característico de este medio de presión laboral.

Aparece reconocido en la Constitución Española7, de donde se deduce la primacía del derecho de huelga.

El Tribunal Constitucional ha contribuido a perfilar la doctrina del cierre patronal que puede ser de dos tipos:

1. Ofensivo, que es ilegal.

2. Defensivo, siendo este el que se admite frente a huelgas o anormalidades colectivas.

Por lo tanto, el cierre patronal se admite en las siguientes situaciones como reacción frente a:

•  Un notorio peligro.

•  Una ocupación ilegal.

•  Porque el volumen de inasistencia de los trabajadores impida el proceso normal de producción.

Es obligatorio que se avise a la Administración en las doce horas siguientes al

cierre y ha de limitarse al tiempo imprescindible.

El resto de las acciones de los empresarios en las que pretendan boicotear

a determinados sindicatos negándose a celebrar contratos de trabajo con
personas afiliadas (lo que se conoce como “listas negras”) no está permitido,
son actos constitutivos de injerencia y de discriminación sindical, opuestos
a la Organización Internacional del Trabajo, a la Ley Orgánica de Libertad
Sindical y al Estatuto de los Trabajadores, siendo constitutivos de infracción
administrativa muy grave e incluso de delito. Fig. 5. Empresario en actitud conflictiva.

7. Conflictos Colectivos. Artículo 37.2 de la Constitución Española. Recuperado de: https://app.congreso.es/consti/constitucion/indice/titulos/articulos.

jsp?ini=37&tipo=2
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Formación y Orientación Laboral /8

/ 6. La solución extrajudical del conflicto

Entre las formas de resolución de un conflicto, está el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
(en adelante ASEC), firmado por CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), CEPYME
(Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa), UGT (Unión General de Trabajadores) y CCOO
(Comisiones Obreras), tiene por objeto la creación y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos laborales.

Atendiendo a lo establecido en la Fundación SIMA8, podrán someterse al ASEC:

•  Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de una norma estatal, Convenio Colectivo o decisión
de empresa.

•  Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio Colectivo.

•  Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga.

•  Los derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas que la ley exige en decisiones
empresariales relativas a movilidad, modificación, suspensión, despido colectivo.

El ASEC será de aplicación, a la totalidad del territorio, siempre que:

•  El sector o subsector de actividad exceda del ámbito de la CCAA.

•  La empresa o varios centros de trabajo estén radicados en diferentes comunidades autónomas.

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) es una institución paritaria constituida a partes iguales
por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del ASEC.

El SIMA posee personalidad jurídica y capacidad de obrar, y reviste la forma jurídica de Fundación, tutelada por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.9

Los procedimientos previstos en el ASEC para la solución extrajudicial de

los conflictos colectivos son:

•  La mediación: El órgano procura solventar las diferencias proponiendo

soluciones a las partes que podrán ser libremente aceptadas o
rechazadas por estas.

•  El arbitraje: Las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un

tercero y aceptar de antemano la solución que este dicte sobre el
conflicto suscitado. Fig.6. Acuerdo.

/ 7. Caso práctico 2: “Lista de mediadores SIMA”

Planteamiento: Como consecuencia de un conflicto laboral, las partes implicadas en el mismo desean designar
mediadores, pues van a acudir a esta medida adoptada (mediación) como forma de resolución del conflicto.

Nudo: ¿Cuáles son los pasos que pueden dar para conocer el listado actual de mediadores de España?

8,9. Fundación SIMA. Recuperado de: https: //fsima.es/fundación-sima

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Desenlace: En primer lugar, tendrán que visitar la página de la Fundación del Servicio Interconfederal de Mediación
y Arbitraje: www.fsima.es

Fig. 7. Página web Fundación SIMA.

A continuación, deberán pinchar en la pestaña “mediación” y una vez ahí, en la pestaña “designación del mediador”.
Al final de esa página, aparece un icono que si lo clicamos, nos lleva al listado de mediadores.

Fig.8. Designación del mediador.

Fig.9. Lista de mediadores del SIMA.

/ 8. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad

A lo largo de esta unidad, hemos estudiado los distintos tipos de conflictos laborales y sus procedimientos de solución
en base al siguiente esquema:

•  Los conflictos colectivos de trabajo y el procedimiento de solución.

•  Tipos de conflictos

•  Partes legitimadas

•  Formas de resolución
 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral / 10

•  La huelga

•  Requisitos de la huelga lícita

•  Desarrollo

•  Características

•  El cierre patronal.

•  La solución extrajudicial del conflicto:

•  ASEC

•  SIMA

Resolución del caso práctico de la unidad

Como planteamos en el caso inicial, vamos a realizar la nómina:

Calculamos la nómina teniendo en cuenta el período de liquidación del 1 al 7 de noviembre de 2019 y del 15 al 30 de
noviembre de 2014. Siendo un total de 23 días.

•  Devengos totales:

•  Percepciones salariales:

•  Salario Base: 40€ x 23 días: 920€

•  Complementos salariales:

•  Antigüedad: 9€ x 23 días: 207€

•  Plus de convenio: 12€ x 23 días: 276€

A. Total devengado: 1.403€

•  Deducciones:

•  Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social :

•  Contingencias comunes: 4,70% 74, 65

•  Desempleo: 1,55% 24,62

•  Formación Profesional: 0,10% 1,59

*Total aportaciones: 100,86€

*Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas: 9% 126,27.

B. Total a deducir: 227,13€

•  Líquido total a percibir (A-B): 1.175,87€

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Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social:

Base de cotización por contingencias comunes:

•  Remuneración mensual: 1.403€

•  Prorrata pagas extraordinarias: 185,26 (40+9)x60/365: 8,05 x 23 días.

Total: 1.588,26€

Base de cotización por contingencias profesionales: 1.588,26€

Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

Base sujeta a retención del IRPF: 1.403.

/ 9. Bibliografía
Constitución Española 1978. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/constitucion.html
Real Decreto Ley 19/1977. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
Fundación SIMA. Recuperado de: https://www.fsima.es/