República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Aldea Universitaria
Los Guaritos
Misión Sucre
Administración Tramo 2 Trayecto 2
Maturín – Estado Monagas
 

Organización y sistema II

Triunfadoras:
Profesor:
María Suárez C.I. 16.026.519
Alcides Moran
Kennya Pérez C.I. 19.967.245
 Índice

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1

SISTEMA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL....................................2

ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA.....2

Selección y reclutamiento efectivo.................................................................................................. 3

Calidad........................................................................................................................................... 3

Gestión........................................................................................................................................... 3

Evaluación y diagnóstico................................................................................................................. 4

Retroalimentación.......................................................................................................................... 4

Adaptación..................................................................................................................................... 4

Liderazgo........................................................................................................................................ 4

TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN RR.HH.........................................................4

SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO EFECTIVO.................................................5

EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO..........................................................................5

DESCUBRIR A QUIÉN PROMOVER CON ESTA HERRAMIENTA PARA

EVALUAR...................................................................................................................6

ANÁLISIS TRANSACCIONAL................................................................................7

EQUIDAD....................................................................................................................7

ENCUESTAS...............................................................................................................7

COMPETENCIA LABORAL....................................................................................7

NORMAS ISO 9001:2000...........................................................................................8

CONCLUSIÓN..........................................................................................................11

ANEXO.......................................................................................................................12
 Introducción
La presente asignación está enmarcada en la asignatura organización y sistema
II, del Tramo 2, Trayecto 2, el mismo está basado en los conceptos calidad y
gestión Organizacional. Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de
objetivos antes que en rendimientos específicos del día a día o cumplimiento de
tareas concretas. De esa manera suele ser mucho más sencilla la gestión del
rendimiento y su evaluación, derivando en beneficios en cuanto a productividad,
sentido de pertenencia y gestión de tiempo. Se evaluarán las diferentes
características para trabajar interdisciplinariamente en la planificación y aplicación
de técnicas que permitan identificar las diferentes variables del proceso

1
 Sistema en el desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional agrupa un conjunto de procesos y estrategias que
aseguran el funcionamiento y futuro de la entidad. El desarrollo organizacional es
el conjunto de procesos para potenciar el crecimiento de una organización junto al
rendimiento de su plantilla.

Las empresas deben apostar por la innovación empresarial para mantenerse en

constante actualización y evolución si quieren ser competitivos en el mercado.
Para cumplir con sus objetivos es fundamental contar con estrategias como el
desarrollo organizacional; busca crear una empresa con un tejido empresarial
completo, eficaz y con un engranaje más fuerte. Su objetivo principal es cuidar la
salud de la empresa.

Empresa como sistema

Esta teoría define sistema como “conjunto de elementos de cualquier clase
(conceptos, ideas, objetos, personas, etc.) cumpliéndose que cada parte influye
sobre el todo, pero no de forma aislada respecto a los demás componentes del
sistema. Además, cada posible subsistema tiene las mismas propiedades que el
sistema que lo contiene”.
La empresa es un sistema abierto; un sistema que recibe de su entorno una
serie de entradas (materiales, fondos financieros, informaciones) y que envía a su
exterior otra serie de salidas de diverso tipo. Si las salidas generadas se apartan
de ciertos límites, comienza un proceso de feed-back o retroalimentación, por el
cual se modifican las entradas hasta conseguir que las salidas se ajusten a los
límites deseados. El propio sistema se adapta o autocontrola para conseguir sus
objetivos.

Etapas del Desarrollo Organizacional de una empresa

Atracción, reclutamiento y selección, desarrollo, retención, branding… cada fase

es igual de importante para el desarrollo organizacional y el devenir de un
profesional en la empresa.

2
Para lograr un buen desarrollo organizacional es conveniente seguir las siguientes
etapas:

Selección y reclutamiento efectivo

Contar con un sistema efectivo de selección y reclutamiento de personal es la
base de un desarrollo organizacional sólido. Un software de reclutamiento y
selección permite definir con exactitud las competencias, capacidades y
habilidades que necesita la empresa para el nuevo puesto. Así, la entidad
garantiza que incorpora a personal con talento y que encaja a la perfección con la
misión y valores de la empresa.
Calidad
Los sistemas de calidad o de gestión de calidad surgen como un medio
mediante el cual un profesional encargado del área puede asegurar los más altos
estándares de producción y entrega de productos y servicios. Usualmente, los
gerentes de este departamento en una empresa son ingenieros industriales, por la
extensa formación en asignaturas como:
 Sistema de Manufactura
 Resistencia, Canales de Distribución y Logística de Materiales
 Ingeniería de Planta
 Manufactura Esbelta
 Investigación de operaciones en Ingeniería Industrial
 Ingeniería de Calidad
 Costos de la Calidad.
Gestión
Otro aspecto clave dentro de las organizaciones es la gestión documental de la
información. Contar con un software de recursos humanos permite recopilar
análisis de entrevistas de trabajo, información administrativa, documentos
corporativos (contratos y nóminas) de forma segura, confidencial y organizada.
De ese modo es mucho más sencillo buscar la información rápidamente en el
repositorio documental antes de tomar alguna decisión trascendental.

3
Evaluación y diagnóstico
Para alcanzar un desarrollo organizacional efectivo es importante realizar un
monitoreo constante del funcionamiento de los distintos departamentos de una
empresa.
Del mismo modo, es esencial analizar el rendimiento laboral de cada empleado.
¿Cómo se puede lograr? Con una evaluación del desempeño detallada para
diagnosticar cuáles son sus fortalezas y debilidades dentro del sistema de trabajo.
Retroalimentación
El desarrollo organizacional debe ser integral; es decir, fomentarse entre todos
y cada uno de los miembros de la entidad. Una de las maneras de fomentar una
relación cercana con los empleados es ofreciéndoles un feedback honesto y cálido
de manera constante.
Adaptación
A partir de la información que se recibe de los empleados o los clientes de la
organización, la empresa debe estar en capacidad de aclimatarse y hacer los
ajustes necesarios para evitar que esos inconvenientes puedan evolucionar y
convertirse en problemas que impacten de forma definitiva y negativa en la
dinámica y los resultados de trabajo.
Liderazgo
El desarrollo organizacional, además de un diagnóstico preciso, monitoreo
constante, diálogo y otras dinámicas de evaluación e integración, debe ser
liderado de buena manera por parte de la gerencia.
De esa manera será mucho más sencillo hacer los cambios que cada escenario
requiera, así como buscar la mejor alternativa cuando se trate de una expansión o
evolución definitiva de un aspecto clave en el negocio.
Por tanto, una práctica que presta vital importancia a las relaciones personales
y profesionales. Cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores
que benefician o perjudican a la estructura organizacional.

4
transformación digital en RR.HH.
Objetivos del desarrollo organizacional
Las metas del desarrollo organizacional impactan en distintas áreas de la
empresa. Dentro de ellas se encuentran las siguientes:
 Fomentar la capacidad de integración y colaboración entre los grupos y los
individuos
 Definir un balance entre las necesidades de la organización y las metas
profesionales
 Evaluar y desarrollar continuamente los canales de información y
comunicación interna
 Construir y desarrollar la identidad empresarial y el sentido de pertenencia
en los empleados.
 Buscar métodos para mejorar el clima laboral para fortalecer las relaciones
laborales.
 Incentivar un clima receptivo en la organización.
 Cultivar la proactividad en los empleados de la organización.
 Contar con un programa de gestión de formación.

Selección y reclutamiento efectivo

Contar con un sistema efectivo de selección y reclutamiento de personal es la
base de un desarrollo organizacional sólido. Un software de reclutamiento y
selección permite definir con exactitud las competencias, capacidades y
habilidades que necesita la empresa para el nuevo puesto.

Así, la entidad garantiza que incorpora a personal con talento y que encaja a la
perfección con la misión y valores de la empresa. De ese modo es mucho más
sencillo buscar la información rápidamente en el repositorio documental antes de
tomar alguna decisión trascendental.

5
Evaluación y diagnóstico
Para alcanzar un desarrollo organizacional efectivo es importante realizar un
monitoreo constante del funcionamiento de los distintos departamentos de una
empresa.
Del mismo modo, es esencial analizar el rendimiento laboral de cada empleado.
¿Cómo se puede lograr? Con una evaluación del desempeño detallada para
diagnosticar cuáles son sus fortalezas y debilidades dentro del sistema de trabajo.

Descubrir a quién promover con esta herramienta para evaluar

Usa sus diferentes modelos de evaluación: 360º, por competencias, por
objetivo. De este modo, fácilmente se recopilarán las aptitudes en los que tiene
que progresar y que pueden ser potenciados a través de un programa de gestión
de formación.
Una de las maneras de fomentar una relación cercana con los empleados es
ofreciéndoles un feedback honesto y cálido de manera constante. Que el propio
sistema en sí. La manera en la que se transmiten los puntos fuertes o debilidades
del trabajador es clave para ayudarle a desarrollar todo su talento.
Esta herramienta de sondeos y encuestas es útil para comenzar
1. Hacer un sondeo ayuda a descubrir las prioridades del equipo por
encima del salario
2. Adaptación: A partir de la información que se recibe de los empleados o
los clientes de la organización, la empresa debe estar en capacidad de
aclimatarse y hacer los ajustes necesarios para evitar que esos
inconvenientes puedan evolucionar y convertirse en problemas que
impacten de forma definitiva y negativa en la dinámica y los resultados
de trabajo.
El desarrollo organizacional, además de un diagnóstico preciso, monitoreo
constante, diálogo y otras dinámicas de evaluación e integración, debe ser
liderado de buena manera por parte de la gerencia.

6
 De esa manera será mucho más sencillo hacer los cambios que cada escenario
requiera, así como buscar la mejor alternativa cuando se trate de una expansión o
evolución definitiva de un aspecto clave en el negocio.
3. Evaluación global
La institución debe ser capaz de estudiar y analizar de forma integral su
rendimiento para hacer una revisión global y desarrollar cambios profundos en
caso de que sean necesarios.
Estas características del desarrollo organizacional fomentarán un mejor
desempeño profesional, derivando en diversas cuestiones positivas, como la
construcción de marca, el crecimiento de la productividad, cultivo del sentido de
pertenencia, entre otros beneficios.

Análisis transaccional
El desarrollo organizacional se fundamenta en el estudio y la comprensión del
contexto en el que se desenvuelven los empleados.
Cubrir estos procesos a través de un análisis integral, pensado desde distintas
perspectivas, facilita la lectura de los escenarios y la búsqueda de soluciones.

Equidad
Si bien todo sistema de trabajo incluye jerarquías, fomentar que, en la
búsqueda de soluciones, el abordaje de problemas y estrategias esté basado en el
valor de las ideas y las capacidades de cada persona antes que en aspectos como
la antigüedad o el puesto en la empresa. Dar voz a todos los miembros de la
plantilla.

Encuestas
Es uno de los métodos más eficaces para recopilar información de la
organización y la relación con los clientes. Solo cuando se tengan los datos se
podrán tomar las decisiones oportunas para solucionar conflictos.

7
Competencia laboral
La competitividad en el trabajo, bien llevada, puede generar dinámicas positivas
que nutran el desarrollo organizacional que la compañía gestiona desde distintas
perspectivas.
Saber llevarlo generará motivación y compañerismo; así se fortalecen los lazos
entre los empleados y favoreciendo la productividad de la empresa.

Normas Iso 9001:2000

ISO 9001:2000 es una norma internacional aceptada por innumerables
organizaciones y empresas que define los requisitos mínimos que debe cumplir un
sistema de gestión de calidad para ser certificado.

La anterior versión de la norma ISO 9000 de 1994 se componía de una serie de

tres normas cuyos códigos eran ISO 9001:94, ISO 9002:94 y ISO 9003:94,
destinadas a empresas industriales que, respectivamente, contemplasen la
totalidad de operaciones, incluidas las de diseño, que solamente tuviesen en
cuenta la fabricación, o que basasen su sistema de calidad únicamente en el
análisis y los ensayos finales de sus productos:

ISO 9001:1994 Sistemas de la calidad: Modelo para el aseguramiento de la

calidad en el diseño, el desarrollo, la producción, la instalación y el servicio
posventa. Esta norma determinaba los requisitos que se planteaban cuando era
necesario demostrar la capacidad de un proveedor al asumir toda la
responsabilidad, desde el diseño hasta el servicio posventa.

ISO 9002:1994 Sistemas de la calidad: Un modelo para el aseguramiento de la

calidad en la producción, la instalación y el servicio posventa. Esta norma
determinaba los requisitos planteados cuando era necesario demostrar la
capacidad de un proveedor al asumir toda la responsabilidad a partir de un diseño

8
establecido hasta el servicio posventa, previniendo el suministro de la producción
de productos no conformes.

ISO 9003:1994 Sistemas de la calidad: Para el aseguramiento de la calidad en

la inspección y en los ensayos finales. Determinó los requisitos planteados ante la
necesidad de demostrar la capacidad de un proveedor para detectar y controlar el
tratamiento de cualquier no-conformidad de un producto, fundamentalmente en las
etapas de inspección y ensayos finales.

Actualmente, todas ellas han sido sustituidas por una sola, la ISO 9001:2000
que señala los requisitos de un sistema de gestión de la calidad certificable y que
se complementa con la ISO 9000:2000 que se refiere a los fundamentos y el
vocabulario y con la ISO 9004:2000 que se ocupa de las directrices para la mejora
del desempeño.

Por lo tanto, si una organización desea certificar su sistema de gestión de

calidad, dicho sistema deberá estar redactado de acuerdo con lo que se señala la
norma ISO 9001:2000, enfatizando que se debe documentar bajo una justificación
sólida la exclusión de cualquier requerimiento de la normativa que no aplique a la
empresa (las cuales pueden ser actividades de diseño, instalación, servicio
posventa, producto proporcionado por el cliente, etc.).

En la versión 2000, se hace hincapié en que no se pretende que las

organizaciones estén obligadas a cambiar la estructura de su sistema de gestión
de calidad o su documentación para así alinearse con la estructura de la norma
ISO 9001:2000. La documentación del sistema de gestión de calidad de la
organización debe ser adecuada de la manera que sea apropiada a sus
actividades, mientras aún cubra los requisitos de este estándar internacional.

Además, su denominación es ahora «Gestión de la Calidad», lo que supone un

avance sobre el anterior concepto de «Aseguramiento de la Calidad». Para ello, la
nueva norma incorpora aspectos como la medida de la satisfacción de los clientes
y el establecimiento de objetivos de mejora continua, con los cuales se refuerza el
ciclo de gestión de la calidad de los productos y servicios.

9
 La fecha de aprobación de las tres normas que componen la serie ISO
9000:2000 es la de Diciembre del año 2000, limitando la validez de los certificados
de las anteriores normas ISO 9000:94 al 15 de diciembre del año 2003 y
señalando la imposibilidad de certificarse por dichas normas anteriores a partir de
diciembre del año 2002.

Según su definición, la norma ISO 9001:2000 especifica los requisitos para los
sistemas de gestión de la calidad aplicables a toda organización que necesite
demostrar su capacidad para proporcionar productos que cumplan los requisitos
de sus clientes y los reglamentarios que le sean de aplicación, y su objetivo es
aumentar la satisfacción del cliente.

La norma ISO 9001:2000 define «producto» como «resultado de un proceso»,

por lo que lógicamente sería aplicable, tanto a organizaciones que se identifiquen
con empresas industriales, como a las que presten solamente servicios, tanto si se
trata de entidades lucrativas como no lucrativas.

ISO 9001:2000 busca garantizar la eficacia de la organización, no su eficiencia.

Sin embargo, para mejorar la eficiencia de la organización puede utilizarse,
adicionalmente a ISO 9001:2000, la norma ISO 9004:2000, aunque solo la 9001
es certificable.

Las principales mejoras de la nueva versión del 2000 frente a la versión de

1994 son, entre otras, las siguientes:

 Es aplicable a cualquier tipo de producto o servicio, en todos los sectores

y a organizaciones de cualquier tamaño.
 Se reduce significativamente la cantidad de documentación necesaria.
 Relaciona el sistema de gestión de calidad con los procesos de la
organización.
 Mayor orientación a la mejora continua y a la satisfacción del cliente.
 Compatibilidad con otras normas como la norma medioambiental ISO
14000.

10
  El concepto del par consistente de ISO 9001 (que cubre los requisitos) e
ISO 9004 (que proporciona una guía para una mejora adicional del
desempeño de la organización).
 Se consideran las necesidades y beneficios de todas las partes
interesadas.

Conclusión
De la presente investigación acerca de Las organizaciones y sistema, hemos
aprendido que debe aplicarse desde empresas hasta a sociedades, y sus
objetivos. Se insiste en que el sistema de gestión de la calidad tiene que ser algo
dinámico que se va enriqueciendo continuamente alimentado por la
satisfacción/insatisfacción de los clientes y por sus diferentes demandas a lo largo
del tiempo. Ya no habrá sitio para sistemas de gestión estáticos que, aun hoy en
día, abundan.

Además, hemos conocido que La gestión de calidad, es un conjunto de

acciones y herramientas que tienen como objetivo evitar posibles errores o
desviaciones en el proceso de producción y en los productos o servicios obtenidos
mediante el mismo, de ahí su importancia dentro del sistema de gestión de una
organización.

11
Anexo

12
13