Docente: Bachilleres:

Aray, Ana C.I: 27.928.042

La Rosa, Aleana C.I: 28.229.195
López, Víctor C.I: 28.095.228
Velásquez, Ismael C.I: 27.076.404
Villarroel, María C.I: 28.183.392
Zamora, Geraldine C.I: 27.700.611

CP02 - TIV
Xx/xx/2021
 INDICE

INDICE...................................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................3

DESARROLLO......................................................................................................................4

CONCLUSIÓN.......................................................................................................................5

BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................6

ANEXOS................................................................................................................................7

2
INTRODUCCIÓN

3
 DESARROLLO

Relaciones, salud y seguridad en el trabajo: normativas vigentes

Analisis, descripción, clasificación, y valoración de cargos: procesos técnicas e

instrumentos

Relación en el ambiente de trabajo

El rendimiento de los trabajadores está ligado profundamente al ambiente donde estos se

desempeñen, ya que el estado anímico de una persona afecta cualquier actividad que esta
realice, por lo que si los trabajadores se encuentran en un buen ambiente laboral estarán
más motivados, se desarrollan profesionalmente, encuentran un equilibrio con la vida
personal y se relacionan mejor con los compañeros. Por otra parte, la empresa recibe más
compromiso, mayor productividad, fidelidad, menor absentismo y la mejor versión de sus
colaboradores, es por ello que las empresas tratan de asegurar el bienestar de sus
trabajadores, conscientes de que un equipo feliz hace una empresa eficaz.
A pesar de que un buen ambiente laboral propicia una mayor productividad existen
empresas con pensamientos conservadores donde solo piensan en el trabajador como un
instrumento que permite funcionar a la empresa y no como un individuo que tiene
necesidades, y no le dan importancia al ambiente laboral. En dichos casos, suelen ser los
trabajadores que a través de sus relaciones sociales con sus compañeros mejoran el tiempo
que pasan en el trabajo.
La empresa y todo el personal de alto rango de la misma deben concentrarse en que
exista un buen ambiente laboral, es por ello que muchas empresas suelen estar muy alertas
ante cualquier relación amorosa entre sus trabajadores ya que al momento de finalizar dicha
relación o que tengan problemas personales eso afectaría al ambiente laboral. Por otro lado,

4
para mejorar el ambiente se recurre a tener música de fondo, tener los descansos apropiado
y no estar en un lugar con temperatura elevada o muy baja, pero, lo que más funciona al
momento de tener un buen ambiente es el humor, ya que los trabajadores al relacionarse
entre ellos sin tanto protocolo y sin un trato tan formal genera que estos se sientan en
confianza y menos tensos. La empresa buscaría que los trabajadores a pesar de tener una
carga de trabajo pesada estos se sientan más aliviados por sus relaciones interpersonales,
mejorando así su productividad al bajar el estrés.
Normalmente, las compañías suelen fomentar este tipo de relaciones llevando a cabo
actividades colaborativas como el Team Building que consiste en realizar actividades o
eventos con el objetivo de promover el trabajo en equipo y su cohesión al desarrollarse en
un contexto diferente, pero es importante que el fortalecimiento de las relaciones se
produzca cotidianamente y de manera natural, no solo a través de eventos puntuales
llevados a cabo por la empresa.

Procesos de la gestión de talentos

La gestión del talento debería ser considerada, la principal inquietud de los gerentes,
directores generales y responsables de recursos humanos de las organizaciones. Esta
gestión es fundamental en un mercado competitivo y globalizado, donde las organizaciones
tienen a diferenciarse, cada vez más, por su capital humano. De acuerdo con Villegas
(2016):

La gestión del capital humano comprende las actividades focalizadas en lograr la

configuración de un personal con características idóneas para los cargos diseñados.
Para ello, las empresas o instituciones diseñan procesos de reclutamiento, selección,
inducción, capacitación y evaluación focalizados en detectar las características del
personal e incluir a aquel con las mejores competencias. (p. 9)

Por otro lado, antes de hablar sobre los procesos en la gestión de talentos primero es
importante mencionar algunos los modelos que se emplean. A continuación, se detallan
algunos modelos clásicos, junto con otros contemporáneos, cada uno de estos modelos tiene
ventajas y desventajas; por tanto, es preciso analizar la situación específica de la

5
organización y de su entorno, para que se implemente alguno de ellos:

 Modelo de Werther y Davis (1996): Concibe a la organización como un sistema

compuesto por varias áreas que mantienen una sinergia e interactúan entre sí,
desarrollando diversas actividades que son claves para el cumplimiento de las metas
y objetivos de la organización. Plantea la interdependencia entre las actividades
claves del talento humano, que son agrupadas en cinco categorías y que actualmente
son trascendentes en la gestión de talento humano; se consideran también los
objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la
organización.
 Modelo de Idalberto Chiavenato (2002): Plantea que los principales procesos de
la moderna gestión del talento humano se centran en seis vertientes: en la admisión
de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la
aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación
laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación)
y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y
bases de datos.
 Modelo de Gestión en Línea o Staff: Los órganos que se aplican a la creación y
distribución del producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la
actividad básica de la organización, éstos son los órganos de línea, lo que cuida de
la administración de talento humano es un órgano de “staff”. Con el cambio de las
funciones de talento humano se espera que la dirección en línea desempeñe muchas
actividades de talento humano tradicionales. Esto es posible por la automatización
de herramientas y procesos de talento humano.

Una vez planteado los diferentes modelos, se puede hablar sobre los procesos, los
cuales, cabe recalcar que no son aplicados en su totalidad por todas las empresas, algunas
empresas se saltan algunos, así como otras implementan procesos personalizados que se
ajustan más a sus necesidades, pero en un groso modo, los procesos que se suelen utilizar
son los siguientes:

6
  Planificación de recursos humanos: La proyección estratégica y la planificación
de acceso y retención del talento.
 Captación de nuevos talentos: La capacidad de atraer y contratar talento; el
reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el
employer branding que consiste en la estrategia para ser una empresa atractiva que
pueda captar talento y fidelizarlo.
 Capacitación de profesionales: En toda empresa hay puestos que se necesitan
cubrir o cuyos colaboradores requieren una mejora continua de conocimientos. En
tales casos, dentro del proceso de gestión de talento humano, se encargan de
capacitar a los miembros del equipo en base a las necesidades de la empresa.
 Retención de talentos: La contratación de empleados fuera de la nómina suele ser
más costosa que ascender a los que ya se tiene. No solo por temas de sueldo, sino
por cuestión de adaptación al nuevo puesto, al ritmo de trabajo y a seguir las
directivas de la empresa. La retención se logra a través de una serie de acciones
diseñadas por el equipo de recursos humanos, basado en crear las condiciones
laborales (en relación con los ambientes, al trato, etc.) que ayuden a hacer más
satisfactorio el día a día en el centro de labores.
 Evaluaciones: Gracias a las evaluaciones periódicas se puede saber si todos están
desempeñando bien sus funciones o hace falta hacer cambios. Las evaluaciones
permiten la mejora continua en un negocio.

Tipos

Organizaciones

7
CONCLUSIÓN

8
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.michaelpage.es/advice/candidatos/trabajo-y-vida-personal/la-importancia-de-
las-buenas-relaciones-en-el-entorno

20 enero 2021 https://www.limpiezasrivera.com/2020/1/20/buen-ambiente-en-la-oficina

https://www.campusromero.pe/blog/lanzar-o-impulsar-mi-negocio-propio/importancia-de-
un-buen-clima-laboral

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesos-clave-
en-la-gestion-del-talento/

https://revistas.uta.edu.ec/Books/libros%202019/diseprocgesttthh.pdf

Villegas, G. V. (2016). Predictores de la capacidad de Innovación en las organizaciones.

Revisión sistemática de literatura. Espacios.

https://www.rsm.global/peru/es/aportes/blog-rsm-peru/cual-es-el-proceso-de-gestion-de-
talento