A .S.I.M.R.A .

Educación a distancia
Mandos Medios
Gestión de

Módulo 1

Conducción
de personal
Presentación

¿Para qué le va a servir este curso de capacitación?. Si esta es la primera pregunta que se ha
planteado, basta con que reflexione algunos minutos acerca de lo que le pasa a diario en su puesto de
trabajo.

Lo invitamos a entrar en una oficina para observar algunas situaciones:

El Departamento de Compras de la empresa XX se divide en dos sectores: el primero funciona en una

gran oficina sin ventanas, comunicada con otras a través de varias puertas. Allí trabajan ocho
empleados que realizan diversas tareas: de contabilidad, administrativas y de atención al cliente. El
supervisor ocupa una oficina vidriada que le permite observar a todo el personal a su cargo. El segundo
sector funciona en el depósito y es el encargado de recepcionar la mercadería que ingresa en la
empresa. Trabajan operarios y manejan elementos de todo tipo, entre ellos, elementos frágiles y
sustancias tóxicas.

Veamos qué sucede un lunes a las 9.30 de la mañana...

Rodríguez, encargado de compras, lee en el diario los titulares del partido del domingo, mientras come
galletas y caramelos que saca de su cajón.

Martínez debería estar llevando la contabilidad de la semana, pero en este momento galantea con Aída,
la telefonista de turno.

Suárez pasea por los escritorios vendiendo rifas y quiniela. En tanto que la Srta. Gutiérrez camina por
los escritorios mostrando su gran escote y vendiendo productos de belleza por catálogo. Pérez, atento a
las planillas interminables que empapelan su escritorio, fuma un cigarrillo detrás de otro y mira con
fastidio, de tanto en tanto, hacia el escritorio de su vecino Jiménez, quien está escuchando su programa
de radio favorito y espanta el humo que le viene a la cara. Stella, la empleada más vieja del área, habla
por teléfono con el plomero que le está arreglando los caños de su casa y vocifera órdenes y reclamos.

Así, el clima de la oficina se ve tranquilo y productivo para quien puede mirarlo desde afuera. Todos
están aparentemente ocupando su puesto de trabajo y...¡¡mirando el reloj para ver cuándo llega la hora
de salida!!

Juan Carlos Lezama, el supervisor, no está tranquilo. Observa la escena a través de las ventanas de
vidrio, mientras se pregunta:

“¿Qué hago con este personal? ¿Cómo puedo corregir estas conductas que minimizan la
producción? ¿Cómo lograré corregirlas sin que el personal reaccione de manera negativa? ¿Es
que tendré que despedirlos a todos? ¿O deberé sancionarlos severamente? ¿Cómo va a tomar
el personal el gran cambio que se avecina en la empresa al incorporar nueva tecnología para
incrementar la calidad? ¿Cómo podré incorporar las normas de calidad que se requieren de mi
área?”.

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En fin, Lezama se encuentra desorientado y no sabe por dónde comenzar a organizar su área para
lograr la eficiencia, lograr que el personal se motive y acate sus órdenes.

Sale a dar un paseo por el depósito, para tomar un poco de aire, pero allí se encuentra con que sus
operarios encargados de bajar mercadería de los camiones que llegan, están trabajando sin cumplir las
mínimas condiciones de seguridad. Además, algunos trabajan lentamente, otros ríen y hablan sin parar,
sin fijarse dónde ni cómo apilan las cajas con elementos frágiles o tóxicos.

“Trabajan muy lento. Así no llegaremos a alcanzar los objetivos de producción del mes... y
tampoco mis objetivos de promoción. Y... ¡Esas cajas! ¡Cuidado! ¡Deberían tratar de romper
menos mercadería!”, piensa el supervisor.

Como verá, Lezama está en un gran problema... ¿Cómo debería actuar?

En primer lugar, capacitándose. ¿Para qué?

Para:

• Adquirir herramientas fundamentales para la conducción de personal, organización empresaria y

nuevas propuestas de producción.

• Desarrollar competencias para un desempeño eficiente en su puesto de trabajo.

• Aplicar métodos de trabajo para el manejo eficiente del personal a su cargo.

• Incorporar nuevas tecnologías y filosofías de producción.

• Reforzar su experiencia práctica haciéndolo más competitivo en la necesidad de adquirir y conservar

puestos de trabajo con mayores exigencias de conocimientos.

Finalmente, diremos que, hoy en día, los mandos medios son los más exigidos en cualquier ámbito
empresarial; por lo tanto, la única herramienta para el crecimiento profesional y la competividad es la
capacitación.

Estos objetivos se lograrán mediante el estudio de los siguientes temas.

Contenidos
Los temas que recorreremos en este curso no le son ajenos. Todos los días usted se enfrenta con ellos,
ante diversas situaciones y circunstancias.

A continuación podrá reflexionar basándose en el análisis de casos ficticios, pero muy cercanos a su
realidad concreta, casos similares a los del supervisor Lezama.

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Caso Nº 1
Juan, supervisor de Almacenes, y Pedro, supervisor de Compras, fueron convocados por la
Dirección para realizar el inventario de sus respectivos sectores. Debían elevar los datos y el
informe el lunes siguiente.

Juan convocó a sus empleados y les dio la orden de inventariar toda la existencia y de ingresar
todo en la terminal de computadora del sector. Sin otra aclaración, dejó a la gente con el trabajo.

Sus empleados, al principio, no sabían cómo comenzar, ya que eran casi todos nuevos en la
empresa. Comenzaron a realizar tareas seccionadas, por partes, cada uno haciendo lo que creía
importante, sin organizarse.

Pedro, en cambio, informó a sus empleados en una pequeña reunión, les indicó que se
dividieran las tareas: mientras unos inventariaban otros ingresaban los datos, anotando los
índices más importantes para el informe. Advirtió, además, que debido a que el fin de semana
reinstalaban un sistema informático nuevo en la empresa, se aseguraran de guardar la
información en un disquete.

Los empleados de Pedro trabajaron como un verdadero equipo, consultándose de tanto en

tanto, intercambiando datos, fijándose objetivos.

El lunes siguiente, el Director tuvo en su despacho a ambos supervisores, reportándole lo

siguiente:

Pedro le hizo entrega del informe más los datos del inventario. Juan, en cambio, le pidió tres
días más para entregar el informe. La causa fue que los empleados no tuvieron suficiente tiempo
y que se perdió parte de la información cargada en la computadora porque no habían tomado las
precauciones necesarias. Por supuesto, el Director no se enteró de estos detalles, concedió a
Juan el plazo pedido y tuvo finalmente los dos informes elaborados correctamente: el de Pedro,
el primer día; el de Juan, con tres días de retraso.

Reflexionemos...

Si tanto Pedro como Juan lograron sus objetivos, ¿podría decirse que trabajaron de la misma manera?

• ¿Cuál es la diferencia entre eficacia y eficiencia?

• ¿Cómo podemos medir la eficiencia de un sistema laboral?
• ¿Qué piensa usted del dicho popular: “ El que sabe, sabe; y el que no sabe es jefe”?
• ¿Cuáles son las ventajas de trabajar en grupo?

Caso Nº 2

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Juan Carlos era un hombre callado y calmo. Todos los días se levantaba a la misma hora para
acudir a la oficina, trabajar ocho horas y volver a su casa, donde lo esperaba la cena familiar. Le
gustaba ir de pesca los fines de semana, jugar al fútbol con sus hijos y reunirse con sus amigos
los jueves por la noche. En el trabajo, era considerado un hombre responsable, cumplidor y con
gran capacidad de razonamiento.

Un día, Juan Carlos estacionó por unos minutos su auto y olvidó colocar monedas en el
parquímetro porque estaba muy apurado. Tenía que ir a retirar un cheque y luego, en menos de
diez minutos, recorrer veinte cuadras para cobrarlo y llevarle el dinero a su jefe. Este encargo
era muy importante para él, ya que se enorgullecía de no haberle fallado nunca. Cuando volvió
de retirar el cheque, se encontró con que le habían puesto el cepo a su vehículo. Juan Carlos
comenzó a pegar patadas contra el auto, a insultar al policía de tránsito que estaba cerca,
rompió el cheque y tiró por el aire su maletín dejando escapar por el aire el trabajo de varios
días.

Finalmente, cuando un compañero fue a buscarlo a la seccional donde quedó detenido, le dijo:
“¡Pero qué conducta extraña la tuya, me sorprendés! ¡Nunca pensé que fueras tan
temperamental! Parece que tuvieras escondida otra personalidad...".

Reflexionemos...

• En el caso del supervisor Lezama: ¿debería preguntarse por qué sus empleados se conducen de
esta manera?
• Y en el del empleado que acabamos de analizar: ¿cuál es la diferencia entre personalidad, conducta
y temperamento? ¿Son cosas iguales en el ser humano?

Caso Nº 3
En una empresa, había un grupo de empleados de la misma sección que siempre compartían el
almuerzo. A la salida, a veces iban juntos a jugar un partido de fútbol o se juntaban
ocasionalmente a comer un asado. Parecían muy divertidos y unidos. Pero a la hora de trabajar,
cada uno hacía sólo lo que le correspondía, sin mirar al otro, comunicándose individualmente
con el supervisor. Cuando surgía un problema en el sector, no lo sentían como propio si estaban
seguros de que cada uno no tenía nada que ver con el asunto. “ Será problema de Fulano”,
decían. Sus escritorios estaban alineados uno detrás del otro, y cuando debían compartir
información, pasaban una carpeta al escritorio de su compañero de atrás o de adelante y allí la
dejaban.

Al supervisor no le agradaba la forma en que estaban trabajando sus empleados, pero no

encontraba la solución. Cuando se lo planteó al gerente, éste le dijo: “Lo que usted debe hacer,
es conformar un verdadero equipo de trabajo, Sólo de esta manera, podremos alcanzar los
objetivos de la empresa”.

Reflexionemos...

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Una manera de aprender acerca de cómo trabajar con grupos es observar y analizar qué es lo que pasa
en el propio grupo. Todos nosotros hemos formado o formamos parte de grupos de varias clases: la
familia, los amigos, el equipo de fútbol, la iglesia, el colegio, etc. Pero rara vez nos detenemos a
observar qué pasa dentro de un grupo, o por qué los miembros se comportan de cierta manera.

• A la luz del caso que acabamos de analizar, ¿usted cree que existe una diferencia entre un Grupo y
un Equipo de trabajo? ¿Cuál sería esa diferencia?
• ¿Por qué es tan importante el consejo que el Gerente dio al supervisor?
• ¿Cuáles son los objetivos de una persona en situación laboral, los de un equipo de trabajo y los de
una empresa?
• ¿Cómo podemos hacer para que los individuos se den cuenta de que sus éxitos dependen del éxito
de la empresa?
• La mayor parte de la gente no piensa en los objetivos ni en determinarlos. ¿Por qué debemos
preocuparnos por ello?

En primer lugar no nos preocupan tanto los objetivos nebulosos, remotos, lejanos, etc., sino los
objetivos actuales, los de las operaciones de hoy y mañana. Es posible que los objetivos diarios del
supervisor y los de los subordinados sean diferentes. Pero lo importante es ocuparse de que los
objetivos generales sean los mismos para todos, es decir, el objetivo de la empresa.

Caso Nº 4
Usted supervisa a Ricardo, un excelente operario, muy capaz y autónomo en su tarea, que
genera casi siempre propuestas muy valiosas. Sin embargo, cada vez que toma contacto con
otros miembros del grupo es necesario que usted intervenga porque le cuesta relacionarse con
los demás y tiende a imponer sus ideas. Casi siempre termina peleándose con algún compañero
o discutiendo, atrasando así el trabajo del equipo. Los otros lo tratan como si no perteneciera al
equipo. Él no es muy consciente de esto y usted tiene interés en resolver este aspecto, porque
mejoraría mucho el trabajo del equipo con el apoyo que Ricardo podría brindar si cambiaran sus
actitudes hacia los demás.

Usted ¿ qué haría entonces?

a- Le hace a Ricardo un fuerte llamado de atención, diciéndole que cambie de actitud porque si no
perderá su puesto.
b- No hace nada. Ricardo es un excelente empleado y si el resto del equipo tiene problemas con él,
seguro lo solucionarán solos.
c- Se reúne con Ricardo para explicarle de manera firme pero sereno el tipo de inconvenientes que en
su tarea genera esta dificultad. Acuerdan de qué manera usted va a colaborar con él de aquí en
adelante.
d- Ricardo es inteligente, tiene un buen futuro y usted trataría de aconsejarlo como un padre.

Reflexionemos...

Ninguna de las opciones que haya elegido es correcta o incorrecta, sino que se trata de distintos estilos
de conducción, y con esto entramos en el tema del Liderazgo:
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• El Conductor, ¿es siempre un líder?
• ¿Qué características debe tener un líder?
• ¿Cuáles son los derechos que tiene un líder?
• ¿Cree usted que si un supervisor realiza un seguimiento y apoyo a sus empleados lograría mayores
beneficios en cuanto a incrementar y optimizar su compromiso para con los objetivos de la
empresa?
• Volvamos al caso de Lezama: ¿Este supervisor debería enfrentar enérgicamente a sus empleados?,
¿debería despedirlos a todos? o bien ¿tendría que aplicar las nuevas técnicas de liderazgo?

Caso Nº 5
Elvira tiene una asistente que ingresó en la empresa hace tres meses. Todavía hay cosas que no
conoce a fondo y otras que realiza con bastantes errores. Parece distraída y su escritorio es un
desorden. Acumula papeles para comenzar una tarea, pero enseguida continua con otra.
Elvira la llama una mañana para recriminarle estas fallas. Isabel, la joven empleada, le contesta:

”Lo que pasa señora Elvira es que yo no sé todavía cómo organizarme. Me traen un trabajo
urgente en medio de otro que estoy realizando y no sé como hacer para terminar ambos.
Todavía no tomo el ritmo...o seré incapaz para el puesto... pero me gustaría aprender....”.
"Sí, sí trate de estar más atenta”, contesta Elvira mientras atiende una llamada telefónica.
La joven, cabizbaja, vuelve a la montaña de papeles que tiene sobre su escritorio, sin saber por
dónde empezar.

Reflexionemos...

• ¿Está de acuerdo con que el secreto de la comunicación eficaz es saber escuchar activamente?
¿Qué entiende por esto último?
• ¿Cuáles son los objetivos de una persona en situación laboral, los de un equipo de trabajo y los de
una empresa?

Tal vez si la supervisora hubiese escuchado atentamente a su empleada habría notado que ella
necesita capacitación para manejar adecuadamente el tiempo y para aprender a fondo el mecanismo
del trabajo. Además, al escucharla, hubiera levantado el entusiasmo de la joven, ofreciéndole apoyo y
ayuda, beneficiándose la empleada, ella como supervisora y la empresa.

Este trabajo de apoyo y seguimiento del empleado se denomina coaching y lo veremos a lo largo del
curso.

Finalmente, retomemos el caso presentado al comienzo: el de la empresa XX y su supervisor Lezama:

• ¿Qué haría usted en su caso?

• ¿Cómo relacionaría los términos productividad, costos y rentabilidad?
• ¿Cuál es la misión de una empresa?
• ¿Qué tipos de índices maneja, recibe o produce desde su puesto de trabajo?
• ¿Conoce un procedimiento sistemático para la solución de problemas?
• ¿Podría enumerar cinco aplicaciones del diagrama de Pareto o curva ABC?
• ¿Qué herramientas de planificación utiliza en su puesto de trabajo?

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• ¿De quién es la responsabilidad de la Seguridad en la fábrica?
• ¿Conoce usted exactamente cuál es su tarea, sus responsabilidades y sus derechos?
• ¿Piensa que la Ergonomía es una ciencia exclusivamente de especialistas?
• ¿Cómo humanizaría el trabajo?
• ¿Podría indicar qué entiende por carga física, mental y psíquica y cómo se manifiestan en las
personas que trabajan?
• El cronometraje, ¿es la única manera para determinar tiempos?
• ¿Cómo se determinan en su empleo los tiempos improductivos y qué medidas se toman para
eliminarlos?
• ¿Se conocen en su planta las causas de los tiempos improductivos?
• ¿Se ha intentado determinar el tiempo de recorrido del material en planta hasta que sale como
producto terminado?
• ¿Están científicamente balanceadas las líneas de producción en su fábrica?
• A veces, los carteles de calidad, ¿no le parecen simples slogans?
• ¿Cuál es el puntapié inicial para implementar un sistema de calidad total?
• ¿Sabía usted que Kamban es un sistema de tarjetas destinado a mejorar la productividad?

A lo largo de este curso usted encontrará respuestas a estos interrogantes, partiendo del
estudio de tres grandes temas:

Conducción de personal
Abordaremos los conceptos básicos aportados por la psicología y la sociología laborales mediante el
estudio de los comportamientos del hombre y sus necesidades, con el objeto de obtener su
satisfacción en el trabajo y conductas laborales adecuadas a las necesidades de una organización
empresaria.

Se parte desde la misión empresaria de cubrir necesidades sociales (transporte, comunicación,

alimentación, empleo, etc.) por medio de la elaboración de un producto o la prestación de un servicio,
pasando por los objetivos de obtener ganancias como derecho concedido, remuneraciones y protección
de la vida y seguridad de los trabajadores (derechos individuales), protección de los recursos naturales
y el medio ambiente teniendo además el objetivo de permitir el crecimiento y desarrollo de las personas
en situación de empleo.

Tendremos en cuenta la subversión de valores que aparece en el mundo actual con sus implicancias,
pero rescatando la necesidad de generar nuevas propuestas frente a la crisis por parte del hombre
mismo utilizando el pensamiento y teniendo al hombre como sujeto del trabajo.

Para medir el objetivo de eficiencia de la empresa presentaremos a la productividad como una de las
necesidades de la empresa para su supervivencia y las posibilidades de incrementarla analizándola a
través de su formulación matemática y el uso de los factores visibles e invisibles de la producción.

También destacaremos la importancia del factor humano como fuente de energía, sin la cual las
organizaciones no tienen vida, y la necesidad del aprendizaje y conocimiento de propuestas
actualizadas de conducción de personal como complemento esencial de los puestos con personal a
cargo. Tomaremos las experiencias personales en el tema y la comunicación como las llaves para
optimizar las relaciones interpersonales y obtener equipos de trabajo eficientes, el liderazgo
8
situacional como estilo de conducción, y la evaluación de desempeño sistemática como una
necesidad organizativa.

Organización empresarial y nuevas propuestas de producción

Retomando el concepto de productividad desarrollado, se lo relacionará por medio de deducciones

matemáticas directas con los Costos de fabricación para llegar a la fórmula y concepto de rentabilidad,
se analizarán las posibilidades de incremento de ésta trabajando con el factor invisible: organización
buscando la optimización del empleo de los factores visibles restantes (materiales, maquinarias,
inversiones).

Destacaremos la necesidad del pleno convencimiento, capacitación y participación de los distintos

niveles directivos para el uso de las técnicas y metodología aportados por la Organización Industrial
como condición básica para la implementación con éxito de nuevas filosofías de producción
adaptándolas a las características de cada empresa: la necesidad de trabajar racionalmente e
incentivando la creatividad.

Presentaremos los objetivos de toda Organización Industrial actualizada: incrementar la rentabilidad

de la empresa y simultáneamente la humanización del trabajo con sus diferentes posibilidades:
Diseño ergonómico de puestos, máquinas y herramientas; higiene y seguridad laborales aplicadas;
estudio de métodos para disminución de solicitaciones; descripción de puestos y análisis de
requerimientos; pausas de descanso apropiadas al tipo de tarea, capacitación y entrenamiento, entre
otras.

Presentaremos los objetivos, necesidades y aspectos organizativos que debe contemplar un sistema
de Aseguramiento de la Calidad (QA). Se analizará la serie de normas ISO 9000, justificando su
posibilidad de aplicación como guía para la implementación de un sistema de QA, reconociendo sus
diferentes campos de aplicación.

También se presentará la filosofía de Producción Justo-En–Tiempo (just in time, JIT), sus conceptos
básicos, las ventajas y necesidades para su aplicación y el desarrollo del sistema de Tarjetas
KAMBAN (señal) como motor de la modalidad de fabricación.

Finalmente destacaremos la dificultad de aplicarlas puramente como en sus países de origen, pero sí la
necesidad de adaptarlas según el tipo de empresa.

Presentamos a continuación los contenidos en forma de esquema.

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MÓDULO 1
Unidad 1: Conducta humana: relación hombre - trabajo

Unidad 2: Objetivos y necesidades del trabajo humano

Unidad 3: Organización: Roles de la empresa y del trabajador

Unidad 4: Los grupos en la organización de la empresa

Unidad 5: Conducción de personal y liderazgo

Unidad 6: Comunicación

MÓDULO 2
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Unidad 1: Productividad y rentabilidad

Unidad 2: Estudio del trabajo

Unidad 3: Ergonomía

Unidad 4: Planificación

Unidad 5: Gestión y control

Unidad 6: Salubridad laboral

NUEVAS PROPUESTAS DE PRODUCCIÓN

Unidad 7: Nuevas filosofías de producción

Unidad 8: Gestión de la Calidad

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Señalizaciones
Utilizaremos colores para resaltar palabras o frases importantes, como así también texto coloreado
para comentarios.

Además, emplearemos íconos que encontrará a lo largo de cada Unidad y que simbolizan aspectos
para destacar.

Se los presentamos a continuación:

Concepto importante

Actividad

Recuerde

Definición

Síntesis

Lecturas

Luego de conocer los contenidos y objetivos del presente módulo lo invitamos a comenzar con
el estudio de la Unidad 1.

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UNIDAD 1 Gestión de Mandos Medios

A.S.I.M.R.A.

U NIDAD 1
La Conducta humana

MÓDULO
1

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Introducción

En esta primera unidad correspondiente al Módulo 1 le presentaremos los aspectos fundamentales para
entender la relación del hombre con el trabajo, con su grupo y con él mismo. Este recorrido por la
psicología es muy necesario para poder comprender las distintas relaciones que se presentan en el
ámbito laboral.
Precisamente, para desarrollar una buena
gestión, se necesita primero comprender
al trabajador como persona.

La relación entre la psicología y el mundo laboral surge en Estados Unidos, durante la segunda guerra
mundial, con la necesidad de reclutar y formar a los muchos trabajadores que requería la expansión
industrial de la época. Surgieron así diversas técnicas psicológicas: selección y adiestramiento de los
trabajadores de una organización empresarial, promoción de condiciones y técnicas de trabajo
eficientes, satisfacción laboral de los propios trabajadores.

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes
y rasgos de personalidad requeridos para el puesto y, a partir de ahí, (análisis de tarea) seleccionar
las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor al perfil buscado. El desarrollo
de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo básico de la investigación
psicológica.
El conocimiento de aspectos básicos de psicología aplicados al mundo laboral produce una mejora
general de los resultados del trabajo y de los canales de comunicación entre la dirección y los
empleados1.

Objetivos
¿Qué nos proponemos en esta Unidad?

• Situar la relación hombre-trabajo y su desarrollo histórico.

• Conocer las características de la persona adulta: personalidad y conducta.

• Destacar el factor humano y sus características como un elemento de la productividad y su relación

necesaria con la energía humana.

1"Industrial, Psicología", Enciclopedia Microsoft® Encarta® 98 © 1993-1997 Microsoft Corporation.

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Alcanzaremos estos objetivos con el desarrollo de los siguientes contenidos:

Contenidos

LA PERSONA ADULTA

EXIGENCIAS

Relación histórica Personalidad Conducta Relación entre

hombre-trabajo personalidad,
conducta y
situación

Energía
Definición Concepto Humana
Características Características

Comencemos con el primer tema de esta Unidad: la historia de la relación entre el hombre y el
trabajo.

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Síntesis de la evolución histórica de la relación hombre-trabajo

Si nos ponemos a pensar en la relación hombre-trabajo en el transcurso de la evolución de la

humanidad, en los orígenes el trabajo era considerado un castigo.

Los seres humanos han recibido diferente consideración frente al trabajo a lo largo de la historia.
Podríamos dividir esta evolución en cuatro etapas:

• Primera etapa: hombre-esclavo

• Segunda etapa: hombre-siervo

• Tercera etapa: hombre-máquina

• Cuarta etapa: hombre-persona

Si hacemos un rápido recorrido histórico, encontramos ejemplificadas estas etapas con los esclavos en
la época de las pirámides o los sirvientes de los señores feudales en la Edad Media. Otro ejemplo lo
constituye la revolución industrial hacia fines del 1700, donde grandes masas humanas se hacinaban
en fábricas en condiciones laborales esclavizantes para las personas.

Tenga en cuenta que gradualmente desde mediados del siglo XIX (no hace tanto) se fue aboliendo la
esclavitud y aparecieron algunos cambios: se formaron los primeros sindicatos para sensibilizar a las
fuerzas patronales sobre las extensas jornadas laborales y sus efectos, los altos índices de accidentes
y mortalidad de los trabajadores.

Sin dudas que, anterior a ese momento, el trabajo en relación de subordinación despojó al hombre de
toda dignidad.

Hacia fines del siglo XIX aparece un ingeniero llamado Taylor que llevó la ciencia matemática a la
organización del trabajo por medio del estudio de los movimientos y los tiempos. Su aporte fue bien
intencionado pero llevó al hombre a responder como una máquina más que como un ser que piensa y
es capaz.

Hacia 1920 las ciencias sociales comienzan a entrar gradualmente pero con firmeza en el terreno
laboral. Se empieza a reivindicar al hombre como persona. Entre 1950 y 1970 (época de las relaciones
humanas), existe un intento de reconocer a la “persona humana” pero con contenidos “estructurados”
ya que se consideraba que tratándolo de una manera “complaciente” se lo hacía sentir bien y, por lo
tanto, rendía más. Es decir, se lo trataba como persona niño.

En esta época aparecen especialistas en ciencias del comportamiento humano que aportan ideas y
teorías psicológicas y sociológicas aplicadas al trabajo. Se comienza a hablar de personalidad,
adaptación a tareas, motivación, incentivos laborales, y dinámica de grupos.

Desde los años setenta hasta nuestros días, el hombre desea que sea reconocida su condición de
persona: es capaz de pensar y participar. Pretende que se lo trate como persona pero adulta.
15
Lo más importante de la época actual es que se reivindica la relación humana (la persona) dentro de la
relación específicamente de negocios, dando lugar a interacciones más productivas. El estudio de la
personalidad y de la conducta aporta datos acerca del mejoramiento de las relaciones laborales y la
forma de comportamiento de las personas en la situación laboral, que generan máximos rendimientos
comerciales, de gestión, etc.

En síntesis...
Como síntesis de estos primeros conceptos observe la figura 1.

Fig. 1. Interacciones productivas

Relación de negocios Relación humana

Interacciones
productivas

Actividad 1

a) Le proponemos que reflexione sobre los siguientes interrogantes:

¿Ha quedado cada etapa del pasado en la historia o actualmente alguna de ellas sigue en
vigencia?
¿Se eliminó el temor como medida de motivación o a veces se lo aplica? ¿De qué modo?
¿Se cree todavía que al hombre no le agrada trabajar y que no es capaz de pensar y participar
aportando ideas para mejorar sus tareas?

b) Elabore una conclusión y justifíquela.

La persona
Hemos visto hasta aquí que a lo largo de la historia surgieron diferentes formas de considerar al hombre
con relación al trabajo, y llegamos a la conclusión de que en la actualidad se lo considera como
persona. Pero... ¿Qué es una persona?

Responder qué es una persona requiere distinguir el ángulo desde donde definirla: se la puede definir
desde lo legal (personas físicas, jurídicas), desde lo administrativo (un número en el D.N.I, un número
en una fila para comprar boletos de cine), o desde lo social (grupos de rock, políticos, profesionales,
etc.).

16
Pero aquí vamos a definirla desde el aspecto psicológico:

La Psicología entiende a la persona como una totalidad en interrelación constante con

los otros y consigo misma, conformando una estructura dinámica llamada
personalidad, que manifiesta a través de la conducta.

De la definición anterior remarcaremos: personalidad, conducta, interrelación. Analizaremos en lo

que sigue cada concepto, pero antes veamos cuáles son las exigencias de la persona adulta.

Fig. 2. Exigencias de la persona adulta

Una PERSONA ADULTA

Requiere

Comunicación
Respeto

Reconocimiento
Participación

Personalidad
El origen del término personalidad viene del teatro griego. Los distintos personajes se expresaban, ya
sea en la comedia como en el drama, por medio de máscaras que eran precisamente las que marcaban
el rasgo distintivo del papel que representaba el personaje.

Dentro de la máscara, y a la altura de la boca, había una cavidad cónica que servía como amplificador y
caja de resonancia de la voz del personaje. Precisamente, ese cono dentro de la máscara se llamaba
personare, lo que implica decir, en una traducción moderna, “lo que resuena dentro de”. Para el
personaje era el modo de expresar los hechos humanos (o trágicos) que debía representar, era lo que
le daba su sello distintivo, es decir, su personalidad.

Y así, solamente apelando al origen de la palabra, estamos en posesión de la más antigua pero no
menos interesante de las definiciones de personalidad.

Personalidad es lo que resuena dentro de nosotros. Es la forma en la que la persona

se expresa como persona. Es la forma de ser de la persona y la forma como los
demás la ven.
17
Sigamos avanzando en el concepto.

La personalidad es la marca única, singular, que tiene un ser humano, las características que lo
distinguen de los demás. La inteligencia y el comportamiento por sí solos no constituyen la
personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente detrás de esos elementos. La personalidad
muchas veces nos indica cómo actuará tal persona y cómo reaccionará frente a distintas
circunstancias.
Podemos señalar que la personalidad, como característica esencial del individuo, significa
individualidad psicológica. Explicaremos este concepto paso a paso.
Circulan muchas ideas erróneas acerca de lo que significa personalidad. Por ejemplo, la influencia
de un individuo sobre otro: “tiene una personalidad notable”, o la apariencia: “adoptar una
personalidad”, son sólo algunos de sus aspectos. "Personalidad" tampoco implica el ideal que un
individuo pueda forjarse de sí mismo, o la esencia metafísica e hipotética del ser humano (eso se
llama ontología y es estudio de la filosofía).

Por otro lado, una personalidad no nos es otorgada desde afuera o por un guión como es el caso del
personaje. Una personalidad se va formando desde el nacimiento, en forma constante, consciente e
inconscientemente, es decir históricamente.

Un individuo “es un ser siendo”, vale decir que continuamente se está modificando en el tiempo. Es un
tender hacia. O sea que debemos admitir que la personalidad evoluciona históricamente y que en esa
evolución va cambiando. Pero... ¿qué es lo que cambia y por qué cambia?

Cambia porque es la forma que el individuo tiene de adaptarse a su ambiente, y este ajuste es
permanente. Lo que cambia es la forma de ir concibiendo el mundo que lo rodea y, según las
experiencias de la vida, los proyectos, los éxitos y fracasos se lo vayan indicando.

Por esta misma razón, tendremos que admitir que todos nosotros somos seres únicos, peculiares e
irrepetibles:

• Únicos, porque nuestra identidad es sólo nuestra y no se confunde con la de

ningún otro individuo.

• Peculiares, porque cada uno de nosotros tuvo vivencias personales

parecidas a otros, pero nunca éstas fueron vividas y sentidas de la misma
manera.

• Irrepetibles, porque nunca voy a encontrar la repetición exacta de mi historia

en otro individuo.

18
 Lo que acabamos de ver nos revela que la individualidad psicológica
(la personalidad) toma todos los aspectos del medio que la rodea,
pero se construye a cada instante por el valor que cada hecho de la
realidad tiene para el sujeto que los vive. Los hechos de la realidad
son los mismos, pero la manera de interpretarlos depende de cada
uno, y estarán en relación con su historia, sus experiencias, el tipo
de familia en la que cada uno creció, la serie de éxitos y fracasos
experimentados, formas de pensar y sentir, prejuicios, afectos, etc...

En síntesis…
• La personalidad es única, propia de un sujeto, aunque éste tenga rasgos iguales a otros.
• No es sólo una suma de rasgos, sino una organización, una integración.
• Es temporal porque es siempre la de un individuo que vive históricamente.
• Se presenta como una variable intermediaria, se afirma como un estilo a través de la
conducta y por medio de ella.
• La personalidad es algo que no viene dado, sino que se construye a lo largo de las
experiencias de vida del sujeto.
• Individualidad psicológica significa, entonces, que el individuo es único y va construyendo
su personalidad con experiencias a lo largo de su vida; la personalidad le da una marca
particular.

Recuerde:
Debemos acostumbrarnos a pensar al ser humano y a todas sus producciones (arte,
ciencia, técnica), como productos de una personalidad que vive en una situación
específica, dentro de un mundo que le sirve como soporte real para su existencia. Dentro
de la psicología, la personalidad es un concepto intermedio entre el individuo y su situación
o su medio, y cómo este individuo vive, percibe y siente ese medio.

¿Sabía que...?
Los trastornos graves de la
personalidad duran toda la vida;
determinados rasgos de la
personalidad del enfermo son tan
rígidos e inadaptados que pueden
llegar a causar problemas laborales
y sociales, daños a uno mismo y
probablemente a los demás.

19
Ahora sí estamos en condiciones de dar una definición de personalidad que engloba todo lo anterior:

Es la configuración única que toma, en el transcurso de la historia de un individuo, el

conjunto de sistemas responsables de su conducta. (W. Allport)

De esta forma vemos que la personalidad es el concepto integrador y central en la vida de una persona.
Es el principio organizador de todas sus:
• tensiones,
• necesidades,
• impulsos,
• vivencias,
• conductas,
• motivaciones,
• actitudes,
• valores.

Todos estos elementos forman parte de la personalidad.

Vamos a definirlos de la siguiente manera:

Tensión: Sentimiento de displacer que pone al “yo” en una actitud de búsqueda.

Necesidades: Es un estado del “yo” por medio del cual éste trata de materializar un hecho o
satisfacer un deseo.

Impulsos: Una vez que se ha determinado claramente cuál es la necesidad por satisfacer,
los impulsos desencadenan reacciones que originarán conductas.

Vivencias: Se trata de hechos vividos por la persona y que forman parte de su historia. Las
vivencias se hallan a disposición de la memoria, salvo que hayan sido reprimidas y formen
parte del material inconsciente; esto es, aquellos hechos que no están disponibles para el
sistema consciente.

Conductas: Son la resultante visible de la personalidad, es decir, los actos que el sujeto
pone en el afuera y que son visibles para el resto de las personas.

Motivaciones: Son los organizadores de que dispone la persona para dar sentido a sus
actos. Son los que orientan la conducta de una a otra meta.

Actitudes: Son los valores, creencias o puntos de vista que tiene la persona sobre diferentes
temas (religión, política, sexo, etc.).

La configuración que estos elementos toman en el transcurso del tiempo, es lo que le da la marca
distintiva a cada persona. Estas configuraciones varían en el tiempo y toman diferentes
organizaciones, por ello hablamos de una dinámica de la personalidad.

20
Para comprender mejor estos conceptos, observe la figura 3.

Fig. 3. Dinámica de la personalidad

PERSONALIDAD

Motivaciones
Tensión

Conductas Necesidades

Actitudes

Vivencias
Impulsos

Las flechas indican que estos elementos se mueven o cambian constantemente. Por eso hablamos de
una dinámica (o movimiento) de la personalidad.

En síntesis…
En la figura 4 sintetizamos los aspectos básicos de la personalidad.

Fig. 4. Personalidad

La personalidad es única y evolutiva (dinámica).

Se va formando de manera constante, el ser

humano va cambiando en el transcurso de la
historia de su vida.

21
 ¿Para qué?

Para adaptarse al medio.

¿Qué se cambia?

Se cambia la forma de concebir el mundo y a uno

mismo.

¿Por medio de qué se

cambia?

Por medio de vivencias, experiencias, proyectos,

éxitos, fracasos.

Además, es importante recordar que la personalidad es:

• Propia del individuo, aunque éste tenga rasgos comunes con otros.
• Es una estructura organizada e integral, no es la suma de elementos.
• Se manifiesta como un estilo de vida a través de la conducta y por medio de
ella.
• Es temporal porque pertenece a un individuo que vive aquí y ahora.

Avancemos sobre sus características.

Características básicas de la personalidad

Según José Bleger, la personalidad se basa sobre

“un trípode formado por la constitución, el temperamento y el carácter, y el grado de

influencia del medio ambiente (aspectos socioculturales) sobre ellos”.

Veamos cada uno de estos pilares.

22
Constitución
Son las características orgánicas y físicas más básicas y permanentes, y en general más
relacionadas con la herencia biológica (sexo, altura, estructura muscular, agudeza visual,
etc.), aunque están condicionadas por el medio.

Temperamento
Son las características afectivas básicas y más persistentes. Es innato y a través de él, el
hombre se manifiesta en sus formas más espontáneas que le son propias. Es el aspecto
dinámico de la constitución, por ejemplo: velocidad en las reacciones, irritabilidad, frialdad,
expresividad, calidez, en general, estados de ánimos predominantes.

Carácter

Es la manera en que generalmente reacciona una persona. Actúa tratando de frenar las
reacciones impulsivas del temperamento. Suele confundirse el término carácter con el de
personalidad.

Volvamos a la figura 3 y completémosla de este modo:

Fig. 5. MEDIO AMBIENTE

Motivaciones
Tensión

Conductas Necesidades
Actitudes

Vivencias
Impulsos

Constitución Temperamento Carácter

23
 Actividad 2
Responda las siguientes preguntas:

a. ¿Qué significa que la personalidad se va formando históricamente?

b. ¿Por qué decimos que la personalidad no es sólo una suma de rasgos?

c. Explique por qué la personalidad es dinámica. Escriba ejemplos.

d. ¿Qué diferencia existe entre carácter y personalidad? Mencione un ejemplo.

Pasaremos ahora a otro concepto que nos ayudará a conocernos, y que también se relaciona
con la personalidad.

Conducta
Habíamos incluido a la conducta dentro del aspecto dinámico de la personalidad. Es, además, la forma
en que la personalidad se manifiesta.

¿Qué es la conducta?
Podemos decir que la conducta es la forma en cómo se comporta una persona, por ejemplo,
caminar, leer, discutir, cantar. También son conductas aquello que una persona vive internamente, lo
que no se ve, esto es, estar triste, pensar, enamorarse, etc. La conducta se refiere tanto a los
fenómenos observables como a los no observables. El ser humano se manifiesta a través de sus
conductas.

Pero la definición que dimos de conducta no está completa. El hombre no está solo, sino que está
inmerso en un medio que lo rodea e interactúa continuamente con él.

Podríamos entonces reformular la definición anterior de la forma que sigue:

• La conducta es toda acción del hombre en relación con su medio.

• La conducta tiende a una constante búsqueda de equilibrio entre las

necesidades y deseos con las posibilidades que brinda el medio con el que el
hombre se relaciona.

• La conducta tiene tanto aspectos exteriores como interiores, y se

manifiesta en las áreas mental, corporal y social, y según la situación que
al sujeto le toca vivir.

Para comprender la conducta, podemos comenzar observándonos a nosotros mismos y a quienes nos
rodean. Como simple ejercicio le proponemos que observe conductas propias y de otros, las anote y
trate de señalar cuáles le parece que son observables a simple vista y cuáles no; qué lo llevó a usted o

24
a los otros a realizar tales conductas, es decir, cuál fue su motivación; y de qué forma esas conductas
se relacionan con el medio que rodea al sujeto observado.

Un famoso psicólogo argentino llamado José Bleger (1922-1972) decía sobre la conducta:
Se puede decir que la
conducta designa todas
las manifestaciones del
ser humano, cualesquiera
sean sus características
de presentación.

Actividad 3
A lo largo de estos párrafos hemos presentado varias formas de definir la conducta.

a. Para usted, ¿qué es la conducta?

b. Piense ejemplos de conductas observables y no observables.

Algo más sobre la conducta

Como el hombre está en relación con el medio que lo rodea, hay que pensar que no siempre las
exigencias de éste o los deseos del sujeto están de acuerdo. Surgen a veces tensiones. La conducta
está orientada a buscar un equilibrio entre el mundo interno y el mundo exterior, tratando de
armonizar las necesidades y deseos con las posibilidades que el medio brinda.

Observemos un ejemplo:

Susana debía ir a buscar a su hijo a un cumpleaños al regresar de su trabajo. Pero un accidente en el

ferrocarril en el cual viajaba provocó que el tren se demorara una hora entre estación y estación.
¿Cómo se conduce Susana ante esta contrariedad? Puede desesperarse, angustiarse, sentir culpa,
tratar de salir del tren, realizar una llamada telefónica para avisar de su retraso, etc.

No importa cuál sea la conducta elegida, siempre ésta estará encaminada a reducir la tensión y a
buscar un nuevo equilibrio. A esta característica la denominamos homeostasis, que es como una
especie de función reguladora.

Homeostasis significa la tendencia a mantener un equilibrio o recuperarlo por medio de

alguna modificación realizada por una conducta.

Para explicar un poco más este concepto de regulación automática, pensémoslo desde lo biológico: en
invierno, el organismo se adecua al clima, y para impedir la pérdida de calor corporal, produce, por
ejemplo, vasoconstricción.

Pero volvamos al ejemplo anterior: Susana puede resolver su situación de diversas maneras.

25
 La forma particular en que lo haga tendrá que ver con su personalidad.

Bleger en su texto sobre Psicología de la conducta la entiende como:

Un proceso dinámico dentro del marco de la personalidad y del contexto social.

Podemos distinguir tres áreas en las que se manifiesta la conducta: la mente, el cuerpo y el mundo
exterior (figura 6)

Fig. 6. Las tres áreas de la conducta.

Cuerpo

Mundo exterior
Mente

La conducta se expresa con la participación simultánea de las tres áreas, aunque, según los casos, se
da el predominio de un área sobre las restantes. Veamos cómo sucede en el caso de Susana:

• Área de la mente: Puede sentir culpa, desesperación, ira o miedo.

• Área del cuerpo: Puede transpirar, tener taquicardia o mareos, etc.
• Área del mundo exterior: Representada por la situación que le vino desde afuera, el accidente y el
retraso del tren.

En síntesis...
• La conducta sólo puede comprenderse dependiendo de la situación en la que ocurre: para
entenderla, será necesario tener en cuenta la situación y el medio en el que aparece.

• Al estar el hombre relacionado, en todo momento, con el medio, la conducta implica siempre
un conflicto previo o ambivalencia entre las necesidades o deseos del sujeto y las
posibilidades que encuentra para llevarlos a cabo. Esto produce un desequilibrio entre él y su
situación. La conducta busca recuperar el equilibrio.

• En los intercambios humanos con el medio, se incluyen los afectos, los pensamientos y los
valores.

• Cuando se presenta el conflicto, la conducta tenderá a conservar la consistencia interna de la

personalidad. ¿Qué significa esto? Que intentará resolver el conflicto sin entrar en la
contradicción entre lo que aspira a hacer y lo que hace.
26
 Actividad 4
a. Describa una conducta suya en una situación determinada.

b. Señale las diferentes áreas involucradas y cuál es la que predomina.

c. Lea las siguientes situaciones:

1) En un aula se está evaluando a tres alumnos. Juan transpira mucho, se escucha su tos
nerviosa en el silencio del ambiente, mientras su hoja de examen permanece en blanco porque
se olvidó de lo estudiado. Pedro completa satisfactoriamente todas las preguntas, pero no deja
de mordisquear sus uñas y dedos. Luis, luego de unos minutos de leer y releer las preguntas,
arruga la hoja, la tira al cesto de la basura y sale dando un portazo.

2) En una discoteca hay un repentino aviso de incendio. Algunos de los chicos presentes se
desmayan o corren desesperados, se atropellan, sin considerar una estrategia lógica para la
salida rápida del lugar. Un grupo se concentra en pensar cómo escapar de esa situación;
mientras que otro grupo prioriza organizar el salvataje de los que allí se encuentran, sin perder
tiempo.

d) Indique las áreas de expresión de la conducta que predominan en cada uno de los casos.

La conducta del ser humano no es algo que sale desde adentro hacia afuera, sino que está
condicionada por las diferentes relaciones entre las tres áreas que vimos, y, sobre todo, cada conducta
se da en función de una situación en particular.

Hablamos de un individuo en situación porque la conducta de todo ser humano está dada siempre en
función de las relaciones y condiciones que interactúan en un determinado momento. El conjunto de
elementos, hechos, relaciones y condiciones constituye lo que se denomina situación.

Profundicemos en este concepto.

Si estamos de acuerdo en afirmar que las propiedades de los objetos sólo pueden ser definidas en
función de ciertas condiciones en un momento dado, no nos será difícil comprender que las cualidades
de un ser humano derivan siempre de su relación con el conjunto de condiciones o circunstancias. En
efecto, un objeto duro lo es a determinada temperatura, presión y humedad atmosférica; en condiciones
diferentes, puede ser blando. Un objeto de un color puede ser visto de un color totalmente distinto en
condiciones diferentes. El aire es gaseoso, pero lo es a determinada presión y temperatura.
Modificando adecuadamente esas condiciones, el aire puede ser líquido.

Si aplicamos este enfoque a la Psicología veremos que la conducta humana siempre guarda relación
con las condiciones que le toca vivir al individuo.

Llegamos así a definir lo que se conoce como situación:

27
 Se denomina situación al conjunto de elementos, hechos, relaciones y condiciones
que se imponen al individuo durante cierto período de tiempo. La situación engloba la
totalidad de factores internos y externos, orgánicos y ambientales de importancia para
la conducta que se investiga.

Finalidad de la conducta
Todo organismo se halla en un equilibrio inestable o lábil, ya que si bien tiende a mantener un equilibrio,
éste no puede ser estático, total, ni definitivo. El organismo intenta mantener dicho equilibrio o
recuperarlo si lo ha perdido, y las modificaciones que en él se producen para lograr este fin constituyen
la conducta del organismo. Y esto mismo ocurre también en el nivel de integración psicológico.

Todo campo es proclive a mantener o a recuperar su estado de equilibrio: la pérdida de este equilibrio
crea una tensión.
En este sentido, la conducta tiende a
resolver la tensión mediante el
restablecimiento del equilibrio.

Pero la tensión no es la causa de la conducta porque ella no existe independientemente del campo
total, sino como uno de sus fenómenos que derivan de la particular estructura que tiene el campo en un
momento dado.

La conducta, de esta manera, es siempre una respuesta al estímulo configurado por la situación total,
así como es una defensa, en el sentido de que protege al organismo de la desorganización.

Debemos aclarar que la finalidad de la conducta no es la de eliminar toda tensión, sino la de mantener
a ésta en un nivel óptimo y constante, característico del organismo.

Relación entre personalidad, conducta y situación

Recordemos que:

Personalidad

Es el elemento organizador que va evolucionando históricamente, y es responsable de los

sistemas que desencadenan conductas. Cuando consideramos la personalidad de un
individuo, estamos apuntando a lo que éste es como persona, con aciertos y desaciertos,
aptitudes, prejuicios, sentimientos, etc.

Conducta

Son los aspectos visibles de la personalidad que se manifiestan en sus acciones o hechos.

28
Situación

El conjunto de factores y condiciones a que se somete un individuo durante un período de

tiempo.

En síntesis...
La siguiente figura sintetiza la relación entre situación, individuo y conducta.

Fig. 7.

SITUACIÓN INDIVIDUO CONDUCTA

(Estímulo) (Personalidad) (Respuesta)

Modifica

Como consecuencia de la interacción entre el individuo y una determinada situación a la que es

sometido, aparecen las conductas (efectos) que van a modificar dicha situación buscando el equilibrio
interno de la persona.

Decíamos interacción individuo-situación porque la persona percibe la realidad según sus puntos de
vista (un plato de sopa como estímulo puede ser desagradable para un enfermo o apetitoso para
alguien con buena salud).

Si nos ubicamos en un ámbito laboral, la situación estaría integrada por:

• el tipo de tarea que se realiza,
• el medio ambiente,
• los compañeros de trabajo,
• el estilo de conducción y la personalidad del jefe,
• el sueldo, entre otros factores.

Estos son sólo ejemplos de las muchas situaciones que influyen sobre cada una de las personas
(trabajadores) en su propia individualidad (personalidad) y que producirán sobre él determinadas
conductas (favorables o inapropiadas).

29
Un aporte desde la psicología laboral
La psicología laboral es una ciencia que tiene por objeto:

El estudio del comportamiento humano en el trabajo, y cuya finalidad es mejorar ese

comportamiento buscando la satisfacción laboral para el individuo y la colaboración y
rendimiento de éste con la empresa, es decir, comportamientos laborales apropiados o
positivos que satisfagan los objetivos de la organización.

Esta ciencia ha demostrado que los comportamientos inadecuados en la relación laboral no pueden
atribuirse exclusivamente al individuo, sino que hay que tener en cuenta la situación que los produce.
Por ejemplo, puede ser que las condiciones ambientales (temperatura, iluminación) produzcan una
disminución del rendimiento de la persona, que la tarea no sea de su agrado, que el jefe sea autoritario,
el grupo no lo acepte o no exista compañerismo.

Por lo tanto, se hace necesario analizar el conjunto de elementos que conforman la situación como
también al individuo (su personalidad) y su historia personal antes de emitir una razón apresurada
sobre las causas de determinados comportamientos laborales negativos.

Actividad 5
a. ¿En quién recae la responsabilidad del análisis de comportamientos inapropiados?
Justifique su análisis.

b. ¿Considera usted que los factores extra laborales (preocupaciones familiares, problemas de
separación, traslados al lugar de trabajo, trasnochadas, dudas) influyen también sobre el
comportamiento laboral? ¿Por qué?

c. ¿Considera que todos los comportamientos de una persona son conscientes? Trate de
investigar sobre el tema.

Un punto de vista
Así como resulta imprescindible conocer el aspecto técnico de nuestro trabajo, también es necesario
tener conocimientos sobre el factor humano según los aportes dados por los especialistas, ya que la
naturaleza del ser humano es más compleja. No olvidemos que las organizaciones, empresas,
organismos e instituciones donde se lleva a cabo una actividad laboral están formadas por personas: la
interacción humana es constante.

Un punto de interés de esta ciencia es la adaptación del hombre al hombre, por eso se preocupa de las
relaciones interpersonales, de los grupos de trabajo, de cómo liderar grupos, de la integración de los
objetivos personales con los grupos y con los de la empresa.

La adaptación del hombre al hombre debe tener como punto de partida:

• La comprensión (ponerse en el lugar del otro).

• La compasión (sentir o padecer lo que siente el otro, “padecer con” ).
30
• La confianza (tener fe en el otro, en sus capacidades y potencialidades).

En las próximas Unidades vamos a exponer el aporte de las nuevas ideas sobre conducción de
personal y las investigaciones en las empresas, cuyos empleados califican como un buen lugar de
trabajo.

El respeto por la personalidad de cada ser

humano es una de las condiciones básicas
para tener una organización eficiente.

Energía humana
Según los economistas, para obtener una determinada producción se precisan factores de producción o
insumos visibles. Si meditamos, no podrá haber producción si no hay energía.

Fig. 8.

Insumos Proceso Producción

mano de obra (personal)

máquinas
materiales
moneda (capital)

En una empresa la fuente de energía es el personal, que entrega algo invalorable día a día, energía
humana en forma de:

• Energía física (trabajo físico)

• Energía mental (trabajo mental y planificación, coordinación, etc.)
• Energía psíquica (tensiones por responsabilidades, conflictos, etc.)

La energía humana es tan importante que una fábrica sin personal es lo más parecido a un museo.
Debemos valorar este factor en toda organización, ya que es el factor energizante que da vida. En otras
palabras: debemos respetar el recurso humano para ser eficientes.

Hay mucho por hacer sobre este tema. Hay especialistas que van proponiendo nuevas teorías sobre el
tema. La realidad empresarial en la actualidad se va adecuando lentamente a estas tendencias. Usted
¿qué opina?.

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Cierre
Llegamos así al final de esta primera Unidad del curso de Gestión de Mandos Medios.

Recorrimos el concepto de personalidad para entender la importancia de las personas como recurso
principal de la producción. Establecimos el valor de la energía humana y a partir de allí, las nuevas
tendencias que priorizan la comprensión de la conducta humana y el desarrollo del trabajo en equipo
para lograr la calidad y la eficiencia.

Nos despedimos hasta la próxima Unidad. En ella vamos a seguir analizando otras características de
las personas: sus necesidades, expectativas, comportamientos en el trabajo y fuentes de motivación
para tratar de comprender mejor las conductas humanas.
Nos detendremos en esta comprensión para destacar la importancia que tiene conocer al hombre para
poder conducirlo preservando su dignidad de persona y sin manipularlo, es decir, respetándolo.

Le dejamos una pregunta para reflexionar... ¿Por qué trabajamos?

Recuerde:

Puede recurrir a su profesor tutor para aclarar dudas o ampliar conceptos.

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