U N ID AD 4 G estión de M andos M edios

A .S.I.M .R .A .

U N IDAD 4
Los grupos en la em presa

M Ó D ULO
1
Introducción

Comenzaremos esta Unidad con algunas definiciones.

En general, si nos preguntan qué entendemos por grupo, decimos que:

Un grupo es un conjunto de personas.

Ésta es la definición común.

Sin embargo, es evidente que cualquier conjunto de personas no es

un grupo.

Si tenemos que caracterizarlo más específicamente aparece la necesidad de asignarle a ese conjunto de
personas un objetivo, y entonces se podría decir que una cola de personas esperando un colectivo es un grupo,
pero no lo es.

Se lo denomina serie, que es un número ilimitado de personas que comparten un objetivo, pero que
aún no puede ser denominado grupo.

Piense en el público que asiste a un partido de fútbol. ¿Es un grupo o una muchedumbre? Y piense en los 11
jugadores de su club preferido. ¿Qué diferencia puede observar?

En esta Unidad analizaremos el concepto de grupo y equipo, para luego aplicarlo al ámbito laboral, identificando
la sinergia como la herramienta fundamental para el trabajo con grupos dentro de una organización.

Objetivos
Nos proponemos que usted logre:

• Identificar el concepto de grupo.

• Analizar la empresa como grupo.

• Señalar los objetivos de los grupos a nivel interpersonal y a nivel tarea.

• Clasificar los diferentes tipos de grupos.

• Comprender la dinámica de grupos y la división de roles.

• Definir el concepto de sinergia y resaltar su importancia.

• Señalar pautas para el trabajo en equipo.

Los temas que trataremos serán los siguientes.

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Contenidos

SINERGIA
Características
del grupo

DINÁMICA
Clasificación
Los grupos en la
organización de
la empresa
La empresa como ROLES Y
grupo VALORES

Equipo de trabajo

Trabajo en equipo

Lo invitamos a comenzar con el estudio de esta Unidad.

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¿Qué es un grupo?
Hemos dicho que un grupo es un conjunto de personas, pero que cualquier conjunto de personas no es un grupo.
Un grupo debe poseer un objetivo. Sin embargo, una cola de gente esperando el colectivo tiene el mismo objetivo
pero tampoco es un grupo.

¿Entonces?...

Evidentemente, para denominar a un conjunto de personas como grupo, hacen falta otros criterios. Estos son:

• El criterio de interacción

• El criterio de reglas o normas

El criterio de interacción es muy significativo:

Son las influencias recíprocas que ejercen los integrantes de un grupo entre sí.

Como veremos, estas influencias se pueden ejercer:

• a nivel tarea (de trabajo)

• a nivel personas o interpersonal (de mantenimiento y cohesión o ligazón del grupo)

Decimos que la interacción es significativa porque de alguna manera se hace repetitiva, y en esas repeticiones
se originan patrones o pautas, que a su vez, generarán expectativas. Si las expectativas no se cumplen, los
miembros del grupo se sentirán frustrados en mayor o menor medida. Y es ahí donde van a aparecer las normas
como un elemento que va a hacer válido el hecho de que esas expectativas se cumplan.

Antes de continuar le proponemos esta actividad.

Actividad 1

Analice el siguiente caso:

Juan quiere integrar un grupo de fútbol con amigos y vecinos, ya que pueden entrenar en la
cancha del club del barrio al cual deberían representar para competir en un campeonato a fin de
año. ¿Qué cree que debería implementar Juan como director técnico de ese grupo de personas,
si es que quiere obtener un buen desempeño en el torneo?

Las normas son reglas de juego del funcionamiento grupal que nos dan información importantísima para
intervenir en un grupo, o incluso antes de operar, comprendiendo los fenómenos que suceden en el ámbito del
grupo en cuestión.

No hay grupo sin normas y la interacción está regulada por las

normas.
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 Síntesis
Hasta aquí hemos mencionado cuatro elementos que son los que constituyen los pilares de la definición
sociológica o exterior al grupo, es decir, la que daría una persona que observara un grupo sin formar parte de él.
Los elementos presentes son:

• Conjunto de personas
• Objetivo
• Interacción
• Reglas o normas que regulan esa interacción

Por lo tanto, ya estamos en condiciones de dar una primera definición de grupo:

El grupo es un conjunto de personas que, teniendo un objetivo o tarea en común, interactúan entre sí
bajo ciertas normas.

Pero ésta no es la única forma de definir un grupo. Existe otra definición que aporta la psicología y es la interior
a un grupo; la que daría un integrante del grupo el cual, mirando a su alrededor, dijera: “estoy en un grupo, qué
es lo que pasa en este grupo, y qué es lo que hace que pertenezca a éste y no a otro grupo”.

Los dos elementos básicos de una definición psicológica del fenómeno grupal son:

• Definir al grupo desde el punto de vista de ”nosotros” (autodefinición)

• Definir al grupo desde el punto de vista de ”ellos” (alterodefinición)

La autodefinición se pude explicar apelando a la noción de nosotros: “nosotros somos los que pertenecemos a
este grupo que tiene estas características, que perseguimos tal objetivo y que interactuamos entre nosotros
según lo establecen estas reglas”.

La autodefinición es la identidad grupal que los integrantes del grupo se atribuyen como
pertenecientes a ese grupo.

Por otra parte, existe la alterodefinición de pertenencia, es decir, el “ellos”. El “ ellos” es otro grupo distinto del
grupo que formamos nosotros, tienen otros objetivos o los mismos, pero hay algo que nos diferencia a nosotros
de ellos y es la cualidad particular que tiene nuestra interacción y nuestras propias reglas de juego. Si lo
pensamos un poco, la existencia de un solo grupo es teóricamente imposible.

Para que haya un grupo tiene que haber por lo menos otro.
Dos grupos que se acepten o se consideren entre sí como grupos
distintos.

Entonces llegamos a una definición integral de grupo:

Grupo es un conjunto de personas que tienen un objetivo común interaccionan entre sí bajo ciertas
normas para lograr dicho objetivo, y se perciben a sí mismas como parte del grupo.

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 Actividad 2

a) Solicite a cuatro personas diferentes (edad, sexo), de su lugar de trabajo y fuera de él, que le
digan qué interpretan por grupo y analice las diferencias con esta última definición. ¿En qué
coinciden? ¿Qué puede sacar como conclusión?

b) En castellano utilizamos indistintamente las palabras grupo y equipo. ¿Usted cree que
significan lo mismo? Justifique por qué.

La empresa como grupo

La definición integral de grupo nos lleva a considerar el caso de las organizaciones empresariales. Una
organización, una empresa, es un conjunto articulado de grupos que persiguen distintos objetivos para cada uno,
pero que convergen en uno que los envuelve a todos, un objetivo madre que es el objetivo empresarial.

Una organización (nos referimos específicamente al caso de una empresa) es una estructura de grupos
articulados mediante normas que persiguen objetivos comunes a todos los grupos pero que se distribuyen en
objetivos sectoriales para cada uno de ellos.

Actividad 3

a) Realice un listado con los objetivos comunes de su empresa, los de su área y los de algún
otro sector.

b) ¿Cuál considera usted que es el objetivo de la empresa como grupo? Descríbalo.

La interacción de los grupos en una empresa está regulada por su organización formal y su organización informal
(como ya explicamos en la unidad anterior). Es decir:

• Hay un orden de interacción que es el establecido por todas las normas

oficiales de interacción, por ejemplo: el organigrama, los manuales de
disciplina, los sistemas de auditoria, los sistemas de controles de las
secciones, las modalidades propias de toma de decisiones y la
distribución de funciones, autoridades y responsabilidades adjudicadas a
cada sector. Esa sería la manera oficial, formal, de regir la interacción
dentro de los distintos grupos de trabajo que componen una empresa, es
decir, su organización formal.

• Existe otra manera que sería la contraparte de la anterior, que es la

interacción espontánea y natural, podríamos decir, menos formal, que
hace a la relación de la vida cotidiana, de la interacción más afectiva entre
los integrantes de los distintos grupos de la empresa, es el folklore
interno de la organización: los chistes, las muletillas, los apodos, etc.
elementos que conforman la otra cara de la moneda de la organización
formal, la organización informal o extraoficial.
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Algunos ejemplos del folklore interno de la organización son:

Cuando se iba a designar una tarea a alguien o a conversar sobre algo en especial, en la empresa siempre se
iniciaba la charla de la siguiente forma: “ El tema es el siguiente...”. Un jefe siempre repetía “ no sólo hay que ser
honesto sino parecerlo”, “mantenimiento es la estrella sin brillo de la fábrica”, “los de producción son las vedetes”,
etc.

¿Usted tiene algo de su folklore

para contar?

La interacción mutua de ambos tipos de organización permiten reforzar en mayor o menor grado, de acuerdo con
sus particularidades, el sentido de pertenencia a la empresa, el grado de identificación con el sector en que se
trabaja y de qué manera ese sector colabora con el logro de los objetivos parciales o totales de la empresa,
mediante el logro de sus objetivos sectoriales.

En esta interacción, ya sea formal o informal, entre los distintos grupos que configuran una empresa, tiene mucha
importancia la imagen interna que cada uno de los grupos tiene ante el total de la compañía, es decir, el
prestigio que tiene como grupo.

Así como es importante la imagen interna de la empresa (como vimos en la Unidad 3), también es importante la
imagen de cada sector en particular, de manera tal que hasta el logro de los objetivos de trabajo o la cohesión
(ligazón) de un grupo en especial pueden verse fuertemente establecidos por esa imagen grupal ante otro grupo
o sector e, incluso, frente a toda la empresa.

Es decir, en todas las relaciones interpersonales entre individuos o de un determinado grupo, el prestigio de la
relación adquiere valores altamente significativos hasta el punto de hacer muy deseable o no la pertenencia a
determinado grupo de la empresa.

Podemos decir entonces que uno de los objetivos de los grupos en

el nivel interpersonal es el prestigio de sus relaciones, lo que
favorecerá el logro de sus objetivos a nivel tarea, por lo cual
obtendrá mejores resultados en el trabajo y adquirirá también el
prestigio en sus tareas como grupo.

Todo individuo tiene, como analizamos anteriormente, una necesidad de prestigio laboral que satisfacer y éste es
un factor motivante para su satisfacción laboral. Así, se satisfacen laboralmente no sólo necesidades individuales
de prestigio, sino también de pertenencia a un grupo y de reconocimiento. Es como una rueda, lo fundamental
es echarla a andar.

Síntesis
Vimos que un grupo es un conjunto de personas que interactúan entre sí, con un objetivo común y con
sentimiento de pertenencia al grupo.
La interacción de los grupos en una empresa está regulada por su organización formal y su organización
informal. En todo grupo humano, es muy importante la imagen interna.

Veamos ahora cómo se clasifican los grupos.

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Clasificación de los grupos
Podemos clasificarlos en:

• Grupos primarios o informales

• Grupos secundarios o formales

Veamos cada uno de ellos.

El grupo primario o informal

Los amigos del club, los compañeros del mismo curso, los compañeros de trabajo del mismo sector, la familia,
son ejemplos de este tipo de grupos. Son grupos en los cuales las relaciones entre sus integrantes son altamente
cargadas de afectos y de emociones. Su generación es casi siempre informal y espontánea, son grupos en los
que el integrante no elige estar, sino que prácticamente nace en ellos. Los integrantes interaccionan cara a
cara, directa e íntimamente.

El grupo primario familia es muy importante para la constitución de

la personalidad del individuo. Las características del grupo de
personajes o de funciones heredadas de la interacción familiar le
van a permitir su adaptación a sucesivas situaciones de
interacción grupal que tenga que vivir a lo largo de su vida.

El grupo secundario o formal

El modelo de este tipo es el grupo de trabajo. Son grupos en los cuales los integrantes tienen la opción de
formar parte, es decir, eligen pertenecer en función de los objetivos individuales que esa integración o
pertenencia les ayude a conseguir.

Las relaciones de sus componentes son frías, impersonales, formales. Son los grupos formados para
desarrollar una determinada tarea bajo reglas de juego y objetivos manifestados explícitamente. Las
comunicaciones son indirectas y formales, los miembros muchas veces no se conocen mutuamente en su
totalidad. Una institución, una empresa, un club serían sus ejemplos.

Actividad 4

Analice el siguiente caso:

En una empresa ingresaron simultáneamente diez operarios para el mismo sector de

producción. El primer día en la pausa para almorzar, se sentaron juntos en una mesa del
comedor en planta que tenía capacidad para 12 personas. Al segundo día dos operarios que ya
trabajaban desde hace bastante tiempo se sentaron en esa mesa. Al otro día uno de los recién
ingresados se sentó en otra mesa de operarios y así hasta que a los diez días cada individuo del
grupo original y del grupo nuevo fue eligiendo otros sitios para almorzar, con lo que la
distribución en las mesas fue totalmente distinta de la del primer día.

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Dinámica de los grupos
Los grupos son dinámicos, tienen vida y movimiento. Tienen una fuerza de avance que mueve al grupo hacia el
objetivo fijado. Y también tienen otra fuerza de cohesión que provoca que sus integrantes se queden en el
grupo.

Cuanto más ligados estén los componentes del grupo y más

integración exista, más se le facilita al grupo alcanzar sus
objetivos.

A veces, los integrantes no se identifican con los principios o valores del grupo y le restan fuerza de cohesión
dado que sus objetivos individuales están en otro lado. O también pueden ser grupos internos que, teniendo
objetivos o intereses contrarios a los de la empresa, disminuyan la fuerza de avance del grupo. Analizamos
algunos de estos casos en la Unidad anterior.

La vida de los grupos está marcada por diversos factores:

• En primer lugar, el grupo aspira a ejercer una cierta atracción que invite a incorporarse a él como miembro,
por ejemplo, el prestigio que adquirió por su rendimiento a nivel tarea y/o a nivel interacción.

• Los grupos con objetivos negativos desearán que la pertenencia a ellos sea considerada como algo especial.
El grupo quiere proteger también a sus miembros frente a influencias negativas, supuestas o reales. De esto
resulta la resistencia colectiva al cambio, es decir, la resistencia cuando se introducen nuevas ideas; en
estos casos, hay que proceder con tacto, paciencia y profesionalismo.

• Además, dentro de un grupo se aspira a una unificación de la conducta y se exige de los miembros un
comportamiento que esté en armonía con el del grupo.

Manifestamos que cuanto mayor sea la cohesión dentro del grupo,

tanto mayor será su rendimiento.

Las amenazas procedentes del exterior, que el grupo supone perjudiciales (por ejemplo, la competencia)
fortalecerán esa fuerza de cohesión; la desunión y la rivalidad entre sus miembros la reducen considerablemente.
Además, si el sentido comunitario y de pertenencia está bien arraigado entre sus miembros, éste podrá ejercer
una gran presión para lograr un comportamiento uniforme de sus integrantes.

Los grupos de ambos tipos conviven y se interrelacionan dentro de la empresa, lo harán con cooperación y
atravesando conflictos. Como veremos en otra Unidad, el conflicto en los grupos es tan natural que se puede
afirmar que no existe grupo sin conflictos. Como también se puede afirmar que en el grupo humano que forma
la empresa intervienen factores psicológicos que hacen complejo su funcionamiento, y sobre los cuales es
necesario tener conocimientos básicos para obtener comportamientos grupales favorables a los objetivos de la
organización en la cual conviven durante todas las jornadas laborales.

Actividad 5

Analice el siguiente caso:

Un grupo de vendedores de una empresa se comprometió con plazos de entrega y cantidades

que el sector producción no puede cumplir. El área de compras no puede satisfacer la necesidad
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de materias primas a producción porque existen dificultades administrativas en su gestión.
¿Cómo encararía usted este tema, si en un principio desconoce cuáles son los motivos?

Síntesis
Vimos que los grupos tienen vida propia, se mueven hacia sus intereses, es decir, son dinámicos. Cuanto mayor
sea la cohesión dentro del grupo, mayor será su rendimiento y más armónica será su dinámica.

Pero como el grupo se mueve, no es estático, existen papeles y funciones que se dan en su interior que son
representados por sus miembros de manera intercambiable.

Veamos en qué consisten estos papeles que representan los integrantes de un grupo, que
llamamos roles.

Roles y valores en el grupo

Además de poseer una dinámica, los grupos informales que influyen realmente en los logros de la empresa
tienen una estructura propia dentro de la estructura formal, donde aparecen en forma recurrente o alternativa
distintos papeles o roles desempeñados por los individuos: surgirá el líder, el conversador, el creativo, el
participativo, el negativo, etc.

Actividad 6

Realice una lista de distintos papeles o roles que haya observado desempeñan los integrantes
de su grupo y empresa.

Según analizamos en el tema de la cultura empresarial,

los valores son el conjunto de creencias que orientan el comportamiento de la empresa.

También son la guía que orienta el comportamiento de las personas. Los valores inducirán a los grupos a
movilizarse en determinado sentido, marcando sus conductas, influyendo en su dinámica y orientándolos hacia el
objetivo que los moviliza.

Si esas creencias están fuertemente arraigadas y difundidas entre los integrantes, estimulan ciertamente el
comportamiento grupal en un sentido concreto.

Por esto se hace necesario por parte de los niveles directivos de la

organización, la definición clara de los valores y su difusión en los
diferentes grupos en todo nivel de la estructura organizativa. Además es
importante tener en cuenta que si no son elaborados y difundidos de
manera lineal, los grupos los seleccionarán involuntariamente por su
cuenta.

Las nuevas filosofías y técnicas de organización y producción (como los sistemas de fabricación Justo en
Tiempo, Calidad Total y Gerenciamiento por Proyectos) requieren de algunas creencias o valores que deben
predominar si es que se las quiere implementar con éxito; es más, son casi una exigencia. Es de destacar que
estas nuevas propuestas, ya aplicadas con éxito en países técnicamente de avanzada, tienen entre sus
10
requisitos básicos favorecer el trabajo en grupo, rescatando el componente humano, su conducción y formación,
como bases fundamentales para su aplicación satisfactoria, dado que son el factor energizante de éstas.

Estos valores que orientan a las empresas como grupos humanos pueden ser muy diversos, por ejemplo:
• La seguridad es fundamental
• La calidad se hace entre todos
• El precio más bajo
• El cliente es lo importante
• etc.

Actividad 7

¿Podría usted hacer una lista con los valores de su empresa? ¿Están definidos y difundidos?

No se debe actuar contradictoriamente a los valores

difundidos: La contradicción entre lo que se dice y se hace lleva
al fracaso, dado que descoloca al ser humano, lo “cosifica”. Se
pierde credibilidad transformando los valores en eslóganes,
simples expresiones de deseo.

Veamos ahora las distintas funciones o papeles que asumen las personas en los grupos.

Tipos de roles
Retomando el tema de los roles que asumen las personas en los grupos y que hemos definido como
comportamientos generalmente repetitivos, éstos cumplirán una determinada función o papel en la dinámica
grupal que se convertirá en importantísima para el grupo, en la medida en que tenga un efecto sobre la
interacción grupal y la vida del grupo.

Existen roles o conductas importantes y útiles, éstos son positivos para el crecimiento del grupo y su
rendimiento, y también pueden existir papeles o roles que son improductivos, disfuncionales o inútiles, roles
negativos que obstaculizan el funcionamiento del grupo, favoreciendo la dispersión grupal al disminuir su fuerza
de cohesión.

Los roles positivos son los que favorecen el enriquecimiento y el desarrollo de la vida del grupo.
Los roles negativos son aquellos que obstaculizan la dinámica grupal y su enriquecimiento.

A los roles positivos a su vez los podemos dividir en:

• Roles de locomoción

• Roles de mantenimiento

Veamos en qué consisten.

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 Los roles de locomoción favorecen el logro de los objetivos del grupo a nivel
tarea, es decir, tienen una conducta orientada hacia el cumplimiento de la
tarea (conducta laboral) dado que hacen a su desarrollo.

Los roles de mantenimiento son los que regulan los afectos en la relación
entre los integrantes del grupo: Son comportamientos orientados hacia las
relaciones interpersonales, es decir, a nivel personas, teniendo en este caso
una conducta de relación que favorece la continuidad de la cohesión grupal
y de la satisfacción de necesidades grupales como de las individuales.

Los roles negativos o roles disfuncionales (inútiles o improductivos) se los

puede también denominar roles individuales. Son aquellos comportamientos
mediante los cuales una persona pretende satisfacer sus objetivos e intereses
por sobre los del grupo. Es decir, se buscará por medio de este papel
satisfacer las propias necesidades, dejando de lado los compromisos
adquiridos para pertenecer al grupo.

Estos papeles o roles son como los personajes de una obra de teatro: pueden ser desempeñados por varios
actores, dado que son móviles dentro de la dinámica del grupo. Esta movilidad de roles hace a la creatividad del
funcionamiento del grupo dado que los integrantes pueden transitar por varios comportamientos haciendo una
experiencia personal enriquecedora.

Detengámonos a analizar cada uno de estos roles.

Roles de locomoción (conducta laboral)

• Rol de sugerente: comportamiento mediante el cual se proponen o sugieren nuevas ideas al grupo o
distintas formas de ver los objetivos o problemas del grupo.

• Rol de buscador de información: se pregunta para aclarar las sugerencias hechas, buscando información
válida relacionada con el problema del grupo.

• Rol de buscador de opinión: se pregunta para aclarar los valores o creencias que se dieron por
sobreentendido en las sugerencias realizadas por los integrantes.

• Rol de informante: se aportan hechos válidos o se relaciona acertadamente la experiencia personal con la
tarea grupal.

• Rol de opinante: se expresan opiniones y creencias exclusivamente personales con relación a las
sugerencias aportadas por los demás sin considerar el punto de vista de los otros.

• Rol de aclarador: se explican las sugerencias mediante ejemplos ya desarrollados por el grupo, realizando
una exposición razonada y profunda de ellas, además se prevén las consecuencias que para el grupo tendrá
la aceptación de una sugerencia.

• Rol de sintetizador: se muestra o clarifica la relación entre las diversas ideas o sugerencias, relacionando
las actividades o tareas de los integrantes.

• Rol de orientador: se define o redefine la posición del grupo respecto de sus objetivos, resumiendo lo
ocurrido e indicando las desviaciones y ajustándolas de ser necesario.

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• Rol de crítico evaluador: se intenta ajustar las actividades del grupo a las reglamentaciones de la empresa,
analizando el contenido del grupo y la calidad de su trabajo bajo las normativas impuestas.

• Rol de dinamizador: se alienta al grupo a la acción o a la decisión, o se lo estimula hacia una actividad
mayor o de mejor calidad.

Roles de mantenimiento (conducta de relación)

• Rol de alentador: se elogia, se está de acuerdo o acepta contribuciones de otro demostrando solidaridad.

• Rol de conciliador: se hace de intermediario entre las diferencias de los integrantes, conciliando,
armonizando o disminuyendo tensiones.

• Rol de regulador de las comunicaciones: se intenta mantener abiertos los canales de comunicación,
estimulando la participación de cada integrante del grupo.

• Rol de legislador: se expresan normas y se intentan aplicarlas en el funcionamiento o en la evaluación de la

calidad de la interacción grupal.

• Rol de comentarista u observador: se registran diferentes aspectos del proceso de interacción,

comentándoselos regularmente al grupo.

Roles disfuncionales (conducta individualista)

• El agresor: implica una necesidad de descarga de tensiones personales que no está relacionada con las
necesidades que hacen a la tarea grupal. Se puede manifestar de diversas maneras, pero en general,
descategorizando a los otros integrantes mediante la desaprobación por sus creencias, sus actos, sus
sentimientos, agrediendo de forma directa o indirecta. Por ejemplo, mostrando desinterés por el problema que
ocupa al grupo, restándole importancia, etc.

• El obstructor: esta conducta expresa desacuerdo sin razones suficientes, mediante la cual se intenta
mantener con vida un problema aun cuando haya sido resuelto.

• El buscador de reconocimiento: mediante este rol se realizan diferentes intentos de llamar la atención,
vanagloriándose, actuando de forma inadecuada o exótica. El integrante del grupo se autopromociona
hablando de todo lo que tiene, pero nunca da tanto como promete.

• El confesante: expresa sus sentimientos personales ante cualquier oportunidad, sin interés para la tarea del
grupo, especialmente si los sentimientos reflejan problemáticas extra-laborales y conflictos personales no
resueltos. Por ejemplo, los que buscan siempre un hombro donde llorar, tomando alternativamente a otros
integrantes como pañuelo de lágrimas, en especial, a los integrantes nuevos.

Hacemos una clasificación detallada de los roles en general porque es muy importante tener presente cuáles son
los que se dan en un determinado momento del trabajo grupal y cuáles no se manifiestan, ya que si faltan
determinados roles en la dinámica del grupo ésta se puede empobrecer.

De ahí que unas de las tareas del conductor de grupo será, como
veremos en la próxima Unidad, la de asumir los roles que él
detecte como faltantes o la de impulsar a algún integrante del
grupo que conduce para que lo desempeñe enriqueciendo la
dinámica y el trabajo del grupo.
13
 Síntesis
Hemos visto hasta aquí que todo grupo sostiene valores o creencias que lo guían. También desempeña
diferentes roles a través de sus miembros, los que pueden ser positivos o negativos. Los roles positivos son los
que favorecen el enriquecimiento y el desarrollo de la vida del grupo. Los roles negativos son aquellos que
obstaculizan la dinámica grupal y su enriquecimiento.

Estudiaremos a continuación un factor que puede potenciar o minimizar la producción o vida de

un grupo. Hablamos de la sinergia.

Concepto de sinergia
Este concepto se lo debemos a la antropóloga Ruth Benedict, quien estudiando sociedades y culturas
contemporáneas, descubrió un concepto tan simple como brillante que revolucionó todo ese tipo de
investigaciones.

El concepto de sinergia descubierto se basa en que:

En todo grupo sociocultural, más importante que el comportamiento individual, sus relaciones y
consecuencias, es el significado que adquiere ese comportamiento para los otros integrantes del
grupo, y por lo cual puede inspirar tanto actitudes positivas como negativas.

Esto a su vez provoca un efecto multiplicador, potenciador, integrador y universal (holístico) en la conducta
grupal. Este efecto permite establecer que las sociedades modernas poseen alto o bajo grado de sinergia.

También pudo diferenciar características de una a otra sociedad, de tal forma que los grupos con un alto grado
de sinergia se caracterizan porque aseguran el beneficio mutuo de sus integrantes (ya sean instituciones o
individuos). Y en los grupos con bajo grado de sinergia prevalece el beneficio individual, es decir, cuando el
beneficio de un individuo se convierte en una victoria sobre el otro (gano yo / pierde otro) y la mayoría no
victoriosa debe adaptarse como puede, prevalece lo individual sobre lo grupal.
El grado de sinergia no se puede medir cuantitativamente con algún instrumento, pero sí es posible valorar o
calificar dicho grado de acuerdo con el nivel alcanzado de ciertas características especificas que serán más o
menos positivas o negativas dando el grado de sinergia del grupo.

Características o indicadores específicos de sociedades o grupos con alta sinergia entre sus integrantes son:

• La cooperación
• La cohesión
• El compromiso
• La solidaridad
• El ganar/ganar
• La comunicación
• La pertenencia

El nivel alcanzado en cada una de ellas nos dará el grado de

sinergia positiva alcanzado por la sociedad o el grupo.

También las características negativas de una baja sinergia se reconocen por ciertas características específicas
como:
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• El nivel de egoísmo y mezquindad entre los integrantes del grupo
• Los celos
• El resentimiento
• El ganar/perder
• El ocultamiento de información

Por otro lado, se puso de manifiesto que en las organizaciones con alto grado de sinergia, sus dirigentes no
acaparan el poder, lo ceden. Vale decir, cuanto más poder se cede, más se tiene. El objetivo en estas
sociedades, donde prevalece el beneficio mutuo es el equipo. En las de baja sinergia será, por lo tanto, el jefe,
dado que prevalece el individualismo.

Síntesis
El siguiente esquema sintetiza lo que estudiamos hasta aquí.

Sinergia

Efecto de las conductas individuales en la del

conjunto que la potencia y multiplica

Universal, integradora,
potenciadora y multiplicadora

Grados Alta sinergia: asegura el beneficio mutuo

Baja sinergia: prevalece el beneficio individual

Características
específicas

Positivas Negativas

Cooperación Egoísmo
Cohesión Mezquindad
Compromiso Celos
Solidaridad Resentimiento
Ganar-ganar Ganar-perder
Comunicación Ocultamiento
Pertenencia Culpabilidad

Objetivo
El Equipo El Jefe

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Recuerde:

La sinergia es una fusión de pensamiento y sentimiento (cabeza y corazón) en donde lo racional y lo

emocional se confunden.

¿Qué es un equipo de trabajo?

Un equipo de trabajo entra dentro del concepto de grupo definido anteriormente, si bien en el lenguaje
cotidiano, por lo general, usamos las palabras grupo y equipo indistintamente (por ejemplo, decimos grupo
musical y equipo de fútbol). ¿Por qué esta distinción? Piense en algún comentario acerca de su equipo de fútbol
favorito. Tal vez, expresiones como: “El equipo jugó muy bien, le puso garra, se movieron con fuerza, etc” Pero
también el equipo de fútbol es un grupo de personas.
¿Dónde está la diferencia entonces?

Esta diferencia pasa por algo que no se puede medir concretamente y, por lo tanto, no es cuantitativa, es decir,
es una diferencia cualitativa.

Existe equipo si hay un vínculo entre los integrantes del grupo, y

este vínculo pasa por la calidad de la interacción entre los
miembros que componen el grupo, de la garra que ponen en su
trabajo, es decir, de la pasión.

Estamos llegando a una conclusión importante que sería que la fuente de energía que utiliza un grupo para ser
un equipo es la pasión que se pone en la ejecución de la tarea. Esta pasión se da a nivel personas (conducta de
relación) e influirá directamente a nivel tarea (conducta laboral) dado que se obtendrán mejores resultados al
tener una mejor relación interpersonal y una conducta individual favorable.

Por eso es que la propuesta de concepto o definición cualitativa de equipo es que equipo es igual a vínculo. En
otras palabras:

Un grupo es equipo cuando existe un vínculo entre sus integrantes.

Y también podemos agregar que:

Tienen como fuente de energía la pasión que ponen.

Pero pasión no sólo es entrega de lo mejor de uno, olvido de uno mismo, pensar en el otro, también podemos
asociar pasión a locura, muerte, drama ¿y entonces...?

Aquí aparece el concepto de sinergia (cabeza y corazón) que será el instrumento regulador de esa pasión, el
moderador, equilibrador, pero multiplicador y potenciador de los comportamientos grupales.

La sinergia es una herramienta importante que tendrá que utilizar usted si la empresa le asigna la tarea de
conducir un grupo dentro de su estructura organizativa y deberá, por lo que vimos, trasformar a ese grupo en un
equipo de trabajo si es que quiere tener buenos resultados. Otra tarea más para usted como conductor, si está
de acuerdo en que existe una diferencia cualitativa entre grupo y equipo.

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 Actividad 8

a) Relacione las siguientes palabras en forma de esquema o en una frase:

- equipo de trabajo,
- energía,
- acción,
- trabajo en equipo,
- sinergia,
- producción.

b) Realice una lista con aquellas cosas que le resultaron agradables cuando usted, trabajando
como integrante de un grupo, realizó un buen trabajo, y otra lista con lo que le resultó
desagradable en alguna ocasión.

¿Es lo mismo Equipo de trabajo que Trabajo en equipo? Veámoslo a continuación.

Algunas pautas para el trabajo en equipo

Es importante tener en cuenta que para que se forme un equipo debe existir
un objetivo preestablecido, que tiene que estar bien definido y
comunicado a los integrantes del grupo. Además, los objetivos deberán
alcanzarse en plazos concretos, delimitando los medios humanos, técnicos,
económicos y materiales, y los recursos organizativos y de información que se
requieran.

Debería existir una selección previa de los integrantes de acuerdo con

perfiles establecidos a partir de un análisis sistemático de los puestos de
trabajo. (Análisis del trabajo y Descripción de Requerimientos del Puesto) para
que cada participante sea un especialista en su tarea y conozca lo que hacen
los demás integrantes.

Todo equipo tiene un estilo propio y característico que cambia según la

situación. Su comportamiento es complejo y tiene vida propia.

En la práctica existe realmente la sinergia como herramienta útil para

equilibrar la dinámica del equipo, debe existir en los participantes un sentido
ético de la cooperación, acuerdos explícitos o implícitos de equipo que
favorezcan la cohesión del grupo; la confianza mutua también es esencial
entre los integrantes y se va desarrollando en forma continua al ir trabajando
en equipo.

Para evaluar un equipo no sólo se deben tener en cuenta los resultados a

nivel tarea, mediante el cumplimiento de estándares de calidad, no sólo de
cantidad y plazos. Además se debe considerar cómo se realizó el proceso de
trabajo, es decir a nivel relacion interpersonales o interacción, el grado de
sinergia, alta o baja.

17
Recuerde:

Trabajar en equipo debe dejar de ser una moda para ser un modo de trabajo, esto es, una forma
distinta de encarar la dinámica de equipos en las organizaciones aunque sigamos usando
indistintamente las palabras grupo y equipo de trabajo.

Características de los grupos maduros

Estas son algunas de las características que debe recordar a fin de llevar a su grupo a la mayor
sinergia y productividad posibles.

• La atmósfera de trabajo es informal, cómoda, relajada; hay participación, interés y

no existe el aburrimiento.

• Hay discusión y en ella participan todos, siempre sobre temas referentes al grupo.

• La tarea u objetivo del grupo es bien conocida y comprendida por todos.

• Todos escuchan. No se salta de una idea a otra no seleccionada. Se escuchan

todas las ideas.

• Hay desacuerdo y ello no se considera negativo. No es necesario mantener el tono

entre la dulzura y la suavidad.

• La mayoría de las decisiones se toman por consenso, y logrado esto, todos se

disponen a avanzar.

• La crítica es frecuente, franca y relativamente cómoda. Tiene un sabor constructivo.

• Todos opinan libremente sobre sus rendimientos e ideas y sobre la operación del
grupo.

• El jefe no domina al grupo, y por otro lado éste no demuestra demasiada

indiferencia.

• El grupo tiene autoconciencia de sus propias operaciones y se detiene

frecuentemente a examinar su marcha.

• Todos se sienten atraídos por el grupo y se tienen gran lealtad y confianza mutua.

• Los valores del grupo son una integración de los valores y las necesidades
pertinentes a sus miembros.

• Todos están muy motivados a guiarse por los valores del grupo.

• Todas las actividades para solucionar problemas o tomar decisiones tienen lugar en
una atmósfera de apoyo.

• Todos se ayudan entre todos, colaborando así para que cada uno logre sus propias
metas personales.

18
 • Existe una fuerte motivación por parte de cada uno para comunicar al resto todo lo
que sea necesario.

• Existe la aportación de ideas y sugerencias para lograr en conjunto un mejor

resultado.

No es fácil lograr un grupo maduro, pues parece que la práctica

muestra todo lo contrario. Sin embargo, cuando el grupo es
maduro, es el único capaz de lograr el crecimiento de las personas
y el trabajo en equipo.

En este momento será interesante responder la siguiente pregunta: ¿Por qué se trabaja en
grupo?

La respuesta a esta pregunta la vamos a encarar desde los dos aspectos en que lo hemos realizado hasta ahora
y que, generalmente, son de importancia para considerar cuando se habla de grupos en cualquier situación, ya
sea laboral o no.
Estos dos aspectos o niveles son:

• nivel tarea
• nivel personas (interpersonal o individual)

Prácticamente, cuando analizamos comportamientos de grupos humanos y hablamos de ellos, los estamos
evaluando desde estos dos aspectos, aun sin conocer esta clasificación.

Recuerde:
En Unidades anteriores vimos que la teoría de Maslow sostiene que el hombre no sólo tiene
necesidades básicas que satisfacer mediante el trabajo, sino también necesidades superiores o
psicológicas que van a ser satisfechas mediante el trabajo.

Se entiende que el ser humano en los grupos satisface esas necesidades fundamentales que participan también
en la constitución de su personalidad y, al mismo tiempo, garantizan su buen desempeño laboral en la medida en
que sean satisfechas.

Por medios experimentales se llegó a la conclusión de que un aislamiento prolongado produce efectos altamente
perjudiciales para la personalidad del hombre. Es decir, el hombre tiene necesidades que se satisfarán solamente
en su vida de relación con otros individuos. Estas necesidades son de:
• comunicación,
• aprobación,
• prestigio,
• pertenencia.

Síntesis

Si tenemos en cuenta lo hasta aquí desarrollado sobre los grupos en la empresa, podemos concluir que se
trabaja en grupo:

19
 A nivel persona para satisfacer necesidades de pertenencia,
comunicación, aprobación y prestigio.

Prácticamente, también está demostrado y, además, lo comprobamos cada uno de nosotros diariamente, que la
división del trabajo en forma de grupos facilita la realización de la tarea. ¿Cuántas veces pedimos ayuda a
otros para encarar alguna actividad? También es obvio que se optimizará el logro del objetivo obteniendo
mejores resultados. Entonces se puede afirmar que se trabaja en grupo dado que:

A nivel tarea facilita la ejecución de la tarea, optimizando el

logro del objetivo y obteniendo mejores resultados.

Además es importante destacar que al mejorar los resultados el grupo adquirirá prestigio a nivel tarea, lo que
hará valorable el pertenecer y permanecer en el grupo satisfaciéndose a nivel personas el sentido de
pertenencia, mejorando entonces el nivel de cohesión grupal y los desempeños individuales, es decir,
produciendo alta sinergia a nivel interacción de sus miembros.

Recuerde:

Pertenecer a grupos exitosos es motivador y multiplicador, produce sinergia a nivel personas y mejora
el resultado a nivel tareas.

Actividad 9

a. Lea el siguiente texto:

No todos los equipos son iguales, pero deben cumplir reglas

para ser exitosos
Mientras que algunos ejecutivos han
reconocido que el trabajo en equipos es
un recurso empresarial estratégico, otros
anuncian que organizarán el trabajo en
equipos, sin saber muy bien lo que esto
significa, y creen que basta con llamar
equipo a un grupo de personas. Así la
frase trabajo en equipos se ha
transformado en la más utilizada en el
mundo empresarial. La clave para
entender la esencia de esta modalidad
está en considerar a las personas como
el más importante recurso con que
cuenta la organización. En definitiva, en
ellas habrá que confiar el uso de
sofisticados equipos, espacios físicos, la
imagen empresarial, el dinero y cuanto
bien o recurso cuente la organización
para su funcionamiento. De su
creatividad, capacidad de innovación, su
accionar cotidiano y sus relaciones
interpersonales depende el éxito de la
organización, y el trabajo en equipos se
revela como la forma más eficiente de
canalizar en ellas el accionar de los
individuos.
Las empresas comprobarán que
obtendrán mayores beneficios si se
apoyan en grupos de personas, que si
solamente lo hacen en destacados
individuos. No todas son luces en este
campo; también existen sus riesgos. El
error más común es creer que se logre el
mejor equipo incorporando al conjunto el
mayor número de superestrellas posible,
en estos casos, seguro que la fórmula no
funcionará. Otro error frecuente es
pensar que existe un patrón común y
único para hacer que un equipo funcione.
Al igual que las personas, los equipos
20
tienen su propia y particular
individualidad, dinámica y filosofía. Esto
último ha de tenerse muy en cuenta. No
es lo mismo un equipo de japoneses, que
uno de americanos, de colombianos, o
de nacionalidades diferentes...
Los equipos aportan a las empresas
beneficios estructurales importantes,
como creatividad, motivación, apoyo a
las personas en procesos de cambio,
flexibilidad laboral, eliminación de
despilfarros, desarrollo de habilidades
para detectar y resolver problemas,
fluidas relaciones internas, mayor
compromiso y menor rotación de
personal y además que luego se
transformarán en mayores utilidades,
mayor calidad, mayor competitividad,
mayor productividad y mejor satisfacción
al cliente. Cuidado, una cosa es saber lo
que es importante para lograr mejoras y
otra cosa es ponerlo en práctica.
Interpretar de modo brillante una poesía,
no significa poseer la naturaleza creativa
del poeta.
Cada vez se torna más necesario
eliminar estructuras organizacionales
jerárquicas y burocráticas, pues las
personas están abandonando su carácter
de herramientas de producción, para
transformarse en agentes de
participación y cambio. Hoy las
decisiones se toman en puntos muy
distantes del vértice de la pirámide de
poder, y esto exige individuos
plenamente habilitados para hacerlo. La
introducción de equipos en estructuras
organizacionales obsoletas, tal cual
resulta ser hoy la inmensa mayoría,
ejerce un fuerte impacto en la alta
dirección y en las gerencias intermedias,
en aspectos que particularmente les
resultan irritantes: cambios sustantivos
en el poder y pérdida de influencias en la
toma de decisiones. Hasta hoy, la única
forma que conocen las empresas para
conseguir responsabilidad de un
individuo es designarlo en una posición
de supervisión, gerente de, jefe de,
control de, etc. Al crear equipos de
trabajo esta responsabilidad
automáticamente se diluye, el grupo es el
responsable, pero aún así y aferrados a
viejos supuestos se insiste en destacar
jerárquicamente a alguno de sus
integrantes del equipo, esto es nocivo,
pues un equipo es la asociación de
personas horizontal por excelencia y
serán sus integrantes quienes deben
decidir si la situación así lo aconseja, la
distribución de las jerarquías. Llegando
más lejos, también será el grupo quien
decida el nivel de remuneraciones,
incentivos y castigos que habrán de
recibir sus integrantes... La empresa sólo
debe limitarse a comunicarles qué masa
de dinero dispone para el grupo y qué
adicionales está dispuesta a otorgar a
cambio de cierta contraprestación, luego
sus miembros deberán administrar estos
recursos. Incluso, la empresa puede
contratar sus servicios en el marco de lo
que conceptualmente se conoce como
tercerización.
(...) Los Ejecutivos, además de estar
preparados para permitir que se corran
riesgos y se cometan errores, teniendo
tolerancia frente a esta serie de fracasos
que es muy probable que sucedan,
deben fomentar en la organización un
estado evolutivo superior al liderazgo: el
autoliderazgo, lo cual permitirá la
formación de autolíderes capaces de
asumir mayor autonomía con mayor
responsabilidad, sin necesidad alguna de
controles externos y burocráticos.
La creciente y reciente globalización ha
añadido una nueva problemática, que
merece ser destacada pues no ha sido
considerada hasta el momento en la
literatura existente sobre equipos de
trabajo. Ella se deriva de la necesidad,
cada vez mayor, de integrar individuos
de diferentes nacionalidades, idiomas,
culturas, hábitos, creencias e
intelectualidades, lo cual amplía la
cosmovisión y exige actualizar los
enfoques tradicionales. Para ello es
necesario que los altos directivos y los
integrantes de los grupos estén
capacitados para gerenciar y eliminar
estas asimetrías.
21
Si bien expresé anteriormente que
ningún equipo resulta ser igual a otro,
existen una serie de aspectos comunes,
de los cuales no pueden carecer para
lograr que su accionar sea exitoso, entre
ellos se destaca:
• Sus integrantes tendrán un alto
sentido de pertenencia al grupo.
• Poseer un rumbo claro y compartido.
• Asegurarán un equitativo y amplio
nivel de participación, incentivando y
estimulando a los integrantes más
retraídos.
• Alto compromiso e interés de sus
miembros para superar, identificar y
resolver dificultades.
• Desarrollar un alto grado de
integración con otros equipos.
• Tendrán sus miembros un alto
compromiso ético.
• Verdadero afán por lograr sinergia.
• Capacidad para gerenciar el conflicto.
• No quedar aislados del contexto y de
los cambios que se suceden y
evolucionar permanentemente.
• Establecer un método de crítica
continua.
• Ser ejecutivos.
• Trabajar en un clima de amplia
distensión, cordialidad y respeto.
• Preservar al conjunto por sobre las
individualidades.
Ariel Sergio Zago.
Consultor en Management y
Desarrollo Gerencial.
Revista Management.

b. Realice una síntesis relacionando el artículo con los temas que tratamos
en esta Unidad.

Cierre
Para concluir esta unidad agregamos la siguiente historia que ilustra este
tema.

La historia de los gansos

En el otoño cuando veas los gansos ir al Norte por el invierno, volando en una
formación en “V”, considera lo que la ciencia ha descubierto sobre por qué vuelan
de esa forma: mientras cada ave mueve sus alas, crea la elevación del aire para el
ave que sigue. Volando en formación, la bandada agrega un setenta y un por
ciento al alcance que cada ave lograría por sí misma.

Personas que comparten una dirección y un sentido de comunidad pueden

llegar a destino más rápido y fácilmente porque viajan con el impulso del
grupo.

Cuando un ganso cae de la formación, siente inmediatamente la resistencia de

tratar de ir solo, y rápidamente vuelve a la formación para aprovechar el poder de
elevación del ave de adelante.

22
Si tenemos el sentido de un ganso, mantendremos la formación con aquellos
que van en la misma dirección y sentido.

Cuando el ganso líder se cansa, rota atrás y otro ganso toma la punta.

Es razonable turnarse en hacer trabajos pesados con personas (o gansos

volando al Norte).

Los gansos graznan desde atrás para alentar a los de adelante a mantener su
velocidad.

¿Qué decimos nosotros cuando graznamos desde atrás?

Finalmente, y esto es importante, cuando un ganso se enferma o es herido por

una bala y cae de la formación, otros gansos caen con él y lo siguen para darle
ayuda y protección. Ellos se quedan con el ganso caído hasta que pueda volar o
hasta que muera, y sólo entonces se lanzan por sí mismos o con otra bandada
para alcanzar a su grupo.

Si tenemos el sentido de los gansos nos apoyaremos del mismo modo.

Moraleja:
Seamos más gansos

En la próxima Unidad veremos cómo conducir un grupo de personas para

que sea un equipo de trabajo. Además, ¿sabía que usted puede ser un
excelente líder?

23