El salario emocional y el salario vital

Ana Sofía Pérez Hoyos

Aura María Gallego Tabares

EL SALARIO EMOCIONAL Y EL SALARIO VITAL

Ana Sofía Pérez Hoyos, Aura María Gallego Tabares

*Universidad Pontificia Bolivariana, Cir. 1 #70-01, of. 11-259, Medellín, Colombia.

Curso: Contexto profesional.
Al hablar de salario es normal que todas las personas piensen en el concepto como tal
economía (dinero), pensando en la paga que una persona se gana al realizar un servicio o
trabajo en un determinado lugar, pero se debe de tener en cuenta que no es el único salario el
cual debe de importar a la hora de trabajar en una empresa.
Las empresas son reflejo de progreso y calidad en la sociedad, actualmente creado varios
métodos para atraer y retener el talento humano, ya que necesitan personas con un alto
potencial, que den todo de sí mismas y sean parte de la empresa, uno de los métodos para
obtener el talento humano es el salario emocional, este es una retribución que da la empresa
a sus empleados sin ser de carácter económico, tratando de mejorar su calidad de vida y
bienestar.
El salario emocional aparte de atraer a las personas es una motivación para que los
trabajadores de una empresa trabajen positivamente y comprometidas con las labores que
realizan, aparte este incentivo o metodología reduce el abandono de la labor que se da
contantemente en las empresas. Esta técnica hace sentir al empleado importante, valorado,
útil y sobre todo feliz, ya que, si la persona trabaja feliz, con motivación y realizaran las cosas
positivamente. (Group, 2016)
Se debe de tener en cuenta que hay menor posibilidad de que un empleado renuncie de su
trabajo por más dinero cuando está feliz con lo que hace y cuando siente que su trabajo es un
lugar acogedor de comprensión e integración, y esto en gran parte lo proporciona el salario
emocional, algunos ejemplos de este son:

• Reconocimiento personal: es expresar la satisfacción que se tiene de él buen trabajo

que ha realizado durante su labor y decírselo personalmente, ya que es una motivación
que los superiores tengan palabras de elogio hacia los trabajadores, aparte que esta
acción es gratuita para la empresa. (TV, 2018)
• Teletrabajo: este se considera una actividad positiva ya que permite mejorar la
conciliación laboral y evita el desplazamiento hasta la empresa, ahorrando dinero en
trasporte al trabajador. (Group, 2016)
 El salario emocional y el salario vital
Ana Sofía Pérez Hoyos
Aura María Gallego Tabares

• Flexibilidad horaria: es una medida fácil que no cuesta nada para la empresa y que
mejora la productividad del empleado ya que permite que este organice sus horas
laborales, ya que muchas personas no trabajan igual de bien en las horas propuestas
por la empresa. (Group, 2016)
• Contar con un lugar de trabajo agradable: este es uno de los aspectos más importantes
ya que el empleado se debe de sentir cómodo a la hora de trabajar además es necesario
que las empresas tengan un buen lugar de descanso para que a la hora del almuerzo
las personas se relajen y se recuperen de los horarios extensos de trabajo. (Group,
2016)
• Favorecer la vida sana: es necesario que la empresa ofrezca servicios de fisioterapia,
secciones de yoga, u otras actividades que distraigan y relajen a el trabajador, este
tipo de actividad es más necesario para los trabajos que no tienen casi movilidad en
el trabajo, ya que permiten el estiramiento y el cambio de posición de los músculos.
(Group, 2016)
Con las anteriores acciones se tiene muy claro que las empresas no solo deben de gastar
dinero para que sus empleados estén satisfechos y trabajen cómodamente, sino que deben de
buscar maneras alternativas y creativas, para dar espacios de tranquilidad y bienestar a sus
empleados donde ellos puedan trabajar cómodamente.
Por otro lado el salario mínimo vital tiene por objeto, asegurar al trabajador y a su familia,
alimentación adecuada, vivienda digna, vestuario, educación, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsión. Actúa en realidad como garantía mínima salarial en
todo el país, aplicándose en la práctica:
a) cuando las convenciones colectivas de trabajo fijen salarios inferiores.
b) cuando se trate de una actividad que no esté regida por convenciones colectivas de trabajo
o estatuto especial Art. 116-L.C.T. (Ministerio de justicia y derechos humanos, 1976).
El concepto de salario mínimo vital no debe ser confundido con el salario básico de convenio.
Así, se ha resuelto que "Lo que no puede ser inferior al monto del salario mínimo y vital es
la remuneración total del trabajador, de la cual el básico de convenio es sólo una porción, tal
como se desprende de una adecuada interpretación del art. 3 de la ley 16.459 y el art. 105, 2º
párrafo, LCT. En tal sentido los adicionales, que según el convenio consistían en un
porcentaje del básico de cada categoría, no deben calcularse sobre el salario mínimo y vital,
pues si así se procediera ello importaría una reforma por vía pretoriana de la norma
convencional" (CNTrab, sala I 23/10/92, "Palazzo, Oscar c/Encotel")
El mínimo vital no es equivalente al salario mínimo mensual, pero puede servir como
referencia, es un concepto relevante para la reclamación de derechos, y en especial, para la
procedencia de la acción de tutela cuando el derecho reclamado o vulnerado priva de ingresos
a la persona tutelante, a tal punto que compromete su mínimo vital.
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Ana Sofía Pérez Hoyos
Aura María Gallego Tabares

Una persona que no tiene acceso a unos ingresos mínimos que le permitan una subsistencia
mínima, es sujeto de derechos y puede reclamarlos al estado, como por ejemplo los servicios
médicos que deben ser garantizados por el estado incluso si la persona no tiene recursos para
pagarlos, o para pagar un seguro o una EPS, lo que el estado resuelve por intermedio del
Sisben. (Gerencie, 2021)

Referencias
Group, G. (2016). ¿QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?¿POR QUÉ ES CADA VEZ MÁS IMPORTANTE?
Obtenido de https://es.gigroup.com/que-es-el-salario-
emocional/#:~:text=Con%20las%20necesidades%20actuales%20de,y%20que%20est%C3%
A1n%20dirigidas%20a

Ministerio de justicia y derechos humanos. (1976). Ley de contrato de trabajo. Obtenido de

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

TV, R. R. (30 de 10 de 2018). EL RECONOCIMIENTO PERSONAL, CLAVE PARA RETENER EL TALENTO.

Obtenido de https://www.recursoshumanos.tv/2018/10/30/el-reconocimiento-personal-
clave-para-retener-el-
talento/#:~:text=Para%20que%20el%20reconocimiento%20sea,logros%20que%20deben%
20ser%20valorados.