DIPLOMADO VIRTUAL EN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Guía didáctica 1: Planificación del Proceso de Selección de
Personal

1
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO
1: PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, el
estudiante logre la siguiente competencia específica:

 Desarrollar competencias en la elaboración de perfiles de cargos y manuales

de responsabilidades.

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 1:

Planificación del Proceso de Selección de Personal son:

Análisis y
Estructura
descripción de Perfiles de Cargo
Organizacional
cargos
• Definición • Definición • Definición
• Tipos y ejemplos • Diseño • Diseño
• Formatos • Formato
• Beneficios

Ilustración 1: Contenidos temáticos.

Fuente: Autor

2
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tema 1: Estructura Organizacional
Tema 1: Nombre del tema
Se entiende por estructura organizacional las diferentes formas de diseño
que utiliza cada institución para dividir, agrupar y coordinar formalmente las
diferentes actividades de los puestos de trabajo con el objetivo de cumplir con su
planeación estratégica (Stoner,1996). Una de sus principales funciones es
establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando y organigramas.

Tipos de estructura organizacional

Existen varios tipos de estructuras organizacionales que pueden ser tanto

centralizadas, donde sobresalen los directivos, como descentralizadas, que son
más horizontales, pues en ellas también se asignan responsabilidades en niveles
intermedios o bajos. Tomando a Vásquez (2009), se observarán varias de sus
características.

A.Especialización del • Grado en que las tareas de una Organización se subdividen

trabajo en puestos separados.

• Como su nombre lo indica, consiste en crear departamentos

A.Departamentalización dentro de la organización, es la base sobre la cual se
agrupan los puestos de trabajo en una Organización.

• Es la línea interrumpida de autoridad que se extiende desde

A.Cadena de mando la parte superior de la organización hasta los niveles
inferiores, y aclara quién debe reportar a quién.

• Número de trabajadores que puede dirigir un gerente con

A.Extensión del Control efectividad.

• Es el nivel en el que la toma de decisiones se centra en un

A.Centralización solo punto de la organización.

• Nivel de estandarización de los puestos de trabajo en una

A.Formalización organización.

Ilustración 2: Estructura organizacional.

Fuente: Vásquez (2009)

3
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ejemplos de Estructura Organizacional

 Estructura horizontal

 Estructura vertical

 Estructura matricial

 Estructura centralizada

Ilustración 3: Estructuras organizacionales

Fuente: Autor

4
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tema 2: Análisis y descripción de cargos

En el primer tema se describieron, brevemente, los tipos de estructura

organizacional; ahora, el propósito fundamental es que se llegue a tener una visión
más amplia de los procesos de gestión humana y la manera como se entrelazan,
para lograr un personal idóneo alineado con los objetivos estratégicos.

Los diferentes ejemplos de estructura organizacional sirven para identificar

los cargos a analizar. Dichos cargos deben estar establecidos, divulgados y poseer
un manual de responsabilidades, el cual será entregado, posteriormente, al
responsable del cargo.

Según (Suárez, 2007) un cargo "se define como la agrupación de todas

aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar
específico dentro del organigrama de la empresa".

La descripción y análisis de cargos son una fuente de información básica

para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesaria para el proceso
de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación,
para determinar la carga de trabajo e incentivos, y la administración de
remuneraciones.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades

del mismo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir (Chiavenato, 2005)

La descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en

sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, a pesar que ellos están
perfectamente diferenciados entre sí: la descripción del cargo considera la
información detallada de las atribuciones o tareas del cargo ¿qué hace el
ocupante?, la periodicidad de la ejecución ¿cuándo lo hace?, los métodos aplicados
para la ejecución de las atribuciones o tareas ¿cómo lo hace? y los objetivos del
cargo ¿por qué lo hace? Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende;

5
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
mientras que el análisis de cargos indaga en los requisitos, responsabilidades
comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se
harán de los cargos para efectos de comparación (Chiavenato, 2005)

Descripción de cargos

Ilustración 4: Descripción de cargo

Fuente: Autor

En la gráfica anterior se pueden observar los pasos a seguir para la

implementación del proceso. Inicialmente se debe definir el objetivo que se tiene,
posteriormente cuáles son los puestos a intervenir (en este punto se aconseja iniciar
por los puestos críticos, entendiéndolos como de vital importancia para el negocio y
para la gestión de un área, para los cuales es imprescindible retener al ocupante
del puesto y contar con cuadro de reemplazo), en tercer lugar, se establece un
equipo de trabajo teniendo en cuenta los dos puntos anteriores. Es importante

6
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
además definir los tiempos a ejecutar y comunicar lo que se va realizar a todos los
niveles de la organización.

El sexto paso “Desarrollo del proceso de descripción” está relacionado con el

hacer, en la siguiente grafica podrán observar algunas recomendaciones para su
elaboración.

Ilustración 5: Consejos para redactar las funciones y responsabilidades de la

descripción del cargo.
Fuente: Autor

Finalmente, se debe definir en qué momento se realizará seguimiento y

actualización al proceso.

A continuación, se anexan algunos modelos de descripción de cargos y

manual de responsabilidades.

7
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Analisis de
Cargo.doc

8
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 formato2 -
Responsabilidades.docx

Beneficios de la descripción de cargos

1. Aclara estructura organizacional del colaborador.

2. Identifica donde se tiene falencias en temas de productividad.
3. Facilita procesos al tener claro el manual de responsabilidades asociados a
cada puesto.
4. Facilita el análisis de compensación laboral.
5. Identifica necesidades de formación y desarrollo de competencias.
6. Aporta a la descripción de perfiles de cargo.

9
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tema 3: Perfiles del cargo

Una vez que se dispone de las descripciones de cargos, el siguiente paso es

elaborar los perfiles de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las
competencias que deberá poseer el ocupante del cargo para poder realizar su
trabajo con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.

Para empezar, “las competencias son las características subyacentes de una

persona, que están relacionadas con una actuación en su puesto de trabajo y que
pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí
mismo, en las actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades
cognoscitivas o de conducta” (S.L I.B., 2015).

De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se dividen en tres

grandes bloques (S.L I.B. , 2015).

1.Conocimiento: conjunto de 1.Habilidades: Capacidades

ideas y conceptos que un
individuo adquiere a través
de la experiencia profesional,
o académica y que le permite
desempeñar sus funciones.
específicas para realizar
determinado tipo de
actividades físicas o
mentales que garantizan el
desempeño en el puesto.

1.Capacidades: Cualidades
especificas precisas para
garantizar el éxito en el
puesto, relacionadas con los
valores y actitudes.

Ilustración 6: Competencias según grado de especificidad

Fuente: (S.L I.B., 2015)

10
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Ilustración 7: Las competencias como predictor del éxito en el puesto.
Fuente: (S.L I.B., 2015)

“Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada

persona en cada momento es imprescindible para conseguir una buena
organización de los recursos humanos.

Se puede definir el perfil profesional como el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes para desempeñar con éxito un puesto de trabajo.

El diseño del perfil permite identificar y difundir en qué consiste el trabajo de

cada persona y que se espera de ella dentro de la empresa.

En un sistema de gestión por competencias, lo relevante es analizar la ocupación

de un puesto en términos de las competencias necesarias para garantizar el éxito
en el desempeño del puesto de trabajo (competencias diferenciadoras). Por ello, es

11
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
fundamental realizar un correcto diseño de perfiles con las competencias necesarias
para desarrollar cada puesto en línea con la filosofía de la empresa.

Se puede diseñar un documento como el de la siguiente figura para

establecer las competencias básicas del puesto” Fuente especificada no válida.

Irrelevantes Deseable Necesario

Dirección de X
personas
Orientación de X
clientes
Trabajo en equipo X

Ilustración 8: Ejemplo de documento tipo para definición del perfil de competencias

del puesto.
Fuente: (S.L, 2015)

En este procedimiento, habitualmente intervienen los directivos como

responsables de su área, para ello es necesario celebrar reuniones con objeto de
definir los criterios de elaboración de los perfiles. (S.L, 2015).

“La única forma de trabajar con el modelo de competencias utilizando el perfil

como elemento de diagnóstico acerca de la adecuación de las personas al puesto,
es operativizar cada competencia, determinando cuales son las conductas
significativas y las características que constituyen dicha competencia.” (S.L, 2015).

A continuación, se observa un formato de diseño de perfil por competencias,

donde podrán aplicar la teoría anteriormente brindada.

12
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 formato1 -
Perfil.docx

13
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Alles, M. A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Grupo Editorial
Norma.

Chiavenato, I. (2005). Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill.

S.L, I. B. (2015). Planificación y Gestión de Recursos Humanos. ICB Editores.

Stoner, J., Freeman, R., & Gilbert, D. (1996). Administración. México: Prentice Hall
Hispanoamericana, S.A.

Suárez, A. (05 de Octubre de 2007). Blog Análisis de Cargos. Obtenido de

http://analisisdecargo.blogspot.com/2007/10/qu-es-un-cargo.html

14
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO del Politécnico de Colombia, y
solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a
los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.

GUÍA DIDÁCTICA N°1

M2-DV38-GU01
MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Sandra Quintero Rodríguez, Docente
Revisión del texto: John Alejandro Ricaurte, Asesor Gramatical
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones

Editado por el Politécnico de Colombia

15
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO