Modulo:“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

DIPLOMADO EN “Gestión Estratégica para los Negocios”

( 1°V – 7°E )

Boris W. López Ramos

2021
Santa Cruz - Bolivia

1
2
Conocer los modelos teóricos de los sistemas de
evaluación de desempeño, y comprender la
trascendencia estratégica de la gestión del
desempeño.

Asimismo, entender y desarrollar habilidades básicas para realizar una eficaz

evaluación de desempeño.

3
• La evaluación de
Desempeño es una
apreciación sistémica
de cómo cada persona
se desempeña en un
puesto y su potencial
de desempeño futuro.

• “La Evaluación del desempeño es un proceso constante que mide el

desempeño del empleado”.

• El desempeño del empleado es el grado en que este cumple los

requisitos de su trabajo.

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La evaluación del desempeño no es un
fin en si, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar
los resultados de los RR.HH. en la
organización.

Este ejercicio, que se pretende sea

interactivo, a través normalmente de una
reunión cara a cara, sirve para sacar
conclusiones del pasado que puedan
servir para aumentar la eficacia de ese
empleado para el futuro

Una técnica de dirección que consiste en el proceso de revisión de lo realizado por un

empleado durante un periodo –usualmente un año- por parte de un responsable
jerárquico con el objetivo de analizar qué se ha hecho adecuadamente y qué no

5
Ejercicio de la ED suele tener una
segunda parte dedicada a
planificar el futuro, tanto del
contenido del trabajo como de las
acciones de mejora a emprender
por el individuo.
El aspecto formal de la ED queda
configurado por el informe o
formulario que se realiza siguiendo
unas pautas reglamentadas en un
procedimiento o política de ED.

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Desempeño Evaluación del Retroalimentación
del empleado
Individual Desempeño

Normas y Estándares
de desempeño

Normas relacionadas
con el desempeño

Decisiones del Registros del

departamento de empleado
Capital Humano
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• Parte del proceso de Un sistema de ED ayuda a los managers y a
gestión del rendimiento sus colaboradores a centrarse en lo que es
individual. realmente prioritario de sus trabajos como
primer paso para lograr mejoras.
• Tienen por objetivo
fundamental la mejora
del rendimiento, tanto
individual como colectivo Permite alcanzar claridad sobre las
expectativas de ambos en relación al
trabajo, y sobre los objetivos concretos y
los medios para conseguirlos
SER GESTIONADO

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 • Que es un proceso TEMIDO
Puede provocar:
LOS JEFES SE NIEGAN A EVALUAR
Desmotivación al tener que
señalar áreas de mejora
La falta de entrenamiento
Tiempo , subjetividad, falta de credibilidad por ambos, jefe y
colaborador, en el arte de
dar y recibir una crítica
“el síndrome de banquillo” constructiva.

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• Multinacionales americanas, Europeas y Japonesas-
no han dejado nunca de lado esta herramienta básica
de management.

• Tener claridad sobre los objetivos.

• Tener sistemas de evaluación y feedback
constante del rendimiento. ES UN DERECHO DE
• Tener sistemas de reconocimiento del TODOS LOS EMPLEADOS
rendimiento.

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 • Mejorar el rendimiento individual (de una manera sistemática), y
el colectivo como consecuencia.
ORGANIZACION
• Desarrollar las competencias de los empleados.

• Recibir orientación y recursos para mejorar sus oportunidades

de carrera profesional.
• Recibir una opinión constructiva sobre lo que se hace bien
EMPLEADOS (reconocimiento), y lo que es mejorable (para aprender).
• Clarificar cuáles son las responsabilidades y prioridades en el
negocio y en el trabajo individual.
• Recibir ayuda para mejorar el rendimiento.
• Mejorar la comunicación cara a cara con sus jefes.

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  Desplegar en las personas de su equipo los objetivos
de la unidad
 Asesorar y hacer un seguimiento del desempeño de
JEFES- MANAGERS
sus colaboradores
 Evaluar y reconocer el desempeño para ganar en
equidad en las revisiones salariales
 Desarrollar las competencias de su equipo

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La calidad del  Demasiado ambiciosos
establecimiento de los  Poco ambiciosos
objetivos, va a ser  Poco claros o medibles
determinante en la ED.  Simplemente demasiados
Para muchos  Poco realistas
profesionales su  No definidos en el tiempo
desempeño puede ser  No definidos en términos de resultados
inferior a lo esperado, esperados
simplemente por una  No alineados con los objetivos de negocio
fijación ineficaz de  Ineficientemente acordados, para lograr el
objetivos compromiso

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1. Evaluación de resultados (podrían etiquetarse
como sistemas de evaluación de rendimiento).
2. Evaluación de factores de comportamiento
(sistemas de valoración de la actuación).
3. Sistemas mixtos (sistemas de evaluación de
desempeño).

14
• Mediante escalas gráficas
• Método de selección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos.
• Métodos de listas de verificación

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• Evaluación en forma circular,
por todos los elementos que
tienen alguna interacción con
el evaluado.

• Superiores,
compañeros de
colegas,
trabajo, 360°
subordinados, clientes
internos, externos.

• Ventajas de la evaluación:
proporciona amplia
información sobre el
evaluado.
16
 Proceso de Evaluación
1. Comunicación
2. Autoevaluación
3. Evaluación
4. Retroalimentación
5. Resultados

1 2 3 4 5
Comunicación Autoevaluación Evaluación Retroalimentación Resultados

17
Como es su desempeño
en el puesto.
Éxito
Cual es su potencial Fracaso

18
Feedback
19
 Tomar en cuenta

• Factores que influyen en el desempeño

CAPACIDAD MOTIVACION AMBIENTE
Habilidades técnicas Ambición de carrera Equipo y materiales
Hab. Interpersonales Metas/Expectativas Diseño de puestos
Hab. Sol. De problemas Satisfacción/frustración Condiciones Económicas

Habilidades analíticas Percepciones de justicia Reglas y políticas

Habilidades de com. Relaciones con colegas Leyes y regulaciones

Administración de RRHH
Snell-Bohlander cap8,pag 379

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• Aclarar el trabajo a realizar.
• Fijación de objetivos.
• Seguimiento del desempeño en el puesto.
• Evaluación del desempeño (preparación,
entrevista y documentación)
• Planificar el siguiente periodo: Trabajo y Desarrollo
Personal.

22
Boris W. López Ramos
23
• Permitir condiciones de medición del potencial
humano a efecto de determinar su plena
utilización.
• Permitir que los RRHH sean tratados como una
importante ventaja competitiva de la org. cuya
productividad puede ser desarrollada dependiendo
de la forma de administración.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento y
condiciones de participación efectiva.

24
25
26
 APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS
Nombre del evaluado Puesto del evaluado

Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua

Fecha Sup. Igual Inf.

dd/mm/aaaa Indicar con una "X" el nivel organizacional

Establece el nivel dentro de la jerarquía de la organización: 3 rangos:

 Superior
 Igual
 Inferior

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• Evalúa competencias y otros aspectos que impactan en
el desempeño de los empleados:
De acuerdo a la escala de calificación, por favor se
COMPETENCIAS asigna en el cuadro a la derecha de cada grupo la
calificación que considere adecuada

• Comunicación
• Liderazgo
• Motivación
• Seguridad, orden y limpieza 5
• Capacitación y desarrollo
• Actitud y colaboración 4
• Solución de problemas 3
• Ambiente de trabajo 2
• Capacidad personal
• Costos y productividad 1

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COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.
2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.
1 Comunicación practicamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar. 4

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 CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva,
5 en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva,
4 en ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
3 aunque casi no escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además
2 no escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de entender,
1 además de no escuchar.
4 3 5
3 calificaciones

30
31
32
Informe escrito de resultados

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 Podemos ver que el
puntaje de
comunicación es de
3,33 y eso lo Ubica
entre 3 y 4

COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.
2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.
1 Comunicación practicamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar.

Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero
NO con todos.

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