Modulo:“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

SELECCIÓN
DIPLOMADO EN “Gestión Estratégica para los Negocios”
( 1°V – 7°E )

Boris W. López Ramos

2021
Santa Cruz - Bolivia

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Elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado
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Es el proceso mediante el cual se elige
a las personas que tengan las mejores
calificaciones para cubrir las vacantes
existentes o proyectadas
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• Es un filtro que permite que solo algunas personas
puedan ingresar en la organización:
“las que presentaron características deseadas
por la organización”.

• Es la elección de los candidatos adecuados con el fin de

mantener o aumentar la eficacia y el desempeño del
personal y la eficacia de la organización.

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 Adecuación de la
persona al trabajo
La selección busca
solucionar dos problemas
básicos:
Eficiencia y eficacia
de la persona en el
puesto

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 Pasos en proceso de selección

Referencias laborales

Entrevista final

Pruebas
Investigación de
antecedentes
TOMA DE
Entrevistas preliminar DECISION
FINAL
Calificación de CVs

Presentación de CVs

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• Tener clara la posición a cubrir
• Identificar los pasos a seguir sea
interna o externa, para ambos casos
• Definir el grado de dificultad
• Definir las formas de evaluación
• Definir los tipos de entrevistas y
números
• Determinar lo plazos para su ejecución
• Decidir sobre los responsables
• Identificar los puntos críticos
Selección por competencias
Martha Alles
8
Las personas difieren tanto en la La estimación apriori de estas dos
capacidad para aprender una tarea, variables ( tiempo de aprendizaje y
como en la manera de realizarla una nivel de realización) es tarea de
vez aprendida. SELECCION DE PERSONAL.

no solo un
Por lo tanto… el proceso selectivo debe proporcionar
diagnostico, sino un pronostico de estas dos variables.

Meta: maximizar los “ aciertos” –evitar los

“errores”
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 • Aplicar los filtros previamente definidos
• No dejar fuera del proceso prospectos interesantes
• Filtrar por edad
• Por idioma
• Por salario
• Por adecuación al puesto

Como leer un cv?

• Prolijidad
• Orden • Analizar historia laboral
Tomar en cuenta: • Tipo de escritura
• Analizar la continuidad cronológica
• Errores de ortografía • Evaluar la rotación y/o movilidad laboral
• Extensión desmesurada • Lectura interpretativa
• Fotografía
• Formato
• Diseños
Selección por competencias
Martha Alles

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1. Entrevistas de Selección
Tipos de entrevistas ( + adelante)
2. Pruebas de conocimientos y Habilidades

3. Generales
Exámenes psicológicos
( cultura) o especificas (conocimientos técnicos)

4. Exámenes de personalidad
De aptitudes

5. Técnicas de Simulación
Expresivos Proyectivos inventarios

Psicodrama, Role playing

13
https://www.mydiscprofile.com/es-bo/free-
personality-test.php
https://www.discoveryreport.com/DiscoveryR
eportForm_quick.php

DISC es un sistema de
medida de los rasgos de
personalidad conductual y
un poderoso predictor para
el comportamiento de la
gente

Hacemos la
evaluación individual

19
Miden:
• Adaptación
• Inteligencia
• Personalidad
• Comportamiento
• otros

20
 ENTRADAS
Preguntas y estímulos

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

SALIDAS
Respuesta
Reacciones
Retroalimentación

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Los gerentes reciben un adecuado entrenamiento con
técnicas que les permiten:

• Eliminar barreras personales y de perjuicios,

• Aprenden a no hacer preguntas capciosas, a escuchar y demostrar atención,
• A realizar preguntas que proporcionen respuestas narrativas,
• A evitar realizar opiniones personales y otros.
• A motivar al entrevistado para que haga preguntas sobre la organización o del
empleo.

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• Preparación de la entrevista
• Ambiente
• Desarrollo de la entrevista
• Cierre de la entrevista
• Evaluación del candidato

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• Es una reunión programada, ya que al
candidato se le cita previamente para
que asista a esta fase de la selección.
• Se lleva a cabo entre dos o más partes,
ya que como mínimo intervienen el  OBJETIVO Recoger información
entrevistador y el entrevistado. sobre el candidato para poder
considerar su idoneidad al
• Estas dos partes tienen sus roles puesto de trabajo que se está
claramente definidos. ofertando.
• Una de las partes ejerce el control,
puesto que es el entrevistador quien
decide la secuencia de la entrevista.
• La entrevista siempre se lleva a cabo con
un objetivo predeterminado.

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• Evitar la dispersión.
• Detectar situaciones difíciles.
• Despejar los “baches” de tiempo.
• Conocer las razones por las que el entrevistado se
fue del trabajo.
• Conocer las motivaciones del cambio.
• Expectativas del postulante, las que expresa y las
que no.

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• Evite distraerse.
• Evite demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que
el candidato dice.
• Evite interrumpir a menos que sea necesario.
• Sentarse absolutamente quieto.
• Evite hablar mucho de si mismo.
• Trate de no escribir mucho.
• Trate de no demostrar superioridad con el
candidato.
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2 tipos: formales e informales
• Formales: datos que da la oficina de personal del lugar donde trabajo el
candidato, datos sobre juicios pendientes, inhabilitaciones para operar
bancos, otros.
• Informales: datos recibidos de una persona que superviso el trabajo del
candidato, porque es oral.
• Que hacer cuando es mala? Debe cruzar información, pedir otra referencia,
comparar.
• Tenga en cuenta que un jefe resentido puede dar una mala referencia de un
buen empleado.
• Y un jefe “amigo” puede dar una buena referencia de un mal empleado.

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• Importante elaborar una matriz de comparación.
• Cuantitativa y cualitativa
• Agrupar por requisitos
• Requisitos blandos y duros
• Elaborar un informe final de candidatos (3)
• Armar la carpeta de finalistas.

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• Información detallada con relación al perfil –
formación y conocimientos
• Empleo actual y anteriores con fechas y principales
responsabilidades
• Resultado de las evaluaciones aplicadas
• Resultados de la entrevista
• Aspectos económicos
• disponibilidad

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• Importante que la decisión
final la tome el cliente interno,
RR.HH. debe procesar toda la
información y hacer una
devolución sobre cada
candidato de la terna final y
ayudar pero la decisión final es
de la línea.
• Elaboración del acta de
decisión final.
• Comunicación formal

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 como los atributos fisicos de los candidatos influyen en los empleadores
no influyen influyen influyen
caracteristicas % ligeramente fuertemente
Acicalado 6 21 73
traje de entrevista no tradicional 13 38 49
apreton de manos 22 45 33
perforaciones en el cuerpo 26 43 31
tatuajes evidentes 25 46 29
color de pelo no tradicional 26 46 28
peinado inusual 30 49 21
pendiente ( masculino) 54 34 12
barba 73 22 5
bigote 83 16 1

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• Filtro de selección con Aplicaciones
digitales.
• Test virtuales
• Entrevistas/Videos con preguntas o
relatos de historia.
• Procesos masivos un Algoritmo
evalúa las respuestas y realiza la
selección.
• Comparación de perfiles es ágil.
• Reconocimiento facial/emociones.
(Sentiment Analysis y Face
Recognition)
• Entrevistador virtual que a través de
una interfaz evalúa competencias y
80%
emociones.

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47