Cuestionario sobre control de Recursos Humanos y Auditoria.

1- Porque es necesaria una Auditoria de Recursos Humanos.

El conducir una auditoría de recursos humanos, puede ayudar a su compañía
a Descubrir prácticas que no están escritas y si existen riesgos legales
asociadas a las mismas. Identificar oportunidades para nuevas políticas y
procedimientos que ayuden a minimizar riesgos.
Cumplimiento con todas las normativas gubernamentales;
Se cumplen los requisitos de talento empresarial;
Se controlan los riesgos de gestión de RRHH;
El capital humano de la empresa añade valor a las operaciones generales de
la compañía.
2- Cuáles son los 9 Objetivos que persigue una auditoria.
1. Evaluar e informar a la Gerencia sobre las normas que se aplican
realmente en la organización en
todos los procesos de información.
2. Evaluar e informar si se cumplen en la práctica las pautas establecidas por
la Gerencia, relativas
al control interno.
3. Evaluar si las pautas de control interno satisfacen los requerimientos de la
organización teniendo en
cuenta el tamaño y sus características.
4. Brindar asesoramiento a la Gerencia y al resto de la organización.
5. Comprobar y promover la eficiencia de los distintos procesos operativos.
6. Informar precisa y oportunamente los desvíos producidos y aconsejar las
medidas de acción
correctivas necesarias.
7. Corroborar que las cifras presentadas en los estados contables son
razonables.
8. Procurar mantener una proporción razonable costo/beneficio en lo que
respecta al tiempo
insumido por la auditoria.
 9. Llevar a cabo trabajos en forma coordinada con auditoria externa.
3- Cuál es el procedimiento a seguir en una auditoria de Recursos
Humanos.
Inspección física u ocular
Este procedimiento es especialmente apto para obtener evidencia acerca de
la existencia de activos físicos; provee elementos de juicio muy sólidos: lo
que se ve, existe algunos ejemplos corrientes de tales procedimientos son
recuentos de bienes de cambio, recuentos de bienes de uso y arqueos de
efectivo y otros valores.
confirmar nuestros conocimientos acerca de los sistemas y sus
procedimientos de control.
ejecutar las pruebas requeridas para la obtención de la evidencia necesaria
para poder opinar sobre la eficiencia del sistema evaluado.
La evidencia de auditoria es obtenida mediante pruebas o procedimientos de
auditoria, que pueden ser clasificadas en dos grandes categorías:
- pruebas de cumplimiento
- pruebas sustantivas
4- Cuales son 9 beneficios que se obtienen al realizar una Auditoria de
GRH.
1. Permite que los principales responsables de la organización tomen
decisiones en base a la situación de la gestión de calidad, para reorientar las
acciones en caso de ser necesario, hacia la consecución de los objetivos
previstos.

2. Permiten que se comparen los procedimientos de gestión de calidad que

la organización tiene documentados con las prácticas observadas,
detectando aquellos casos que por solicitud de clientes, regulaciones u otras
consideraciones, las prácticas se han modificado, sin que se haya
actualizado en los documentos el nuevo modo de operar.
3. Se pueden identificar los defectos existentes en los diferentes procesos de
gestión de la calidad de la organización.
4. Mejora la comunicación interna, a través de las reuniones informativas se
transmiten los hallazgos de las auditorías internas, fomentando que el
personal esté informado tanto de sus operaciones como de las del resto,
evitando el que se realicen acciones incorrectas por desinformación.

5. Son detectados aspectos que pueden llegar a ser graves, dando incluso
lugar a sanciones en caso de incumplimiento.

6. Podrá descubrir posibles oportunidades sobre eliminación de residuos, lo

cual es importante, ya que tiene consecuencia directa en la eficiencia de las
fabricaciones.

7. La auditoria le permite identificar deficiencias en la forma en que los

procesos de la organización han sido definidos ya que para realizar cualquier
actividad que se ha planificado, se observan previamente los procedimientos
e instrucciones definidas. Ello para evitar el riesgo de no lograr el objetivo
perseguido con la actividad.

8. Se dan soluciones a las inconformidades detectadas, planteando acciones

preventivas y correctivas, así como que estas acciones se realicen de
manera efectiva y en tiempo adecuado, promoviendo mejora continua de los
procesos de la organización.

9. Reduce los costos, proponiendo recomendaciones para optimizar las

prácticas de gestión de calidad.
5- Cuáles son los 7 indicadores más significativos, que de acuerdo con
los autores “Harper and Lynch” permiten medir las acciones realizadas
en gestión de personal.
definen auditoría de RH como un análisis de las políticas y prácticas del
personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, con
el objeto de llegar a una opinión profesional sobre las acciones llevadas a
cabo en materia de recursos humanos, en un período de tiempo concreto,
justifican los gastos. Además de sugerir acciones y medidas para el
mejoramiento de la gestión.
6- De acuerdo al autor de apellido “Cantera” cuáles son los 3 ámbitos
sobre los que se debe reflexionar en una auditoria de Recursos
Humanos.
El análisis de la políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de Recursos
Humanos de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual,
con la misión de elaborar una opinión profesional si sobre las acciones
llevadas a cabo en materia de RH, en un período de tiempo concreto,
justifican los gastos e inversiones efectuadas. Además de sugerir acciones y
medidas para la mejora de la gestión y desarrollo de la rentabilidad.
7- Explique en que consiste el proceso metodológico para realizar la
auditoria de Gestión de Recursos Humanos (al menos 2 párrafos a
espacio sencillo en letra Arial 12)
Fase1: FASE EXPLORATORIA.
El objetivo que se perseguirá en esta fase iniciadora del proceso estará
relacionado con los aspectos organizativos de la auditoría, donde se debe
contemplar antes de elaborar los planes y/o programa a seguir durante la
ejecución de la misma.
 Fase2: PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORIA.
En esta fase es fundamental tener en cuenta los resultados de los elementos
obtenidos en la fase organizativa de la auditoría, los procedimientos de
auditoría que deben aplicarse, así como la naturaleza, intensidad y alcance
de las pruebas.
Fase3: EJECUCIÓN.
En esta fase como lo indica el título es donde se ejecuta propiamente el
trabajo, es la que más tiempo consume en una auditoría operativa. El auditor
al realizar el examen se apoya fundamentalmente en investigaciones y
observaciones. Las entrevistas eficaces son indispensables en este tipo de
auditoria pues son la base de las investigaciones.
8- Se tienen 4 etapas para llevar a cabo una auditoria de Recursos
Humanos. Explique en que consiste cada una de ellas (al menos dos
párrafos a espacio sencillo en letra Arial 12 para cada Etapa))
Etapa I- Determinación de Indicadores.
Un indicador es un punto en una estadística simple o compuesta que
refleja algún rasgo importante de un sistema dentro de un contexto de
interpretación. El uso de los indicadores en la auditoria administrativa
obedece a la necesidad de contar con un instrumento que permita
establecer el marco de referencia para evaluar los resultados de la
gestión de una organización en este sentido, aporta elementos
sustanciales para promover la mejora continua de los procesos,
bienes y servicios, el empleo puntual de sus recursos y abre la
posibilidad de instrumentar los cambios necesarios para lograr el
cumplimiento de su objeto introducción.
los indicadores, se dividen en: Indicadores Estratégicos.- Permiten
identificar la contribución o aportación al logro de los objetivos
estratégicos en relación con la misión de la unidad responsable. Miden
el cumplimiento de los objetivos en: - Actividades - Programas
especiales - Procesos estratégicos - Proyectos organizacionales y de
inversión, Niveles de aplicación. Indicadores de gestión.- Indicadores
de Gestión Informan sobre procesos y funciones clave: Se utilizan en
el proceso administrativo para: - Controlar la operación - Prevenir e
identificar desviaciones que impidan el cumplimiento de los objetivos
estratégicos - Determinar costos unitarios por áreas, programas,
unidades de negocio y centros de control - Verificar el logro de las
metas e identificar desviaciones.
Etapa II- Definición de Patrones.
Luego de haber definido los indicadores para la realización de la
auditoría en la empresa el grupo de expertos seleccionados, en
trabajo conjunto con el grupo evaluador, deciden proponer los
patrones de evaluación que serán asumidos como patrones
estándares en el análisis de la competencia con otras organizaciones
del entorno.
Para el logro del mismo se propone otra sesión de trabajo en grupo,
con los expertos a los cuales se les facilita una planilla con el listado
de los diferentes indicadores por áreas claves de la gestión de los
Recursos Humanos.
La emisión de los juicios valorativos acerca de los valores patrones,
por los propios gestores, nos permiten comparar los valores obtenidos
en todo el proceso de auditoría con los considerados por los mismos
en su estado actual y futuro, además que permite identificar los
mejores estándares de desempeño de la organización antes de
aventurarse al mundo exterior.
Etapa III- Posicionamiento de la Organización en su entorno
competitivo.
OBJETIVOS: Determinar el posicionamiento relativo de la
organización en la actividad de los recursos humanos en comparación
con los centros que desarrollan su actividad en el entorno de las
mismas.
La empresa como organización ocupa una posición en relación con
las demás empresas con quienes concurre, esta posición esta
configurada por una serie de atributos característicos dependiendo de
la actividad que realizan, que la hacen proyectar una imagen que se
produce en los individuos a través de impresiones, valoraciones,
percepciones sobre la empresa.

Cuando tal imagen percibida es comparada con las de las empresas

alternativas y se establecen las distancias (proximidades y lejanías
entre todas ellas, se obtiene el posicionamiento relativo de las
diferentes empresas que concurren en un sector concreto.

Para el estudio del posicionamiento de la organización en la actividad

de los recursos humanos, permite comparar la empresa, en su
contexto de referencia, con otras empresas significativas del sector y
del entorno, lo que posibilita el establecimiento de las distancias
(proximidades o lejanías), entre todas ellas.
Etapa IV- Proyección de las acciones correctivas y preventivas.
Después de conocido el lugar que ocupa la organización en el entorno
y tomando como base los resultados del comportamiento de los
indicadores en la empresa y los resultados del diagnóstico y la
planeación estratégica realizada, se establecen las acciones
encaminadas a la búsquedas de nuevas prácticas de los recursos
humanos y la proyección de nuevas políticas.