UNIDAD 1 - PASO 2 - ELABORACIÓN PROCESO DE RECLUTAMIENTO,

SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

MIGUEL PERTUZ CORDOBA

15172096

TUTORA:
YULY MARIA CASTRO

UNIVERSIDAD NACIONAL A VIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CEAD Valledupar
Mayo de 2020
 INTRODUCCIÓN

El proceso de selección y reclutamiento de personas hoy día es además de ser

muy riguroso, es muy exigente para la empresa, esto conlleva a una serie de
procesos por el cual la empresa inicialmente emite a través de diversos canales
(web, prensa, radio, tv), donde se postulan los aspirantes, ese proceso es el que a
continuación se vera en el siguiente ejercicio, lo que un aspirante a un cargo debe
hacer para poder hacer parte inicial del proceso de selección.
Objetivos

General
Identificar las etapas del proceso de selección de personal, en este caso su inicio

Específicos

Identificar el cargo al cual se debe aspirar

Conocer el concepto de competencias cardinales
Familiarizar al estudiante con un formato de inscripción de cargos
Conocer los diversos tipos de competencias que hay
Conocer le lenguaje adecuado para este procedimiento
 Formato de descripción de cargos

Logo Empresa: Diem Publé

Identificación del cargo
Nombre del cargo: PUBLICISTA

Unidad o división: Publicidad

Cargo del jefe inmediato: Gerente de la Empresa

Lugar donde se ejerce: Oficina de Publicidad

Resumen ejecutivo del cargo

El publicista es aquel que actúa como el punto de contacto entre sus clientes y los medios
de comunicación, ya que son sus representantes oficiales, por lo que lidian con todo lo
vinculado con la prensa. Su campo de trabajo abarca desde organizaciones sin fines de
lucro y entidades gubernamentales hasta empresas trasnacionales.

Descripción de funciones
1. Mantener la imagen de la compañía u organización, obtener publicidad y difundir
información a miembros de la prensa:
2. Reunirse con los medios, establecer contactos y mantener buenas relaciones con
Periodistas y demás representantes de la prensa.
3. Dar recomendaciones a los ejecutivos de la empresa sobre las estrategias y opciones
disponibles para lidiar con la percepción del público sobre la organización.
4. Preparar, redactar y distribuir comunicados y notas de prensa para contribuir a mantener
la imagen de la organización o del cliente.
5. Informar tanto al público como a miembros de la prensa acerca de los eventos e
iniciativas realizadas por la organización.

Requisitos del cargo

Educación requerida: Profesional en publicidad
Experiencia requerida: 24 Meses dentro de la compañía
12 Meses en la tienda publimax

Competencias cardinales de la organización:

1. Compromiso: Capacidad para sentir como propios los objetivos de la organización
y cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales.
Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones consustanciado por completo con
el logro de objetivos comunes, y prevenir y superar obstáculos que interfieran con el
logro de los objetivos del negocio. Implica adhesión a los valores de la organización.

2. Adaptabilidad a los cambios del entorno: Capacidad para identificar y

comprender rápidamente los cambios en el entorno de la organización, tanto interno
como externo; transformar las debilidades en fortalezas, y potenciar estas últimas a
través de planes de acción tendientes a asegurar en el largo plazo la presencia y el
posicionamiento de la organización y la consecución de las metas deseadas. Implica
la capacidad para conducir la empresa –o el área de negocios a cargo– en épocas
difíciles, en las que las condiciones para operar son restrictivas y afectan tanto al
propio sector de negocios como a todos en general, aprovechar una interpretación
anticipada de las tendencias en juego.-

3. Ética y sencillez: Capacidad para actuar en concordancia con los valores morales y
las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas
organizacionales.
Capacidad para generar confianza en otros al ejecutar acciones o procesos no
burocráticos y simples de entender desde una perspectiva diferente a la propia.
Implica ser uno mismo y demostrar seguridad, ser congruente entre el decir y el
hacer y no dar lugar a malentendidos.

4. Respeto: Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y
tolerante, y comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas
costumbres y las buenas prácticas profesionales, y para actuar con seguridad y
congruencia entre el decir y el hacer. Implica la capacidad para construir relaciones
cálidas y duraderas basadas en una conducta honesta y veraz.

5. Responsabilidad personal: Capacidad para mantener el balance entre las

obligaciones personales y profesionales, promover el logro de los objetivos
corporativos y un adecuado ambiente laboral.
Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar
idóneamente esas funciones. Se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A.
(2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión
por competencias; y se describe cada una).

1. Comunicación eficaz: Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir en

forma clara y oportuna la información requerida por los demás a fin de alcanzar los
objetivos organizacionales, y para mantener canales de comunicación abiertos y redes de
contacto formales e informales, que abarquen los diferentes niveles de la organización

2. Conocimiento de la industria y el mercado: Capacidad para comprender las

necesidades de los clientes y consumidores, tanto nacionales como internacionales.
Implica conocer las tendencias y oportunidades del mercado, las amenazas de las
empresas competidoras, los puntos fuertes y débiles de la propia organización, y el marco
regulatorio, además de conocer a fondo los productos y evaluar la factibilidad y viabilidad
de su adaptación a los requerimientos, gustos y necesidades del cliente.

3. Gestión y logro de objetivos: Capacidad para orientarse al logro de los objetivos,

seleccionar y formar personas, delegar, generar directrices, planificar, diseñar, analizar
información, movilizar recursos organizacionales, controlar la gestión, sopesar riesgos e
integrar las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y calidad en el
cumplimiento de la misión y funciones de la organización

4. Iniciativa – Autonomía: Capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar

soluciones a nuevas problemáticas y/o retos, con decisión e independencia de criterio.
Implica capacidad para responder con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos
requerimientos.
Capacidad para promover y utilizar las aplicaciones tecnológicas, herramientas y
recursos cuando sea pertinente y aprovechar al máximo las oportunidades que se
presentan en el entorno.

5. Orientación a los resultados con calidad: Capacidad para orientar los

comportamientos propios y/o de otros hacia el logro o superación de los resultados
esperados, bajo estándares de calidad establecidos, fijar metas desafiantes, mejorar y
mantener altos niveles de rendimiento en el marco de las estrategias de la organización.
Implica establecer indicadores de logro y hacer
seguimiento permanente

6. Orientación al cliente interno y externo: Capacidad para actuar con sensibilidad ante
las necesidades de un cliente y/o conjunto de clientes, actuales o potenciales, externos o
internos, que se pueda/n presentar en la actualidad o en el futuro. Implica una vocación
permanente de servicio al cliente interno y externo, comprender adecuadamente sus
demandas y generar soluciones efectivas a sus necesidades.

Condiciones psicológicas: autocontrol, autoconfianza, estabilidad emocional, diligencia

emocional

Elaborado por: Miguel Pertuz Fecha:29/04/2020

3. Indique las fuentes internas o externas de reclutamiento que utilizará para
captar candidatos al cargo; mínimo 2 de cada fuente, explicando cada una y
anotando el porqué de la elección.
Soporte Documental: Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección,
contratación e inducción del personal (4a. ed.). p.p. 209 – 217

Como primera media se optaría por realizar el reclutamiento interno, el cual se

basa en una serie de procedimientos para poder escoger a la persona indicada, el
cual se basa en lo siguiente:

 Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos

humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir a través de
cualquier método de contacto.
 Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos.
Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades del
candidato al puesto.
 Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para
realizar un Assesment Center.
 Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.
 Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a
toda la organización.

De no pasar los anteriores filtros, la empresa buscaría de manera externa al

candidato, pero realizando los procesos anteriormente mencionados.

4. Relacione las técnicas que utilizará para la selección; mínimo 3

explicando cada una y anotando por qué las aplicará.
Soporte Documental: Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección,
contratación e inducción del personal (4a. ed.). p.p. 225 - 246

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

1. Página de Empleo

Una empresa sin Página de Empleo es como una caja negra para los candidatos.
Tu "Página de Trabaja con nosotros" es el centro de tu estrategia de
reclutamiento y gracias a ella puedes impulsar tu marca empleadora para atraer a
los candidatos ideales para tu empresa.
Comunicar el propósito de tu empresa, los valores, los beneficios para tus
empleados y los comentarios de tus trabajadores te ayudará a persuadir a
aquellos candidatos que más se ajusten a lo que estás buscando.

2. Redes Sociales

Estar presente en el día a día de tus posibles candidatos es esencial si quieres

destacar y atraer talento. La forma de estar presente en su vida diaria es usar las
redes sociales para impulsar tu marca empleadora y compartir tus ofertas de
empleo.

3. Portales de Empleo

Compartir tus ofertas de empleo en portales de referencia te ayudará a llegar a

más candidatos, sobre todo si el portal de empleo es específico para tipos de
perfiles. Por ejemplo, perfiles creativos o IT. No obstante, publicar ofertas de
empleo y esperar es una técnica de reclutamiento que ya ha quedado totalmente
obsoleta.

Debes tener en cuenta que el 76% de candidatos prefiere inscribirse a ofertas

desde una Página de Empleo. Por lo que, vean donde vean tu oferta de empleo
buscarán en google tu página web para informarse acerca de la cultura de tu
empresa, la misión y las opiniones de otros empleados.

4. Contenido Multimedia y Blog

¿Y si además de generar branding y promociones usas tu blog y contenidos

multimedia para dar visibilidad a tus ofertas de empleo y promocionar marca
empleadora? Piensa que si tienes lectores a los que les interesa la misión y
filosofía de tu empresa tendrás una buena acogida y conseguirás candidatos
gracias a tus propios canales.

Además, puedes generar contenidos multimedia como imágenes y vídeos para

mostrar la cultura de tu empresa y presentar tus ofertas de empleo.

5. Eventos

¿Has acudido alguna vez a una reunión de networking para hacer nuevos
contactos y descubrir talento? En eventos de este tipo no solo puedes inspirarte
para mejorar tu empresa y aprender de otros profesionales, sino también
encontrar perfiles interesados en nuevas oportunidades profesionales y a los que
les gusta participar activamente en el sector.
6. Ferias de Empleo

En una feria de empleo se junta mucho talento en las mismas instalaciones y en

días específicos, es una muy buena forma de atraer ciertos perfiles específicos
como por ejemplo desarrolladores. Si participas en un evento de este tipo, podrás
analizar su perfil directamente y conocerlos en persona para saber si encajan o no
en la cultura de tu empresa.

7. Agencias de Reclutamiento Externas

Puedes reforzar tu estrategia de búsqueda de talento con fuentes de

reclutamiento externas como las agencias de reclutamiento, que son capaces de
encontrar el perfil perfecto analizando tus necesidades.

8. Bolsas de Empleo
¿Has pensado alguna vez en colaborar con otra entidad para encontrar talento?
En universidades o escuelas privadas se activan bolsas de empleo donde puedes
encontrar perfiles muy interesantes.

Sobre todo perfiles en prácticas que, como hemos mencionado al principio del
artículo, son una fuente de reclutamiento interno. Si un

becario encaja perfectamente en la cultura de tu empresa y crees que puede

ocupar un lugar fijo en la empresa, ¿por qué no hacerle una oferta?

9. Agencias de Colocación
Si estás buscando cubrir una vacante puntual, tal vez te interese contar con la
ayuda de empresas tipo ETT, que te ayudan a encontrar un perfil adaptado a lo
que buscas. Es una opción rápida y válida para opciones puntuales.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Técnicas tradicionales para elegir candidatos

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a

los candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren
candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de candidatos
(sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de
selección de recursos humanos.
Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las
siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.

La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el

comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal,
como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es
combinarlas:

 Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.

Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que

evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad
y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como
el grado de conocimiento para desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas

situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la
organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección
en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las
habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor
que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal

Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación
digital a la que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de
Recursos Humanos. De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos
talentos. Pero se encuentra con el mismo problema, elegir a aquellos que se
ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para seleccionar personal que
pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque

En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis

de cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.
Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por
ejemplo, cómo atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.
Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.
Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para
saber cómo trabajaría bajo presión.
Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión
del talento. Porque para elegir a los mejores profesionales para nuestras
empresas hay que saber cómo gestionar el talento humano en las organizaciones.

Employer branding

Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento
adecuado a la empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un
lugar de trabajo tan atractivo que sean los propios trabajadores los que tengan el
deseo de trabajar en esa empresa.

Establece una estrategia de Inbound Recruiting

En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los

candidatos. Empresas como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación

A través de viodejuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en

equipo, realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

Entrevista por videoconferencia

Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede
trasladar al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad
de reacción de los entrevistados.

Headhunting 3.0.

También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con

las redes sociales personales y profesionales, así como los cada vez más
numerosos portales de empleo, las empresas tienen más datos que procesar.
Para hacer una selección más rápida se sirven de herramientas de Small Data o
Big Data, donde los reclutadores podrán organizar toda la información y extraer la
más relevante.
 CONCLUSIONES

Buscar personal hoy día es sencillo gracias a la existencia y evolución de las

paginas de empleo, lo cual a los candidatos le es más fácil consultar directamente
a estas.

Pero para el aspirante no es sencillo, pues esto portales ya cuentan hasta con
una prueba en el que el candidato puede de mostrar si es apto o no para dicho
cargo al que aspira.
 WEBGRAFÍA

http://blog.talentclue.com/fuentes-reclutamiento-externo

https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html

https://superrhheroes.sesametime.com/reclutamiento-interno/
 BIBLIOGRAFÍA

Diccionario de competencias la trilogía

Martha Alles
2009 Ediciones Granica S.A
 PALABRAS DESCONOCIDAS

Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en

donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante
laboral específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de
evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.

Si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas

técnicas de manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y
exactitud. Sin embargo, cuando estos distintos métodos se utilizan de manera
conjunta para llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que
este sea efectivo, incrementando la exactitud del proceso hasta en un 70%.

Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un método
de selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los
candidatos que están corriendo un proceso para una vacante. Los ejercicios que
se llevan a cabo les permite a las personas encargadas del proceso obtener más
información de los candidatos sobre la manera en la que afrontaría sus futuras
tareas.

¿Qué aspectos son evaluados y observados en un assessment center?

La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener

claridad en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado
tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claras las
habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal.

Encuentre acá: Las 6 competencias comportamentales imprescindibles en la

oficina

Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos.
Las competencias son genéricas, pero a su vez esenciales para un buen
desempeño:

Habilidades de liderazgo
Habilidades analíticas
Trabajar bajo presión
Trabajo en equipo
Habilidades de razonamiento
Comunicación efectiva verbal y escrita
Habilidades numéricas
COMPETENCIAS
¿Qué es un assessment center y para qué es útil?
Ana Maria de la Espriella | 14/04/2016
Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en
donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante
laboral específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de
evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.

Si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas

técnicas de manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y
exactitud. Sin embargo, cuando estos distintos métodos se utilizan de manera
conjunta para llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que
este sea efectivo, incrementando la exactitud del proceso hasta en un 70%.

Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un método
de selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los
candidatos que están corriendo un proceso para una vacante. Los ejercicios que
se llevan a cabo les permite a las personas encargadas del proceso obtener más
información de los candidatos sobre la manera en la que afrontaría sus futuras
tareas.

¿Qué aspectos son evaluados y observados en un assessment center?

La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener

claridad en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado
tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claras las
habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal.

Encuentre acá: Las 6 competencias comportamentales imprescindibles en la

oficina

Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos.
Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen
desempeño:

 Habilidades de liderazgo
 Habilidades analíticas
 Trabajar bajo presión
 Trabajo en equipo
 Habilidades de razonamiento
  Comunicación efectiva verbal y escrita
 Habilidades numéricas
 ¿Qué ejercicios hacen parte de un assessment center?

Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo

momento de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al
candidato ideal. Estos ejercicios involucran las siguientes actividades:

Observación

El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales y

competencias laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa visibilidad
de las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo al que están
aplicando.

Ejercicios en grupo (resolución de casos)

Por lo general, en los ejercicios en grupo se pide discutir un tema en específico, o

bien debatir sobre problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno
laboral. En la gran mayoría de casos, no se competirán en contra de los demás
candidatos, sino que el grupo entero será puesto en prueba; cada participante de
manera equitativa.

Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los

individuos interactúan entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro está
que no todos los assessments centers son estandarizados. Estos dependen de
las habilidades, competencias y aptitudes que necesite el cargo en específico.

Entrevistas

Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan
miembros senior de la compañía, personal especialista y managers de línea.

Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas)

A los candidatos se les da cualquier temática y tienen un determinado tiempo para

prepararlo. En este ejercicio se observarán aspectos como: manejo de tiempo,
manejo de público, capacidad de hablar en público, capacidad de análisis y
capacidad de exponer los principales puntos.

Pruebas psicotécnicas
Estas son diseñadas con el objetivo de probar habilidades numéricas, verbales y
espaciales. Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado en el que la
persona debe trabajar ágilmente con el objetivo de intentar terminar la prueba.