Memorandum (indicar 

numeración)
Arequipa, 03 de agosto de 2012.

DE                   : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

A                     : (Indicar el nombre del trabajador)
MOTIVO       : Amonestación escrita.
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Por medio de la presente nos dirigimos a Ud. para manifestarle nuestra decisión de
formularle amonestación escrita por la actitud asumida por su persona el (indicar la fecha
de comisión de la falta) al haber incurrido en tardanza reiterativa, por tercera vez, en el
curso de este mes calendario.
La conducta descrita se encuentra tipificada en el artículo (…) de nuestro Reglamento
Interno de Trabajo así como nuestra decisión se encuentra debidamente sustentada en el
artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Copia de esta comunicación va a su archivo personal para los efectos legales pertinentes.

FIRMA Y SELLO.

Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú, explica cuáles
son los casos más comunes en los que un empleador puede
despedir a un trabajador sin pagarle indemnización.
"No todo despido genera indemnización. Hay despidos que son
justos que se fundan en una causa que está prevista por la ley que
puede ser por faltas relacionadas al rendimiento o a la conducta",
explica.
Seis causas más comunes:

1. Por bajo rendimiento del trabajador. Se da cuando el empleador

ya verificó que su trabajador no está rindiendo, ya sea en función
de su anterior rendimiento o en función al rendimiento de sus
compañeros que realizan las mismas actividades.

"Como empleador debo cursarle al trabajador una carta o solicitar

una inspección laboral (Sunafil) para que verifique durante 30
días si el trabajador mejora su rendimiento. Si no mejora su
rendimiento el empleador podrá despedirlo justificadamente
mediante una carta de despido", mencionó.

2. Incumplimiento de funciones. Está relacionado a labores que

quebrantan la buena fe laboral. Por ejemplo, se contrata a un
abogado para que lleve algunos juicios pero éste no contesta las
demandas, no las apela y no cumple con sus obligaciones
laborales.

"Para ello se debe cursar una carta de aviso de despido en el cual

se otorga seis días para que se defienda y presente sus descargos.
Si el trabajador presenta sus descargos se le da la oportunidad y el
empleador los evalúa. Si no hay descargo basta con que el
trabajador reciba la carta de preaviso de despido y posteriormente
de despido", refirió.

3. Tardanzas reiterativas. De acuerdo a la Ley de Productividad

Laboral, el empleador puede despedir a un trabajador sin pagarle
indemnización si se verifican tardanzas reiterativas. Para ello, el
empleador deberá notificar al trabajador.

"Para despedir a un trabajador por tardanzas éste debe haber sido

notificado y suspendido. Es decir, debería haber recibido dos
amonestaciones y dos suspensiones. Por lo tanto, se podría llegar a
la conclusión que con cinco tardanzas se podría despedir a un
trabajador", resaltó.

4. Inasistencias o abandono de trabajo. A los trabajadores que

tienen más de tres inasistencias consecutivas se les aplicará
automáticamente el despido.

"Si las faltas no son consecutivas, y no están justificadas, el

trabajador podría tener hasta seis inasistencias en un periodo de
90 días inasistencias", detalla Ágreda.
5. Entregar información falsa al empleador con el objetivo de
obtener un beneficio. Por ejemplo, si el trabajador entrega
certificado médico falso para tratar de justificar su inasistencia. 

"Si el empleador acredita que el certificado es falso se puede

imputar esa falta y proceder al despido sin pagar indemnización",
comenta.

6. Por cometer actos deshonestos, de sustracción o utilización

indebida de bienes o servicios del empleador. "Uso indebido del
teléfono o del internet pueden ser consideradas como faltas
graves", concluyó.

Vea la entrevista completa a Jorge Ágreda, gerente senior del

Área Laboral de EY Perú, aquí: