Guía Comportamiento Organizacional 2

1. ¿qué es la entrevista?
forma oral de comunicación interpersonal con la finalidad de obtener
información con relación a un objetivo
2. de acuerdo a su clasificación, explique cada una
OBJETIVO
Inicial  dentro de la empresa; temas: escolaridad, formación académica, datos persona
excluyentes, sueldo, estado civil
 se toma en cuenta currículo y preesolicitud
 20-30 min
 evita ¿? Corte familiar, estado de salud, etc.
 Se enfoca en estado laboral y profesional
 Ventajas: información específica vinculada con el puesto
 Desventajas: puede quedar fuera otra información importante para el proceso d
selección
Profunda  Es de selección, se abordan temas de inicial
 La puede aplicar otra persona
 Se centra en hablar detalladamente de su experiencia
 En algunas empresas se trata la entrevista de competencias y en otras la tradic
centrada en el pasado
 Ventajas: amplia información obtenida para poder tomar decisiones
 Desventajas: 40-60 min, persona especializada, costos altos
Promoción o Se realiza cuando se ve a un colaborador viable para un ascenso o se tiene consid
Evaluación  Ofertarle el puesto
 Se piden competencias, el decide si quiere o no
 Movimiento horizontal-cambio
 Movimiento vertical-ascenso
Consejo o  3 aplicaciones/funciones:
ajuste  al mes de que la persona se integró a trabajar se le pregunta como se siente
sido su proceso de adaptación a la empresa, se ve como esta
 cuando existe un problema dentro de la empresa, se previene un conflicto no
resuelve
 al evaluar el clima organizacional, como perciben los empleados su entorno
encuestas son anónimas
Dimensional  puestos de nivel jerárquico o directores
 cada tema es una dimensión
 gama de funciones que conoce una sola persona
Confrontació  cuando ya se detona un problema, genera consecuencias graves
n  se llama al empleado, tono directo, fuerte, agresivo
 consecuencias: despido o denuncia
Salida  colaboradores que se van
 permite identificar las cuestiones de liderazgo, mando
 CONDUCCIÓN
Planificada/Direct  Respuesta cerrada o dicotómica
a  Se aplica para inicial, de confrontación
 Ventajas: precisos en la información obtenida
 Desventajas: no se indagan en datos importantes
Libre/Indirecta  Temas en vez de ¿?
 Dimensional, profunda/selección, salida
 Háblame de…
 Permite saber como es el candidato manejando temas
 Ventajas: mucha información con la cual se toman decisiones acerca de u
 Desventajas: se necesita gente especialista en este tipo
Mixta  Parte de ambas, normalmente esta se emplea
 Preguntas especificas con libertad de responder
 Ventaja: oportunidad del candidato para expresarse abiertamente marcand
tiempo y de información
 Desventajas: persona experta para el planteamiento de ¿? Que vayan enf
análisis de puesto

# PARTICIPANTES
Individual  1 entrevistador, 1 candidato
 escenario privado
 ventajas: la persona se siente cómoda
 desventajas: si no es un candidato apto se espera al sig. para que ocupe ese tiempo

Panel  varios entrevistadores, 1 candidato

 dimensional
 mínimo 3 máximo 7 entrevistadores
 entrevistas largas, cada entrevistador tiene una entrevista con el entrevistado
 ventajas: todos ven la respuesta del candidato
 desventajas: se dificulta la coordinación de agenda, duración 2hrs o más

Colectiva  1 entrevistador varios candidatos

 reclutamiento, selección masiva
 temas: escolaridad y experiencia profesional
 ventajas: en poco tiempo se da una idea de las personas
 desventajas: alguno de los candidatos se puede sentir intimidado
3. ¿cuáles son las etapas?
 Apertura: inicio
 Rapport: approach, empatía
 Cima: historia laboral, educativa, personal, salud, tiempo libre, metas
 Cierre: pasatiempos, dudas, preguntas, inf de la empresa, algo que
considere el candidato de mencionar
4. ¿cuáles son los apartados de la solicitud?
 Datos personales
 Datos escolares
  Experiencia ocupacional o profesional
 Datos familiares
 Pasatiempos y entretenimiento
 Referencias
 Datos económicos
 Datos generales

5. ¿cuál es la clasificación de una evaluación psicológica?

Realización  ejecución: la persona manipula objetos, permite ver habilidad manual, razonamiento
espacial, mecánico, habilidad visomotor, capacidad de anticipación (WAIS)
 lápiz y papel
 test orales: respuesta oral

Aplicación  individual
 colectiva
Tiempo  velocidad: inteligencia, se dice el tiempo
empleado  capacidad: sin tiempo, se recomienda poner tiempo de inicio-fin

Características  inteligencia
que miden  personalidad
 intereses
 aptitudes

6. ¿qué es una batería psicológica?

Conjunto de pruebas que evalúan áreas especificas de la persona
7. ¿cuáles son sus criterios para integrar?
 puesto y nivel a evaluar
 tiempo
 el costo
8. niveles jerárquicos y sus pruebas
Nivel Puestos Definición Prue

Alto o  asamblea de  tiene el control directivo Inteligenc Dom

Directivo accionistas,  responsable de planeación y org de la ia novi
socios empresa Personali IGP
 presidente y vice  posee visión empresarial dad FIGS
 director y sub  requiere sensibilidad org e identificación HTP
directiva
Intereses Kos
 responsable de desarrollo y apoyo a
Allpo
sus colaboradores
 mostrar presentación, habilidad para Aptitudes Clea
establecer RI, y trabajo en equipo, Red
escucha activa
 capacidad de liderazgo y negociación
Medio o  gerente,  responsable de la logística del trabajo Inteligenc Dom
Gerencial subgerente para el logro de resultados ia wais
 superintendente,  conocimiento detallado del trabajo, Personali IGP
 residente funciones a realizar y del entorno dad Oxfo
 jefe-supervisor  debe ser creativo, tenaz, orientado al Mac
 administrativo, logro y tomar riesgos Intereses Allpo
secretarial  habilidades para establecer RI, muestra
capacidad de autorganización, sentido Aptitudes Clea
de urgencia, atención al detalle y Lifo,
comunicación efectiva exám
secr
Bajo u  técnicas  responsable de la realización del Inteligenc Beta
Operativo especializadas trabajo que implica realizar tareas o act ia
 obreros manuales o rutinarias Personali Mac
calificados  habilidad manual o corporal con dad HTP
 vigilantes adaptación a las act rutinarias Intereses Zavi
 intendencia  debe ser una persona disciplinada,
 ayudantes, puntual, y que se adapte a los cambios Aptitudes DAT
aprendices de horarios habi

9. ¿quién realiza la evaluación y/o entrevista técnica?

El futuro jefe inmediato, se vincula con el trabajo a realizar, es el responsable
de calificar de manera específica las competencias que posee el candidato y
que son requeridas por el puesto
10. ¿qué es la autobiografía?
o Evaluación apreciativa de información en texto libre
o Su objetivo es evaluar ortografía, coherencia en la ilación de ideas,
prioridades, metas, RI
o Se ve el control emocional
11. ¿qué es el assessment center o centros de evaluación?
Es un conjunto de ejercicios diseñados para evaluar un abanico de
características de personalidad
Implica una evaluación estandarizada del comportamiento donde se obtiene
información acerca de fortalezas y debilidades de los candidatos
Poner una situación simulada de lo que hará una persona en tiempo real
12. ¿qué es el examen medico?
Se utiliza para conocer el estado actual de salud, así como su capacidad física
para el desempeño de las actividades del puesto sin consecuencias negativas
13. ¿qué es un estudio socioeconómico?
o Entrevista que se realiza en el domicilio del candidato, con la finalidad
de conocer el entorno familiar
o Se aplica para puestos que manejan valores

14. ¿cuáles son sus apartados?

 Datos personales
 Antecedentes familiares
  Situación económica de la casa paterna
 Intereses y religión de la familia
 Accidentes y enfermedades
 Antecedentes personales
 Antecedentes escolares
 Antecedentes de trabajo
 Situación económica personal
 Intereses y religión del solicitante
 Documentación
 Observaciones
15. ¿cuáles son las dos ramas de la investigación de referencias?
 Laborales: se realizan directamente con el jefe inmediato sobre la
calidad en el desempeño del trabajo, logros y problemas que se generan
durante el tiempo que estuvo trabajando con el
 Personales: se realizan con personas que conozcan al directamente a la
persona: familiares o amigos
16. ¿cómo se da la integración del estudio?
 Comparar los requisitos del puesto con las características de los
candidatos viables
 Realizar un reporte donde se documenten todos los resultados y se
sugiera la contratación, que contenga los apartados de:
o Datos personales
o Escolaridad
o Resumen de experiencia laboral
o Características personales
o Habilidades para el trabajo
o Estudio socioeconómico-opcional
o Examen medico-opcional
o Referencias personales y laborales
o Fortalezas y debilidades con relación al puesto
o Conclusiones y recomendaciones
17. ¿qué se debe de hacer cuando ya se decidió la contratación del candidato?
 Expediente del trabajador
 Firma del contrato
 Alta al seguro social
 Curso de inducción
18. ¿cuáles son los dos tipos de cursos de inducción?
 A la empresa: bienvenida, historia, misión, servicios y/o productos,
políticas, instalaciones, inf general, organigrama
 Al trabajo: presentación con sus compañeros, asignación de lugar de
trabajo, entrega de equipo o papelería, explicación sobre el trabajo a
realizar y condiciones del mismo