Formación de Instructores para El Mercado Laboral

J9t- Rluevo
ü SÉLeón
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OBJETIVO GENERAL
Al finalizar el curso, el participante identificará los

lineamientos metodológicos para la impartición de
cursos de capacitación presenciales, a fin
de que los aplique en el proceso de
enseñ anza-aprendizd¡e de los temas de su
especialidad.
Formación de instructores Página 2de74

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INTRODUCCION
I
ESTRucTuRA DEL MANUAL
t EVALUAcrót¡ or¡ct¡ósncR 7
t cepÍrulo r
EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

l
OBJETIVO DE LA UNIDAD 6
1.1 PRrNcrPros DE tAANDnRcocíR: o
I EJERCICIO 1 '12
1.2 MolvAclót¡ 6
EJERCIC¡O 2 14
I T.s oINÁN¡ICA DE GRUPOS 6
CAPITULO 2
I
EL ROL DEL INSTRUCTOR 18
;
2.1 PERFIL REQUERIDO EN EL INSTRUCTOR 19
I 2.2 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR 19
z.¡ cÓII¡O VEN LoS PARTICIPANTES AL INSTRUCTOR 20
2.4 CONDUCTAS QUE FACILITAN EL APRENDIZAJE 20
I
L cnpíruLo s
I pREpARAR sEsroNEs DE cApAcrrAcrót¡ DE cuRsos pRESENcIALES

l
I OBJETIVO DE LA UNIDAD b
3.1 PREPARAR LAS SESIoNES DE cAPACITRCIÓITI 6
3.2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE o
EJERCIC]O 3 33
I 3.3 DEFINrcróN DE TEMAS 6
3.4 PROGRAMA DE UN CURSO 6
S.s CUiA DE INSTRUCCIÓIrI O CARTA DESCRIPTIVA o
I EJERCICIO 4 36
3.6 ELABoRAR PLAN or sesrótr¡ o
EJERCICIO 5 39
I
I Formación de instructores Página 3 de 74

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DESARRoLLAR sESroNEs DE cuRsos DE cAp¡crnclót¡
DEL NrvEL DE DoMrNro DEL pARTtctPANTE
4.i rDENT¡ncncróru 6
4.2 vARtAclóN orl estlnnulo 6
+,s rEcNrcAS rNSTRUccroNALrs gÉcmcAs DE exseñnNzn¡ 6
4.4 MATERTALES oroAclcos b
capirulo s
EVALUAR EL APREND¡ZAJE DEL PARTTCIPANTE Y EL DESARROLLO DEL GURSO

DE cAPAcrecrót¡ 57
5.1 EVALUnc¡ÓN DEL APRENDIZAJE 59
EJERCICIO 6 60
EJERCICIO 7 62
5.2 EVALUncIÓIt DE tA SATISFACCIÓI,¡ DE LOS PART¡CIPANTES o
5.3INFORME FINAL DEL CURSO 64
CONCLUSIONES DEL CURSO 64
compRomrso DE Aplrcncrót¡ EL ApRENDTZAJE 65
ANEXOS 66
Formación de instructores Págína 4 de74

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CAPíTULO 1

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(Andragogía)
OBJETIVO DE LA UNIDAD
Al término del tema, el participante reconocerá la forma en que aprenden tos
adultos, a través de conceptos básicos como: Andragogía, motivacíón, dinámica
de grupos y roles de los participantes, mismos que le facilitarán la impartición de
cursos.
INTRODUCCIÓN
El adulto es un ser que ha alcanzado cierto grado de desarrollo físico o
intelectual, capaz de perseverar en la accíón, y de asumir su propia
responsabilidad y autonomía.
El desarrollo de un programa de enseñanza para adultos debe estar
fundamentado en ideas y filosofías que proporcionen el apoyo y la dirección
orientados a lograr los objetivos, para que se cumpla en forma real el aprendizaje.
El aprendizaje es el cambio en la conducta personal; en el adulto este
cambio es voluntario y consciente, se basa en la motivación y en la ejercitación de
lo aprendido.
I.1 PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGíA:

Se pueden reconocer los siguientes principios del aprendizaje de los
adultos
Formación de instructores Página 10 de 74

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1. Necesidad de saber: Los adultos aprenden mejor cuando tienen

necesidad de aprender.
Por lo tanto, et instructor debe apoyar a los participantes para que identifiquen en
qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder; así podrán
concientizarse sobre sus necesidades de aprender y cómo pueden lograrlo.
2. Goncepto personal: Los adultos han consolidado un autoconcepto y son

seres responsables de sus acciones, por lo que esperan ser tratados como seres
autodirigidos.
El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres

autónomos y autodirigidos, y el logro de los objetivos de aprendizaje.
3. Experiencia personal: Los adultos aprenden sobre conocimientos y

experiencias que ya poseen.
El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que

evalúen la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El mayor reto es
impulsarlos a que evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible,
pero dentro de parámetros de calidad. El instructor les ayuda a desaprender para
aprender.
4. Disposición para aprendeti los adultos están dispuestos a aprender lo

que necesitan saber y son capaces de hacer.
El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con
reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las
conductas del participante.
5. lnclinación al aprendizaie: la eficacia en la obtención de conocimiento,

habilidades y actitudes aumenta en los adultos cuando se les presenta en un
contexto de aplicación similar a situaciones que encuentran en la vida real.
El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para

propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que
correspondan al ámbito laboral concreto y en operación de los participantes.
6. Motivación para aprenden tos aduttos responden a estímulos externos

(un mejor puesto de trabajo, una promoción, un incremento salarial) y, sobre todo,
a estímulos internos (mayor satisfacción laboral, autoestima, calidad de vida) y
desean seguir creciendo y desarrollándose.
Formación de instructores Página 11 de74

El instructor estimula e induce al participante a detectar los beneficios que
obtendrá deltema de aprendizaje en cuestión.
También debemos considerar que:
. Los aduttos deben aprender, sin embargo también desean conocer la razón por
la que han de aprender.
. El adulto aprende mejor con la práctica. Asimila con mayor facilidad
conocimientos que pueden ayudarle a resolver problemas reales.
. Los adultos aprenden mejor con procesos no formales de capacitación, que
con procesos educativos tradicionales.
. Los adultos valoran su tiempo.
. Algunas de las dificultades a las que se enfrenta un instructor cuando trabaja
con adultos es a su pragmatismo (experiencias, hábitos mentales y
aprendizajes previos) y a la dificultad de adaptarse a nuevas situaciones.
@ EJERcrcro I
lnstrucciones:
Mencione cinco principios de la Andragogía y explique su utilización en el diseño

de un curso.
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Formación de instructores Página 12de74

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1.2 MOTTVACTÓN
La motivación es una fuer¿a interna que impulsa al hombre a satisfacer una

necesidad o alcanzar un objetivo. Esta debe ser constante y estar continuamente
reforzada, hacer que el participante quiera saber, comprender, creer, actuar y
adquirir habilidades.
Entre muchos otros, podemos resaltar los siguientes tres aspectos de la

motivación:
1. Deseo de hacer mucho esfuerzo

2. Alcanzar metas
3. Satisfacer alguna necesidad individual
Existen dgr tipos , de motivación: ta MOTIVACIÓN INTRÍNSECA y la

MOTIVACION EXTRINSECA
MOTIVACIÓN INTRíf.¡SgCn son los factores internos que mueven a una persona
a lograr metas. Está definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y
la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender
algo nuevo. Aquí se relacionan varios aspectos: la exploración, la curiosidad, los
objetivos de aprendiza¡e y el interés por aprender.
t
Se conoce como MOTIVACIÓN EXTRÍTSECA cuando el participante sólo trata
de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera sino por las ventajas
que ésta ofrece. Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para
motivar a empleados a través de recompensas tangibles tales como pagos,
I promociones (o castigos), y recompensas intangibles tales como la alabanza o el

elogio en público.

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lnstrucciones: Redacte tres enunciados que reflejen MOTIVACIÓN INTRíruSECR
y tres que reflejen MOTIVACIÓN EXTRíNSECA.
MOTIVACION INTRINSECA MOT¡VACION EXTRINSECA

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Existe una conexión directa entre los tipos de individuos y lo que les motiva de
acuerdo a sus características; según lo anterior, podemos distinguir la siguiente
relación:
TIPOS DE
INDIVIDUOS
CON ALTO GRADO CON ALTO GRADO

ORIENTADOS AL
DE NECESIDAD DE DE NECESIDAD DE
LOGRO
PODER AFILIACION
lndividuos con alto grado de necesidad de poder: Prefieren puestos en

situaciones competitivas y orientadas al status. Tienden a preocuparse más
por conseguír influencia sobre los otros y el prestigio, que por dar un
rendimiento adecuado. Luchan por influir en otros.
lndividuos con alto grado de necesidad de afiliación: Prefieren situaciones
de cooperación a las de competencia, por ejemplo el trabajo en equipo.
Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.
lndividuos orientados al logro: No son jugadores, les disgusta obtener éxito

por mera casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la
responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o
a las acciones de otros. Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades
de triunfar están al 5A%. Prefieren metas que les exigen esforzarse un poco
más.

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t I.3 DINÁMICA DE GRUPOS
I Debido a que el hombre es un ser social, es necesario conocer la naturaleza de

los grupos en los que se desenvuelve, haciendo hincapié en las
psicológicas y sociales que se generan en el interior de ellos.
fuerzas
I GRUPO es el conjunto de dos o más personas articuladas entre sí por constantes

de tiempo y espacio, que se proponen la consecución de un objetivo común a
I través de su interacción.
1.3,1 Tipos de Grupos:
I Desde el punto de vista de la capacitación, podemos distinguir

GRUPOS:
6 tipos de
I TIPO DE GRUPO CARACTERISTICAS
I Grupo Formal
Existe una división de trabajo.
Tienen metas productivas.
Se realizan juntas en las que se establecen o se
I desempeñan posiciones y roles.
Los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente.
Grupo Abierto No hay normas específicas para pertenecer y/o participar
T en ellos.
Poseen gran cantidad de miembros que se relacionan a
T partir de lazos contractuales.
Grupo Secundario Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.
I Sus miembros se relacionan por origen o por

incorporación voluntaria.
I Grupo Primario
Sus miembros se relacionan por origen o por
incorporación voluntaria.
Sus miembros se pueden distinguir unos de otros, según
I su relación.
Grupo Homogéneo Sus miembros tienen características en común.

I Grupo de Sus miembros se asocian y cooperan cara a cara.
Es fundamental para la formación de la naturaleza socíal
Pertenencia
y los ideales del individuo.
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I

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1.3.2 Roles de los Participantes

Es importante para el instructor reconocer los diferentes roles que puede encontrar
en los participantes a los que se dirige. En la siguiente tabla se proporciona una
guía de los roles más comunes en los participantes y algunas ideas para tratar con
ellos.
Gómo Tratarlo
o lnterrumpe o Dirigir sus preguntas al grupo
constantemente y o No resolver sus problemas
siempre quiere dar a ¡ No tomar partido
conocer su opinión o Se recomienda el"rebote" durante sus
EI
o Quiere lograr que se intervenciones.
apoye su punto de vista.
Preguntón lntenta ridiculizar al
instructor sobre algún
punto endeble.
o Le gusta discutir por o Tratar de separar lo bueno de sus

simple placer intervenciones y después hablar de
o Muchas veces discute otra cosa
cuestiones personales. o No desconcentrarse
o Utilizar preguntas para centrarlo en el
EI tema
o Permitir que elgrupo se oponga a sus
Discutidor opiníones
o Hablarle en oarticular.
. Quiere imponer a todos o Detenerlo mediante preguntas difíciles
su opinión o Reforzar la confianza delgrupo para
o Puede estar que no se deje imponer
afectivamente bien o Decir por ejemplo: "He aquí un punto
intencionado o ser de vista interesante, veamos qué
ElSabelotodo
simplemente un opina elgrupo".
charlatán.
Tiene ideas, pero le ¡ Hacerle preguntas fáciles
#Tímid
cuesta expresarlas. o
r
Ayudarle para que aumente la
confianza en sí mismo
Atraer la atención sobre sus buenas
intervenciones.
o Se cree superior al grupo o No herir su susceptíbilidad
o Sólo se interesa por él o No criticarlo
mismo. o Si se equivoca, orientar sus
El Ególatra comentaríos.

* P {. **ro
nJ LeOn
¡lÁd tlnido
o+.* g." r¡p
Rol Características Cómo Tratarlo

. Se dedica de modo o Señalar que el interés por elgrupo es
constante a criticar superior al interés del individuo.
permanentémente los ¡ Poner de manifiesto que la critica es
contenidos del curso o los válida en la medida de que sea
procedimientos del contstructiiva
EI instructor o Permanecer en calma y no entrar en el
Saboteador o Centra las cuestiones juego delsaboteador.
afectivas del grupo para
beneficio de sí mismo.
o Es de quien se vale el o Tratarlo como a todos los demás
grupo para lograr sus o Tomar en cuenta sus comentarios sin
objetivos, su perder el control deltema y del grupo.
Lider supervivencia, desarrollo
v permanencia delmismo
o o
fr Es quien recupera y
emite las ideas delgrupo
Permitirle que opine pero, hacerle ver
que los demás pueden expresar sus
Portavoz ideas por sí mismos.
o Es quien determina las o Aprovechar sus habilidades para

formas de trabajo y coordinar actividades
tiempos en el grupo o' Hacerlo participar igual que a todos los
demás
''¡@trr"
reflexionar
Conocer las conductas observables en los participantes adultos me es útil
porque:

CAPITULO 2
EL ROL DEL INSTRUCTOR
Formación de instructores
I .f*.- .h*,Yo
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Unido
I
(¡ri+inr F:rr liiit
I EL ROL DEL INSTRUCTOR

I Al término del tema, el participante reconocerá el perfil requerido en el instructor,
para desarrollar su función satisfactoriamente.
I 2.1. PERFIL REQUERIDO EN EL INSTRUCTOR
I . Es un educador que busca establecer relaciones significativas entre los

participantes, a fin de generar nuevos conocimientos.
I r
.
Tiene capacidad para organizar grupos de trabajo y fomentar el diálogo.
Tiene facilidad de palabra, entusiasmo y creatividad para hacer el curso ágil,
I .
ameno y de interés para quien participa.
Asume su trabajo como un compromiso no sólo laboral con la institución sino
también con los participantes y con él mismo, reconociendo en ambos toda una
I .
serie de capacidades susceptibles de ser desarrollados.
Es disciplinado y sólido en la preparación del tema que le proporcionará
seguridad ante el grupo para así promover su participación sin temor a la
I crítica de la
cual aprenderá
e nseñ anza-ap rend izaje.
a
tomarla como parte del proceso
.
I .
Es honesto y auténtico en su desempeño
Es un auténtico instructor del aprendizaje, no un maestro tradícional
I 2.2, FUNC¡ONES DEL INSTRUCTOR

. Facititar el aprendizaje mostrando actitudes que tavorezcan la
t .
participación de todos los miembros del grupo.
Adecuar los objetivos y temas propios del curso a las expectativas y
I .
características del grupo
Planear con cuidado todas las actividades a realizar
. Conjuntar los esfuerzos del grupo en torno al logro de los objetivos
t .
comunes
Preparar concienzudamente el temario a desarrollar, considerando tanto
los procedimientos metodológicos
I como el saber específico del área
2.3. CÓMO VEN LOS PARTICIPANTES AL INSTRUCTOR

T Todos hemos oído la frase, "Si pudieras ver lo que yo vi.". Bien, es muy
importante que usted como instructor, siempre que esté ante un grupo tenga en
mente esta frase. ¿Cómo me ven mis participantes?
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@;.:*:: a!!¡ Ai!.;(
Un aspecto importante que sus alumnos ven en usted, es su vestuario. En

general hay cinco niveles distintos de vestir:
1. Formal
2. Semi- formal
3. Casual
4. Semi- casual
5. Grubby
El instructor nunca debe vestir uno de los dos extremos. Siempre tenga en mente
que el instructor debe vestirse igual o sólo un paso más alto que el nivel de
vestuario de sus alumnos.
Si usted se viste más de un paso sobre el grupo, ellos lo verán reservado o

apartado de la situación de trabajo de ellos. Sería difícil que se dé una discusión
participativa, porque ellos creerán que no pueden hablar con usted a su nivel. Y en
el mejor de los casos pensarán "¿a quién trata de impresionar?
Si viste abajo del nivel que ellos lo hacen, lo verán como falto de autoridad. Sus
palabras no impactarán ni tendrán poder, porque sus alumnos, consciente o
inconscientemente lo verán inferior.
Otro factor a considerar es la moda... ¿será apropiada para un instructor?
Por supuesto ninguna de estas situaciones está escrita en piedra. Todo

dependerá de la actitud de los instructores hacia el material y su situación
personal. Recuerde siempre la pulcritud. Sólo la recomendación de ser
cauteloso, que su apariencia no sea una dístracción, el material del curso y el
aprendizaje deben ser el foco de atención de la reunión
Antes de pararse enfrente de un grupo, prediga cual será su nivel de vestir, a fin
de que usted se programe. Se dará cuenta que sus alumnos tendrán un tiempo
más fácil empezando con el pie derecho. Recuerde, la primera impresión es la
más difícil de olvidar, y sólo tiene una oportunidad.
2.4. GONDUCTAS QUE FACILITAN EL APREND'ZAJE,

2-4.1. Visual
Recuerde que todos los ojos están en usted y sus estudiantes reaccionarán de
acuerdo a lo que ellos ven. Reaccionarán a muchas cosas adicionales aparte de
su mensaje. Cualquier bloque en la comunicación afectará los resultados que
usted está tratando de alcanzar.
Es un buen tip revisarse ante el espejo no como yo me veo, sino con los ojos que
los demás me verán cuando esté al frente de ellos.
Formación de instruotores Página 20 de74 -

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Su primer contacto con sus a¡umnos es su apar¡encia personal. La gente obtendrá

la primera irnpresión de usted aún antes de que empiece a hablar. Por tal motivo,
T debe tener muy en cuenta las siguientes consideraciones:
t Vestimenta - su ropa no necesita ser cara, pero sí estar en buen estado, y con
aparíencia de limpia. Por supuesto sus zapatos deben estar limpios y su cabello
aseado y acicalado. Cuando se vea ante el espejo, recuerde... Usted está
t enseñando sabiduría no orgullo.
Postura pararse derecho, no solo le ayuda a tener una buena apariencia,

-
I también le ayuda en su discurso. Si ha desarrollado el mal fiab¡to de portar una
postura desgarbada, la puede modificar con la práctica. Utilíce su amigo el espejo.
t Actitud amistosa cuando nos presentan a alguna persona, regularmente

-
sonreímos amistosamente al momento de estrechar su mano; esto nos brinda
t cierta apertura positiva para relaciones futuras. Es lo mismo cuando encaramos a

nuestra audiencia; usted está contento de ver a los miembros del grupo, así que
muéstrelo con su expresión. Una sonrisa amistosa indica entusiasmo, confianza y
I
sinceridad.
Contacto visual - los ojos son comunicadores expresivos y significativos. El
t contacto con los ojos les dice a sus alumnos que usted está genuinamente
interesado en ellos. La falta de contacto visual, crea pérdida de comunicación. El
contacto visual debe mantenerse si usted habla para una o mil personas. Hacerlo,
contribuirá a que se establezca una confianza mutua entre el instructor y los
alurnnos. Todos se sentirán incluidos si se mantiene este contacto visual.
T
Expresiones faciales - La cara está considerada como la parte más expresiva
del cuerpo. Las diferentes partes de la cara - boca, ojos, frente y cejas -
T contribuyen a la expresión, por lo que puede ser una ventaja o desventaja en el
proceso de comunicación.
T Yoz Un expositor que habla muy rápido, puede poner nerviosos a los
I
participantes. Las pausas pueden indicar tranquilidad, inseguridad. La forma en
que una palabra es dicha puede tener muchos significados. Timbre, volumen,
ritmo, velocidad, entonación, puntuación, respiración, pronunciación, articulación...
todos son elementos importantes
T Gestos - Muchos locutores de radio o vendedores por teléfono usan gestos, aún
cuando no tienen a la persona enfrente, esto les ayuda a enfatizar o inflexionar la
voz donde corresponde. lntente decir una palabra o frase con las manos en los
T bolsillos, ahora repita lo mismo con gesto dramático. ¿Observa la diferencia?
No hay reglas específicas o definidas sobre los gestos... sólo que deben ser muy
I naturales, que no parezcan estudiados ni repetitivos porque cansan, evite las
muletillas:
Físicas - jugar con el cabello, rascarse la nariz u otra parte del cuerpo,
I aferrarse al papel o la pluma
I Formación de instructores Página 21 de74

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6i:ikr. ¿*^ ¡c,a
Sonoras - ruidos para tapar silencios (tos, mm)

Verbales - o sea, este, si, qué les iba a decir...
Sus movimientos físicos deben ir acordes con lo que usted está diciendo. Usted
no se puede sentar confortablemente en un escritorio, cuando está tratando de
generar entusiasmo sobre cierto punto
Evite manierismos que son distractores - como se dijo anteriormente, todo

movimiento debe ser el apropiado para lo que se está diciendo, cualquier
movimiento no apropiado distrae. El mensaje que usted quiere comunicar... se
pierde. Ejemplos: manos en los bolsillos, jugando con los lentes, sonrisa nerviosa,
jugando con un pie., etc.
2.4.2. Escucha
Escuchar es vital, sin embargo es una herramienta muy descuidada. Porque
requiere un esfuerzo consciente para escuchar con efectividad, usualmente no lo
hacemos. Cuando no le entendemos a un orador, es muy fácil que lo culpemos a
él de nuestra propia desatención.
Un instructor necesita ser un buen escucha. Si no escucha todo lo que sus

estudiantes dicen, sacrifica una de las herramientas de enseñanza más útiles: la
retroalimentación. Se encontrará usted mismo contestando preguntas que los
estudiantes no hicieron, frustrando discusiones abiertas y robándoles a ellos la
actividad de participar.
¿Cómo puede desarrollar la habilidad de escucha? Primero que todo, recuerde

que se requiere de un esfuerzo consciente y constante... Enseguida aplique a ese
esfuerzo las siguientes reglas, cuando alguien hable con usted:
Bríndele atención individual - Cheque su bagaje mental, deje de hacer lo que

está haciendo, "sintonícese" con la persona. Trate de estar en el canal de
pensamientos e ideas de ella.
Tome la responsabilidad de comprender - No tome la actitud de que es

responsabilidad del que habla poner ideas dentro de su cabeza del participante.
Haga su parte para comprender lo que él está diciendo. Tome ejemplos de su
propia experiencia para apoyar o explicar lo que la persona piensa. Parafrasee
sus ideas; póngalas en su propio vocabulario.
Escuche para entender más que para refutar - Esto no excluye que pueda
críticar los pensamientos de la persona; esto excluye su crítica antes de que ella
termine de hablar. Analice las ideas de la persona cuando esté hablando, pero no
argumente - un punto posterior, puede cambiar su punto de vista. Primero trate
de entender y segundo evalúe.
Formaclón de instructores Página 22 de 74

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ad.¡if."- 4..i ¡c:-
T
Gontrole sus emociones - Escuche las ideas para evaluar por su propio mérito -
I no por la opinión que usted tíene de la persona que las emite. Trate de identificar
las palabras que están cargadas de emoción y reconózcalas por lo que son:
bloqueos para la comunicación. Reaccione a las ideas de la persona, no a su
vocabulario, manierismos personales, vestimenta u otras cosas.
T
Escuche las ideas importantes, no los detalles Datos específicos o
declaraciones individuales pueden ser interesantes y sonar importantes, pero
T usualmente la persona los está ofreciendo para apoyar una idea.
t Ponga su mente a trabajar

rápido que lo que
- Su mente se puede mover increíblemente más
se mueve la boca de la persona. Use ese tiempo para revisar,
repetir, resumir y parafrasear lo que la persona está enfatizando. Esto acelerará la
I comprensión y retención...
2.4.3. Verbal
Usted sabe qué decir, pero ¿sabe cómo decirlo?
T
Organice su mensaje - Todo buen mensaje debe ser organizado. Usted necesita
enfocar la atención de los participantes pa:'a- un máximo impacto. Cada
T presentación, no importa qué tan larga o corta, debe tener una secuencia lógica:
introducción, cuerpo y conclusión.
I Velocidad - ¿habla usted muy rápido y sus oyentes pierden buena parte de lo
que usted dijo? Su velocidad de discurso debe ser la adecuada, tan lento como
sea necesario para brindar claridad y comprensión, y tan rápido que sostenga el
T interés.
I Proyección -
¿Puede ser escuchado? Si no, su mensaje, no importa qué
también preparado esté, se perdió. Hablar muy bajo es tan perjudicial como
hablar demasiado lento.
T Variedad en las inflexiones de voz - Su distribucíón vocal debe ser tan

espontánea y suave como sea posible. Enfatizar ciertas palabras o ideas le
proporciona color y energía a su presentación.
T
Pausas - La pausa viene siendo la puntuacíón y despierta el interés en lo que
usted dirá enseguida. Las pausas largas son aceptadas siempre y cuando usted
I mantenga el contacto visual con la audiencia.
¿Está nervioso? - Todos los buenos oradores aceptan que están plagados de
T mariposas en el estómago. El "susto" de los discursos prueba que usted está
preocupado por el resultado de su desempeño. Tener confianza en su habilidad
de comunicar minimiza sus nervios.
I
I
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a3; Unido
2.4.4.Yo2
La voz del instructor es su principal medio de comunicación con los estudiantes.
Al desarrollar la habilidad en el empleo de la voz, se mejora la comunicación y se
mejora el entrenamiento. Específicamente usted puede trabajar en:
Volumen - Las palabras que llevan nuestros pensamientos no lo harán, si no

pueden ser escuchadas. Cuando usted habla a una clase, hable fuerte para que
todos lo puedan escuchar, pero no tan fuerte que moleste a las personas de los
primeros asientos. Recuerde ajustar el volumen, si hubiera un proyector u otro
aparato que haga ruido.
Pronunciación / enunciación Las palabras pronunciadas y separadas

correctamente brindan una mejor oportunidad de ser entendidas. Pero recuerde
que se requiere un esfuerzo consciente para mantener una buena articulación.
Nos relajamos cuando hablamos todos los días; en la conversación obtenemos
constante retroalimentación de si estamos siendo entendidos. En una clase no se
da esa retroalimentación constante, por eso nosotros debemos buscarla.
Un cassette es la mejor herramienta para verificar nuestra pronunciación y
enunciación. Grabe su habla normal, luego revísela para verificar su claridad. S¡
requiere de mejora, vuelva a grabar. En esta ocasión hable diferente, poniendo
más tensión en sus labios y lengua cuando está hablando. Cuando finalmente
sienta que habla tan claro como le gusta, no asuma que ha dominado la
articulación. Recuerde que se requiere un esfuerzo consciente para mantenerse.
Paso - Se refiere a la velocidad con que hablamos. Debemos distribuir nuestro
tiempo en la clase de tal manera que no vayamos tan rápido que la gente se
pierda o tan lentos que puedan perder interés. Otra vez, el contraste es vital.
La variedad con la que el instructor habla en clase es uno de los mejores remedios
para la falta de tensión - y una de las mejores armas en la campaña de hacer
fuerte las impresiones sensoriales.
Pausa - No tiene nada qué ver con el volumen. Cuando se hace una pausa para
pensar sobre el fuerte impacto de la siguiente palabra y esto da un énfasis extra a
la palabra.
'@"rru reflexionar
1. Algunas de las funciones del instructor son:

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nÁd ünido
c++o"cntj*
2. Con base a los cursos que yo ¡mparto o impartiré en elfuturo inmediato, es

conven¡ente que vista:
3. Algunas conductas que facilitan e¡ aprendizaje son:
'&r /n .u" *árrL *^t4

.'&. Ni¡-erto
:) F i. Leon
nÁ¡r ünido
CAPíTULO 3
PREPARAR SESIONES DE CAPACITACION DE CURSOS

PRESENCIALES

t .¡¡-tt.Irdus'vo
.¡F
t
-J F LECB
n&t Unido
PREPARAR SESIONES DE
T CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
T
Al término de la presente unidad los participantes elaborarán los elementos
T indispensables parala planeación de un curso de capacitación.
t
I
INTRODUCCIÓN
En la presente unidad usted redactará:

.
I
Un plan de sesión de acuerdo con los resultados de aprendizaje que SE

pretenden alcanzar, además definirá el contenido a tratar, así como
T materiales de apoyo requeridos.
los
. Una lista de verificación de requerimientos para una sesión de capacitación.

T 3.1 PREPARAR LAS SESIONES DE CAPACITACIÓN
¡ 3.1.1 Conceptos generales
! Puesto que la planificación es clave de la buena enseñanza, se debe

planear paso a paso todas las actividades a desarrollar en una sesión de calidad.
Hay que preparar cada uno de los temas de las sesiones, el equipo y material
didáctico a emplearse, desde el inicio del curso. La mayoría de los problemas en
las sesiones son consecuencia de la confusión y de la falta de una logística
I
¡ adecuada. En muchos casos, estos problemas pueden evitarse con una
planificación adecuada. La preparación de un programa y de una lista de equipo y
material de apoyo es una manera óptima de asegurarse que sus planes desde el
I inicio y para cada sesión sean operables.
3.2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
I Es la finalidad que se espera lograrán los participantes sobre un tema.
I "Un objetivo es la descripción de la conducta final esperada que el participante o

capacitando deberá mostrar. También son las expresiones de los propósitos o
t intenciones de un curso, expresan lo que se pretende que los participantes logren

ser v hacer después de haber vivido el
I Niveles de objetivos instruccionales:
1. Objetivos Generales
I Son enunciados que muestran las conductas que se esperan de los participantes
al concluir un curso / evento de capacitación. Las reglas de formulación principales
t Formación de instructores Página 27 de74

.,:¡ft lUu_evo
'J S I'LéoB
ñid Unido
Gd¡*a fr'¡ f0t*
son: que manifiesten comportamientos complejos que permitan hacer derivaciones

o desagregados de los contenidos temáticos.
Ejemplo:
"Utilizar la estadística como una herramienta de aplicacíón en su trabajo
cotidiano"
2. Objetivos particulares o intermedios

Se desprenden de un objetivo general, son un grupo de especificaciones que
muestran los componentes a alcanzar por medio del análisis de un tema o unidad.
Las regtas para su .bonstrucción consisten en detallar el comportamiento o
conducta a lograr.
Ejemplo:
Curso: Estadística.
"Revisar las principales medidas de tendencia central y aplicarlas en e/ análisis e
interpretación de datos"
3. Objetivos específicos u operacionales

Emanan de los objetivos particulares y se relacionan con los contenidos temáticos
unitarios o mínimos de,una unidad de aprendizaje. Las reglas para su elaboración
son: deberán contenei QUIEN demostrará el comportamiento o conducta; la
manifestación de la CONDUCTA, utilizando un verbo activo y detallándola con
precisión; el CONTENIDO, por medio del cual se alcanza el propósito u objetivo;
las CIRCUNSTANCIAS que estarán en torno a la ejecución de la conducta o
comportamiento esperado; y el NIVEL O GRADO DE EJECUCIÓN que se
pretende dominar.
Ejemplo:
El participante resolverá tres problemas que impliquen la utilización de /as
fórmulas para calcular la media aritmética, efr problemas de
análisis de
frecuencias, dada una seiíe de datos relacionados con tópicos educativos.
QUrEN (EJECUTOR): El participante
GONDUCTA: resolverá
CONTENIDO: problemas de utilización de la media

aritmética
CIRCUNSTANCIAS: dada una serie de datos relacionados
NIVEL O GRADO: tres problemas
f*"H*Jo
:lÁ¡r ünido
c+*.nl ¡,t,. _*,*
3.2.1 Glasificación de los objetivos de aprendizaie
Benjamín Bloom (1970) expresó que el aprendizaje influye sobre distintas

manifestaciones o áreas del comportamiento humano, éstas son:
GOGNITIVA:
Conductas en las que predominan procesos mentales o intelectuales del individuo,
que van desde la simple memorización hasta la aplicación de criterios y
elaboración de juicios que implican una actividad intelectual compleja,
"@
AFEGTIVA: W
Se refiere al grado de interiorización que una actitud, valor o apreciación, revela en
la conducta de un individuo.
PSICOMOTRIZ:
Aspectos de habilidades y destrezas; es decir, actividades que realiza un individuo
que, aunque dependen de procesos cognoscitivos, son físicamente observables.
Abarca lo correspondiente a la coordinación y equilibrio de los movimientos.
Con base en el planteamiento de Bloom, los objetivos educativos deberán

estructurarse considerando las tres áreas; lógicamente, alguna de ellas tendrá
mayor influencia que las otras dos.
A su vez, cada una de estas áreas tiene diferentes niveles de profundidad,

partiendo de lo sencillo o elemental a lo complejo o abstracto. En las páginas
siguientes se presentan los verbos relacionados con cada una de las áreas
mencionadas.
En sínfesrs, a la clasifícación de las conductas del individuo, que permiten

identificar la organización y jerarquización de los procesos para Ia adquisición del
conocímiento se les conoce como Dominios del aprendizaje.

.ir:!q
?.¡
i{u-evo
frts f.. Leon
"t"id Un¡do
OBJETIVOS DE TIPO COGNOSCITIVO
Comprensión
Repetir lnterpretar Evaluación
Aplicar Distinguir
Registrar Traducir Planear Juzgar
Emplear Analizar
Memorizar Describir Proponer Evaluar
Utilizar Diferenciar
Nombrar Reconocer Diseñar Clasificar
Demostrar Calcular
Relatar Expresar Formular Estimar
Dramatizar Experimentar
Subrayar Ubicar Reunir Valorar
Practicar Probar
Enumerar lnformar Construir Calificar
llustrar Comparar
Anunciar Revisar Crear Seleccionar
Operar Constatar
Recordar ldentificar Establecer Escoger
Programar Criticar
Enlistar Ordenar Organizar Medir
Dibujar Discutir
Reproducir Seriar Dirigir Descubrir
Esbozar Diagramar
Exponer Preparar Justificar
Convertir lnspeccionar Deducir Estructurar
Transformar Examinar Elaborar Pronosticar
Producir Catalogar Explicar Predecir
Resolver lnducir Concluir Detectar
Ejemplificar lnferir Reconstruir Descubrir
Comprobar Distinguir ldear Criticar
Calcular Discriminar Reorganizar Argumentar
Manipular Subdívidir Sumarizar Cuestionar
Desmenuzar Resumir Debatir
Destacar GeneralÍzar Emítir un juicio
Definir
Reacomodar
Combinar
Componer
Reaccionar
Página 30 de 74
!
sS,. Su-evo
# ft t-€on
Ai¡f Unido
OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVO
Receptividad Respuesta Valoración Organización Caracterización

Escuchar lnteresarse Aceptar Adherirse Actuar conforme a un
Atender Conformarse Admítir Formular planes plan
Recibir ordenes Preguntar Acordar Alternar planes lnfluir sobre los
Tener conciencia Contestar Analizar lntegrar grupos demás
Recibir indicaciones Contradecir Valorar Dirigir grupos Modificar conductas
instrucciones Defender Reconocer Proponerse a realizar
lnteractuar
Apoyar Evaluar Organizar acciones algo
Participar Criticar Planear Cuestionar
Desempeñar Seleccionar Ordenar Resolver problemas t
lntentar Diferenciar Preparar Decidirse a actuar

Reaccionar Discriminar Prevenir Verificar hechos
Practicar Explicar Prever Comprometerse
Comunicar Argumentar lniciar Solucionar
Platicar Justificar Promover Bastarse a sí mÍsmo
Dialogar Discrepar Proponer Poner en práctica
Cumplir Apoyar Cooperar Formular juicios
lnvitar Apreciar Contribuir Practicar
Saludar Comentar Compartir Estudiar
Obedecer Debatir Disciplinarse Compartir
Ofrecerse responsabilidades
Accionar
Respetar opiniones
Püglne 91 dt 74
.:fr
+l Íu {."
tduEve
León
trÁd Unido
OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR
Manipulación
lmitar gestos Mover diferentes Realizar Coordinar Actuar con Solucionar
Repetir partes del cuerpo movimientos movimientos al: naturalidad y problemas
movimientos según sincronizados -Danzar soltura al: prácticos
Reproducir trazos indicaciones Gesticular según 'Saltar o correr -Dramatizar Diseñar
lmitar sonidos Manipular indicaciones -Manejar -Danzar herramientas o
herramientas Manejar u operar herramientas -Cantar maquinaria
maquinaria o -Operar -Declamar ldear nuevos
Manejar
herramientas con maquinarias procesos
instrumentos Actuar con
destreza -Dramatizar
Seguir la destreza y lnventar nuevos
Elaborar 'Tocar un naturalidad al: pasos
secuenc¡a de un
materiales instrumento -Manejar
proceso ldear coreografías
conforme a musical herramientas
establecido originales
especificaciones
Tararear una Coordinar las -Operar Crear nuevas
Producir sonidos
tonada acciones de: maquinaria melodías
rítmicos
-Equipo de trabajo -Utilizar lmprovisar
Confeccionar Entonar cantos
-Equipo deportivo instrumentos actuaciones
Elaborar sencillos
-Conjunto coral -Hacer gimnasia o
Construir ldear nuevas
-Corregir o deportes
Bosquejar técnicas pictóricas
rectificar -Leer en voz alta
Diseñar
movimientos y -Bailar una danza
Armar acciones -Realizar trazos o
Desarmar -Rectificar modelar
Manejar procesos
bibliografía
Escribir
Leer en voz alta
Formación de instructoros Página 32 de74

I
stlt ffiF#" j
nÁrr ünido
€.*'éUiEH
@ EJERcrcro 3
lnstrucciones
De acuerdo a sus actividades como instructor y.a los cursos que imparte, elabore
lo siguiente:
Redacte los objetivos de un curso que usted imparte, tomando en cuenta los
cuatro componentes básicos de un objetivo.
o A quién va dírigido.
. El resultado de aprendiz$e.
. Las condiciones de operación.
. El nivel de ejecución a desarrollar.
Obietivo General:
Al /yr¿A" */ ,rr*, '/yañ,ry--,,6.úr.,,"/- .á= /*o--

t/t*ÉA. *^ ^-.,¿4*-' o/n}-+o /**-Jt-,, tw'
,Lf-u;a.,¡Á n Á¿ ¿4--á *L,@ñ,
Objetivo Particular:
Objetivo Específico:
;út*, ¿",A 4.,41¿,,/H #'6e7a.

I ¡tft
qi i'Éu_eyo
S f' L€Gn
nid
I
Unido
@""r, reflexionar
Como instructor, redactar de manera adecuada los objetivos de mi curso me
sirven
3.3 DEFINGIÓN DE TEMAS

Con base al objetivo, se deben selecc¡onar lo puntos relevantes a tratar.
¿Qué información se debe incluir para que se logre el objetivo?
De ser necesario, desglosar en subtemas la información.
3.4 PROGRAMA DE UN CURSO

La enseñanza es una práctica fundamental (consciente o no) en
concepciones, valoraciones, métodos y procedimientos que el profesor (facilitador)
comienza a ejercer desde el momento mismo que inicia la planeación de sus
programas, ya que al hacerlo realiza la acción de tomar decisiones tanto sobre los
futuros aprendizajes de sus alumnos como sobre lo que va a enseñar y cómo va a
hacerlo.
El instructor (facilitador) comienza su actividad desde el momento que
diseña su programa; dicha actividad prosigue y se concreta mucho más durante el
desarrollo del programa en la sala de capacitación o en el área de entrenamiento.
En términos técnicos la definición de lo que es un programa es la siguiente:
El programa es un proyecto en el que se prevén y organizan los elementos y

procesos esenciales que intervienen en la enseñanza y el aprendizaje de un área
del conocimiento o la cultura en un determinado tiempo y espacio institucional.
Los componentes conforman grandes directrices, lineamientos, propósitos,
resultados esperados, contenidos, etc. que constituyen la totalidad de indicadores
que han de ser considerados para la elaboración o diseño de un curso. Estos son:
1. Objetivos o resultados de aprendizaje: Son los conocimientos y habilidades

que se espera lograrán los participantes sobre un tema.
2. Datos generales para la capacitación:
o Nombre del curso
o Requerimientos del lugar. En el programa del curso es deseable especificar
qué típo de características físicas se requieren para la impartición del curso,

d;1"[*"f,I"
ttid llñido
si es un aula, taller o laboratorio, la disposición del mobiliario o alguna

característica especial que se deba considerar.
Requerimientos del equipo, mobiliario y materíal didáctico. Dentro de las
especificaciones, se debe hacer explícito de manera breve y documental: el
mobiliario, el equipo y el material didáctico que vamos a utilizar durante el
curso.
Requerímiento de entrada de los partícipantes. Este apartado tiene la
finalidad de establecer por escrito los requisitos que deberá cumplir el I
participante para ingresar en el curso y permanecer en él de manera
satisfactoria.
Duración parcial o total del curso. Deberá asentarse por escrito de manera I
contractual la duración total del curso, así como la distribución del tiempo
en sesiones de trabajo.
Perfil del pañicipante. Se refiere a las características que deberá cubrir el
participante para poder asistir al curso. En este apartado se hace hincapié
en las competencias requeridas para asistir al curso (conocimientos y
experiencia previa).
Perfil del facilitador. Determina las características que debe cumplir el
instructor del curso para poder impartirlo; mismas que son: sus
conocimientos sobre el tema, su experíencia como instructor, su
experiencia en el manejo de grupos con determinadas características,
necesidades e intereses.
3. Contenidos: Hacen referencia al eje temático en el que está basado el curso.
Las unidades a su vez, contienen un sentido en sí mismas y su estructura
responde a lo que se pretenda a la hora de elaborar el curso correspondiente.
Estos pueden ser:
o Conceptuales.'Cuando se refiere a hechos, conceptos, principios.
a Procedimentales: acciones ordenadas y orientadas a la consecución de una
meta o destreza que se desea que el participante adquiera.
Actitudinales; Se refiere a valores, actitudes y normas. Trata de aquellos
principios normativos que regulan el comportamiento humano y de reglas
que deben seguirse o respetarse en determinadas ocasiones y contextos.
4. Actividades y estrategias de enseñanza - aprendiza¡e (metodología): Se

diseñan buscando lograr aprendizajes en la práctica, y la experimentación de
los puntos deltema a través de la realización de tareas y actívidades.
Es importante el uso de técnicas instruccionales adecuadas a los objetivos y
características del grupo, así como el uso de materiales de apoyo.
5. Evaluación: Se refiere a la adquisición confirmada de conocimientos y
habilidades adquiridas en el curso, por medio de productos (actividades,
evidencias y tareas), corroborando el logro de los aprendizajes de los
pafticipantes y su puesta en práctica.

t ii,.:l!t ffugvo
F $ LeCn
trÁd unído
T
3.5 GUíA DE INSTRUCCIÓN O CARTA DESCRIPTIVA
T El facilitador de procesos educativos debe diseñar algunas herramientas
básicas que le permitan desarrollar con efectividad procesos educativos, entre
I ellas podemos mencionar la guía de instrucción o carta descriptiva.
Defínición:
t Es el documento que, basado en un objetivo general y una serie de objetivos

específicos y particulares, sugiere las actividades instruccionales a seguir para
I
alcanzarlos con efectividad.
Características:
* Es una guía flexible que puede ajustarse a las necesidades concretas de cada
grupo e instructor en particular.
T * Se compone de: objetivos general, particulares y específicos; la desagregación
a
I del objetivo de aprendizaje realizar; apoyos didácticos; instrumentos de
evaluación que se aplicarán; y tiempo total empleado para el curso y para el
alcance de cada uno de los objetivos particulares y específicos.
3.5.1 Organización y estructura de los contenidos

T
t
La selección del contenído requiere del establecimiento de criterios que
especifiquen las grandes directrices hacia las que habrá de dirigirse cada tarea, ya
que es imposible integrar en un curso la totalidad del saber universal.
t Organizar el contenido implica esencialmente reflexionar sobre la secuencia

en que se presentará y la manera en que debe distribuirse para propiciar su
aprendizaje. Elaborar una secuencia de presentación de los contenidos exige
considerar, en primer término, la estructura interna y la lógica propia de cada
T especialidad (disciplina, técnica, lenguaje, etc.)
La secuencia de los contenidos, debe tener en cuenta también el orden más

T propicio para el aprendizaje desde el punto de vista de los procesos y principios de
enseñanza-aprend izaje.
T @ EJERcrcro 4
lnstrucciones: De acuerdo a uno de los cursos que imparte, en el
T formato, complete la información referente a:
siguiente
. Título de curso
T . Duración
. Fecha
I .
."
Objetívo general
Objetivos particulares y específicos, y
Contenído temático
T
T Formación de instruciores Página 36 de 74
cu¡A DE rNSTRUcctóN
riruuo DEL cuRSo:
Objetivo General
t\t't*a, $ fo.fi4rfa"k bl;"- J', io<t kft rfilaa , ft* 4hk?,tv ü 6"14g M;f-.A
el l^":tAW
oi"¿;J^ o- L ,,ú/s^^}* a¿a.¡y:
Objetivo Particular
Objetivo Específico &rN+"Vt^'t

*t
Duración 5 tr*,,^ Fecha inicio:CIí1 O¿ / ¡Z_

Contenido Temático
fl,a4,f/j é(!/",' i."¿/a,¿aaa+k/ f*,*. Qrfr,$"fa i
Número de participantes tfr
Perfil del instructor $r^r* # Sr*, óL,r.&/ ,rr,*^^
Perfil de los participantes
Requerimientos de entrada AL
de los participantes cliüp6¡;. ixi', P- v*Tr'q
REQUERIMIENTOS
Mobiliario
ü¡ü¡n¡ n;11".,
.¡- I
Equipo
bmüJ,tr,Lu r¡ ")-
mTi,¡¡r¡^^
^lllnlvlttrt
Material didáctico 'ñ^,u,ir" tl
lnstalaciones
D^fr* L;n,^ !,,n, nn u,,r,-ü,, ,rü;;^.^ ^
rn*r)jrn
I {v'¡- llr
Personal de Apoyo ül+

T
T
T 3.6 ELABORAR EL PLAN DE SESIÓN
t 3,6.1 Concepto de sesión
Desde el punto de vista didáctico una sesión es una "lección guiada a los
participantes por el instructor" (Diccionario de las Ciencias de la Educación). En
T este curso se define la sesión como un período de tiempo variable destinado al
estudio de un tema o a la realizaciín de una tarea, en la que el instructor orienta la
enseñanza, con el fin de incidir en el aprendizaje de los participantes, en función
T de ciertos objetivos determinados.
t Una sesión:
*
*
Es una unidad de trabajo independiente.
Tiene relación con sesiones anteriores y posteriores en cuanto a contenido.
* Debe ser adaptada a las necesidades de los participantes.
T * Debe tener una estructura definida.
* Debe estar asociada a un estándar de desempeño.
t 3¡.2 Fases para la realización de una sesión

La realización de una sesión se lleva a cabo a través de tres grandes fases:
ENCUADRE, DESARROLLO y CIERRE.
T
ENCUADRE
T Se hace al inicio de la sesión y comprende las siguientes actividades:
I * l. Bienvenida
2. Solicitar el registro de asístencia de los participantes
"3. Presentación de los objetivos a alcanzar (general, partícular, específico)
t *4.
',$.
6.
Solicitar expectativas a los participantes y ajustar las mismas
Acordar las reglas de operación y participación en el curso
Presentar la metodología, los criterios y los instrumentos de evaluación que se
t 7.
8.
utilizarán para evaluar el conocimiento durante la sesión
Aplicar evaluacíón diagnóstíca
Exponer el contenido temático
t 9. Convenir el contrato de aprendizaje (compromiso que asumen los participantes
para el logro de los objetivos del curso) con los participantes
I El ENCUADRE debe realizarse creando

integrantes del grupo.
un ambiente participativo con los
I DESARROLLO DEL CONTENIDO DE LOS TEMAS

Deberá llevarse a cabo de conformidad a los lineamientos que se establecen a
continuación:
T " Usar los principios de educación de adultos
t Formación de instructores Página 38 de 74
r
@:pm
S*raarfa del Tr:brjo
. Manejar el lenguaje verbal y no verbal acorde con las características de los

participantes
. Utilizar los equipos y materiales de apoyo conforme a sus instrucciones de uso
y recomendaciones didácticas
. Facilitar el proceso de aprendiza¡e del grupo
. Realizar los ajustes pertinentes al Plan de Sesión según los resultados de las
evaluaciones aplicadas
El DESARROLLO deberá de comprender las siguientes actividades:
1. Desarrollar los temas en el orden establecido en la Guía de lnstrucción y en el

Plan de Sesión
2. Aplicar Técnicas lnstruccionales, tales como:
1. Expositiva
2. Diálogo/Discusión
3. Demostración/Ejecución
4. Ejercicios Vivenciales
5. Otras.
3. Aplicar una evaluación intermedia de aprendizale.
CIERRE
Las actividades del CIERRE deberán incluir por lo menos:
1. Realizar la síntesis de los contenidos temáticos desarrollados.

2. Aplicar una evaluación final
3. Comunicar a los participantes su avance según los resultados de sus
evaluaciones
4. Conducír al grupo para formular compromisos de aplicación del aprendizaje
5. Sugerir al grupo cursos de capacitación de mayor alcance
6. Revisión del cumplimiento de expectativas
7. Revisión del cumplimiento de objetivos de aprendizaje
8. Aplicar Evaluación de Satisfacción del Participante
9. Despedida
% EJERcrcro 5
lnstrucciones: De acuerdo a uno de los cursos que imparte, de ser posible el
mismo que seleccionó en el ejercicio 4, en el siguiente formato complete la
información general y elabore un ejemplo de un objetivo específico.

PLAN DE SES.ÓÑ
Nombre del Curso: Horario:
Nombre del lnstructor: Duración:S Lo''¿-'
lnstitución: Lugar de instrucción:
Perfil del Participante: o
'*ü**á+,.
"X**tr
Req u e ri m ie ntos d e E ntrad a:,lnf4<fü,v^ ; >,rt*-
'r"üW
Objetivo e) u'ra-, p^-r¿+rroo*6-b-J,^ /e- Á-<!, *te/r^"¿r,"",
¿l
fr^ /%/2,"* ,i'+-J#a eÁ-aÁá,
General &*L *. l^ Á*uÂ c*-ez -
Objetivos
Particulares
Experiencias de ap rendizaje Evaluación

Recursos (Humano, Tiempo
Objetivos Contenido Resultados de (Tipo de
Actividades Actividades materialdidáctico y minutos
específicos. temático Técnica aprendizaje Evaluación y
del del equipo) Acum:
narticinante lnstruccional Finalidad)
facilitador
WL** i&4*" J-^ /-""/.

{üW*^ & l*n** L\*^
!
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.ffiwt@ t ¡'
de¡*'ix'*w "'^r
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Formación de instructores Página 40 detq

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3.6.3 Elaboración de la Lista de Verificación
Esta lista se elabora de acuerdo a los requerimientos establecidos por el instructor

y considerando el tipo de capacitación que se impartirá, el número de participantes
y las técnicas instruccíonales a emplear (como se desarrollará más adelante). En
la siguiente tabla se muestra un ejemplo de solicitud de la lista de los
requerimientos para la impartición de un curso de capacitación.
DIRECGION DE CAPACITACION Y COMPETITIV¡DAD

LISTA DE VERIFICACION
GURSO: I
FEGHA: IINSTRUCTOR:
Gantidad Disponible
Concepto Descripción
requerida SI NO I
INSTALACIONES o Limpieza de la sala N/A
N/A
o Buen
funcionamiento del
I
clima
. Buena iluminación N/A
r Nivelde ruido N/A
externo
MOBILIARIO o Sillas 15
o Mesas I
r Mesa para el 1
instructor
EQUIPO . Computadora o 1
Lap{op
o Videoproyector 1
(cañón)
o Rotafolio I
o Videocasetera 1
VHS
o Televisión de 21" 1
MATERIAL DE o Hojas de rotafolio 25

APOYO a Marcadores I
a Manual para el 15
oarticioante
SERVICIOS o lnstalaciones I
sanitarias
o Refrescos 16
o Galletas 1 ca¡a de 7509
o Vasos desechables 30
16 botellas de
o Agua
500 ml
1 paquete
Servilletas

€--g
S*raerfr dcl Tabrir
PERSONAL DE Ninguno N/A

APOYO
Observaciones:
Elaboró: Revisó: Autorizó: Recibió
Nota: Los comentarios de lo solicitado favor de anotarlos en la columna de observaciones
Favor de confirmar alteléfono: conl

a partir de las _ dos días
antes de llevarse a cabo el evento.
Se recomienda entregar la lista de materiales con una anticipación de 3 a 5 dfas hábiles al

responsable o coordinador del evento.
3.6.3.1 Verificación de la Lista que comprende los requerimientos
Utilizando la lista mostrada anteriormente se deberá verificar, antes de

iniciar la sesón, cada uno de los puntos solicitados.
Esto se recomienda para evitar que existan contingencias que impidan el

cumplimiento de los objetivos planteados al inicio del curso por falta o ausencia de
los ya mencionados.
3.6.4 Reporte de Contingencias

Las contingencias son situaciones que nos impiden cumplir con
I
los
objetivos de aprendizaje diseñados en el curso de capacitación, y dependen de las
situaciones reales de cada una de las instituciones o de situaciones inesperadas
I
que pueden ocurrir en el momento de Ia impartición de los cursos y que se salen
del control del instructor, por ejemplo, funcionamiento inadecuado de alguno de los
equipos solicitados, falta de material necesario para el curso, accidentes, material
I didáctico insuficiente, etc.
Por lo mencionado, solo será importante identificar rápidamente con quien
I
dirigirnos en situaciones de contingencias.
Esto se puede lograr rápidamente si realizó una buena lista de verificación

del lugar de impartición del curso, donde lo más recomendado es identificar:
I *
*
Ruta de evacuación en caso de algún siniestro.
Servicio médico
I *
*
Directivos
Encargado de mantenimiento
I= ?ormación de instructores Página qC del¿

Éru
Scc¡cadr dd tr¿¡ai¡
* Mgilancia
Un formato utilizado para registrar información relevante acerca de los aspectos

que se hayan salido de control es el Reporte de Contingencias. A continuación se
propone un formato parc registrar contingencias que permitan tener un
antecedente de los motivos y/o causas que originaron que los objetivos de
enseñanza-aprendiza¡e no se llevaran a cabo al100o/o.
REPORTE DE CONTINGENCIAS
Gurso
OBSERVACTOIÚES:
Elaboró:
Nombre y Firma

&.¡¡.*l-r*¡t
ffi unido
S¡t¡tlarí¿ órl Tr¿brjs
CAPITULO 4
DESARROLLAR SESIONES DE CURSOS DE

CAPACITACIÓN
T
T Formación de instructores Página 44 de75
DESARROLLAR SESIONES DE
CURSOS DE CAPACITACIÓN
Al término de la presente unidad los participantes identificarán diversas técnicas

instruccionales, así como los materiales de apoyo requeridos para facilitar el
aprendizaje.
INTRODUCCIÓN
Para alcanzar los objetivos, un método de enseñanza necesita echar mano de
una serie de técnicas instruccionales. El método se concreliza a través de las
técnicas. En esta unidad abordaremos las principales técnicas y materiales
didácticos que el instructor debe saber utilizar para desarrollar exitosamente una
sesión de capacitación.
4.1 IDENTIFICAC¡ÓT.¡ OC¡. NIVEL DE DOMINIO DEL PARTICIPANTE

Al inicio de la sesión, será necesario conocer el nivel de dominio de los
temas en que los participantes van a capacitarse.
Cada uno de los participantes cuenta con experiencias y conocimientos

adquiridos durante su vida, por lo que siempre será importante conocer su nivel de
conocimientos para darles una atención adecuada y evitar contratiempos durante
el curso.
La detección del nivel de conocimientos puede hacerse aplicando un

cuestionarío al inicio del curso con preguntas abiertas, cerradas, de opción
múltiple, etc. siempre y cuando le sea fácil, al instructor, diagnosticar los
conocimientos de los participantes.
4.2 VARIACIÓN DEL ESTÍMULO
Variación del estímulo es la habilidad de mantener la atención de los

participantes.
Después de captar la atención, el instructor se debe preocupar de que su

exposición permanezca en un nivel interesante y dinámico para evitar que la
monotonía y el aburrimiento dificulten el aprendizaje.
Si se varía el estímulo mediante cambios de conducta, metodología o

ínteracció,4 puede retener mejor la atención de los participantes.
Formación de i nstructores Página 46 de 75

E
@--up
Ser¡a¡rí¡ ¡ld Tr¿b¡io
En esta habilidad de variación de estímulo se pretende enfatizar la forrna en

que se comunica un instructor verbal y no verbalmente (su voz, gesticulaciones,
ademanes, etc.) para generar un cambio y atraer así la atención de los
participantes.
4.2.1. Gono del Aprendizaje
Algunos estudios se diagraman en el Cono delAprendiza¡e e indican que las

personas retienen:
. 104/o de lo que leen . 50oA de lo que ven y oyen

. 20o/o de lo que oyen . 7Úo/o de lo que dicen
. 30Yo de lo que ven . 90% de lo que hacen y dicen
Otras conclusiones interesantes son:

Los métodos de enseñanza-aprendizaje que estimulan una gran variedad de
sentidos tienden a ser más efectivos.
Generalmente entre mayor sea el grado en que una persona participa
oralmente, mayor será su retención.
4.3 TÉcNrcAS tNSTRUcctoNALES FÉcNIcAS DE ENSEñnruzn¡
Las técnicas instruccionales son mecanismos didácticos para apoyar el

contenído del programa de un curso. Constituyen un recurso para concretar un
momento del curso o parte de un método para lograr el aprendizaje.
Las técnicas instruccionales son muchas y pueden variar de acuerdo con la

disciplina, las circunstancias y los objetivos que se tengan en vista. No se puede
hablar de técnicas anticuadas y actuales, ya que todas son válidas, siempre que
puedan ser aplicadas de modo activo, propiciando la reflexión y el espíritu crítico
del que aprende.
Una clasificación de las técnicas más conocidas la podemos encontrar en el

llamado Continuo de Tannenbaum, el cual describe los diferentes niveles de
participaciÓn de instructores y participantes en el proceso enseñanza-aprendizaje.

Nü€t¡otáón
ffi lMo
Sccnt¡rí¡ dcl Tr¿b¡io
Gontinuo de Tannenbaum
Participación del o Exposición Participación del
lnstructor o Conferencia Grupo
o Mesa redonda
Mucha
o Lectura comentada
o lnstrucciónprogramada Poca
o Seminario de
investigación
o Demostrativa
o Estudio de casos
¡Foros
¡Lluvia de ideas
o Discusión dirigida
o Juego de roles
Experiencia estructurada
Poca
Mucha
Trabajo con
De Presentación Manejo de Conflictos
Contenidos
Todas las actividades y Son aquellas técnicas que La misma dinámica grupal
técnicas desarrolladas en el nos permiten variar el puede generar confl ictos
grupo tendrán como primer estímulo durante el dentro de un grupo.
objetivo la integración de los desarrollo de los contenidos
miembros del grupo. en un curso de capacitación,
además de facilitar la Algunos ejemplos son:
comprensión de los mismos.
Algunos ejemplos son:
o Concordar-discordar
Algunos ejemplos son: o Análisis de problemas
Presentación en parejas r Relajación corporal
Triadas o Técnicas vivenciales
Presentación cruzada Corrillos
Parejas rueda-rueda Exposición
Técnica el espejo Debate
Técnicas de afinidad Lluvia de ideas
I Discusión dirigida
I
I
#:pm
Sccrcterle del Trrbeie
Es tarea del instructor seleccionar la técnica que convenga más al grupo para
cumplir con el objetivo propuesto. Un instructor bien preparado debe al menos
sa ber utiliza r correctamente las sig uientes técnicas instruccionales:
1. Expositiva
2. Demostracíón/Ejecución
3. Diálogo/discusión
4. Ejercicios Vivenciales
A continuación se muestra la definición, el procedimiento y la aplicación de

las 4 citadas y se agregan algunas otras para su utilidad:
Es una técnica Preparar considerando:

centrada en el' tiempo, tema, Proporcionar
instructor, y consiste jusüficación y auditorio. información a grupos
en proporcionar Desarrollo de la numerosos.
información al grupo, conferencia: Concentrar
al tiempo que se introducción, información en
limita la participación exposición de los tiempos limitados.
de este. temas con ejemplos, Transmitir información
demostraciones o a expertos.
ilustraciones; Complementar otras
periodo de preguntas técnicas en la
y respuestas, y exposición de teorías,
finalmente la síntesis que no exceda de 20
Es la discusión de un El instructor... introduce Para:

tema por un grupo de eltema y explica la Explorar un tema ante
Mesa redonda personas o en forma mecánica de la mesa grupos numerosos.
individual, con redonda. Sugerir puntos de vista
diferentes enfoques o Define un aspecto del diferentes a un grupo.
puntos de vista. temaadiscutiryactúa Proporcionar hechos y
como moderador. opiniones sobre
Fomenta la discusión problemas en
preguntando y díscusión.
solicitando puntos de Ayuda algrupo a
vista. enfrentar un problema
Cada vez que lo polémico.
considere necesario,
elabora una slntesis de
la discusión
Es una técnica para El instructor explica la Para:-
De m ostra c ió n/Ej ec uc i ón desarollar destreza manual a Aprender a ejecutar un
principalmente aprender. proceso o una
destrezas manuales Muestra la operación operación.
tales como manejar conecta. Lograr la eficíencia
máquinas o una Los particípantes repiten requerida en una
henamienla de taller la operación, hasta operación de trabajo-
dominarla.
El instructor evalúa que
los participantes han

t
t É*um
St+teiada ilcl Tnbrio
t TECNICA
Estudio de Casos
DEFINIGION
Es una técnica que se
centra en los
participantes, al
PROCEDIMIENTO
El instructor prepara un
caso y lo presenta al
grupo.
APLICAC¡ON
Para:
Analizar e intercam biar
ideas.
t; propiciar una reflexión

o juicio crítico
alrededor de un
Se analiza el caso en
forma individual o en
grupos.
Enf atizar y desa rrolla r
habilidades en aspectos
prácticos de la
!
hecho real o ficticio El instructor conduce, enseñanza.
que previamente les díscute y enriquece las Examinar diferentes
fue descrito o opiniones de los soluciones del mismo
ilustrado. El caso participantes. caso.
puede ser presentado El grupo saca Responsabilizar al
It como un documento
breve o eXenso, en
forma de lectura,
oellcula o orabación.
Es una técnica que
conclusiones y el
instructor pide un
reporte (individual o en
oruoos).
El instructor define el
participante de su
propio aprendizaje.
Para:
permite la libre tema. Fomentar la creatividad.
t Lluvia de ldeas
expresión de las
ideas de los
participantes sin
restricciones o
Explica los propósitos y
la mecánica a usar.
Se nombra un
secretario que anote las
Fomentar el juicio critico
expresado en un
ambíente de libertad.
Promover la búsqueda
I limitaciones con el
propósito de producir
el mayor número de
datos, opiniones o
ídeas que surjan.
Los participantes
expresan libre y
espontáneamente sus
de soluciones distintas.
Facilitar la particípación
de las personas con
autonomía y
I soluciones sobre
algún tema.
ideas en relación con el
tema.
Las ideas se analizan y
se agrupan en
originalidad.
Complemento de otras
técnicas, como estudio
de casos y lectura
I conjuntos afines.
El grupo elabora una
síntesis de las ideas
expuestas y obtiene
comentada.
I Consiste en un
intercambio de
conclusiones.
El instructor plantea
el problema o
Para:
Propiciar la
I ideas y opiniones pregunta. interacción entre los

entre los Divide algrupo en participantes.
integrantes de un pequeños equipos. Estimular la
grupo Cada grupo nombra participación a través
I Diálogo/Discusión relativamente
pequeño, acerca
de un tema
un secretarío.
El instructor
espec¡fica la meta.
de una tarea.
Ayudar a las
personas a expresar
I
específ¡co con un El instructor o el sus ideas y
método y una grupo indican el sentimientos ante los
estructura en la procedimiento a demás.
que se mezclan la seguir. Facilitar la
I comunicación
formaly las
expresiones
espontáneas de los
Cada grupo se aboca
a la tarea específica.
Cada grupo, a través
delsecretario expone
comunicación
ínterpersonal y grupal
en forma ordenada.
Propiciar la discusión,
participantes, sus conclusiones al análisis a partir de la
grupo total. experiencia delgrupo.
t
Se obtienen
conclusiones
qrupales.
I
&:
SÉarct¡rí¡ dtl lr¿b¡jo
I
TECNIGA DEFINICION PROCEDIMIENTO APLICAGION
En esta técnica
algunos participantes
El instructor prepara el
enunciado del
Para:
Facilítar el aprendizaje
I
asumen un papel problema, y los a través de la
diferente al de su papeles que símulación de un hecho
propia identidad, para representarán. real. I
representar un El instructor explica al Fomentar la
problema real o grupo el propósito y la participacíón delgrupo
hipotético con el mecánica deljuego de en la solución de
objeto de que pueda papeles. problemas.
ser comprendido y El instructor solicita Lograr una mayor
analizado por el tantos voluntarios comprensión a través
grupo. como papeles deben de una vivencia de los
representarse. partícipantes en una
La distribución de los situación determinada.
papeles entre los Que los participantes
voluntarios puede ser analicen su propio
Juego de papeles por sorteo, por comportamiento frente
asignación del al problema en
instructor o por cuestión.
consenso de los Que los participantes
participantes. El resto reciban
delgrupo recibe retroalimentación del
instrucciones para propío grupo.
actuar como
observadores.
El instructor presenta
el problema y frja un
tiempo para la
representación.
Los voluntarios
representan el
problema de acuerdo a
sus papeles sin
interferencia de los
observadores.
Alfinalizar la
representación el
instructor pide al grupo
sus reflexiones y
comentarios sobre lo
ocunído.
El instructor apoya la
representación con
alguna teoría alusiva al
oroblema.
@:
SÉcftrárí¿ del Trahio
TEGNICA DEFINICION PROCEDIMIENTO APLICAGION

Son estrategias que Se diseñan con base Para:.
proporcionan en experiencias del 1. Estimular ylo reforzar
vivencias bajo la mundo real que se la temática perseguida
forma de juegos.o estructuran para fines en un proceso de
ejercicios con una de aprendizaje. Lo que aprendizaje.
estructura minima se busca es que las 2. Hacer transferibles o
para que las personas traducibles a situaciones
personas puedan experimenten el hecho reales, los conceptos
sacar el mayor como si éste en teóricos.
Ejercicios Vivenciales partido de la realidad estuviera 3. Diagnosticar y
experíencia. sucediendo. desarrollar habilidades y
actitudes especificas,
4. Evaluar el
conocimiento
5. ldentificar las
expecfativas del grupo
6. Fijar reglas en un
grupo
7. Superar el
estancamiento de la
dinámíca de un grupo.
8. Energetizar o
preparar a un grupo
para el aprendizaje
9. D¡agnost¡car y
analizar procesos de
dinámica de grupos
10. lntegrar a grupos
de trabaio. etc.
4.4 MATERIALES DIDÁCTICOS

Materiales didácticos son fodos aquellos medias y recursos gue facilitan el
proceso de enseñanza-aprendizaje y estimulan la función de los sentidos para
acceder a las actividades. Incluyen tanto el documento en que se registra el
contenido del mensaje como los aparatos utilizados para emitirlo.
Además, los materiales didácticos proporc¡onan una experiencia indirecta

de la realidad, y que implica tanto la actividad como la didáctica del mensaje que
t se desea comun¡car, así como el equipo técnico necesario para materializar el

mensaje. Estos se han creado con base en las actividades que han surgido en la
enseñanza en todos los niveles porque debe sustituir a la
I
realidad,
representándola de la mejor forma pos¡ble, de modo que se facilite el hacerlo lo
más objetivo posible para el participante.
I Equipos didácticos son /os dispositivos instrumentales que cont¡enen un

mensaje educativo. El ínstructor los debe utilizar para llevar a cabo el proceso
enseñanza-aprendizaje. Proyectores, pizarrones, computadoras, rota folíos,
I pantallas, proveen gran as¡stencia a los instructores.
I! Formación de instructores
&'
l$¡erroLéén
unú-o
$ccrtt¡rf¡ ilcl Tnbajo
4.4,1 Clasificación del Material Didáctico
El material didáctico puede servir como apoyo en cursos de capacitación tanto

tecnológicos como humanísticos. Para ilustrar lo anterior se muestra la siguiente
clasificación de apoyos didácticos:
Clasificación General de Apoyos Didácticos

Tipo de Material Didáctico Ejemplos
Pizarrón
Material permanente Rotafolio
o de trabajo Retroproyector
Cañón
Carrusel para films
Manuales
Material informativo Libros
Revistas
Periódicos
Artículos
Folletos
Mapas
Material ilustrativo y/o audiovisual Esquemas
Diagramas
Carteles
Dibujos
Fotografías
Pellculas
Grabaciones
Computadora
ffil
\$ry
Material experimental Máquina de escribir
To*,
,
Robots
úr===t€ Equipo de neumática
4.4.2 Requerimientos de los Materiales Didácticos

Los apoyos didácticos son auxiliares fundamentales del instructor, por lo
que deben reun¡r los siguientes requísitos mínimos:
1. Aproximar al participante a la realidad que se qu¡ere enseñar, ofreciéndole una

noc¡ón de los hechos o fenómenos estudiados. Los ejemplos que se plasmen
en el pizarrón o pantalla deben ser concretos, para que muestren lo
fundamental del tema.
2. Ayudar, apoyar o auxiliar al instructor, no sustituirlo.
3. Usarse para enseñar, no para distraer o divertir al grupo.
I 4. Facilitar la enseñanza, percepción y comprensión de hechos y conceptos.
5. Tener el tamaño adecuado a las dimensiones del grupo.
F
t 6. Ser atractivos, con manejo de líneas, dibujos y colorido acordes al grupo y
tema.
7. Ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren
unidad de contenido. Deberán ofrecer información, datos, conceptos, figuras,
gráficas, etc. de manera precisa y clara.
l' B. Ajustarse al objetivo educativo reflejando su congruencia con el objeto de

congruencia en observación.
I y
9. Diseñarse considerando las características culturales sociales de los
participantes.
10.Dar oportunidad para que se manifiesten las aptitudes y desarrollo de
I
¡
habilidades específicas, como el manejo de equipo o la construccíón de objetos
por parte del participante.
11. Ser de fácil comprensión y manejo, y en el caso de los aparatos, estar en
perfectas condiciones de funcionamiento.
12.Ser transportable y de manejo sencillo. Legible, tomando en consideración las
dimensiones del sitio donde se exhibirá.
t; 4.4.3 Criterios de Selección del Material Didáctico
t¡ Para evitar que los apoyos didácticos se conviertan en pasatiempos sin utilidad, el
instructor debe elegirlos considerando lo siguiente:
I 1. Seleccionar
2.
apoyos acordes con la madurez, intereses y aptitudes del grupo.
Seleccionar los más apropiados para las condiciones en que se llevará a cabo
la capacitación. Un apoyo puede satisfacer todos los requisitos con respecto al
T contenido, disposición o diseño; pero no ser adecuado para una situación
t
específica de aprend izaje.
3. Mantener un equilibrio en los tipos de ayuda que se seleccione. Se debe evitar
el uso repetido de un solo apoyo didáctico para no caer en la monotonía.
4. Seleccionar las ayudas que complementen, más que dupliquen o suplan otras
I 5.
6.
técnicas de enseñanza.
Evitar el uso excesivo de ayudas, pues se perdería efectividad.
I
Seleccionar los apoyos didácticos que favorezcan el progreso del aprendizaje
del participante.
El instructor debe demostrar habilidad para seleccionar adecuadamente el
I material que más le convenga y que esté más acorde con el participante y los
objetivos educativos. Por ejemplo:
. .
I o
Apoyar una exposición
lncrementar la motivación .
Demostrar procedimientos
llustrar sucesos
Una vez seleccionada la técnica de enseñanza, debe considerar los recursos
t documentales y audiovisuales que mejoren su comunicación con los participantes,

que hagan más objetiva la información y la relacionen con la realidad.
I Formación de instructores
---.I ---_-
@:p;m
Scrctade del Trabeio
Ventajas y Desventajas del Material Didáctico
Tipo de Apoyo Usos Ventajas Guía para la

Desventajas Ejemplos
Elaboración
. Proporcionar el . Se prepara con ¡ El contenido puede . No ser demasiado Manuales
lmpresos material índividual antícipación. no estar al nivel del extenso, Folletos
en las sesiones de . Puede hacerse en participante, . Estar libre de Libros
trabajo. grandes cantidades r El contenido puede ambigüedades. lnstructivos
. Evaluar o . Costo relativa- no estar . Presentarlo en Reglamentos
comprobar la mente bajo. actualizado. forma interesante y
efectividad de las . Reproducción atractiva.
actividades de rápida. . lncluir referencias,
aprendizaje. o Permiten glosarios, índices,
. Como base para la aprovechar el cuestionarios e
preparación de tiempo en otras indicaciones para
reportes. actividades. su estudio.
Destacar objetivos. Comodidad al Dan lugar a Adaptar el lenguaje . Pizarrón
Gráficos Presentar términos usarlos. omisiones. al nivel de los . Rotafolio
técnicos. Se combinan Son difíciles de participantes. . Carteles
Presentar fácilmente con transportar, Tener un diseño
esquemas, otros apoyos, lnconvenientes agradable a la vista
Anotar puntos Adaptan la para grupos Ser exactos y
clave. exposición al ritmo grandes. verídicos.
del grupo, Ser claros y
Permiten la precisos. Evitar
intervención activa detalles excesivos.
de los Usar colores
participantes. contrastantes.
Emplear sfmbolos
de fácil
identificación.
lncluir sólo datos
esenciales.
Escribir con letra de
imprenta,
J
r
Guía para la
Tipo de Apoyo Usos Ventajas Desventajas Ejemplos
Elaboración
. lnducir a un tema. Estimulan el interés . Su elevado costo, . Referirse a un solo . Muestrarios.
Exhibidores . Resumir un tema. y la motivación del . Su diseño requiere tema. . Periódico mural
. Lograr un propósito participante. de tiempo, . Contar con un
especffico de Captan el interés o Necesitan espacio medio adecuado
instrucción. con más eficacia. adecuado para ser para transportarlo.
Se prestan a casi mostrados y . Asegurarse de que
cualquier contenido almacenados. habrá lugar
suficiente para la
exhibición.
. Presentar una o llustran ideas y/o . La secuencia . Adaptarse al ¡ Diapositivas
Proyecciones introducción. acontecimientos puede no ser objetivo de la o Acetatos
. Resumir o repasar lejanos en tiempo o adecuada. enseñanza.
elcontenido espacio. . Requiere destreza ¡ Rotularlos con letra
enseñado . Captan la atención para su elaboración grande.
previamente. del participante. . No siempre . No saturarlos de
. llustrar procesos, . Aumentan el funcionan los información.
ideas o tamaño de los aparatos para o Acompañarlos de
definiciones. objetos. proyectarlos. comentarios
. Se actualizan apropiados.
fácilmente
. Presentar una . Exponer . Los participantes . Adaptarse al o Pelfculas
Peliculas introducción. acontecimientos sin adoptan un papel objetivo de r Video-programas
. Presentar el perder realismo. pasivo y pueden instrucción.
panorama general . Ahorran tiempo. aburrirse. . Estar actualizados.
deltema. . Dan lugar a . Mf nimas . Considerar
. Explicar los actividades de posibilidades de actividades de
procesos que no reflexión y análisis. tomar nota. aprendizaje para
pueden observarse . Su presentación . Los proyectores después de la
directamente. resulta atractiva. pueden presentar proyección.
. Resumir el fallas.
contenido expuesto
por otro medio.
Formrolón dr lnrtructort¡ Plslnr 6C d¡ 7E

ffi:-,uxm
Sc*ctarJ¡ itcl Trab¡ío
Guía para la
Tipo de Apoyo Usos Ventajas Desventajas Ejemplos
Elaboración
Mejorar hábitos al Facilidad operativa. Se requiere alguna Contribuir de Discos
yudas Auditivas hablar. Bajo costo. forma de manera precisa al Cintas
Evaluar la dicción. Fácilde comprobación logro delobjetivo magnetofónicas
Aprender un idioma transportarse. posterior para de enseñanza. Audiocintas
Aprender técnicas Se adaptan casi a asegurar el Estar de acuerdo Discos compactos
de presentación. cualquier tipo de resultado de con los objetivos
temas. aprendizaje. del curso
Requiere Utilizar equipos de
preparación previa buena calidad para
para hacer buenas grabar.
grabaciones.
@ ..MPLEMENT' EJERcrcro 4
lnstrucciones: Basándose en la información anterior, complete elformato de Guía de lnstrucción., que se localiza en la
página 34 de este manual.
Formaclón de instructores Página 57 de 75

*lr ¡t*r.r*¿rt
mü
lr+ ...r.^¡..r¡
uM
..r¡r.
Serturíá del Tr¿b¡io
CAPITULO 5
EVALUAR EL APRENDIZAJE DEL PARTICIPANTE Y

EL DESARROLLO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN
Página 58 de 75
{
ffi:pm
Sxntafí¡ dcl Trabaio
EVALUAR EL APRENDIZAJE DEL

PARTICIPANTE Y DEL DESARROLLO
DEL cuRso DE cAPAcrrAclóru
Al término de la presente unidad los participantes elaborarán instrumentos de

evaluación de un curso de capacitación.
INTRODUCCIÓN
. Un proceso de capacitación no estará completo si no se verifica el nivel de
cumplimiento de los objetivos de aprendizaje planteados; la evaluación curnple
con ese propósito, y permite corroborar la preparación alcanzada por los
participantes a través del proceso de enseñanza-aprendizaje.
5.I EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
La capacitación es una serie de actividades que pretenden

provocar
cambios en los participantes. Para saber si se ha conseguido este propósito, se
deben evaluar los efectos de la instrucción. Por lo tanto, la evaluación es
considerada como un indicador del progreso de la enseñanza y del aprendizaje, es
esencial e inherente al proceso de capacitación.
De manera que, en este concepto se contemplan:
o un proceso de información (recolección de datos), y

o una valoración, emisión de un juicio sobre la información.
Evaluar implica además, seis aspectos centrales (Joroba y Casellas, 1997;

Miras y Solé, 1990; Santos, 1993; Wolf, 1998)
1. La identificación de los objetivos de evaluación y el nivel de referencia que se

ha de evaluar: responder a la pregunta ¿A quiénes y qué se va a evaluar?
2. El uso de determínados criterios para realizar la evaluación: estos criterios
deberán tomar en cuenta las intenciones educativas, definidas en el programa
del curso. ¿Cómo y en qué momento voy a evaluar?
3. Sistematización mínima necesaria para la obtención de información: Selección
de instrumentos congruentes con los objetívos planteados. ¿Con qué voy a
T evaluar?
4. Representación lo más objetiva posible: Lograda a partir de la obtención de
t información.
¡ Forrnación de instructores Página 59 de 75

5. La emisión de juicios: Una vez realizados los pasos anteriores, será posible
elaborar un juicio de naturaleza esencialmente cualitativa sobre lo que hemos
evaluado. La elaboración del juicio nos permite realizar una interpretación
sobre cómo y qué tanto han sido satisfechos los criterios de nuestro interés.
6. La toma de decisiones: Constituye el por qué y para qué de la evaluación.
Estas decisiones pueden ser:
a. De carácter pedagógico: Con la finalidad de realizar ajustes y mejoras
necesarias en el proceso de enseñanza - aprendizaje.
b. De carácter social: En referencia a los asuntos de acreditación, promoción,
evaluación.
5,1.1 Funciones de la evaluación
Las evaluaciones se inician por muchos motivos y funciones. Scriven (1967)

invento los términos de evaluación diagnóstica, formativa y sumativa, para
referírse a las funciones de la evaluación según el momento en que ésta se
realiza.
Función diagnóstica de la evaluación (EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA):

Permite al evaluador identificar los conocimientos previos de los capacitandos,
es decir, aquellos conocimientos que tienen sobre la materia. Proporciona
información útil al instructor para decidir el nivel de profundidad en que deben
abordarse los nuevos elementos del contenido y las relacíones entre ellos. Esta
función es motivadora ya que posibilita a los capacitandos tomar conciencia de
las lagunas, imprecisiones y contradicciones de sus esquemas de
conocimiento y la necesidad de superarse.
Función formativa de la evaluación (EVALUACIÓN INTERMEDIA):

Proporciona información para la mejora y desarrollo de una actividad en curso.
Se concreta en la observación sistemática del proceso de aprendizaje del
capacitando con ayuda de pautas o guiones de observación y el registro de la
información así obtenida en hojas individuales o grupales especialmente
diseñadas para facilitar el seguimiento de dicho proceso.
Función sumativa de la evaluación (EVALUAC¡ÓN FINAL): Permite

determínar el alcance de los objetivos y el punto alcanzado en las intenciones
educativas planeadas. Mide los resultados de los aprendizajes de los
capacitandos para comprobar si se alcanzó el nivel exigido.

EJERCICIO 6
lnstrucciones: Con base a la información proporcionada, determine la estrategia

de evaluación para algunos de los cursos que imparte. Responda a las siguientes
preguntas
1. ¿A quién voy a evaluar?
¿Qué voy a evaluar?
3. ¿En qué momento voy a evaluar?
4. ¿Cómo voy a evaluar?
T
I
I @orr" reflexionar:
t Definir las estrategias de evaluación para un curso de capacitación es muy

importante porque...
I
t
5.1.2 Tipos de reactivos
1. Complementación / Respuesta simple o breve / Respuesta corta

Se caracterizan por el establecimiento de una proposición incompleta o una
interrogante en que, a partir de la información, se espera el "complemento" o
respuesta correspondiente, que consiste en la aportación de un término, frase
específica, símbolo, dato, etc. cuyo conocimiento busca comprobar.
2. Respuesta alternativa (si - no; verdadero - falso)

Se caracteriza por limitar la respuesta a una o dos opciones o alternativas
para calificar una aseveración o enunciado, lo que en cierto modo interfiere con la
posible graduación de la dificultad de las respuestas, originando aseveraciones o
enunciados demasiado obvios o muy complejos y difíciles.
3. Jerarquización / ordenamiento
Estos reactivos se caracterizan por ofrecer al examinado una lista de
elementos o datos, a los cuales debe dar un orden específico de acuerdo con el
criterio que se indica en las instrucciones (cronológico, lógico, evolutivo, por
rangos, etc.)
No existen normas para regular el número de elementos o datos a ordenar,
sólo se sugiere no emplear menos de 5 ni más de 10 cuestiones para ordenar.
4. Apareamiento / correspondencia
Se caracteriza por pedir el establecimiento de relaciones entre dos grupos o
series.
Estas relaciones pueden ocurrir en muy distintos ámbitos, aspectos o
niveles, por lo general que se requieren de instrucciones muy claras para orientar
sobre el criterio que ha de utilizar para establecer dichas relaciones.
5. Localización / identificación
Se caracterizan por contener una serie de indicaciones referidas a
conductas que han de verificarse sobre un material esquemático o gráfico dado en
el mismo reactivo (mapas, diagramas, cuadros sinópticos, ilustraciones, modelos,
etc.)
6. Selección múltiple / Opción múltiple

Una pregunta de selección múltiple consta de un enunciado o base, en el
que puede plantearse un problema en forma de pregunta directa o de afirmación
incompleta.
La lista de respuestas (que pretende ser de 3 a 5) que se presentan como
soluciones, reciben el nombre de alternativas.
Folmación de instructores 'Página 62 de75
I
@::m
$ttrtr¡rír dcl Tnbeio
Al capacitando se le solicita que seleccione la respuesta correcta o

simplemente la mejor.
La respuesta correcta recibe el nombre de solución y las alternativas
incorrectas se llaman distractores.
!
7. Ensayo
Con estos reactivos se pueden medir habilidades tales como: la capacidad
de recordar e integrar ideas; la capacidad de expresarse por escrito; la capacidad
de suministrar interpretaciones y aplicaciones de los datos, no sólo de y
reconocer.
@ EJERcrcro 7
lnstrucciones: Con base a la información de Tipos de reactivos, siga las
instrucciones del instructor y elabore un ejemplo de reactivo y posteriormente
t escriba otros ejemplos realizados por sus compañeros:
Tipo de reactivo:
It Desarrollo
t
!
I
Tipo de reactivo:
t Desarrollo
I
I Tipo de reactivo:
I Desarrollo
t
I
¡
I
T Formación de instructores Página 63 de 75

-*:
@:pp
Sc*aaría dd Trabaio
5.2 EVALUACION DE LA SATISFACCION DE LOS PARTICIPANTES

Es una primera dimensión que permite deducir el éxito de un evento de
capacitación. Se observa en término de impacto causado a los participantes por la
personalidad del instructor, lo novedoso del contenido temático, las formas de
impartir el curso, las condiciones ambientales, entre otros factores. Es un indicador
de gusto, más que de efectividad. Se obtiene por medio de cuestionarios,
dinámicas grupales o por observación por parte del instructor o del coordinador.
Es importante que dicha evaluación incluya los siguientes puntos:
. Nombre del instructor
. Nombre del curso o evento
. Opinión sobre el contenido del curso
. Opinión sobre el material didáctico
. Opinión sobre las instalaciones y servicios
. Recomendaciones
5.3 INFORME FINAL DEL CURSO

Este tipo de documento proporciona información acerca de los
acontecimientos que sucedieron durante un curso / evento, desde el enfoque del
instructor.
En el informe debe contener:
.Nombre del curso
. Fechas y horarios en que se desarrollo el curso
. Nombre del instructor
. Resultados de las Evaluaciones:(Diagnóstica, tntermedia, Final)
. Observaciones del lnstructor respecto al Proceso de Capacitación
. Observaciones del lnstructor Respecto al Grupo
. Nivel de Cumplimiento de los Objetivos
. Nivel de Cumplimiento de las Expectativas
. Contingencias y Desviaciones Presentadas
. Mejores Prácticas
. Resumen de Recomendaciones de los Participantes para la Mejora del
Curso
El propósito de este tipo de reporte es informar al responsable de capacitación
mediante un resumen todo lo acontecido durante el evento, dicha información
ayudará a tomar mejores decisiones sobre futuros evento con el mismo tema,
cambio, si es necesario a los objetivos de aprendizaje, o duración del evento.
Formación de instruótores Página 64 de 75'

ffi',roffi
Segtt¿ría del lr¿brio
COMPROMISO DE APLICACION DEL APRENDIZAJE
Monterrey, N. L. u B ¿" (-flrn-r de20fi2
participante del curso:
de la siguiente forma:
a partir del día
Fcrmación de instructores Páqina 66 de 75

E
@ru
$arctu'n &l Íataio
Amcxos
t -.--+'
&:
Sttrctrde dtl lrabrjo
REGISTRO DE ASISTENCIA
(Ejemplo)
Nombre del curso:

Fecha:
lnstructor:
NOMBRE DEL CORREO

FIRMA TELÉFONO
PARTICIPANTE ELECTRÓNICO
Formación de instructores Página 68 de zs

-
&:rc
Setra*fe ilcl Tnbaio
GUIA DE INSTRUCCION
rírulo DEL cuRSo:
Objetivo General
Objetivo Particular
Objetivo Específico
Duración Fecha:
Contenido Temático
Número de
participantes
Perfil del instructor

Perfil de los
participantes
Requerimientos de
entrada de los
participantes
REGURSOS:
Mobiliario
Equipo
Material dídáctico
lnstalaciones
Personal de Apoyo
Formación de instructores Página 69 de zs

\
PLAN DE SESION
PLAN DE SESIÓN
Nombre del Curso: Horario:
Nombre del lnstructor: Duración:
lnstitución: Lugar de instrucción:
Perfil del Participante:
Requerimientos de Entrada:
Objetivo
General
Objetivos
Particulares
Experiencias de aprendizaje Evaluación

Recursos Tiempo
Objetivos Contenido Resultados de (Tipo de
Actividades Actividades (Humano, material minutos
específicos. temático Técnica aprendizaje Evaluación y
del del didáctico y equipo) Acum:
lnstruccional Finalidad)
facilitador oarticipante
REPORTE DE CONTINGENCIAS
Nombre del curso: Fechas:

lnstructor:
No. DE DESCRIPCION DE %DE soLUctoN

CONTINGENCIA LA SITUACIóN OUIÉN DETECTÓ OUIÉN RESOLUÓ
AFECTACIÓN OTORGADA
OBSERVACIONES:
Formación de ¡nskuctores página 72 de 75

?
&:-"sm
Sccrtarfe dcl lr:beio
compRoMrso DE ApLrc¡cróH DEL ApRENDIZAJE
Monterrey, N. L. a de 20
Yo participante del curso:
comprometo a
de la siguiente forma:
a partir del día
Firma
Página 73 de75
I
@:rom
Stcrclaría dcl Trrb:io
EVALUACION DE LA SATISFACCION DEL PARTICIPANTE
Título del Curso:
Fecha:
lnstructor:
Anote un número del 1 al 5 que usted considere es el más adecuado para calificar
cada uno de los puntos
LA GALIFICACIÓN N¡ÁS BAJA DE CADA EVALUAGIÓN ES EL 1 Y LA MÁS

ALTA ES EL 5.
A) EL EXPOSTTOR
1.- Fue comprensible la explicación del tema
2.- Demostró conocimiento
3.- Logró motivar al grupo
4.- Tuvo disposición para aclaracíones
5.- lnició con puntualidad
B) EL TEMA
1.- Cumplió con los objetivos
2.- Cumplió sus expectativas y necesidades
3.- Le pareció adecuado el contenido del tema
c) EL MATERTAL DtDÁCilCO
1.- Cumplió con su objetivo
2.- Tuvo una presentación adecuada
D) LAS TNSTALACTONES Y SERVIC|OS

1.- Aire acondicionado
2.- lnstalaciones sanitarias
RECOMENDACIONES:

-
'É€fiEÉgr
NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL ffi
Llg;t
corÉr¡rhie*tü " ÉorngÉtiliví$od . ersc¡rníánlo ffi

l.- Datos Generales
Gódigo: Título:
NUGCH001.01 lmpartición de cursos de capacitación presenciales
Propósito de la Norma Técnica de Competencia Laboral:
Servir como referente parala evaluación y certificación de las personas gue imparten cursos de
capacitación presenciales, previamente diseñados, lo cual incluye la preparación de las sesiones, le
conducción de los cursos, la evaluación de los aprendizajes y del curso mismo, atendiendo los
dominios de aprendizaje referidos en el diseño.
Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación
basados en NTCL.
La presente actualiza ala NTCL CRCH0664O1 lmpartición de cursos de capacitación y la
CRCH0542.02 Diseño e impartición de cursos de capacitación, publicadas en el Diario Oficial de la
Federación el 11 de octubre de 2006.
Gomité de Normalización de Gompetencia Laboral que la desarrotló:
Gestión y Desarrollo de Capital Humano
Fecha de aprobación por el Gomité Fecha de publicación
Técnico del CONOCER: en el D,O.F:
01to3t2007 24110t2007
Nivel de competencia:
Tres
Desempeña actividades tanto programadas y rutinarias como impredecibles.
Recibe orientaciones generales e instrucciones específicas de un superior.
Requiere supervisar y orientar a otros trabajadores jerárquicamente subordinados.
Ocupaciones relacionadas con esta NTCL de acuerdo con el Sistema de lnformación del
Gatálogo Nacional de Ocupaciones (SIGNO):
Módulo Ocupacional Glave del Módulo
Capacitadores e instructores 1123-A2
Ocupaciones: Gódigo:
Capacitador 1123-02-41
Facilitador 1123-02-02
lnstructor 1123-02-03
Página 1 de I
#
.Éüirüc*r NORMA TECNIGA DE GOTPETENC]A I-ABORAL
co$of¡rni*nlo * tompelitivída{l' ürÉc¡déñfo

#
ffi
ll.- Perfil de la NTCL
Unidad I de I Elemento I de 3
lmpartición de cursos de - iPreparar las sesiones de cursos de i
capacitación presenciales :capacitación presenciales i
- iConducir los cursos de capacitación
Página 3 de I
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w
üüHüÉ*r
NORMA TÉCITIICN DE COMPETENCIA LABORAL
coflodrni,bnto * cólhpÉtilivirjtr' cr€cinienlo

I
* lndica el perfil de los participantes y los conocimientos y habilidades que se requieren para
iniciar el curso; I
* lncluye los datos generales del curso especificados en la GuÍa de lnstrucción, y;
* Establece el lugar de instrucción. I
2. La lista de verificación elaborada sobre los requerimientos de la sesión:

* Corresponde con la Guía de lnstrucción y el Plan de Sesión;
I
" Está de acuerdo con el número de participantes; I

* Corresponde con la organización de los recursos humanos y materiales, e;
* lncluye los equipos requeridos. I
I
GLOSAR¡O
1 . Guía de instrucción: Puede encontrarse referida corno Guía lnstruccional I Carta I
Descriptiva.
2. Material didáctico: Todos los elementos utilizados por el instructor y los participantes I
que ayudan en el proceso de enseñanza I aprendizaje.
Referencia Código Título

2 de 3 E0002 Conducir los cursos de capacitación presenciales
Criterios de Evaluación :
La persona es competente cuando demuestra los siguientes:

DESEMPEÑOS
1. Realiza el encuadre:
* Al inicio de la sesión;
* De acuerdo con lo establecido en el diseño del curso de capacitación;
* Conforme al objetivo y metodología determinados en la Guía de lnstrucción y al Plan de
Sesión;
* Con la participación de los integrantes del grupo;
* lncluyendo la presentación del curso y del Plan de Sesión; :
* Creando un ambiente partícipativo;

Página 5 de I
NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL
,É.FrtücÉf'
ü$iloc¡rn'ürllo' ÉorfiFütiiivídod' crÉc¡m¡snfo
* lncluyendo acciones concretas;
* Especificando la forma de medirlos, e;
* lndicando su fecha de cumplimiento.
9. Sugiere al grupo cursos de capacitación de mayor alcance:
* De acuerdo con los intereses de los participantes, e;
" lnformando la manera de acceder a ellos.
10. Realiza el cierre del curso con la participación delgrupo:

* lncluyendo el resumen general, e;
* lndicando el logro de expectativas y objetivos.
La persona es competente cuando posee los siguientes:

CONOCIMIENTOS NIVEL
1 . Técnicas $rupales Comprensión
'Expositiva
. Diálogo / Discusión
. Demostración I Ejecución
. Ejercicios vivencialess
2: Motivación Comprensión
3. Dinámica de grupos: Conocimiento
. Tipos de grupos
. Roles de los participantes
4. Principios de educación de adultos Conocimiento
5. Dominios de aprendizaje Conocimiento
ACTITUDES / HÁB]TOS / VALORES

1. Amabilidad: La manera en que mantiene contacto visual con los participantes
mientras intervienen, así como la modulación de su tono de voz
cuando se dirige a ellos.
GLOSARIO
1 . Equipos de apoyo Se refiere a cualquier aparato y / o instrumento que facilita el
didáctico: proceso de enseñanza aprendizaje. Ejemplo: cañón; equipo de
cómputo; proyector de acetatos; equipo de laboratorio; etc.
Página 7 de 9
F
@
ccnt¡Éer
NORMA TÉCNIGA DE COMPETENCIA LABORAL ffi
torÉc¡rfiienlo' cor,ftpét¡frvidod " cr,Écittx*fl|ó ffi
" lndican las desviaciones presentadas.
2. El informe finaldelcurso elaborado:
" lncluye el punto de vista del instructor acerca del proceso y delgrupo;
* Especifica el nivelde cumplimiento de los objetivos y de las expectativas;
* lncluye las contingencias;
" lndica las mejores prácticas;
" Contiene el resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del curso;
* lncluye el resultado de las evaluaciones;
* Contiene el registro de asistencia, y;
" Atiende los requerimientos delcliente.
Página 9 de 9
I Mi nombre es:
I Me gusta que me digan:
I Solicita un autógrafo al compañero / a que desde tu punto de vista reúna alguna de estas
características:
No. Característica Nombre Autógrafo
I Más alto/a del grupo
I
2 Usa lentes
Realiza un trabajo semejante al

3
tuvo
I 4 Nació elmismo mes que tú
I
Sostiene conversaciones fnuy
5
agradables
6 Más joven del grupo
I 7 Está tan preparado/a como yo
I 8
9
Le gusta bailar
Me inspira respeto
I
I 10 Le gusta la buena vida
t 11 Tiene tu mismo pasatiempo
\2 muy serio/a
I
Es
13 Lleva puesto algo azul
I L4 Me gustaría conocerlo/a más
15 Parece un/a gran líder

I
16 Es puntual
I Espero de este curso:
Para lograrlo me comprometo a:

I
Para lograrlo le pido algrupo que:
I Para lograrlo le pido al instructor que:

Formación de Instructores para El Mercado Laboral

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J9t- Rluevo

Al finalizar el curso, el participante identificará los

Formación de instructores Página 2de74

EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

I pREpARAR sEsroNEs DE cApAcrrAcrót¡ DE cuRsos pRESENcIALES

I Formación de instructores Página 3 de 74

DESARRoLLAR sESroNEs DE cuRsos DE cAp¡crnclót¡

EVALUAR EL APREND¡ZAJE DEL PARTTCIPANTE Y EL DESARROLLO DEL GURSO

CONCLUSIONES DEL CURSO 64

compRomrso DE Aplrcncrót¡ EL ApRENDTZAJE 65

Formación de instructores Págína 4 de74

EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

I.1 PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGíA:

Formación de instructores Página 10 de 74

1. Necesidad de saber: Los adultos aprenden mejor cuando tienen

2. Goncepto personal: Los adultos han consolidado un autoconcepto y son

El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres

3. Experiencia personal: Los adultos aprenden sobre conocimientos y

El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que

4. Disposición para aprendeti los adultos están dispuestos a aprender lo

5. lnclinación al aprendizaie: la eficacia en la obtención de conocimiento,

El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para

6. Motivación para aprenden tos aduttos responden a estímulos externos

Formación de instructores Página 11 de74

También debemos considerar que:

Mencione cinco principios de la Andragogía y explique su utilización en el diseño

1' G^',,tfo Q,^A

2' tu'wru*r* l"J-J-

3' fr ,oo^;rrr- ^arlh ontn-r,tÁ'n

Formación de instructores Página 12de74

5 /lr,4ur--';^ .en*. a^1*..

La motivación es una fuer¿a interna que impulsa al hombre a satisfacer una

Entre muchos otros, podemos resaltar los siguientes tres aspectos de la

1. Deseo de hacer mucho esfuerzo

Existen dgr tipos , de motivación: ta MOTIVACIÓN INTRÍNSECA y la

I promociones (o castigos), y recompensas intangibles tales como la alabanza o el

I Formación de instructores Página 13 de 74

MOTIVACION INTRINSECA MOT¡VACION EXTRINSECA

CON ALTO GRADO CON ALTO GRADO

lndividuos con alto grado de necesidad de poder: Prefieren puestos en

lndividuos orientados al logro: No son jugadores, les disgusta obtener éxito

Formación de instructores Página 14 de 74

t I.3 DINÁMICA DE GRUPOS

I Debido a que el hombre es un ser social, es necesario conocer la naturaleza de

I GRUPO es el conjunto de dos o más personas articuladas entre sí por constantes

I Desde el punto de vista de la capacitación, podemos distinguir

I TIPO DE GRUPO CARACTERISTICAS

I Sus miembros se relacionan por origen o por

Grupo Homogéneo Sus miembros tienen características en común.

I Formación de instructores Página 15 de 74

1.3.2 Roles de los Participantes

o Le gusta discutir por o Tratar de separar lo bueno de sus

Formación de instructores Página 16 de74

Rol Características Cómo Tratarlo

o Es quien determina las o Aprovechar sus habilidades para

Formación de instructores Página 17 de74

EL ROL DEL INSTRUCTOR

I EL ROL DEL INSTRUCTOR

I . Es un educador que busca establecer relaciones significativas entre los

I 2.2, FUNC¡ONES DEL INSTRUCTOR

2.3. CÓMO VEN LOS PARTICIPANTES AL INSTRUCTOR

Formación de instructores Página 19 de 74

Un aspecto importante que sus alumnos ven en usted, es su vestuario. En

2' tu'wrur l"J-J-

5 /lr,4ur--';^ .en. a^1..

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