Informe Proyecto Final Casi

INFORME PROYECTO FINAL
PRESENTADO POR:
DEISSY NATALY MUÑOZ MENDOZA
YEIMMY PAOLA ROMERO ANGEL
LADY DANIELA SANCHEZ RINCON
PRSENTADO A:
JENNY FERNANDA CABRA PEREA
GESTION DE TALENTO HUMANO
CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL SENA
CHIA, 16 DE NOVIEMBRE DE 2019
FICHA C
1693309
I
Tabla de contenido
1. PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE
LA ORGANIZACIÓN.......................................................................................................VIII
1.1 TABULACIÓN........................................................................................................VIII
2. DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y
DE LAS PARTES INTERESADAS....................................................................................XI
2.1 INFORME EL NUEVO NEGOCIO...........................................................................XI
2.2 Plan estratégico..........................................................................................................XV
3. PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS VIGENTES.........XXI
3.1 INVESTIGACIÓN DE EMPRESAS.....................................................................XXII
4. CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN DEL SISTEMA DE

INFORMACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD.........................................................................................................XXIX
4.1 MANUAL DE CALIDAD....................................................................................XXIX
5. DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS APLICANDO MÉTODOS

NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA ORGANIZACIÓN..................................XXX
5.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.....................................................................XXX
5.2 FORMATO E INSTRUCTIVO................................................................................XLI
II
6. ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE....................................................LXVIII
6.1 MANUAL DE ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS........................................LXVIII
6.1 MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS............................................93
7.PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y

REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA
VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO...................125
7.1 requisición de personal, convocatoria interna y externa, formato de hoja corporativa y

base de datos, propuesta de puntuaciones para preselección..........................................125
8. SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES

DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS
LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN..................136
8.1 Pruebas de aptitud, inteligencia y personalidad sugeridas para cada cargo, glosario,
base de datos, formato de entrevista................................................................................137
9. PROCEDIMIENTO DE SELECCION......................................................................239
10. VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS

NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN................................................................252
10.1 PROPUESTA VINCULAR PROYECTO EMPRESA...........................................252
11. INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN,

DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO...............................................................253
11.1 PROGRAMA DE INDUCCION, INSTRUMENTOS PARA EVALUAR, VIDEO

FOTOS DE INDUCCION...............................................................................................253
12.VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS

ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN................................................................282
12.1 PROPUESTA DE VINCULAR EMPRESA PROYECTO..................................282
III
13. INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA
ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO,
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO......................................283
14. DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS

Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.................................313
14.1 INVESTIGACI9ON DE SALARIOS ENTRE EMPRESAS TENIENDO

REFERENCIA A LA MEPRESA PROYECTO.............................................................313
15. GENERAR NOMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO

CON LA INFORMACIÓN REGISTRADA Y LAS NORMAS VIGENTES...................313
15.1 PROCEDIMIENTO DE NOMINA Y FLUJOGRAMA, FORMATOS Y

LIQUIDACIONES DE PRESTACIONES.....................................................................313
16. EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y

MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE
TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO........................................330
16.1 Diagnóstico, plan de capacitación indicadores, propuesta para evaluar el programa

330
17. GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS

NORMAS VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA
ORGANIZACIÓN..............................................................................................................361
17.1 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Y PLAN DE BIENESTAR SOCIAL....361
18. ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD TÉCNICA LEGAL VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN..............................................................................................................422
18.1 DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE SALUD, MATRIZ DE PELIGROS,

PLAN DE EMERGENCIAS, FORMATO DE PROGRAMAS DE AUDITORIAS
INTERNAS, FORMATO ACCION CORRECTIVA Y PREVENTIVA,......................422
.............................................................................................................................................422
IV
19. COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE.......................................................434
19.1 INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..............................................434
20. FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE

ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN......................................447
V
1. PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES
DE LA ORGANIZACIÓN
Esta competencia tiene como objetivo procesar la información de acuerdo con las
necesidades de la organización. Donde podremos identificar y procesar conceptos
como lo son, Estadística, Estadística descriptiva, Métodos recolección de datos,
Instrumentos para la recolección de datos y defínalos, Muestra, Muestreo, Variable,
Población, Tabla de frecuencias, Marca de clase, Amplitud, Recorrido, Intervalo,
Media, Mediana, Moda, también Técnicas para la recolección y tabulación de la
información, elaboración de informes de investigación de acuerdo a los resultados
obtenidos.
La importancia de generar la información recolectada en los instrumentos de
investigación, Tabular la información recolectada, para que de esta manera se
puedan establecer datos concretos y las organizaciones puedan obtener un informe
real, conciso.
Poder validar la compilación y la tabulación de la información, de acuerdo con la
metodología utilizada y la tecnología disponible en las organizaciones para que de
VI
esta manera se puedan presentar informes de los resultados de la información
procesada.
La estadística es primordial para el aprendizaje y ayuda a afianzar el conocimiento
práctico, con la aplicación de la distribución de frecuencias, la posición, abriéndole
puertas en el camino de la precisión estadística, capaz de captar la realidad en el
desarrollo económico y social y para ello es necesario contar con este conjunto de
reglas o principios que permita la observación, el ordenamiento, la cuantificación y
el análisis, para que la investigación cumpla con el objetivo, y de esta manera
incrementar el conocimiento para poder desenvolvernos de la forma más adecuada y
con el conocimiento claro sobre el tema.
Al finalizar esta competencia, pudimos aprender que la investigación, no sólo
permite identificar las necesidades y/o problemas más significativos de la
organización o empresa; sino que tiene criterios para emitir soluciones estratégicas
responsables, que le permitan proyectarse a sí mismo y contribuir a la proyección de
su entorno próximo y generar información que ayude al crecimiento y al buen
desarrollo de la organización.
1.1 TABULACIÓN
PREGUNTAS:
1. ¿Cuáles cree que son las mayores problemáticas de la institución?
2. ¿Tomaría usted la iniciativa para generar una solución a la problemática?
3. ¿Cree usted que la falta de organización afecta el ritmo de los estudiantes?
4. ¿Conoce usted los programas que se ofertan a los estudiantes?
VII
5. ¿Considera usted que las instalaciones de la institución son adecuadas?
6. ¿Cree usted que la falta de organización es una deficiencia o problemática dentro de la institución?
7. ¿La planificación planteada en la institución responde a la expectativa?
8. ¿Es la cantidad de aulas adecuadas de clase para los estudiantes?
9. ¿Cree usted que se hace una contratación adecuada para los instructores?
10. ¿Cree usted oportuna la convocatoria de oferta de programas teniendo en cuenta los factores ya
vistos?
11. ¿Usted está conforme con la información brindada en la inducción?
12. ¿Cómo considera usted el nivel académico de la institución adecuada?
HIPOTESI
CONCLUSIONES: S SOLUCIONES
1.Tomaria iniciativas
2.Falta organización x x
3.Conocen las ofertas
4.Instituciones
adecuadas
5.Conforme inducción
6.Nivel academico adecuado
7.No hay planificación x x
8.No hay aulas x x
9.No hay contratacion adecuada de instructores
10.No hay coherencia de de oferta de cursos x x
SOLUCIONE
S

Estar más atento a la hora de la disponibilidad de espacio para
cada programa y contratar el personal oportunamente.

VIII

En un tiempo adecuado antes del ingreso de los estudiantes reunirse los encargados de
la planificación y dar una solución para cada situación que se presente.
Verificar que la disponibilidad de los ambientes sean los suficientes para
el ingreso de los nuevos programas o nuevos estudiantes.

No abrir tantas convocatorias para así no faltar a los
derechos de los estudiantes e instructores.
% SI % NO
70% 36%
94% 6%
IX
82% 11%
82% 18%
100% 0%
12% 88%
0% 100%
36% 64%
12% 88%
88% 12%
88% 12%
SI
20
15
10
5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
NO
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X
2. DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE
LA ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS
La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas

organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes
detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.
También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe
hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los
resultados.
La planeación estratégica es una actitud, una forma de vida; requiere de dedicación para
actuar con base en la observación del futuro, y una determinación para planear contante y
sistemáticamente como una parte integral de la dirección. Además, representa un proceso
mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras
o técnicas prescritas.
Un sistema de planeación estratégica formal une tres tipos de planes fundamentales, que
son:
 planes estratégicos, programas a mediano plazo, presupuesto a corto plazo y planes

operativos.
 La planeación estratégica es el esfuerzo sistemático y más o menos formal de una
compañía para establecer su propósito, objetivos, políticas y estrategias básicas,
para desarrollar planes detallados con el fin de poner en práctica las políticas y
estrategias y así lograr los objetivos y propósitos básicos de la compañía.
Las empresas en nuestro entorno están basadas en un plan estratégico para su
Funcionamiento y por esta razón se debe aplicar responsablemente plan estratégico del
sistema de gestión de información del talento humano en concordancia a la misión, visión
de la organización.
XI
Aplicando el proceso administrativo de la organización con objetividad y responsabilidad,
en la identificación de la información de la organización.
Aplicar con responsabilidad las políticas y normas en el manejo de la administración de la

información en gestión del talento humano.
2.1 INFORME EL NUEVO NEGOCIO
“EL NUEVO NEGOCIO”
INTEGRANTES
NICOL DAHIANA VARGAS VARGAS
DIANA CAROLINA PRIETO CRUZ
FICHA C
1693309
XII
INSTRUCTORA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
“SENA”
CHIA – CUNDINAMARCA
FECHA: 11-08-18
 INFORME EL NUEVO NEGOCIO
a. Partiendo de la idea del negocio (dada por su Instructora), definirán entre los
integrantes: Cuál es la necesidad que cubre el producto, bien o servicio que sea
establecido para generar la idea.
Rta:
La necesidad que deseamos es aportar en el crecimiento y desarrollo de los niños de una

forma llamativa, en un desayuno nutritivo de igual manera que con la arepa tradicional.
b. Teniendo en cuenta el producto, bien o servicio planteado, debe definir muy

claramente las características de su producto. Busque que sea original, impactante,
llamativo y que sea de fácil identificación.
Rta. Es una arepa echa a base de goma, pulpa de fruta, y su ingrediente principal son las
vitaminas para contribuir con el crecimiento y desarrollo en los niños, lo que hace
XIII
innovador y llamativo nuestro producto, es que es de dulce y así mismo aporta en el
crecimiento de nuestros niños.
-c. Teniendo en cuenta su producto, bien o servicio, cuántos participantes requiere

para la ejecución del proyecto? ¿Cuáles son las funciones fundamentales de cada uno
de esos participantes?
Rta:
Inicialmente se requieren de 10 colaboradores.
Las funciones que desarrollaría cada uno seria:
 Jefe de personal
 Operarios de la producción
 Encargado Calidad
 Empaque
 Distribuidores
 Publicidad
 Ventas
d. Clientes: Es importante que cada grupo establezca su “nicho” potencial de

comprador de su producto, debe estar muy bien justificado.
Rta:
Nuestro principal objetivo es la venta y comercialización del producto en el mercado

impulsado hacia los niños dando como prioridad el crecimiento y el desarrollo, de una
forma llamativa y nutritiva.
e. Estrategia de acercamiento al cliente, el grupo definirá de qué forma se acercará sus

clientes.
Rta:
XIV
La principal estrategia de nosotras es dar a conocer el producto por medio de publicidad
tratando todo el tema de marketing esto lo haríamos por medio de videos, volantes y
carteles.
Por otra parte, seria por medio de degustaciones en centros comerciales y los sitios mas
visitados por los niños.
f. Definición del precio del producto. ¿A qué precio lo pondrá a la venta? Recuerde
que debe ser competitivo y generar rentabilidad.
Rta:
 Nuestra principal idea es lanzar al mercado dos presentaciones: una de 1000g la

cual se compone de 25unidades de diferentes sabores, esta tendría un valor en el
mercado de $42.000
 La otra presentación seria de 500g la cual se compone de 15 unidades de igual
manera de diferentes sabores y esta tendría un costo en el mercado de $21.000
g. Definidos los precios, que estrategias utilizarán para incrementar las ventas?
Rta: brindar un producto de buena calidad que cumpla con las expectativas de los clientes
y así hacer más fácil la venta y comercialización del producto.
h. Qué ventajas generará su producto, bien o servicio, que lo haga realmente

competitivo?
rta: primero que todo que un producto innovador y nunca visto en el mercado ya que es
dulce nutritivo y multivitamínico a la vez para los niños.
XV
BIBLIOGRAFIA
Bibliotecas virtuales Sena:
 Técnicas culinarias, autor Nabor González
https://sena-primo.hosted.exlibrisgroup.com/primo-explore/fulldisplay?docid=s
 como se fabrican las gomas
https://www.mundotkm.com/cl/virales/90503/esta-es-la-oscura-forma-como-se-
fabrican-las-gomitas-dulces/
tres maneras para ser competitivos en el mercado, autor Carlos Luer
https://www.merca20.com/las-3-mejores-formas-para-desarrollar-una-ventaja-
competitiva/
 planeación estratégica
https://www.youtube.com/watch?v=CDANQRXdkek&feature=related
 ventajas competitivas
https://www.youtube.com/watch?v=t8PH0hS1qPs
 marketing autor, Roberto Espinosa

https//robertoespinosa.es/2014/03/25/como-elaborar-el-plan-de-marketing/
XVI
2.2 Plan estratégico
“El Nuevo Negocio”
Integrantes
Deissy Nataly Muñoz Mendoza
Nicol Dahiana Vargas Vargas
Diana Carolina Prieto Cruz
Yeimmy Paola Romero Ángel
Lady Daniela Sánchez Rincón
Ficha C
1693309
XVII
Instructora
Jenny Fernanda Cabra Perea
Servicio nacional de aprendizaje
SENA
Fecha 28-08-18
Chía – Cundinamarca
Introducción
este informe es basado en la creatividad de un producto innovador con el fin de impactar el

mercado, también estamos mostrando todo lo referente a nuestro producto con la
expectativa de que se entienda nuestro producto como un buen servicio para el ser humano
que la prestación de un servicio que permita satisfacer la necesidad de alguien, el futuro
cliente.
Objetivos:
XVIII
 Obtener un puesto de venta para contribuir con nuestra experiencia y así llevar a
nuestro negocio al éxito.
 Tener oportunidades para que nuestro producto llegue a más sucursales
 trabajar siempre en equipo y poder interactuar más con las personas
 superación con nuestra empresa.
 Nuestro objetivo organizacional es llegar a una mayor venta y así crecer
financieramente, tener un propósito de visión y un propósito a nuestro negocio
 efectividad: alcanzar las metas de la empresa de todas maneras, logrando beneficios
y excedente
 eficiencia: consiste en la óptima utilización de los recursos disponibles, sean
económicos, materiales o trabajadores para alcanzar los objetivos de nuestro
negocio
 eficacia: cumplir con las metas y satisfacer las necesidades de los clientes de
nuestro producto
Marco Conceptual
AREPIGOMA
XIX
Es una arepa de goma con vitamina c
Que esperamos con este proyecto y de que esta

hecho
Está hecha de:

 taza de azúcar. Lo que esperamos es que
 agua con colorante, los niños se alimenten de
saborizante y una una forma saludable, rica a
cucharada de ácido la vez, ya que este producto
cítrico. contiene vitamina c y se le
 Miel. puede dar a los niños en las
 Fruta naranja. mañanas como un
complemento en el
 Vitamina c en polvo.
desayuno.
 Gelatina sin sabor.
XX
Arepigoma
Misión:
Lograr incorporar en el mercado las arepigoma, una goma con relleno de fruta con vitamina
c. Llegándoles a los niños y padres ofreciéndoles un suplemento alimenticio en el
desayuno para que los niños de ahora crezcan con una buena cantidad de vitamina c y no
dejen su desayuno de lado.
Visión:
Destacarse en el mercado con un producto innovador, distribuyéndose a largo plazo

nacional e internacionalmente, siendo reconocido por su calidad, sabor y contenido.
Objetivo organizacional:
Nuestro objetivo organizacional es llegar a una mayor venta y así crecer financieramente y
tener un propósito de visión y propósito a nuestro negocio.
Efectividad: alcanzar las metas de la empresa de tomas maneras, logrando beneficios y

excedentes
Eficiencia: consiste en la óptima utilización de los recursos disponibles, sean económicos,

materiales y trabajadores para alcanzar los objetivos de nuestro negocio
Eficacia: cumplir con las metas y satisfacer las necesidades de los clientes de nuestro
producto
XXI
Valores:
 empatía
 tolerancia
 honestidad
 responsabilidad
 motivación
 compromiso
 respeto
 liderazgo,
 puntualidad.
Principios:
Obtener alta rentabilidad como garantía de crecimiento, desarrollo y competitividad de la

empresa.
Otorgar a cada cual, dentro de la empresa, lo que le corresponde según criterios ciertos y
razonables.
MATRIZ DOFA:
debilidad: oportunidad:
Los principales inconvenientes que podríamos Crecer como empresa y consolidarse para
XXII
desarrollar a lo largo, de nuestro proyecto quedarse en el mercado siendo una de las
influyen con la competencia que nos pueda mejores con nuestro producto.
impedir un amplio reconocimiento de nuestro
Poder abrir nuevos puntos para así poder
producto.
crecer a nivel nacional e internacional.
fortaleza: Amenaza
Ser competitiva y de calidad por que la

amenaza directa son las empresas del mismo
La fortaleza principal en nuestra empresa es el
sector.
trabajo en equipo, de la mano con nuestros
empleados para así tener éxito en nuestros Debemos llevar un buen proceso tanto laboral
proyectos con una excelente calidad del como de producción para no perder clientes,
producto para cumplir con las expectativas del ya que afectaría nuestra empresa
cliente. económicamente.
Conclusiones
Tenemos un producto innovador, saludable que va a llegar a grandes mercados para

satisfacer las necesidades y cumplir con las metas propuestas por nuestros clientes.
XXIII
Bibliografía
 biblioteca virtual Sena
 https://concepto.de/mision-y-vision/
 https://www.gestiopolis.com/politica-organizacional-concepto-y-esquema-en-la-
empresa/
3. PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO

CON LA NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS
VIGENTES
La gestión documental en las organizaciones, está adquiriendo gran importancia ya

que permite tener control, organización y centralización de los documentos, estos
procesos facilitan a las empresas contar con un almacenamiento confiable y de fácil
XXIV
acceso a la información; debido al alto volumen de documentación que manejan las
organizaciones, se hace necesario contar con elementos que garanticen la
disponibilidad de la información cuando los usuarios de esta así lo requieran.
Esta competencia busca que el aprendiz identifique la importancia de un sistema de
gestión documental, que incluye el manejo de archivos, el ciclo de vida de los
documentos, la normatividad que aplica para ello, los logros del cumplimiento de
los resultados de aprendizaje asociados a esta competencia se conseguirán con el
compromiso y el trabajo autónomo.
Donde elaboramos e identificamos el sistema de registro de información de las
unidades administrativas con objetividad y diligencia que permita la confiabilidad
de procedimientos de la información los cuales fueron establecidos para poder
operar los sistemas de información con diligencia y responsabilidad para procesar,
mantener y actualizar la información.
Aplicando los procedimientos para el mantenimiento y actualización del sistema de
registro, producción y almacenamiento de información de acuerdo con la
organización, necesidades y normas vigentes.
Presentando informes del sistema de gestión del talento humano, dependiendo el
tipo de empresa, las normas técnicas y las políticas de la organización para poder
presentar informes de Gestión del Talento Humano teniendo en cuenta las normas
técnicas, de calidad.
Ayudando en el aprendizaje que procesa los datos e información para elaborar el
informe de gestión del talento humano teniendo en cuenta normas y haciendo uso
del software aplicativo, con objetividad y responsabilidad y adaptabilidad a la
empresa u organización.
XXV
3.1 INVESTIGACIÓN DE EMPRESAS
XXVI
XXVII
XXVIII
XXIX
XXX
XXXI
XXXII
XXXIII
4. CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN DEL SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO
CON LA NORMATIVIDAD
4.1 MANUAL DE CALIDAD

Falta agregarlo
5. DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS APLICANDO

MÉTODOS NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA ORGANIZACIÓN.
5.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
XXXIV
INTEGRANTES:
LILIANA MARCELA TRUJILLO
CENTRO DESARROLLO AGROEMPRESARIAL SENA CHIA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
CHIA
2018
18-10-2018
CONTENIDO
1. Introducción
XXXV
2. Objetivos: General y Específicos
3. Diagnóstico
4. procedimientos
5. Conclusiones
6. sugerencias a la Empresa.
7. Bibliografía.
XXXVI
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo consiste en el estudio hecho a la empresa ELECTROMEDICINA de

diferentes procesos del área de Talento Humano de la misma, este estudio contiene el
desarrollo paso a paso de cada uno se los procesos, algunos procesos también contiene
mejoras que fueron necesarias mencionar para llevar a cabo el procedimiento.
OBJETIVO GENERAL
Conocer más a fondo del proceso que se sigue para las diferentes tareas que lleva a cabo el
área de Talento Humano en la empresa para así poder sugerir mejoras (si las necesitan) a
cada uno de estos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Implementar las mejoras necesarias a cada procedimiento.
- Llevar a la empresa al éxito.
- Ayudar con la visión y misión de la empresa de acuerdo a la organización que se le dé.
- Tener conocimiento de los procesos que se lleva en la empresa.
XXXVII
Diagnostico
Es identificar las causas que generan el hecho y sus efectos, permitiendo a partir del
análisis, formular estrategias de intervención de acuerdo con las necesidades o
potencialidad de la empresa. El conocimiento de la situación imperante y el reconocimiento
de los factores que puedan dinamizar o retardar el desarrollo de las acciones propuestas,
permite establecer que posibilite verificar la conveniencia de poner en marcha la idea o
ideas iniciales. Caracterización de la necesidad u oportunidad esto nos permite conocer
mejor la realidad identificando debilidades y fortalezas, diseñar estrategias, identificar
alternativas y decidir acerca de acciones a realizar se convierte en unos de los primeros
pasos para un proceso de planeación a través de él tener conocimiento leal y concreto de
una situación.
XXXVIII
PROCEDIMIENTOS:
 Reclutamiento, selección y Contratación:
 PASO#1
XXXIX
Primero se mira la necesidad de la vacante, esto paso tarda una semana que es en la
cual se revisa con los jefes inmediatos y gerencia de que vacantes se necesitan.
Misael Villaraga gerente
 PASO #2
Se hace la convocatoria de la vacante por medio de carteles y por medio de las

redes sociales y voz a voz, para la recepción de solicitudes se espera cinco días y
quien recibe las solicitudes es la secretaria paula villarraga
 PASO#3
Se reciben las hojas de vida y se selecciona a los que cumplan con el perfil, este
proceso se demora un día laboral donde se escogen los perfiles acordes este proceso
lo realiza el gerente Misael villaraga y Sandra
 PASO#4
Se llama y son citados a la entrevista, este proceso tarda 1 hora y lo realiza Sandra
 PASO#5
Se verifica los antecedentes laborales y personales, este proceso tarda en un día

hacen la verificaciones, y se llaman el mismos día las personas que cumplen con los
requisitos, lo realiza secretarias Sandra y paula
 PASO#6
Se escoge a la persona indicada y se cita a exámenes médicos, lo llaman en dos días

y los citan al siguiente para la realización del mismo. lo realiza secretaria Sandra
XL
 PASO#7
Si a aprobado los exámenes es seleccionado para el puesto, este resultado se tiene el

mismo día si aprueba y se le informa al candidato al siguiente día lo realiza
secretarias
 PASO #8
Se le solicitan los documentos para hacer las respectivas afiliaciones y firmar

contrato, este procedimiento también lo realizan las secretarias y se realiza el
mismo día que llegan los resultados de los exámenes. Y tiene un tiempo de dos
horas
1. Contratación, se firma el contrato y se realiza al siguiente día de la solicitud de los

papeles tiene un tiempo de 2 horas, este lo realizan las secretarias Sandra y paula
 Plan de mejora
 En el proceso de reclutamiento, selección y contratación podemos evidenciar

que hacen falta las pruebas de conocimientos, lo cual es muy importante para
la selección de la persona que va a trabajar en la empresa, para poder escoger
a la persona adecuada para el cargo solicitado.
 También encontramos que no hay pruebas psicotécnicas pero pues debemos

mirar primero si es viable y si se cuenta con los recursos para la
implementación.
Objetivos: el objetivo principal de estas propuestas es poder ayudar a los procesos de

la empresa a tener una mejora notable para hacer una selección de personal más
efectiva
XLI
 PROCESO DE CAPACITACIONES
PASO A PASO
• PRIMER PASO:
Se realiza el cronograma.
• SEGUNDO PASO:
Se establece hora y fecha de la capacitación
• TERCER PASO:
Se confirma el personal.
• CUARTO PASO:
Se ejecuta la capacitación
• QUINTO PASO:
Dudas quejas e inquietudes del personal.
 SEXTO PASO:
Se vuelve al mes a la empresa.
 SEPTIMO PASO:
Firmas y certificados.
TIEMPO DE LA CAPACITACIÒN
La capacitación tiene una duración de una hora aproximadamente.
RESPONSABLE DE LAS CAPACITACIONES

XLII
Yorlady Velandia
DESCRIPCION DE DATOS
 Certificaciones-físicos.
 Registros-físicos
SUGERENCIA:
es importante que los instructores estén al tanto de la actividad para retomar todas
aquellas ideas que brinden cada uno de los participantes y poder valorar los
conocimientos previos con los que se presentan al curso.
OBJETIVO:
Lograr la adaptación de personal para el ejercicio de determinada función o

ejecución de una tarea específica
MANUAL SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
XLIII
Empresa: ELECTROMEDICINA
Nombre: PAULA LOPEZ
Cargo: SALUD OCUPACIONAL
Tipo de documentos requeridos: EN FISICO Y BASE DE DATOS
METODOLOGÍA
El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo está basado en el desarrollo de un proceso

por etapas teniendo en cuenta el ciclo PHVA:
1. PRIMERA ETAPA: PLANEAR (P)
• Se definen los objetivos, las obligaciones y responsabilidades, se asignan los recursos, se

establece el plan de trabajo, teniendo en cuenta la evaluación inicial realizada al Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y los planes de mejoramiento definidos.
• Se determinan las necesidades de capacitación, teniendo en cuenta la identificación de

peligros, evaluación y valoración de riesgo.
• Se establecen las estrategias de comunicación y conservación de documentos alineadas

con los procesos internos de la entidad.
2. SEGUNDA ETAPA: APLICACIÓN (H)
Se desarrolla teniendo en cuenta 3 aspectos:
• Medidas de prevención y control: Identificados los peligros, evaluados y valorados los

riegos, se determinarán las medidas de intervención enfocadas al mejoramiento de las
condiciones del medio ambiente laboral y el comportamiento de los trabajadores en su
lugar de trabajo.
• Prevención, preparación y respuesta ante emergencias: Se tiene en cuenta el análisis de

vulnerabilidad, las amenazas y los riesgos de la empresa, se establecen las disposiciones
necesarias para la atención de emergencias, por medio del diseño de procedimiento
operativos que permite la atención adecuada de las amenazas.
XLIV
• Gestión del Cambio: La empresa evaluara el impacto sobre la Seguridad y Salud en el
Trabajo que puedan generar los cambios internos y externos que se den en la misma.
3. TERCERA ETAPA VERIFICACIÓN (V):
Para realizar la verificación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, la empresa

hace auditoria, medición de indicadores y la investigación de los accidentes laborales. Estas
acciones permiten evaluar el cumplimiento de los objetivos establecidos para el SG-SST.
4. CUARTA ETAPA MEJORA CONTINUA (A):
Una vez se realice la etapa de verificación del SG-SST, se deben establecer acciones para el
mejoramiento continuo del Sistema, con el fin de generar mayores beneficios para los
trabajadores.
Todo este procedimiento le ha llevado un tiempo de un (1) año a la empresa.
Se ha venido trabajando con el área de contratación haciendo la solicitud de la

documentación mínima que se debe tener en cada uno de los contratos como los son: (Esta
información será solicitada al inicio del contrato)
• Pago de la Seguridad Social.
• Entrega de Dotación y EPP (para los casos que aplique).
• Registros de capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo.

• Registro de inducción y reinducción.
• Cumplimiento de políticas y responsabilidades en SST.
• Reporte e investigación de accidentes.
• Concepto exámenes médicos ocupacionales (ingreso).
• Identificación de peligros y valoración de riesgos.
 proceso de inducción
XLV
1. Bienvenida 7 minutos
2. Historia de la empresa 15 minutos
3. Generalidades 20 minutos
4. Información del área 7 minutos
5. Reglamento interno 20 minutos
6. Prestaciones 15 minutos
7. Documentación 15 minutos
8. Seguridad e higiene 15 minutos
9. Presentación a sus compañeros 3 minutos
10. Finalidad 2 minutos
Objetivo a mejora:
Conocer las necesidades de mejora y las necesidades de formación. Frente a cada una de
las áreas. Puesto que es necesario un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las
actividades para las que fue contratada una persona evitando pérdidas de tiempo de costos y
afectando la calidad del producto, con el cual se produzca un mejoramiento de todas las
actividades, lo mismo que de las personas que las conforman con respecto a la
responsabilidad, motivación, interacción con los demás y con los procesos, al igual que la
apropiación y disposición para desarrollar su talento en función de una organización evitar
y disminuir accidentes laborales; reducir costos de producción, es un factor de motivación
para el personal, se puede producir una retroalimentación entre la empresa y el personal
nuevo.
Duración: 1 hora y 20 minutos
XLVI
 PROCESO NOMINA
PASO A PASO
• PRIMER PASO:
Revisión de carpetas de cada trabajador.
• SEGUNDO PASO:
Realizar descuentos.
• TERCER PASO:
Revisar horas extras del trabajador.
• CUARTO PASO:
Revisión de gerencia.
• QUINTO PASO:
Transferencia de pago a cada cuenta.
• SEXTO PASO:
Entrega de comprobante de pago.
TIEMPO DE NOMINA:
XLVII
5 días antes del pago.
CARGO Y RESPONSABLE DE NOMINA:
Tatiana Villarraga.
DESCRIPCION DE DATOS:
• Desprendibles de pagos.
OBJETIVO:
Siempre pagar a tiempo a los trabajadores, no tener ningún problema e inconveniente a la

hora de realizar las transferencias, tener en cuenta si hay festivos o si las quincenas caen
fines de semanas para dichos pagos.
CONCLUSIONES:
Las empresas familiares tienen gran importancia ya que estas empresas llegan a formarse
en parte para el desarrollo de la economía. Es muy importante tener un buen servicio, ya
que los clientes están en espera de que la empresa cumpla sus expectativas.
Es importante que la empresa cuente con un plan de negocios ya que van estudiando las
posibles complicaciones que puede sufrir la empresa y saber cómo actuar al momento que
se presente, como esta es una empresa familiar se necesita que definan los puestos dentro
de la empresa contando con la autorización del director general que será el encargado de
dar la última palabra.
SUGERNCIAS:
XLVIII
 Tratar de que el perfil de los empleados se adapte lo mejor posible a las
especificaciones de los cargos
 Capacite a su personal para mejorar la competitividad.
 Fomentar la creatividad y la motivación.
 Poner medios para dotarse de nuevas capacidades.
BIBLIOGRAFIA:
http://www.ingenieria.unam.mx
http://biblio3.url.edu.gt
http://cybertesis.uach.cl
http://solucionesheinsohn.com
XLIX
5.2 FORMATO E INSTRUCTIVO
INTEGRANTES:
LILIANA MARCELA TRUJILLO GIRAL
L
CHIA
2018
CONTENIDO
8. Introducción
9. Objetivos: General y Específicos
10. Diagnóstico
11. Formato e introducción.
12. Conclusiones
13. sugerencias a la Empresa.
14. Bibliografía.
LI
INTRODUCCIÓN
LII
El presente trabajo consiste en el estudio hecho a la empresa ELECTROMEDICINA de
diferentes procesos del área de Talento Humano de la misma, este estudio contiene el
desarrollo paso a paso de cada uno se los procesos, algunos procesos también contiene
mejoras que fueron necesarias mencionar para llevar a cabo el procedimiento.
OBJETIVO GENERAL
Conocer más a fondo del proceso que se sigue para las diferentes tareas que lleva a cabo el
área de Talento Humano en la empresa para así poder sugerir mejoras (si las necesitan) a
cada uno de estos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Implementar las mejoras necesarias a cada procedimiento.
- Llevar a la empresa al éxito.
- Ayudar con la visión y misión de la empresa de acuerdo a la organización que se le de.
- Tener conocimiento de los procesos que se lleva en la empresa.
INSTRUCTIVO PARA
EL RECLUTAMIENTO
Página 1 de 11
SELECCIÓN Y
ELECTROMEDICINA 05/07/2013
CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
OBJETIVO:
Definir a través de este documento los parámetros que se deberán seguir para hacer, el
reclutamiento, selección, y contratación del personal para el adecuado funcionamiento de la
empresa, teniendo en cuenta los requerimientos de Personal.
LIII
ALCANCE:
Este instructivo debe ser aplicado para la contratación de todo el personal de la empresa y
será responsabilidad del gerente y encargado de realizar la selección y contratación del
personal requerido por la compañía.
CONTENIDO:
Descripción del instructivo:
Reclutamiento, Selección y Contratación:
RESPONSABILIDADES:
Actividad Responsable
Solicitar personal Jefe inmediato
Entrevista al personal Auxiliar administrativo y gerente
Aprobación de hoja de vida Auxiliar administrativo
Reclutamiento y Referenciación Auxiliar administrativo
Contratación Secretaria y auxiliar administrativo
DEFINICIONES:
 VACANTE: Cargo que no se encuentra ocupado.

 CANDIDATO: Persona que se postula para ocupar un cargo.
 ENTREVISTA: Reunión entre el candidato y personal de la empresa para evaluar el
Cumplimiento del perfil y requisitos de la empresa
 PRESELECCIÓN: Persona(s) con determinadas características para ocupar un
cargo.
LIV
 SELECCIÓN: Elección de una o varias personas dentro de un grupo.
 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL: Sistema al que se vincula al personal que
labora en la empresa por medio de contrato a término fijo (salud, pensión, riesgos
laborales.
 CONTRATACIÓN: Procedimiento que se lleva a cabo para formalizar la relación
contractual con los funcionarios que ingresan a la Corporación.
DESCRIPCIÓN:
Para llevar a cabo la vinculación de personal administrativo y operativo, se tienen en cuenta

las siguientes fases:
DEFINICIÓN DE LA VACANTE
La necesidad de abrir una convocatoria se produce por los siguientes aspectos:
Retiro voluntario o renuncia
Despido
Terminación del contrato
Creación de nuevos cargos, para ello se define el perfil del cargo.
SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección tiene por objetivo vincular a la empresa personal que cumplan con
el perfil requerido.
El proceso de selección para el personal se realiza en cuatro pasos:
Convocatoria
Entrevista
Verificación de referencias
La empresa se encargará de capacitar cuando el personal no cuente con experiencia ya que

no es necesaria.
LV
CONVOCATORIA PARA EL PERSONAL
Es una actividad de divulgación, para la recepción de hojas de vida, atrayendo de manera

selectiva, mediante diferentes técnicas de comunicación, candidatos que cumplan con los
requisitos mínimos del perfil del cargo.
Para la recolección de hojas de vida se tienen dos tipos de fuentes:
Carteles, avisos
Voz a voz
Por medio de las redes sociales
Con la mayor exactitud posible sobre las características exigidas tales como: Formación.
Referidos: Personal dentro de la Corporación que recomienda a un posible candidato que

cumpla con el perfil.
EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA (se debe implementar)
Tiene como objetivo discernir acerca de la presencia o no de rasgos personales que se
Consideran críticos para el desempeño en el cargo y en la empresa. El gerente define las
Pruebas psicotécnicas a realizar dependiendo del cargo a ocupar.
Con base en los resultados de las pruebas, se continua con el proceso de selección, cuando
el candidato no obtenga los resultados esperados la hoja de vida es archivada.
ENTREVISTA
Se cita a los candidatos que fueron seleccionados para la entrevista.
La entrevista de selección mediante el cual se obtiene y se amplía información acerca del

candidato y su entorno.
La información que se requiera para evaluar las capacidades y Preparación del candidato
con el fin de establecer si cumple con los requisitos del cargo a desempeñar.
LVI
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES Y PERSONALES
Este proceso se realiza a los candidatos que por los resultados favorables en la entrevista
Han sido seleccionados para ocupar el cargo vacante.
El auxiliar administrativo lo realiza mediante seguimiento telefónico la verificación de

referencias laborales y personales del candidato preseleccionado.
RESULTADOS PROCESO DE SELECCIÓN
Este proceso termina con la notificación vía telefónica al candidato escogido, informándole
las condiciones laborales del caso y los requisitos necesarios para la vinculación laboral y la
fecha de vinculación.
También se les informará la decisión tomada por la empresa, a los candidatos no escogidos
pero que llegaron a la etapa final del proceso ya sea por teléfono o por correo.
En caso de no existir un candidato acorde al perfil requerido, el gerente definirá el proceso

a seguir.
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Se formaliza el proceso con la firma del contrato y afiliaciones a seguridad social.
LVII
FORMATO
Formato de entrevista Fecha
Nombre y apellidos del candidato

CC. No Edad Estado civil
Sexo Dirección actual
Teléfono Eps F. Pensiones
Cargo al que aspira
FORMACION ACADEMICA DEL CANDIDATO

Bachiller Formación técnica Formación tecnológica No
aplica
INFORMACION PERSONAL DEL CANDIDATO

Tiene hijos SI NO Cuantos
Con quien vive actualmente
Por qué le interesa el trabajo
En la hoja de vida se relaciona experiencia SI NO
Presenta información adicional de estudios SI NO
LVIII
EXPERIENCIA LABORAL
El candidato presenta experiencia laboral en el cargo SI NO
La experiencia laboral inferior a seis meses a un año
Tareas o labores desempeñadas en el anterior trabajo
Expectativas laborales frente al cargo (salario, formación, crecimiento laboral)
Observaciones generales y comentarios adicionales
LISTA DE VERIFICACION PARA LA ENTREVISTA DE

SELECCION
ELEMENTOS DE PRESENTACION Y ASPECTOS FISICOS

5 4 3 2 1
Impacto general
Imagen que proyecta aspectos físicos de orden y limpieza
COMUNICACIÓN NO VERVAL A LO LARGO DE LA ENTREVISTA

ASPECTOS A CONSIDERAR 5 4 3 2 1
Contacto visual
Forma de dar la mano saludar
Gesticulación facial
Postura
Gesticulación con manos y brazos
LIX
COMUNICACIÓN VERVAL ALO LARGO DE LA ENTREVISTA
ASPECTOS A CONSIDERAR 5 4 3 2 1
Fluidez verbal
Vocabulario
Originalidad de las expresiones
Argumentación
INTRUCTIVO CAPACITACIÒN
Actividad Responsable Punto de Control Registro
Recepcionar las
solicitudes, de
capacitaciones, (formar
brigadas de emergencias,
manejo de extintores,
teoría del fuego, Primeros Auxiliar Alimento base de
Oficios
auxilios, evacuación, administrativo. datos
rescate y comunicaciones).
Charlas de prevención en
temas de riesgos naturales
y antrópicos, orientadas a
la comunidad en general.
Registro de
Radicar solicitudes en el Auxiliar Radicado de
correspondencia en
sistema. administrativo. correspondencia
el sistema
Coordinar y programar con
el Cronograma Acta y asistencia
solicitante la capacitación
Los funcionarios
(Facilitadores) Cronograma Acta y asistencia
designados para ejecutar
LX
las capacitaciones envían
fecha y hora de
capacitación a ejecutar y
solicitan apoyo logístico.
Ejecuta capacitación
teórico práctico y rinde Acta, Listado de
Archivo físico
informe anexando listado asistencia
de asistencia.
Elaborar, firmar y
entregar constancia de
Auxiliar
participación a de Certificación Archivo físico
administrativo.
asistente alas
capacitación
Evaluar las
Formato de
capacitaciones El participante Archivo físico
evaluación
realizadas.
FORMATO CAPACITACIONES
FECHA DE INICIO: AREA EN QUE LABORA:

FECHA DE FINALIZACION: JEFE DIRECTO:
DATOS CAPACITACION ACTUAL
RFC NOMBRE COMPLETO ANTIGUEDAD TIPO DE CAPACITACIÒN
DATOS CAPACITACIONES ANTERIORES
ANTIGÜEDAD
NOMBRE DE LA
FECHA PARA LA TIPO DE CAPACITACIÒN
CAPACITACIÒN
FECHA
LXI
Recibir al empleado de nuevo ingreso Jefe del área del talento humano
en instalaciones en la fecha hora con ELABORO:
carta de inducción.
NOMBRE guía
Implementar Y FIRMA DEL
y formato de Jefe del área del talento humano
REVISO:
TRABAJADOR
inducción
Verificar que el empleado de nuevo Jefe del área del talento humano
ingreso realice las actividades indicadas AUTORIZO:
NOBRE Y FIRMA DEL JEFE
Posteriormente realiza evaluación de la Jefe del área del talento humano
DIRECTO
inducción de acuerdo del puesto.
Enviar la evaluación de inducción al Auxiliar del talento humano
auxiliar de gestión de talento humano.
Esperar resultados de la evaluación Jefe del área del talento humano
para determinar la situación del
personal nuevo
INSTRUCTIVO INDUCION
ACTIVIDAD RESPONSABLE
LXII
FORMATO INDUCCION
DATOS GENERALES
TIPO DE CONTRATACIÓN DEL
PERSONAL QUE
nivel
RECIBE INDUCCION: Directiv LUGAR DONDE SE APLICA :
o
TIPO
___________________________
Asesor PROGRAMA DONDE VA A
LABORAR___________________
_____
Termino Fijo Inferior a un año Profesio FECHA DE INICIO DE LA
nal INDUCCIÓN
(DD/MM/AAAA)__________
Término Indefinido Tecnólo FECHA DE FINALIZACION DE
go LA INDUCCIÓN
:_________________
Prestación de Servicios Técnico
Contrato de Aprendizaje Asistenc
ial
DE ACUERDO CON LA SITUACIÓN ADMINISTRATIVA QUE DA ORIGEN A LA
INDUCCIÓN DEL PERSONAL. POR FAVOR INDIQUE LA SITUACIÓN:
Inducción por ingreso del personal nuevo: Diligenciar todo el formato
Inducción específica en el puesto de trabajo
Inducción por nuevas funciones a su cargo o cambio de funciones dentro de la misma unidad /
centro: funciones o responsabilidades, procedimientos, indicadores, riesgos, formatos y registros
relacionados con sus nuevas funciones, nuevos factores de riesgo, si los hay.
LXIII
Reinducción Otra (indique):
I. INDUCCION GENERAL
1. INDUCCIÓN GENERAL (aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Hum
Visión y Misión Concepto y Clasificación de Aceptación. Inducción ge
faltas (Control disciplinario).
Firma del Empleado que in
Historia y Cultura Organizacional Sanciones y causales de
exclusión de responsabilidad.
Normatividad interna Otros, C.C.
(reglamento) Indique:_________________
Nombre(s) y firma(s)
________________
Estructura organizacional responsable(s) de la inducci
reinducción o entrenamient
Principios y valores
Sistemas de evaluación personal

Observación: C.C.
INDUCCIÓN ESPECIFICA
2. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO (Aplicado por el jefe inm
o coordinador de Gestión del Talento Humano)
Programa o modalidad Horario laboral Observación: Aceptac
Manuales Operativo Riesgos asociados a la actividad Inducc
laboral genera
Indicadores de Gestión Estándares de cumplimiento
Presentación de Otras
Compañeros (indique):__________________
_
Firma del
LXIV
3. MODELO DE PLANEACIÓN Y SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN
INSTITUCIONAL – ENTRENAMIENTO
(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)

Procesos y procedimientos Realización de informes Observación:
Funciones del cargo Formatos a diligenciar
Modelo de Planeación Otras
(indique):__________________
__
4. RECONOCIMIENTO DE INFRAESTRUCTURA FÍSICA Y TECNOLÓGICA

Recorrido por las Otras (indique): Observación:
instalaciones _________________
portal institucional (Web)
5. INDUCCIÓN AL CONTROL DE BIENES E INVENTARIOS

Inducción a inventarios Creación del inventario Observación:
Toma física al inventario Legalización del inventario
Otro cual
_____________________________________________________
__
LXV
INSTRUCTIVO NOMNA
PROCESO PAGO DE NÓMINA:
Fecha elaboración: febrero 16 octubre 2018.
DEFINICIÓN: Este permite de una manera ordenada, realizar el pago de salarios de los
empleados, así como proporcionar información administrativa y contable, tanto para la
empresa como para los entes encargados de regular las relaciones laborales.
ALCANCE: El proceso comienza cada vez que se inicia un período de pago con el reporte
del ingreso de novedades del personal y termina con el pago del salario al empleado y los
pagos a terceros con base en las deducciones autorizadas.
OBJETIVOS: El pago de nómina tiene como objetivos:
 Llevar control y generación de la liquidación del pago de salarios

 Cumplir con las obligaciones de pagos a terceros contraídas por la empresa y el
personal con base en la ley y en las deducciones autorizadas.
 Proporcionar información administrativa y contable para la empresa y entes
encargados de regular las relaciones laborales.
CONCEPTOS UTILIZADOS: Novedades:
 Internas: ingreso o retiro de personal, solicitud de vacaciones, licencias, permisos,

interés de cambio de EPS o AFP, entre otras.
 Externas: Libranzas, Aportes Voluntarios a pensión, servicios de salud propagada,
pólizas de seguros, entre otras.
LXVI
Certificado de ingresos y retenciones: Documento que se debe expedir anualmente a los
asalariados por parte del empleador en el que constan el total de ingresos y retenciones
efectuados y pagados durante el año.
ENTRADAS:
Insumo: Reporte de novedades.
Proveedor: Dependencias de la empresa y empleados.
Requisitos: Las novedades se deben presentar en documento original y tener el visto bueno
del Jefe de área. Las deducciones para pagos a terceros deben estar firmadas por el
empleado para la liquidación definitiva de personal, se deberá adjuntar a la novedad el
formato paz y salvo de entrega de activos.
SALIDAS:
Producto:
 Reportes de nómina: Empleados y dirección administrativa.

 Planillas y formatos: Dirección administrativa y financiera.
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Liquidación Nómina:
Actividad:
1. Recibir reporte de novedades: El profesional responsable de nómina, recibe las

dependencias de la empresa y de los empleados, las autorizaciones de deducción por
nómina y verifica la información.
2. Ingresar novedades: Profesional responsable de nómina, verifica la disponibilidad

presupuestal e ingresa novedades al sistema de información ERP.
LXVII
3. Generar nomina: Profesional responsable de nómina, procede a generar el reporte
preliminar de nómina, con el fin de verificar la validez de los registros ingresados y
los cálculos realizados por el sistema.
4. Generar comprobante de pago: Profesional responsable genera comprobante de

pago de nómina por cuenta de ahorros.
5. Generar soporte de pago: Comprobante de pago.
6. Generar reportes y entregar soportes para archivo: El profesional responsable de

nómina, genera informes de nómina (liquidación de nómina y novedades, aportes y
deducciones)
FORMATO NOMINA
FORMAS DE PAGO:
Efectivo:
Crédito:
Cuenta de cobro:
Descuento de nómina:
No. Recibo:
No. Solicitud:
No. Cuotas:
LXVIII
No. Cuotas:
Valor total:
Valor total:
Valor total:
Valor total:
Yo identificado con CC autorizo a
para descontar de mi nomina el valor total señalado en la parte superior de este

documento y trasladarlo a cooperativa de empleados.
Autorizo se publiquen fotos en Facebook
Leí las condiciones
Nombre firma No. Identificación
INSTRUCTIVO HORAS EXTRA
Nombre del colaborador
Fechas o fecha de visita
Sitio de labor -. Es donde estuvo haciendo su labor o la reparación
LXIX
Donde dice tiempo de visita es donde es cuánto tiempo duro allí con la visita.
Donde dice total de horas se suman las horas que se hicieron y allí se valida cuantas horas
se hicieron diariamente.
Y donde dice aprobación de Sandra es donde ella reconoce que se hicieron las horas
descritas en el formato
PROCESO: GESTION DEL

CÓDIGO: HRS-
TALENTO HUMANO
AREA RESPONSABLE: EXTS -01
NOMINA
PROCEDIMIENTO:HORAS
VERSIÓN: 01
EXTRAS
BASE LEGAL: VER FECHA DE
OBJETIVO: llevar el MANUAL DEL PROCESO VERSIÓN: 17
control diario de las DE GESTION DEL DE OCTUBRE
horas extras TALENTO HUMANO 2018
PÁGINA: 1 DE 1
verificado
nombre de tiempo total por
fecha
colaborador de visita horas Sandra
Rincon
Sitio de labor
Sitio de labor
Sitio de labor
Sitio de labor
Sitio de labor
ELABORÓ:LILIANA TRUJILLO APROBÓ:

JENNY FERNANDA CABRA
FORMATO HORAS EXTRA
LXX
INSTRUCTIVO SG-SST
CONTENIDO
1. Requisitos específicos
2. Objetivo
3. Alcance
1. REQUISITOS ESPECÍFICOS
1. Valorar y evaluar los riegos evidenciado el número de trabajadores expuestos

con los bienes y servicios de la empresa.
2. Diseñar e implementar procedimientos para la prevención de accidentes para los
trabajadores.
3. Tener los recursos necesarios para poder implementar el sistema de SG-SST en
la empresa.
4. Implementar acciones en las cuales se puedan disminuir los riesgos y amenazas
que encuentre la empresa.
5. Entrenar, capacitar e informar a los trabajadores dependiendo su área de trabajo,
para que estén en capacidad de proteger su salud e integridad ante las
emergencias.
6. Entregar la dotación requerida para el área de trabajo.
7. Tener todos los equipos y sistemas requeridos para cuando se presenta una
emergencia.
LXXI
2. OBJETIVO
Proveer un ambiente sano y seguro para la empresa, en donde los trabajadores no se sientan
bajo amenaza en sus puestos de trabajo y estén más cómodos, informándoles también
cuales son las prevenciones que deben seguir.
3. ALCANCE
Establecer los lineamientos para la prevención de accidentes y enfermedades se origen

profesional, mejorando cada vez más el área de trabajo en cuanto a condiciones, seguridad,
salud yse
A continuación, bienestar de los
encuentran trabajadores.
definidos los criterios de evaluación de SG-SST, marque X si: CT Cumple totalmente, CP
Cumple parcialmente y NC No cumple.
LXXII
No Criterio CT CP NC Observaciones
1. Se ha identificado la normatividad vigente en
materia de riegos laborales incluyendo los
estándares mínimos del SG-SST.
2. Se ha reliazado la identificación de los
peligros, evaluación y valoración de los
riesgos; la cual se debe realizar cuando sea
necesario.
3. Se han definido las medidas de prevención y
control de acuerdo a la jerarquización
(Eliminación, sustitución, controles de
ingeniería, controles administrativos,
equipos y elementos de protección).
4. Se ha evaluado la efectividad de las medidas
implementadas, para controlar los peligros,
riegos y amenazas, que incluya los reportes
de los trabajadores.
5. Se ha realizado la identificación de las
amenazas y evaluación de la vulnerabilidad
de la empresa la cual se debe realizar cuando
sea necesario.
6. Existe un plan de capacitación, incluyendo la
inducción y reinduccion en SST, la cual
incluye todos los trabajadores,
independientemente de su forma de
contratación.
LXXIII
7. Se ha cumplido con el plan de capacitación
establecido por la empresa incluyendo la
inducción y reinduccion independientemente
de su forma de contratación.
8. Se ha realizado evaluación de sus puestos de
trabajo en los marcos de programas de
vigilancia de la salud de los trabajadores.
LXXIV
6. ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
6.1 MANUAL DE ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS
ELECTROMEDICINA S.A.S
MANUAL DE FUNCIONES
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 1693309
Chía, 09 de diciembre del 2018
LXXV
Presentado por:
Diana carolina prieto cruz
Deissy nataly muñoz Mendoza
Lady Daniela Sánchez Rincón
Yeimmy Paola Romero Ángel
Presentado a:
Héctor Coral
Centro desarrollo agro empresarial Sena chía
Gestión del talento humano
Ficha 1693309
Chía, 09 de diciembre del 2018
LXXVI
TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÒN……………………………………………………….………….4
2. OBJETIVOS……………………………………………………………...................5
3. ANALISIS Y DESCRICICION DE LOS CARGOS …………………...…………..6
3.1 ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO OPERARIO MANTENIMIENTO...7

3.2 ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO SECRETARIA……………………10
3.3 ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO SUPERVISOR ………………..….13
4. MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA...………………….……….…..16
4.1 MANUAL DE FUNCIONES CARGO OPERARIO MANTENIMIENTO………17
4.2 MANUAL DE FUNCIONES CARGO SECRETARIA……………………….…..19
4.3 MANUAL DE FUNCIONES CARGO SUPERVISOR...…………………………21
5. CONCLUSIONES………………..……………….………………………………..22
LXXVII
INTRODUCCION
El Manual de Descripción de Puestos es una herramienta administrativa que describe las

actividades (tareas) y las responsabilidades de los puestos que existen en la organización, así
como también sus interrelaciones internas y externas, el perfil que se requiere para aspirar a un
puesto. El presente manual, contiene la descripción de cada uno de los puestos de la estructura
organizacional de ELECTRO MEDICINA, para su mejor uso el manual agrupa los puestos por
elemento de organización. Cada descripción de puesto contiene el Nombre del Puesto, A quien se
Reporta, A quien Supervisa, Requisitos Mínimos, la Descripción General y Especifica,
Especificaciones y las Relaciones de Trabajo.
78
OBJETIVOS
 Definir un documento único de referencia para todos los puestos de trabajo.

 Identificar los requerimientos mínimos a considerar el cargo.
 Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la Gerencia de Recursos
Humanos.
 Establecer una herramienta administrativa que contiene la información necesaria de todos
los puestos de trabajo.
 Definir los requisitos mínimos y la descripción general, de referencia para el
reclutamiento y selección del personal.
 Facilitar la inducción al trabajo del nuevo personal.
 Analizar cargas de trabajo e incentivos.
 Contratar el personal idóneo para la organización

3. Análisis de descripción de cargos
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
ANALISIS DE CARGO: CODOGO: SDMT-01
OPERARIO DE
MANTENIMIENTO
AREA ENCARGADA: VERSIÓN:
GERENCIA 01
FECHA DE ELABORACIÓN: 01/ DICIEMBRE / 2018
FECHA: 06/ DICIEMBRE / 2018 SEDE: CAJICA
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
NOMBRE: SUBGERENTE (STEVEN VILLARRAGA 79
FORMACIÓN ACADEMICA: BACHILLER

REQUISITOS MINIMOS
*MARQUE CON UN X SI CUMPLE CON LOS REQUISITOS. NO
SI
 TITULO DE BACHILLER. X
 TENCNICO O TEGNOLOGO EN MANTENIMIENTO. X
 EXPERIENCIA MINIMO DE 1 AÑO. X
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES
 Supervisa y ejecuta la realización del trabajo que ésta decidan asignarle.
 Verifica el estado de conservación y el funcionamiento de equipos existentes, comunicando de

inmediato las irregularidades.
 Aplica ejemplarmente las medidas disciplinarias que se necesiten, dejando constancia, de manera
detallada, de la causa que motivó la sanción.
 Ejerce un control rígido sobre aquello que se encuentran bajo su supervisión directa.
 MARQUE CON UNA X EN SU RESPECTIVA CASILLA DE ACUERDO A SU OPINIÓN.
GENERALES
-
COMPETENCIAS NIVEL
ALTO MEDIO BAJO

1 ADAPTACIÓN X
2 AMBICIÓN X
PROFECIONAL
80
3 AUTOCONTROL X
4 AUTONOMIA X
5 INDEPENDECIA X
6 INICIATIVA X
7 INTEGRIDAD X
8 LIDERAZGO X
9 RESOLUCIÓN DE X
PROBLEMAS
1 SENSIBILIDAD X
0 INTERPERSONAL
1 ATENCIÓN AL CLIENTE X
2 AUTOORGANIZACIÓN X
3 DISCIPLINA X
TECNICAS
COMPETENCIAS GENERALES
ALTO MEDIO BAJO
81
Cuidado y seguridad de X
materiales y equipos a cargo.
Calidad a la hora de trabajar. X
Dirección y coordinación X
Elaborado por: Reviso: Aprobó:
Nataly Muñoz- Diana Prieto- MIZAEL VILLARRAGA MIZAEL VILLARRAGA

Daniela Sánchez –Paola Romero-
ANALISIS DE CARGO: CODOGO: STA-01
SECRETARIA
GERENCIA 01
FECHA: 06/ DICIEMBRE / 2018 SEDE: CAJICA 82

Cuidado y seguridad de archivos en la X

empresa.
83
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES
1. Dirigir la Secretaría en General.
2. Asesorar y asistir al gerente y sugerente en el ejercicio de sus funciones.
4. llevar en orden archivos y papeleo de la empresa.
GENERALES
COMPETENCIAS NIVEL
ALTO MEDIO BAJO

1 ADAPTACIÓN X
2 AMBICIÓN PROFECIONAL X
3 AUTOCONTROL X
4 AUTONOMIA X
5 INDEPENDECIA X
6 INICIATIVA X
7 INTEGRIDAD X
8 LIDERAZGO X
9 RESOLUCIÓN DE X
PROBLEMAS
84
1 SENSIBILIDAD X
0 INTERPERSONAL
COMPETENCIAS
GENERALES
ALTO MEDIO BAJO

3 DISCIPLINA X
TECNICAS

ANALISIS DE CARGO: CODOGO: SMTO-01
SUPERVISOR DE
MANTENIMIENTO
GERENCIA 01
85
FECHA: 07/ DICIEMBRE / 2018 SEDE: CAJICA
NOMBRE: SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO
FORMACIÓN ACADEMICA: BACHILLER- TECNICO
DEPENDENCIA: GERENCIA
ASIGNACIÓN SALARIAL: $ 781,242.00 SALARIO + SUBSIDIO DE TRANSPORTE: $ 869,453.00
OBJETIVO GENERAL DEL CARGO
Ejecutar las actividades de mantenimiento y reparaciones en dependencias de la empresa, garantizar el

buen funcionamiento y conservación de los bienes muebles e inmuebles.
REQUISITOS MINIMOS
*MARQUE CON UN X SI CUMPLE CON LOS REQUISITOS. NO
SI
 TITULO DE BACHILLER. X
DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES X

 TENCNICO EN MANTENIMIENTO.
  Planifica las actividades

EXPERIENCIA MINIMOdel
DE día.
1 AÑO. X
 Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas, normas y reglamentos, que rigen su
área, por lo que deberá mantenerse permanentemente actualizado.
 Realizar reparaciones y/o mantenimiento correctivo en los sistemas y equipos.
 Suministrar la información técnica sobre los trabajos realizados.
86
GENERALES
COMPETENCIAS
NIVEL
ALTO MEDIO BAJO

1 ADAPTACIÓ X
N
2 AMBICIÓN X
PROFECIONAL
3 AUTOCONT X
ROL
4 AUTONOMI X
A
5 INDEPENDE X
CIA
6 INICIATIVA X
7 INTEGRIDA X
D
8 LIDERAZGO X
RESOLUCIÓ X
N DE
Cuidado y seguridad de archivos X
PROBLEMAS
en la empresa.
87
9
10 SENSIBILID X
AD
INTERPERSON
AL
3 DISCIPLINA X
COMPETENCIAS ALTO GENERALES

MEDIO BAJO
TECNICAS

88
4. Manual de funciones
De la empresa
MANUAL DE FUNCIONES
TECNICO DE MANTENIMIENTO
DENOMINACION DEL EMPLEO

NIVEL MANTENIMIENTO
DENOMINACION DEL CARGO OPERARIO DE MANTENIMIENTO
GRADO 2
No. DE CARGOS UNO (1)
DEPENDENCIA GERENTE
CARGO DEL JEFE INMEDIATO GERENCIA
PROPOSITO PRINCIPAL
Ejecutar las actividades de mantenimiento y reparaciones en dependencias de la empresa, garantizar
el buen funcionamiento y conservación de los bienes muebles e inmuebles.
DESCRIPCION DE LAS FUNCIONES ESENCIALES

Planifica las actividades del día.
Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas, normas y reglamentos,
que rigen su área, por lo que deberá mantenerse permanentemente actualizado.
89
Realizar reparaciones y/o mantenimiento correctivo en los sistemas y equipos.
Suministrar la información técnica sobre los trabajos realizados.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES POR NIVEL JERARQUICO
Transparencia Aprendizaje continuo
Compromiso Experiencia profesional
Esfuerzo Trabajo en equipo y colaboración
Responsabilidad Conocimiento
CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES

Capacidad analítica.
Relaciones humanas.
Función de cada herramienta de trabajo.
Reparación de cada equipo médico.
REQUISITOS DE INFORMACION BASICA Y EXPERIENCIA

Formación académica Experiencia profesional
Instrucciones superiores Experiencia en mantenimiento y reparación
90
MANUAL DE FUNCIONES DE SECRETARIA

NIVEL SECRTETARIA
DENOMINACION DEL CARGO SECRETARIA
GRADO 2
DEPENDENCIA AREA ADMINISTRATIVA
CARGO DEL JEFE INMEDIATO GERENTE
PROPOSITO PRINCIPAL
Brindar un apoyo incondicional a su jefe con las tareas establecidas, además de acompañar en la
vigilancia de los procesos a seguir en el área de mercadeos encarga de recibir y redactar la
correspondencia de la persona superior, llevar adelante la agenda de éste y ordenar los documentos de
la oficina.

Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento de servicio al cliente.
Recibir e informar asuntos que tengan que ver con el departamento correspondiente para que todos
estemos informados y desarrollar bien el trabajo asignado.
Atender y orientar al público que solicite los servicios de una manera cortes y amable para que la
información sea más fluida y clara.
Hacer y recibir llamadas telefónicas para tener informado a los jefes de los compromisos y demás
asuntos.
91
Orientación a resultados. Manejo de la información.
Compromiso con la organización Disciplina.
Orientación al usuario y al ciudadano Relaciones interpersonales.
Transparencia. Colaboración.

Software de ofimática.
Manejo de archivo.
Atención al cliente.
Sistema de gestión en calidad.

Diploma de bachiller. Experiencia en el trato y manejo de atención al cliente.
MANUAL DE FUNCIONES
SUPERVISOR

NIVEL MANTENIMIENTO
DENOMINACION DEL CARGO SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO
GRADO 2
92
DEPENDENCIA GETENTE
PROPOSITO PRINCIPAL
Coordinar y controlar las tareas del personal a su cargo, así como aplicando los procedimientos
establecidos para garantizar el perfecto estado, presentación y uso de edificaciones, equipos,
maquinarias y mobiliarios de la organización.

Colaborar en la planificación y organización del área al que fuera afectado dentro de un servicio.
Supervisar en forma directa las tareas a realizar.
Verificar asistencia del personal.
Analizar el cumplimiento de las metas diarias.
Compromiso con la organización Experiencia profesional
Responsabilidad Trabajo en equipo y colaboración
Creatividad e innovación

Las normas vigentes
Riesgos y medidas de prevención.
Mantenimiento de equipos.
93
Conocimientos generales de servicios y mantenimiento.
Calidad de herramientas y equipos de trabajo.

Instrucciones superiores Experiencia de carácter operativo y supervisorio
CONCLUSIONES
A lo largo de esta investigación se llegó a la conclusión de manuales de funciones resultan

indispensables para cualquier organización gracias a ellos se logra la mayor eficiencia de los
recursos tanto humano como financieros ya que este facilita la estandarización de los procesos y
la preservación del conocimiento adquirido por la misma organización.
Por otra parte se puede concluir que si una estructura organizacional adecuada el personal difícil
mente podrá contribuir al logro de los objetivos de la empresa. Una organización será eficiente si
su estructura está diseñada para cubrir sus necesidades.
Mientas más clara sea la definición de un cargo, las actividades a realizar y la comprensión de las
relaciones de autoridad y las relaciones informales con otros puestos se evitaran conflictos y la
productividad de las personas aumentara.
SUGERENCIAS
Se sugiere a la empresa que tome en consideración la propuesta del manual de funciones y lo

proporcione a todos los miembros de la organización para que de esta manera se puedan
estandarizar las operaciones realizadas y los servicios prestados a los clientes.
94
7. ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO
CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.
7.1 MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS
95
ELECTROMEDICINA S.A.S
MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA
FICHA 1693309
2018
PRESENTADO POR:
96
PRESENTADO A:
FICHA 1693309
2018
TABLA DE CONTENIDO
8. INTRODUCCIÒN………………………………………………………..……….4
9. JUSTIFICACION………………………………………………………………... 5
10. OBJETIVOS….…………………………………………………………...............6
11. DEFINICION DEL MANUAL DE FUNCIONES……………………...……...…7
97
12. ANALISIS Y DESCRICICION DE LOS CARGOS ……………………………..8
a. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO SUPERVISOR….……..…..……...8
b. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO TECNICO MANTENIMIENTO…9
c. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO SECRETARIA………………….10
13. MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA...………………….…………..11
a. MANUAL DE FUNCIONES CARGO SUPERVISOR …………………………
11
b. MANUAL DE FUNCIONES CARGO TECNICO DE MANTENIMIENTO…..12
c. MANUAL DE FUNCIONES CARGO SECRETARIA…………………………13
14. INDICADORES DE GESTION………………………………………………….14
8. MANUAL DE FUNCIONES DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS….……….15
9. CONCLUSIONES………………..… …………….………………………………16
10. RECOMENDACIONES……... ………………………………………………….17
INTRODUCCION
El funcionamiento de las organizaciones supone la ejecución de sus procesos y actividades de

una manera sistemática, siguiendo ciertos patrones que conlleven al logro de sus objetivos. No
obstante, la preocupación de los directivos normalmente se orienta al cumplimiento de metas de
producción que garanticen la estabilidad, rentabilidad de la empresa.
98
El presente trabajo describe de una manera resumida una unidad de organización y métodos,
desde el punto de vista exclusivamente formal, comenzando por una definición del área, para
luego presentar algunas razones que justifiquen su incorporación dentro de la estructura de la
organización.
Para ello se ha considerado su ubicación dentro de la estructura organizacional las relaciones que
se mantienes con otras áreas y la definición y el proceso que debe tener cada cargo especificado
en este manual de funciones en el cual les presentaremos tres cargos directos de la empresa y un
manual de funciones del jefe de gestión del talento humano en esta empresa que se pueda
implementar directamente en la empresa.
La elaboración de este manual de funciones para la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S se

convierte en la oportunidad de aplicar de manera práctica los conocimientos teóricos adquiridos
durante la formación profesional y si no aplica las cualidades que debe tener una persona para ser
acta para el cargo.
JUSTIFICACION
El manual de funciones y competencias se constituye en una herramienta fundamental para el

desarrollo de una cultura organizacional enmarcada en los valores, igualmente es el soporte para
la formulación de objetivos en el área de gestión del talento humano es algunos aspectos:
99
 Diseño de un sistema de evaluación de desempeño que permiten medir la productividad el
compromiso y las necesidades de desarrollo individual.
 Diseño de planes de capacitación y mejoramiento para los funcionarios administrativos y
de apoyo de acuerdo con los requerimientos de la empresa.
 Diseño de programas para el mejoramiento de las habilidades y competencias.
OBJETIVOS
El objetivo de este manual de funciones y competencias es servir de apoyo y orientación al área

de talento humano como soporte a los procesos de acreditación, registro de calificado e
implementación y calidad al permitir que se cuente con una fuente escrita de consulta autorizada
y concreta sobre el nivel, dependencia, jefe inmediato, resumen del cargo, funciones, perfil
100
requerido y competencias exigidas para el desempeño de cada una de los cargos establecidos por
la organización.
 Establecer y precisar de manera clara y formal la razón de ser de cada cargo y determinar
sus funciones y competencias.
 Especificar los requerimientos de los cargos en términos de conocimientos, experiencia y
competencia, como medio para orientar la búsqueda y selección de personal con los
perfiles adecuados para ocuparlo.
 Aumentar la efectividad de los trabajadores de la organización a través de conocimiento
de las funciones propias de cargo.
DEFINICION DE MANUAL DE FUNCIONES:
El Manual de Funciones constituye el documento formal que compila las diferentes descripciones
de puestos de trabajo de una organización. Es el resultado del estudio de los puestos de trabajo,
imprescindible para llevar a cabo la correcta gestión de los recursos humanos.
El Manual de Funciones permite:
101
 Documentar los distintos puestos de trabajo de la organización mediante una descripción
exhaustiva de los mismos, de los flujos de trabajo y sistemas.
 Establecer o completar el organigrama jerárquico-funcional de la organización.
 Facilitar el control y la mejora de los sistemas de gestión y producción de servicios,
estableciendo las bases para una adecuada definición de objetivos.
 Efectuar el desarrollo de una valoración de puestos de trabajo ajustada a sus contenidos y
exigencias. De manera que la política retributiva, allá donde la legislación y normativa lo
permitan, considere la aportación diferencial, a los resultados de la organización, de cada
uno de los puestos de trabajo. También de sus características diferenciales.
 Integrar las competencias profesionales necesarias para el buen desempeño del puesto de
trabajo.
 Definir áreas de resultados. Haciendo factible la evaluación del rendimiento de las
personas que desempeñan los puestos de trabajo mediante sistemas más válidos y fiables.
 Analizar las funciones identificando potenciales duplicidades en actividades, funciones,
tareas, responsabilidades.
 Hacer posible la elaboración de planes de formación y el desarrollo de procesos de
selección más eficaces. Al aportar un conocimiento más preciso del contenido de los
distintos puestos y del perfil de exigencias de cada uno de ellos.
 Facilitar la función de prevención de riesgos laborales.
En la administración pública, constituye un elemento clave para la correcta elaboración de

la Relación de Puestos de Trabajo.
Ejemplo:
De la primera página de una Fiche Descriptiva de Puesto, contenida en un Manual de Funciones
Finalmente, considerar que el formato de las descripciones de los puestos contenidas en el

manual de funciones puede ser muy variado, ajustándose a las características de cada
organización.
102
5. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
5.1 CARGO SUPERVISOR
FORMATO DE ANALISIS DE PUESTO CODIGO:

VERSION :
FECHA :
AREA RESPONSBLE : Gerencia 30/11/18
OBJETIVO: coordinar y controlar las tareas
del personal a su cargo, así como aplicando
los procedimientos establecidos para
garantizar el perfecto estado, presentación y
uso de edificaciones, equipos, maquinarias y
mobiliarios de la organización. PAGINA :
ANÁLISIS DE PUESTO
Nombre del puesto: supervisor de mantenimiento
Jefe Inmediato: Gerente (Misael Villarraga)
Departamento: mantenimiento
Jefe departamento: Subgerente (Steven Villarraga)
Sección: mantenimiento Fecha de análisis: 30 -11 - 2018
Contactos Permanentes
Internos: Empleados generales
103
Externos: Clientes
Descripción genérica de puesto:
Colaborar en la planificación y organización del área al que fuera afectado dentro de un Servicio,
supervisando en forma directa las tareas a realizar, velando siempre por el más efectivo uso de los
recursos asignados, de acuerdo con las normas vigentes y con la planificación, pautas e
indicaciones recibidas de sus superiores.
Descripción específica del puesto:
A)- Funciones permanentes:

 Proyectar
 Dirigir
 Desarrollar
 Controlar
B)- Funciones periódicas:
 Supervisa y ejecuta la realización del trabajo que ésta decidan asignarle.

 Verifica el estado de conservación y el funcionamiento de equipos existentes,
comunicando de inmediato las irregularidades.
 Aplica ejemplarmente las medidas disciplinarias que se necesiten, dejando constancia, de
manera detallada, de la causa que motivó la sanción.
 Ejerce un control rígido sobre aquello que se encuentran bajo su supervisión directa.
C. - Funciones esporádicas:
 Desempeña las funciones asignadas por el gerente.
Especificación del puesto
104
 Nombre del Puesto: supervisor de mantenimiento
 Supervisado por: Recibe supervisión general de manera directa y constante.
 Jefe Inmediato: Gerente
 Personas a Cargo: Personal de mantenimiento
4. Habilidad física
Malo Medio Bueno

0 5 10
Conocimiento 10
Liderazgo 10
Concentración 10
Comunicación 10
Utilización adecuada de lenguaje 10
Nataly Muñoz- Diana

Prieto- Daniela Sánchez –
Paola Romero- Nicol
Vargas
5.2
CARGO MANTENIMIENTO
105
FORMATO DE ANÁLISIS DE PUESTO

ANÁLISIS DE PUESTO
Nombre del puesto: Operario de mantenimiento
Departamento: Mantenimiento
Jefe departamento: Subgerente (Stiven Villarraga)
Sección: Mantenimiento y reparación Fecha de análisis: 30 -11 - 2018
Contactos Permanentes
Externos: Clientes
Se dirige hacia donde este ubicados los equipos ya sea dentro de la empresa o a domicilio y realiza el debido
mantenimiento o reparación dependiendo la causa del servicio.
A) Funciones permanentes:
106
 Se encarga de prestar el servicio de mantenimiento o reparación de los equipos.
 Realiza el alistamiento y preparación de las herramientas necesarias para la labor.
B) Funciones periódicas:
 Hacer el mantenimiento de las herramientas de trabajo
C) Funciones esporádicas:
 Desempeñar las funciones accinadas por superiores y jefe inmediato
Especificación del puesto
a) Herramientas y equipos que utiliza

 Juego de destornilladores
 Juego de llaves
 Juego de pinzas
 Voltímetro
 Lector de rayo láser
 Lector de velocidad
 Testeres de medición
4. Habilidad física
0 5 10
Entrenamiento X
Agilidad X 0 Nulo
Destreza X 5 Estándar
Rapidez X 10 Superior
107
Elaborado por Revisó Aprobó
FORMATO DE ANALISIS DE PUESTO

SECRETARIA CODIGO:
VERSION :
FECHA :
AREA RESPONSBLE : Gerencia 30/11/18
OBJETIVO: Llevar a cabo las tareas diarias de

la empresa y tener satisfecho al cliente. PAGINA :
5.3 CARGO SECRETARIA
5.3 CARGO SECRET
108

ANÁLISIS DE PUESTO
Nombre del puesto: Secretaria
Departamento: Auxiliar administrativo
Jefe departamento: Subgerente (Steven Villarraga)
Sección: Auxiliar administrativo Fecha de análisis: 30 -11 - 2018
Contactos Permanentes:
Externos: Clientes
109
Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de la persona superior, llevar adelante la
agenda de éste y ordenar los documentos de la oficina.
A)- Funciones permanentes:
 Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la

documentación de la empresa y de la atención del público.
B)- Funciones periódicas:
 Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le da el gerente

 Recibir la documentación que llega a la empresa.
 Atender al público, en forma personal o vía telefónica.
C)- Funciones esporádicas:
 Desempeñar las funciones accinadas por el jefe inmediato
Especificación del puesto:
a) Tener portafolios y organizar todos los papeles e información que tenga la empresa.
b) Redacción correcta, precisa y sin faltas.
Habilidad fisica:
malo medio Bueno

0 5 10
110
Entrenamiento 5
Agilidad 10
Rapidez 10
Comunicación 10
Utilización adecuada de lenguaje 10
6 .MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA
6.1 MANUAL DE SUPERVISOR
MANUAL DE FUNCIONES
SUPERVISOR
NIVEL MANTENIMIENTO
DENOMINACION DEL CARGO SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO
GRADO 2
111
DEPENDENCIA GETENTE
PROPOSITO PRINCIPAL
Coordinar y controlar las tareas del personal a su cargo, así como aplicando los procedimientos
establecidos para garantizar el perfecto estado, presentación y uso de edificaciones, equipos,
maquinarias y mobiliarios de la organización.
Colaborar en la planificación y organización del área al que fuera afectado dentro de un servicio.
Supervisar en forma directa las tareas a realizar.
Verificar asistencia del personal.
Analizar el cumplimiento de las metas diarias.
Responsabilidad Trabajo en equipo y colaboración
Las normas vigentes
Riesgos y medidas de prevención.
112
Mantenimiento de equipos.
Conocimientos generales de servicios y mantenimiento.
Calidad de herramientas y equipos de trabajo.
Instrucciones superiores Experiencia de caracter operativo y supervisorio
6.2 MANUAL DE FUNCIONES TECNICO MANTENIMIENTO
MANUAL DE FUNCIONES
TECNICO DE MANTENIMIENTO
NIVEL MANTENIMIENTO
DENOMINACION DEL CARGO OPERARIO DE MANTENIMIENTO
GRADO 2
DEPENDENCIA GERENTE
113
PROPOSITO PRINCIPAL
Ejecutar las actividades de mantenimiento y reparaciones en dependencias de la empresa, garantizar

el buen funcionamiento y conservación de los bienes muebles e inmuebles.
Planifica las actividades del día.
Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas, normas y reglamentos,
que rigen su área, por lo que deberá mantenerse permanentemente actualizado.
Realizar reparaciones y/o mantenimiento correctivo en los sistemas y equipos.
Suministrar la información técnica sobre los trabajos realizados.
Compromiso Experiencia profesional
Esfuerzo Trabajo en equipo y colaboración
Responsabilidad Conocimiento
Capacidad analítica.
Relaciones humanas.
Función de cada herramienta de trabajo.
Reparacion de cada equipo médico.
114
Instrucciones superiores Experiencia en mantenimiento y reparacion
6.3 MANUAL DE FUNCIONES SECRETARIA
MANUAL DE FUNCIONES DE SECRETARIA

NIVEL SECRTETARIA
DENOMINACION DEL CARGO SECRETARIA
GRADO 2
DEPENDENCIA AREA ADMINISTRATIVA
CARGO DEL JEFE INMEDIATO GERENTE
PROPOSITO PRINCIPAL
Brindar un apoyo incondicional a su jefe con las tareas establecidas, además de acompañar en la
vigilancia de los procesos a seguir en el área de mercadeos encarga de recibir y redactar la
correspondencia de la persona superior, llevar adelante la agenda de éste y ordenar los documentos de
115
la oficina.

Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento de servicio al cliente.
Recibir e informar asuntos que tengan que ver con el departamento correspondiente para que todos
estemos informados y desarrollar bien el trabajo asignado.
Atender y orientar al público que solicite los servicios de una manera cortes y amable para que la
información sea más fluida y clara.
Hacer y recibir llamadas telefónicas para tener informado a los jefes de los compromisos y demás
asuntos.
Orientación a resultados. Manejo de la información.
Compromiso con la organización Disciplina.
Orientación al usuario y al ciudadano Relaciones interpersonales.
Transparencia. Colaboración.

Software de ofimática.
Manejo de archivo.
Atención al cliente.
Sistema de gestión en calidad.

Diploma de bachiller. Experiencia en el trato y manejo de atención al cliente.
116
7. INDICADORES DE GESTION
INDICADOR DE EFECTIVIDAD EN EL CUMPLIMIENTO DE CALIDAD
Con este indicador medimos los servicios que no cumplen con las especificaciones que se ha
acordado con el cliente.
1. Parámetros del servicio como :
 Atención y buen trato.

 Tiempo de respuesta desde que solicita el servicio hasta que se realiza y se haga la
entrega del equipo.
 Se debe establecer si se puede realizar el mantenimiento o reparación a domicilio o si
es necesario llevar el equipo hasta la empresa para poder realizar el servicio.
 Calidad del servicio de mantenimiento o reparación según sea la situación.
2. Ponderar con el cliente los atributos para ser valorados:
 P= 30% Atención y buen trato.

 P= 30% Tiempo de respuesta desde que pide el servicio hasta la entrega.
 P= 10%Se debe establecer si se puede realizar el mantenimiento o reparación a
domicilio o si es necesario llevar el equipo hasta la empresa para poder realizar el
servicio.
117
 P= 30% Calidad del servicio de mantenimiento o reparación de los equipos.
3. Cada atributo del servicio tendrá un valor importante para el cliente como:
 Atención y buen trato:(Regular/Buena/Excelente)

 Tiempo de respuesta desde que
 Pide el servicio hasta la entrega. (Regular/Buena/Excelente)
 Se debe establecer si se puede realizar el mantenimiento o reparación a domicilio o si
es necesario llevar el equipo hasta la empresa para poder realizar el servicio.
(Regular/Buena/Excelente)
 Calidad del producto o servicio. (Regular/Buena/Excelente)
4. Valores numérico para cada nivel de satisfacción para cuantificar en un solo indicador el
grado de satisfacción:
Regular=1.0 Buena= 2.5 Excelente= 5
5. Controles para el mejoramiento de la calidad y satisfacción:

Peso * valor grado de calidad y satisfacción = 1.0 + 2.5 + 5
Índice de calidad y satisfacción = 1.0 + 2.5 + 5 = 4.5
Valor máximo 5= 30*5 + 30 *5 +10 *5 + 30 * 5 = 500
CALIDAD Y
SATISFACCIÓN
PESO ATRIBUTO VALORES
DEL CLIENTE
P1= 30% Regular = 1.0
bueno=2.5
Atención y buen V1= 30*2.5 = 75
trato Excelente= 5.0
118
P2= 30% Tiempo de Regular = 1.0
respuesta desde que bueno=2.5
V1= 30*5 = 150
pide el servicio
Excelente= 5.0
hasta la entrega
P3= 10% Se establece si se

puede realizar el
mantenimiento o
reparación a
domicilio o si es Regular = 1.0 V1= 10*2.5=25
necesario llevar el bueno=2.5
equipo hasta la
Excelente= 5.0
empresa para poder
realizar el servicio.
P4=30% Regular = 1.0
bueno=2.5
Calidad del V1= 30*2.5 = 75
producto o servicio Excelente= 5.0
índice de satisfacción = 325/500 =0.65 TOTAL = 325
INDICADOR DE ROTACIÓN DE PERSONAL
1. Establecer y validar con los trabajadores las causas
ATRIBUTOS:
119
 Rotación de personal voluntaria.
 Rotación de personal involuntaria.
 Un salario poco justo.
 Cambios en los equipos (maquinaria)
 Trabajo no satisfactorio para el empleado.
2. Ponderar con el trabajador los atributos para ser valorados. Aquí el trabajador nos dice a
qué le da más valor.
ATRIBUTOS:
 P=20%. Un salario poco justo.
 P=10% Rotación de personal involuntaria.
 P=30% Rotación de personal voluntaria.
 P=10%Cambios en los equipos (maquinaria)
 P=30%Trabajo no satisfactorio para el empleado
3. Definir la escala con la cual el trabajador valorará cada atributo:

 Rotación de personal voluntaria. (Regular/Buena/Excelente)
 Rotación de personal involuntaria. (Regular/Buena/Excelente)
 Un salario poco justo. (Regular/Buena/Excelente)
 Cambios en los equipos (maquinaria). (Regular/Buena/Excelente)
 Trabajo no satisfactorio para el empleado. (Regular/Buena/Excelente)
4. Asignar valor numérico a cada nivel de satisfacción para cuantificar en un sólo indicador
el grado de satisfacción:
Regular=1.0 Buena= 2.5 Excelente= 5
5. Recolectar, procesar la información y desarrollar los controles para el mejoramiento:
120
Peso * valor grado de satisfacción = 1.0 + 2.5 + 5
índice de satisfacción =1.0 + 2.5 + 5 = 8.5
Valor máximo= 40*5 + 30 *5 + 30 * 5 =500
GRADO DE
PESO ATRIBUTO ROTACIÓN DEL VALORES
PERDSONAL
Rotación de Regular - bueno -

P1 =
personal voluntaria. Excelente V1= 20*2.5 = 50
20%
1.0 2.5 5.0
Regular - bueno -
Rotación de
P2=
personal Excelente V1= 10*5 = 50
10%
involuntaria.
1.0 2.5 5.0
Regular - bueno -
P3= Un salario poco
Excelente V1= 30*2.5 = 75
30% justo.
1.0 2.5 5.0
Regular - bueno -
Cambios en los
P4 =
equipos Excelente V1= 10*2.5 = 25
10%
(maquinaria).
1.0 2.5 5.0
Regular - bueno -
Trabajo no
P5 =
satisfactorio para el Excelente V1= 30*2.5 = 75
30%
empleado.
1.0 2.5 5.0
TOTAL = 275
índice de satisfacción = 275/500=0.55
121
INDICADORES DE ATENCION AL CLIENTE
1. Con este indicador medimos el nivel de satisfacción del cliente al ser atendido.
 Parámetros de atención:
 Capacidad de respuesta
 Cortesía
 Fiabilidad
 Calidad de la comunicación
2. Ponderar con el cliente los atributos para ser valorados:

 P= 30℅ Capacidad de respuesta
 P= 20℅ Cortesía
 P= 20℅ Fiabilidad
 P= 30℅ Calidad de comunicación
3. Cada atributo de la atención tendrá un valor importante para el cliente:

8. Capacidad de respuesta (Regular/Buena/Excelente)
9. Cortesía (Regular/Buena/Excelente)
10. Fiabilidad (Regular/Buena/Excelente)
11. Calidad de comunicación (Regular/Buena/Excelente)
4. Valor numérico para cada nivel de satisfacción para cuantificar en un sólo indicador el
grado de satisfacción:
Regular= 1.0 Buena= 2.5 Excelente= 5.0
5. Controles para el mejoramiento de la atención:

Peso * valor grado de satisfacción= 1.0 + 2.5 + 5.0
122
Índice de satisfacción= 1.0 + 2.5 + 5.0= 8.5
Valor máximo= 30*5.0 + 20*5.0 + 20*5.0 + 30*5.0= 500
PESO ATRIBUTO SATISFACCIÓN VALORES

DEL CLIENTE
P= 30℅ Capacidad de Regular= 1.0 V1= 30*2.5=75
respuesta
Buena= 2.5
Excelente= 5.0
P= 20℅ Cortesía Regular= 1.0 V2= 20*5.0=100
Buena= 2.5
Excelente= 5.0
P= 20℅ Fiabilidad Regular= 1.0 V3= 20*2.5=50
Buena= 2.5
Excelente= 5.0
P= 30℅ Calidad de Regular= 1.0 V4= 30*2.5=75
comunicación
Buena= 2.5
Excelente= 5.0
Indice de satisfacción= 300/500=0.6 Total=300
8. MANUAL DE FUNCIONES DE JEFE DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
123
MANUAL DE FUNCIONES
GESTION DE TALENTO HUMANO
NIVEL JEFE
DENOMINACION DEL CARGO JEFE DE TALENTO HUMANO
GRADO 2
DEPENDENCIA TALENTO HUMANO
PROPOSITO PRINCIPAL
Crear , mantener y desarollar un recurso humano con habilidad y motivacion para alcanzar los
objetivos de la empresa, realizando todas aquellas actividades que promuevan el desarrollo intengral
del personal deacuerdo a las normas y procesos establecidos.
Administrar el personal de la empresa, gestionando procesos de selección, contratacion y retiro de los
empelados.

Coordinar y supervisar las actividades y procedimientos de administracion de personal, contratacion,
vinculacion, procesos laborales, induccion, reinduccion y selección.
Aplicar las politicas relacionadas con la capacitacion, entrenamiento y bienestar del recurso humano de
la entidad, tendientes al mejoramiento del sistema administrativo y operativo de la misma, teniendo
encuenta la normas vigentes sobre la misma.
Llevar las nominas de empleados para que estos tengan sus pagos en las fechas indicadas.
Llevar control de que todos lo colaboradores o empleados esten debidamente uniformados
dependiendo en el area que se desempeñan.
124
Trabajo en equipo y colaboración

Conocer la normas de competencias vigentes
Los método de recolección y análisis de la información
El ambiente de trabajo de la información
El plan de desarrollo de la organización
Las políticas y estrategias de la gestión del talento humano
El diagnostico de necesidad de capacitación y desarrollo
Oferta de servicios educativos y administrativos
Formulación de indicadores
Orientación ocupacional
Metodologías de la organización
Software aplicativo
Definiciones de contenidos de acciones de capacitación
Organización de eventos

Instrucciones superiores Experiencia en el trato y manejo de personal
8. PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS

Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA
VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO.
125
8.1 requisición de personal, convocatoria interna y externa, formato de hoja corporativa y
base de datos, propuesta de puntuaciones para preselección.
INFORME EJECUTIVO DE PRESELECCION
PRESENTADO POR:
PRESENTADO A:
CLAUDIA ROA
FICHA 1693309
2019
126

INTRODUCCIÓN
N Hoy en día, para las empresas es muy importante el reclutamiento y selección de personal, ya
que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades de las empresas. Es por tal
motivo que el presente ensayo fue desarrollado con la intención de comprender de una
mejor forma el reclutamiento y la selección de personal dentro de una empresa y la importancia
de escoger a la persona más idónea para desempeñar dichas actividades. Así mismo, este es un
tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se analiza y estudia el
proceso y selección de personal. Una organización es una unidad compuesta por dos personas o
más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de objetivos
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interactúan entre sí, determinará en gran
medida el éxito y productividad de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere
la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes
pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procesos, como en tiempo perdido. Por
lo cual, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que
debe existir entre el personal, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por
tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor factor humano
posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente
tratados en este ensayo, constituyen la mejor forma de lograr ese objetivo, ya que como se ha
dicho con anterioridad, el personal será siempre de vital importancia para las empresas u
organizaciones, ya que son estos los que hacen que las grandes empresas sean altamente eficaces
en todos sus procesos todo redituando en grandes ganancias para las organizaciones
OBJETIVO
Identificar los candidatos más idóneos para proveer las vacantes, teniendo como referentes el
servicio público, la entidad y el cargo; garantizando que el personal vinculado cumpla con los
requisitos de estudio, experiencia, conocimientos básicos y las competencias para desempeñar un
127
cargo dentro de la planta de personal. El proceso de preselección de personal representa al
interior de la empresa una herramienta que le permite a sus directivos elegir al candidato idóneo
de acuerdo a sus necesidades particulares, buscando predecir quien es el más competente para un
determinado puesto de trabajo. En otras palabras, la preselección del personal es el estudio del
mejor candidato a ocupar la vacante del cargo de acuerdo a los perfiles determinados por la
unidad de servicios públicos; El empleador debe ser muy cuidadoso en la selección del personal
que se vincula al ente prestador, para esto es conveniente que se establezca un sistema de
selección acorde a las necesidades y a los requerimientos de la organización
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la

normatividad vigente y la política institucional.

 Aplicar los Instrumentos de Medición para Seleccionar Candidatos, de acuerdo con los
criterios establecidos en el proceso.

 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización.

 Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la
Organización.
128
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una
persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares, por lo cual, no se puede
rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.
Cuando el reclutamiento no se realiza bien, el departamento de recursos humanos no logra los

objetivos determinados anteriormente, así mismo, una selección desafortunada puede impedir el
ingreso a la organización de una persona con gran potencial o permitir el ingreso a alguien con
influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.
DESARROLLO
El proceso de reclutamiento y selección de personal, en si es de vital importancia para las
empresas u organizaciones, y para entender bien la importancia de este, veamos primeramente
que es: reclutamiento y selección de personal. Reclutamiento: Es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes disponibles. Selección de personal:

Consiste en discriminar respecto a cuáles son aquellos postulantes más idóneos para desempeñar
el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de
ellos recibirán ofertas de empleo.
Como se ha venido mencionando el reclutamiento es muy importante para toda organización,
129
pues mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el
proceso selectivo. Aunque a veces esto no da muy buenos resultados, porque, aunque se tenga un
excelente proceso de reclutamiento, muchas veces depende de la reputación de la empresa, el
atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc. Así mismo si
no se hiciera el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o existiría el factor
humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la empresa. Es por tal motivo
que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y selección de personal, y a que su
principal finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los
empleados calificados necesarios o bien
contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno. El proceso de
reclutamiento se divide en 4 fases, pero en si esto puede cambiar, ya que cada empresa lo puede
ajustar a sus necesidades o bien dependiendo mucho también del puesto que este vacante en la
empresa, va depender el proceso de reclutamiento. Las cuatro fases del reclutamiento son:
1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Documento que contiene toda la información sobre la
vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO
comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
 La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento

que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
 Titulo exacto del puesto
 Carga de trabajo
2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados.
En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Así mismo en esta fase es en donde
aparecen las fases de reclutamiento las cuales son:
a) Fuentes internas. - Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promoción o

transferencia de sus empleados.
130
b) Fuentes externas. - Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
En el caso de las fuentes externas estas se hacen mediante la publicidad para atraer los candidatos
más idóneos, pero en este caso se debe de considerar el medio a utilizar y el anuncio. Eso es muy
importante ya que dependiendo de la vacante que se haya generado en la empresa, va ser el tipo
de anuncio que va a publicar y por consiguiente el medio por donde se va a transmitir dicho
anuncio. Si publicáramos un anuncio al ahí se va, llegaría personal de todo tipo y esto demoraría
mucho encontrar la persona adecuada o idónea para la vacante disponible, es por eso importante
especificar en el anuncio las características del puesto que se ofrece y sobre todo las
características que debe cumplir el personal quiera cubrir la vacante.
3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los
medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Pero
es muy importante que se especifique muy bien las características del personal, así como la de la
vacante.
Algunas fuentes de reclutamiento son:

1. Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes
pasan por la puerta de la empresa.
2. Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
3. Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden
precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se
publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta
el costo de selección).
4. Otros medios:
 Campañas de reclutamiento en otras ciudades
 Folletos
 Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
131
4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionarla información que
será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del
puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Ya después de haber hecho el
reclutamiento, el paso que sigue es la selección de personal. En él se recopila y utiliza
información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo,
De acuerdo a las características de las vacantes disponibles. Es por esto que el proceso de
reclutamiento y selección de personal van muy ligados entre sí, ya que si se hizo un adecuado
reclutamiento a el seleccionador se le hará más fácil elegir a las personas idóneas para los puestos
vacantes, así mismo reducirá considerablemente los costos de selección de personal y por ende se
reflejará más en las ganancias de la empresa u organización.
Este proceso automatiza las actividades, tales como programación de pruebas psicotécnicas y
entrevistas, ingreso de resultados, actualización de la lista de candidatos, etc. Finalmente, bizagi
ofrece herramientas para monitorear y controlar la eficiencia de su proceso, a través de
indicadores que pueden ser creados utilizando las formas de consulta y/o herramientas como
BAM. Objetivos El proceso cubre:
 Solicitar una persona con ciertas habilidades y competencias para ocupar una vacante.
 Publicar una oferta laboral en medios internos o externos
 Programar pruebas psicotécnicas, entrevistas, exámenes médicos, etc.
 Ingresar los resultados de pruebas psicotécnicas, entrevistas, exámenes médicos, etc.
 Actualizar la lista de candidatos
DIAGRAMA DE FLUJO
INICIO Se verifican los

antecedentes
Se presenta el
puesto de
vacante Aplica pruebas
132
Revisa manual de
funciones Hace la entrevista a los
candidatos
Hace la convocatoria Con los resultados

publica diligencia el formato
de resultados de
reclutamiento
Recibe hojas de
vida
Escoge el que tenga
más altos resultados en
las pruebas
Selecciona las hojas de
vida B
Rechaza
hoja de vida
FIN
Escoge otra
hoja de vida
CONCLUSIÓN
El reclutamiento es un proceso de vital importancia para cualquier organización que incluye
diversas funciones con la finalidad de evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más
adecuada y apta para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante. Su éxito se traduce en
un ahorro considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero, tiempo como
recursos materiales. Cabe destacar que, debido a lo complejo del proceso, sería recomendable
efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar dinero y tiempo. Ya que de esta manera se harían
los procesos conjuntamente redituando de manera significativa a la empresa. Es por tal motivo,
que en ocasiones las grandes empresas pierden dinero y tiempo, ya que en raras ocasiones omiten
datos importantes sobre las características de la vacante que se ofrece, así como las características
133
con las que debe de contar el aspirante al puesto. Trayendo como consecuencia pérdidas para las
empresas u organizaciones. Por último, cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y
selección de personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeación,
organización, dirección y control, mismas que existen en todas y cada una de la función. Y para
que estos dos procesos reditúen en todas las áreas de la empresa deben de hacerse de manera
adecuada, para sacar así el máximo aprovechamiento del personal y por consiguiente se vea
reflejado en las ganancias y productividad de la empresa
9. SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE

TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS LEGALES
VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.
9.1 Pruebas de aptitud, inteligencia y personalidad sugeridas para cada cargo, glosario, base de
datos, formato de entrevista.
ACTIVIDAD TESTS
PRESENTADO POR:
PRESENTADO A:
CLAUDIA MILENA ROA
134
FICHA 1693309
2019
1-) TEST WONDERLIC
El test Wonderlic es una guía para el examen de Personal, de autoría de E. F Wonderlic. Se

administra de manera individual y colectiva. Tiene un tiempo de 12 minutos de trabajo efectivo.
Se aplica a jóvenes y adultos. Mide el nivel intelectual general.
La primera página contiene instrucciones y ejemplos de preguntas. La mayoría de las personas

leen las instrucciones y responden a esta pregunta en 2 0 3 minutos. El examen consiste en 50
preguntas y para responderlas se toman 12 minutos exactamente. Para calificar el examen se
requiere comparar las respuestas de la prueba con la respuesta de la hoja de claves. Esta última
parte requiere menos de un minuto.
 En algunas circunstancias no es apropiado poner un límite de tiempo, por ej.

 Si el evaluado está muy nervioso
 Está incapacitado
 El lugar es inapropiado para tomar un examen.
El examen con límite de tiempo debe tomarse siempre que las condiciones lo permitan. Para la
corrección del Wonderlic se realiza empleando la plantilla de acetato. Esta plantilla tiene las
respuestas correctas. Para cada pregunta hay solo una respuesta correcta. La calificación final es
el número de respuestas correctas.
La corrección consiste en agregar puntos adicionales a la Puntuación Bruta, dependiendo de la

edad de la persona evaluada. Solo se suman los puntos adicionales en los exámenes con límite de
tiempo. Ej.
135
15-29 años, se le agrega 0 puntos.
30-39 años, se le agrega 1 punto.
60 o más años, se le agrega 5 puntos.
136
137
2-) INVENTARIO MULTIAXIAL THEODORE MILLON
una teoría de la personalidad y su patología
Roberto Oscar Sánchez1
Resumen
Desde su obra seminal de 1976, Psicopatología moderna: un enfoque biosocial de los

aprendizajes erróneos y de los
disfuncionales ismos, y por más de 30 años Theodore Millón ha desarrollado una ciencia
compleja de la personalidad y su
patología. En su modelo, el autor postula la existencia de tres polaridades básicas, placer-dolor,

activo-pasivo y yo otros,
para explicar las diferencias entre los diferentes tipos de personalidad. El modelo original de
aprendizaje
insocial fue reformulado en 1990 a la luz de los conceptos evolutivos. A lo largo de todo este
tiempo, Millón junto
a sus seguidores han establecido un paradigma para comprender la personalidad. Al mismo

tiempo, ha argumentado
reiteradamente que una ciencia clínica comprensiva de la personalidad necesita integrar cuatro
componentes
básicos: teoría o esquemas conceptuales explicativos, una nosología formal, herramientas de

evaluación, e
intervenciones terapéuticas adecuadas. En este trabajo, se resumen los aspectos primordiales del
Modelo de Millón
en lo que hace a esos diferentes componentes.
Palabras-Clave: Personalidad; Trastornos de la personalidad; Millón; MCMI; MIPS.
138
"Como en todos los inventarios de Millón, el MCMI-IV ha sido diseñado específicamente para
facilitar el trabajo de los profesionales que trabajan en el ámbito clínico"
Dr. Theodore Millón
Presentando el MCMI-IV, Inventario clínico multiaxial de Millón-IV
El Inventario clínico multiaxial de Millón-IV (MCMI-IV) es un instrumento auto informado y

diseñado para evaluar la personalidad y la psicopatología de los adultos, que reciben atención o
tratamiento psicológico o psiquiátrico.
El MCMI-IV presenta una serie de características que lo distinguen de otros inventarios de

personalidad:
Escalas fundamentadas en la prestigiosa teoría evolutiva de la personalidad del Dr. Theodore

Millon.
Evaluación de una amplia gama de dominios relevantes, en consonancia con los trastornos de la
personalidad incluidos en las clasificaciones del DSM-5 y CIE-10, y los síndromes clínicos más
relevantes.
Facilita la identificación de problemas clínicos profundos y generalizados.
Su enfoque terapéutico proporciona la base sobre la que tomar decisiones eficaces para el
tratamiento.
Uso de tasas base que garantizan que la frecuencia de los diagnósticos y los patrones de
personalidad obtenidos son representativas de las prevalencias subyacentes en la población
clínica española.
Brevedad y lenguaje comprensible que reduce el tiempo de aplicación y minimiza el esfuerzo y la

fatiga del sujeto.
Baremos españoles. Nueva muestra de población española.
Novedades del MCMI-IV
Conceptualiza los patrones de personalidad en un nuevo espectro. Cada conducta se describe con
3 niveles de funcionamiento de la personalidad.
139
Nueva escala de patrón de la personalidad Tempestuoso, de acuerdo con la última
conceptualización teórica de los trastornos de la personalidad formulada por el Dr. Millon.
Escalas de facetas de Grossman adaptadas por primera vez a la población española, diseñadas
para ayudar a interpretar puntuaciones elevadas en patrones clínicos y patología grave de la
personalidad.
Incorporación de nuevos ítems y modificaciones de los existentes que mejoran la

interpretabilidad de las puntuaciones de las escalas y ofrecen información clínicamente más útil y
relevan
EL SISTEMA ORIGINAL SE CONFORMÓ CON OCHO PROTOTIPOS DE

PERSONALIDAD TOMADOS DE LA NOSOLOGÍA PSIQUIÁTRICA DEL MOMENTO.
140
141
evaluación e intervenciones terapéuticas
Una vez sentados los lineamientos de su modelo, Millon se dedicó a desarrollar diferentes
instrumentos para operacionalizar sus constructos teóricos. En 1977 aparece la primera versión
del primero de esos instrumentos: el Inventario Clínico Multiaxial de Millon (MCMI) (Strack,
1999), diseñado para evaluar trastornos de la personalidad. Con posterioridad, Millon elaboró
otros inventarios de personalidad y clínicos, siempre con el propósito de proporcionar medidas
operacionales de su modelo teórico.
142
3-) TEST PSICOTÉCNICO DE RAZONAMIENTO VERBAL
La capacidad verbal es una habilidad que se encarga de la comprensión de las frases, de la

fluidez verbal y del conocimiento de las palabras. Es la capacidad que tiene un individuo para
expresarse ó razonar utilizando el lenguaje. Esta habilidad de descubrir las relaciones entre las
palabras se mide con el test de razonamiento verbal.

El test psicotécnico de razonamiento verbal se utilizará cuando se desee evaluar a un candidato
que en su puesto laboral o profesión hará uso intensivo del lenguaje o deberá tratar con grupos de
personas o equipos de trabajo.

Aptitudes verbales, pertenecientes al ámbito lingüístico, compuestas por dos factores:
comprensión y fluidez verbal; Éstas, a su vez, se dividen en otros tres factores: lingüístico,
semántico e ideático.

En los test de aptitud verbales podremos encontrar preguntas sobre: Sinónimos, antónimos,
analogías, oraciones incompletas....
¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?
Los test psicotécnicos de razonamiento verbal se utilizan para aquellas selecciones donde el
candidato tiene que hacer un gran uso del lenguaje en su profesión, bien para persuadir, como
sería Comerciales ó bien para atender al público, tratar con equipos de trabajo, dirigir equipos,
etc.
Las pruebas que se suelen pasar son:
 Definir sinónimos
 Definir antónimos.
 Elegir la palabra sobrante
 Establecer la serie numérica
143
 Resolver pequeños problemas
 Explicaciones
 Preguntas y Proverbios.
 Adivinanzas, etc.
EJEMPLO:
1. ¿Cuál de la siguiente palabra no encaja con las restantes?
LEÓN GUEPARDO TIGRE PUMA LOBO LEOPARDO

2. ¿Cuál de las siguientes palabras no encaja con el resto?
Ordenanza Escriba Secretario Amanuense Copista

3. Soy un hombre. Si el hijo de Juan es el padre de mi hijo, ¿qué soy yo de Juan?
Su abuelo Su padre Su hijo Su nieto Yo soy Juan Su tío
4. ¿Qué palabra no pertenece al siguiente grupo?
cuchillo cisne sonrisa pluma hermoso pensamiento

5. En el grupo que sigue, indique la palabra que, por su significado, no refleja el mismo
concepto.
cola tamiz clip clavo cuerda

6. Que palabra no está relacionada con las demás:
Serrucho Destornillador Escofina Lima

7. Poder legislativo es a Cortes Generales como poder Ejecutivo es a:
Congreso Senado Tribunal Constitucional Gobierno del Estado

8. Comedia es a Dramático como Novela es a:
Lírico Narrativo Humor Didáctico

9. Tomás, Pedro, Jaime, Susana y Julia realizaron el test. Julia obtuvo mayor
puntuación que Tomás, Jaime puntuó más bajo que Pedro, pero más alto que Susana,
144
y Pedro logró menos puntos que Tomás. ¿Quién obtuvo la puntuación más alta?
Tomás Pedro Jaime Susana Julia

10. PERA es a MANZANA como PATATA es a:
PLÁTANO RÁBANO FRESA MELOCOTÓN LECHUGA

11. Complete esta analogía con una palabra de seis letras terminada en A. «Alto es a
bajo como cielo es a
Tierra. Sierra Malva Salva

12. En el grupo que sigue, indique las dos palabras que, por su significado, no reflejan
el mismo concepto.
cola y clavo tamiz y sierra clavo y clip cuerda y cola

13. Montaña es a tierra como remolino es a:
fluido mojado mar cielo lluvia

14. ¿Cuál de estas palabras no pertenece al grupo?
microscopio lupa micrófono telescopio telégrafo

15. Busque las dos palabras de significado más parecido. (a) haz (b) bulto (c) risa (d)
rayo (e) colección
a y c a y d b y a c y e d y e
16. Potencial es a altura como cinética es a...
Mecánica Movimiento Motion Aceleración

17. Axiomático es a inequívoco como zuzar es a...
Impeler Repeler Rechazar Atraer

18. HSCÑ es a Fran como RBDMQ es a...
Paolo Pabel Pablo Palos

19. Japón es a yen como Argelia a...
Dinar Peso Dragma Dólar
145
4-) ¿QUÉ ES EL TEST DE HTP Y CUÁL ES SU PROPÓSITO? CLAVES PARA SU
INTERPRETACIÓN
La prueba de casa-árbol-persona, en inglés House-Tree-Person (HTP), es una prueba

proyectiva de la personalidad desarrollada originalmente por John Buck que fue ideada
originalmente para evaluar el funcionamiento intelectual. Buck observó que la creatividad artística
representa una parte característica y fundamental de la personalidad individual. Se cree que a través
de dibujos los sujetos son capaces de expresar mejor los problemas inconscientes, dado que se trata
de un proceso bastante primario. Es por este motivo que se utiliza mayoritariamente en la infancia,
para que los más pequeños puedan expresar con sus dibujos lo que no son capaces de expresar con
sus palabras.
Al igual que sucede con otras pruebas proyectivas, este test posee una forma de administración e
interpretación flexible y algo subjetiva.
PROPÓSITO DEL TEST DE HTP

El propósito principal de la HTP es medir aspectos de la personalidad de una persona a través de
la interpretación de sus dibujos y las respuestas a las preguntas que se le van realizando durante el
proceso.
Los dibujos proporcionan multitud de información relevante sobre el funcionamiento de un

individuo así como de su personalidad.
146
DESCRIPCIÓN DEL TEST DE HTP
La HTP se puede administrar a cualquier persona de cualquier edad. Debido a lo poco invasivo
que es hacer esta prueba, se utiliza a menudo con niños y adolescentes. También se utiliza con
personas sospechosas de tener algún tipo de daño cerebral u otro trastorno neurológico. La prueba
dura un promedio de 150 minutos para completarse, aunque puede durar menos tiempo con
adultos que funcionan normalmente y mucho más en personas con daño neurológico.
Durante la primera fase de la prueba, se les pide a los evaluados utilicen lápices de colores para
dibujar las imágenes de una casa, un árbol y una persona. Cada dibujo se hace en una hoja de
papel y se le pide que dibuje con la mayor precisión posible. Al finalizar los dibujos, los
evaluadores realizan preguntas acerca de los dibujos.
Hay un total de 60 preguntas que los examinadores pueden hacer. También pueden crear sus
propias preguntas o hacer preguntas de seguimiento sin un guión preestablecido. Por ejemplo,
con referencia a la casa, se le puede preguntar al autor cosas como: “¿Quién vive aquí?” y “¿son
felices las personas que viven en la casa?” En cuanto al árbol, las preguntas pueden ser:
“¿Cuántos años es ese árbol?” y “¿Qué tipo de árbol es?” En cuanto a la persona, las preguntas
son: “¿Es esa persona feliz?” y “¿Cómo se siente esa persona?”.
Existe alguna variación en cuanto a la administración de la prueba, como por ejemplo pedir al
individuo que dibuje a dos personas separadas, una de cada sexo. Otra variación es que los niños
dibujen a su familia.
RESULTADOS
El test de HTP se evalúa tanto de forma de forma cuantitativa objetivamente, como de forma
cualitativa, algo más subjetivo. El sistema de puntuación cuantitativa consiste en analizar los
detalles de dibujos para llegar a una evaluación general de inteligencia, utilizando un método de
puntuación ideado por los creadores de la prueba. La investigación ha demostrado que esta
evaluación de la inteligencia se correlaciona altamente con otras pruebas de inteligencia como la
escala de inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS).
147
El uso principal de la HTP, sin embargo, está relacionado con un sistema de puntuación
cualitativa en la que el administrador de la prueba analiza los dibujos y las respuestas a las
preguntas de una manera que le ayuda a evaluar la personalidad del examinado. Por ejemplo, una
casa muy pequeña podría indicar el rechazo de la propia vida en el hogar, mientras que una casa
exageradamente grande hablaría de sentirse abrumado por ella. Un árbol que tiene un tronco
delgado, pero tiene grandes expansivas ramas podría indicar la necesidad de satisfacción. Un
dibujo de una persona que tiene una gran cantidad de detalles en la cara podría indicar la
necesidad de ser aceptado en sociedad.
INTERPRETACIÓN DEL DIBUJO DE LA CASA
En el dibujo de la casa, el techo representa el lado intelectual, las paredes representan el grado de
fuerza del Yo, y las puertas y ventanas hacen referencia a la relación del individuo con el mundo
exterior.
Las líneas de los muros representan los límites y fortalezas del ego, por tanto, las líneas débiles
en la estructura de la casa son las debilidades en el ego, mientras que las líneas fuertes indican
problemas de ansiedad y necesidad de refuerzo personal.
El techo simboliza la vida de fantasía, y dibujarlo con detalle o grande puede indicar una
inclinación especial a la fantasía y hacia el mundo de las ideas, mientras que los techos pequeños
pueden hablar de dificultad para imaginar y crear.
148
Las ventanas y las puertas son las formas en las que los otros entran o miran dentro de la casa,
por lo que se refiere a la apertura, la voluntad de interactuar con los demás y las ideas sobre el
medio ambiente. Por lo tanto, cortinas, persianas, cortinas, cerraduras, etc. indican cierta
renuencia a revelar mucho sobre uno mismo. Las puertas abiertas o muchas ventanas podría
significar fuertes necesidades para involucrar a los demás, apertura y generosidad. Grandes
ventanas, especialmente en el baño, podrían ser los deseos exhibicionistas.
Los psicóticos tiende a mostrar una visión clara del interior de la casa, como si las paredes fueran
transparentes, ya que creen que sus pensamientos y su mente están a la vista de otros, también
pueden aparecer ángulos extraños (como sus procesos de pensamiento extrañas), o una casa en la
borde de un colapso (como su ego).
INTERPRETACIÓN DEL DIBUJO DEL ÁRBOL
El tronco desvela su fuerza interior, representa el ego, el sentido de uno mismo y la integridad de

la personalidad. Así, líneas gruesas y sombreados para representar la corteza indican ansiedad
acerca de uno mismo, los troncos pequeños hablan de una fuerza del ego limitada, mientras que
los grandes indican fuerza. Un árbol dividido por la mitad, como si hubiera golpeado por un rayo,
149
puede indicar una personalidad fragmentada y enfermedades mentales graves, son un signo de
organicidad.
Las ramas nos hablan de la relación del sujeto con el mundo exterior. Por lo tanto, las ramas
abiertas muestran dificultades con el mundo externo o los esfuerzos para llegar a aquello que no
podemos controlar. Las ramas pequeñas hablan de límites en las habilidades para llegar a
satisfacer las necesidades, mientras que las ramas grandes es todo lo contrario. Las ramas en
forma de maza o muy puntiagudos representan agresividad. Las ramas muertas significan vacías
y desesperanza.
Las hojas son señales de que los esfuerzos para llegar tienen éxito, ya que la hoja en crecimiento
del árbol significa que está tratando de llegar al sol y conseguir comida y agua. Por lo tanto,
cuando no hay hojas podrían significar falta de motivación y tristeza. Las hojas puntiagudas son
signo de agresividad, y la obsesiva en los detalles de las hojas hablan de la presencia
de tendencias obsesivas compulsivas.
Las raíces por lo general se refieren a la percepción de la realidad. Cuando no hay raíces pueden
significar inseguridad y sensación de no estar conectado a tierra, las raíces remarcadas pueden ser
150
indicio de excesiva preocupación por la realidad, mientras que las raíces muertas puede significar
sentimientos de desconexión de la realidad, vacío y desesperación.
Otros detalles: los árboles de Navidad después de que termine la temporada puede significar
fantasías regresivas (pensando en las vacaciones y la familia y los buenos momentos para sentirse
mejor). Los nudos en el tronco, al igual que las ramas retorcidas, indican una cierta parte del ego
se tuerce alrededor de algún tema. Los agujeros son una ausencia de tronco, y por lo tanto una
ausencia de control del ego. A veces son vistos como indicadores de un trauma, y la altura
encima del árbol representa la edad del trauma (por lo que, a media altura para un 10 años de
edad es a los 5 años). Los animales pequeños como las ardillas son una intrusión de
identificación en un área libre del control del ego.
INTERPRETACIÓN DEL DIBUJO DE LA PERSONA
Aquí la idea es que la persona del mismo sexo es como uno mismo y la persona del sexo opuesto
es lo que no se puede admitir que es uno mismo.
Por lo general, la persona del mismo sexo se dibuja primero. Algunos interpretan el dibujo de
distinto sexo por primera vez como un signo de confusión de género o deseos de cambiar de
género.
Los brazos son la forma en que nos acercamos al medio ambiente y las manos la forma en que
nos comunicamos con éste. Los brazos abiertos indican extroversión, abertura y voluntad de
participar, en cambio los brazos pegados al cuerpo indican introversión y son una actitud
defensiva frente a los demás. Las manos con los puños cerrados puede ser un signo de agresión,
las manos enguantadas u ocultas o puede indicar ansiedad o tendencias antisociales. También
podría ser dificultad para dibujar buenas manos.
Las piernas y los pies son como las raíces de los árboles, representan a tierra y la conexión con la
realidad. Si aparece cortada o no se dibuja la parte inferior del cuerpo, puede significar la pérdida
de la autonomía, los pies pequeños (base inadecuada) puede indicar una necesidad de seguridad,
mientras que los pies grandes pueden indicar lo mismo.
151
El cuello separa la cabeza (cognición) del cuerpo (necesidades básicas), cuando no se dibuja
cuello nos indica personalidad impulsiva y primitiva, no piensa antes de actuar, en cambio el
cuello largo nos habla de predominancia del mundo de las ideas y de dificultad de conexión con
las necesidades más primarias.
La boca es por donde entran las necesidades (según lateoría de Freud y la vía oral), cuando es
muy grande o se encuentra abierta es la búsqueda activa y constante de satisfacción de
necesidades, la boca con labios gruesos habla de necesidades sexuales, si se cierra la boca muy
apretada es la negación de las necesidades o alguna agresión pasiva. Las bocas enseñando los
dientes suelen indicar agresión verbal.
152
Los genitales, senos, etc… rara vez se dibujan, e indican las preocupaciones sexuales de algún
tipo.
5-) TEST DE RORSCHACH
Para otros usos de este término, véase Rorschach (desambiguación).
La primera de las diez láminas del test de Rorschach.
El test de Rorschach [es una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico creado

por Hermann Rorschach (1884-1922). Se publicó por primera vez en 1921 y alcanzó una amplia
difusión no solo entre la comunidad psicoanalítica sino en la comunidad de psicoterapeutas y
psicólogos en general.
La técnica (que en estricto rigor no es un test)1 se utiliza principalmente para evaluar

la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se
caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. Las imágenes tienen una simetría
bilateral, que proviene de la forma en que originalmente se construyeron: doblando una hoja de
papel por la mitad, con una mancha de tinta en medio. Al volver a desplegarlas, H. Rorschach fue
encontrando perceptos muy sugerentes que daban lugar, por su carácter no figurativo, a múltiples
respuestas. El psicólogo pide al sujeto que diga qué podrían ser las imágenes que ve en las
manchas, como cuando uno identifica cosas en las nubes o en las brasas. A partir de sus
respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hipótesis acerca del funcionamiento
psíquico de la
HISTORIA
153
El creador del test, Hermann Rorschach, foto de fecha indeterminada y autor desconocido
Rorschach, por cierto, no fue el primero en imaginar figuras en manchas, ni en fijarse en la

utilidad de observar y registrar lo que se puede ver en ellas. La interpretación de manchas
casuales de tinta, humedad o pintura tiene múltiples precedentes, algunos de ellos, varios siglos
antes de Rorschach. Con frecuencia se cita, por ejemplo, que Leonardo da Vinci sostenía que «las
mejores lecciones de pintura las podemos encontrar en las manchas de humedad de la pared». Sin
embargo, la utilización con fines de diagnóstico psicológico tiene también un directo precedente
en la tesis doctoral de Szymon Hens titulada Aus der psychiatrischen Klinik Zürich:
Phantasieprüfung mit formlosen Klecksen bei Schulkindern, normales Erwachsenen und
Geisteskranken (Desde la Clínica Psiquiátrica de Zúrich: Prueba de la fantasía con manchas sin
forma en niños escolares, adultos normales y enfermos mentales) y que fue presentada en 1917 a
la Universidad de Zúrich para obtener el doctorado en medicina.2
SISTEMATIZACIÓN Y VALORACIÓN DE LAS RESPUESTAS[EDITAR]
Debido a que se trata de un test proyectivo, la interpretación es esencialmente individual y

subjetiva. Sin embargo, se han desarrollado sistemas muy precisos de organización y
clasificación de los tipos de respuesta (mediante la creación de listas de categorías sobre lo que el
sujeto dice que ve, cómo lo ve, en qué sitio de la lámina, etc.) y también se han realizado algunas
propuestas para objetivar la interpretación e incluso cuantificarla. Entre 1935 y finales de los años
1950 se desarrollaron varios intentos de normalización y cuantificación de las respuestas.
EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
El análisis del test está basado en las respuestas que da el individuo, tanto de aquellas que emite
espontáneamente, como las que entrega al ser interrogado por el examinador, quien formula
154
preguntas del tipo «¿Dónde precisamente ve eso?» o «¿Qué le hace pensar que sea un
murciélago?».
Los criterios usados para evaluar las respuestas pueden agruparse en cuatro aspectos:14
1. Modo a perceptivo, la forma como el examinado percibe la mancha y la localización de lo

que ve en ella. Se registra y analiza si se trata de la mancha completa, de un detalle, del
espacio en blanco.
2. Determinante, qué es lo que determina que el examinado vea lo que se ve. Entre los
determinantes se encuentran la forma (donde también se registra su calidad forma bien
definida, forma vaga, respuesta rica en detalles, etcétera), el color (si el color determina
lo que ve y si con ello justifica profundidad, perspectiva, sombras, texturas), el
movimiento (si lo percibido parece estar en movimiento activo o siendo movido por
alguna fuerza).
3. Contenido, a qué categoría de objetos pertenece lo que ve (forma humana, animal, objeto,
vegetal, elemento geográfico paisaje, respuesta de carácter sexual)
4. Popularidad, se clasifica a respuesta como «popular» u «original» de acuerdo a criterios
estadísticos ya establecidos.
Las diez láminas del test de Rorschach
Lámina 1
Lámina 2
155

Lámina 3
Lámina 4
Lámina 5
Lámina 6
156
Lámina 7
Lámina 8
Lámina 9
Lámina 10
PRUEBAS SELECCIÓN: DINÁMICAS DE GRUPO Y TEST
6-) DINÁMICAS DE GRUPO
157
Consiste en pruebas grupales, participan entre 8 y 10 participantes a los que se les plantea una
situación hipotética o ficticia, debatir sobre un tema (es lo más habitual) o se les asigna un rol que
tienen que defender.
La finalidad es evaluar el comportamiento de cada candidato del grupo y comprobar quién encaja
en el perfil del puesto o en la Cultura de Empresa.
Normalmente se utiliza en selección de puestos que requieren buenas aptitudes en las relaciones
interpersonales.
La empresa se puede fijar en los siguientes aspectos:
COMUNICACIÓN VERBAL
 n Vocabulario adecuado.
 n Lenguaje fácil de comprender
 n Utilizar mensajes positivos
 n Volumen y tono adecuado
 n Ritmo pausado
 n Dirigirse a los demás miembros por su nombre
COMUNICACIÓN NO VERBAL
 n Gestos y expresiones faciales adecuadas

 n Sonreír
 n Sentarse adecuadamente
 n Mirar a la persona que está hablando
 n Gestos de asentimiento con la cabeza
 n Mostrar actitud de escucha activa
158
Trabajo en equipo
 n Reaccionar con tranquilidad y amabilidad ante posturas en desacuerdo.

 n Ser colaborativo
 n Flexible y abierto a las ideas de los demás
Liderazgo
 n Establecer objetivos
 n Proponer formas de funcionamiento
 n Transmitir confianza
 n Dar argumentos convincentes
 n Plantear posibles objeciones
 n Negociar ante diferentes posturas
 n Resumir o sintetizar los acuerdos a los que se van llegando
Planificación
 n Escribe y Toma notas

 n Contribuir de forma organizada
 n Proponer plan de acción
 n Aclarar y confirmar los acuerdos mediante resúmenes de lo hablado.
159
Iniciativa
 n Propón ideas, objetivos, argumentos

 n Participa lo más posible
Tienes que tener en cuenta que no en todas las dinámicas buscan un perfil universal ni un
comportamiento estándar. En éste tipo de pruebas, es más importante cómo se dicen las cosas, el
nivel de participación, la actitud, que cómo se ha resuelto finalmente la situación.
Recomendaciones:
 Sé tú mismo, muéstrate natural

 No debes quedarte callado, participa sin ponerte nervioso
 Sé educado
 Muéstrate respetuoso, abierto con los demás y no critiques las ideas de los demás si no las
compartes. No violentes a los demás imponiendo tus ideas.
 No veas a tus compañeros como rivales, resuelve el tema lo mejor posible con ellos, no
vayas en contra de ellos.
 Invita a participar a aquellos compañeros que aún están callados o no participan.
 Razona tus respuestas y aportaciones
 Resumir lo aportado hasta el momento cuando el grupo se bloquee.
2.- TEST
160
El objetivo de los test en los procesos de selección es evaluarte como persona y como
profesional. Complemente la valoración de la entrevista.
•Los TEST PSICOTÉCNICOS (aptitudes e inteligencia): inteligencia, razonamiento verbal,

capacidad de atención, memoria, …
•Los TEST DE PERSONALIDAD: analizan factores como la extroversión, capacidad de

liderazgo, motivación hacia el trabajo, dominancia, estabilidad emocional, iniciativa,
sociabilidad, confianza en sí mismo, …
•LAS PRUEBAS PROFESIONALES miden los conocimientos sobre diferentes temas: idiomas,
informática, contabilidad, manejo de máquinas, …
7-) TEST DEL ÁRBOL DE KARL KOCH
161
162Compartidos
El test del Árbol de Karl Koch es una prueba proyectiva interesante para analizar nuestra
personalidad, así como nuestro universo emocional subyacente. Por la facilidad de su aplicación
es común que se use en niños; sin embargo, suele ser también una herramienta de autoanálisis
bastante entretenida para intentar conocernos un poco mejor.
El test del Árbol es conocido también como la prueba de Baum y fue desarrollada sobre los años
50 por un psicólogo llamado Charles Koch.Tiene ya bastantes años, pero su uso sigue siendo
frecuente. Ahora bien, si decimos que esta prueba consiste únicamente en pedirle a un niño o a un
adulto que dibuje un árbol con sus raíces, su tronco y su copa, es posible que más de uno de
nuestros lectores duden casi al instante de la fiabilidad y validez de este instrumento.
Las ventajas de la prueba del Test del Árbol es que puede administrarse rápidamente a una gran
variedad de personas. Ofrece una información interesante sobre aspectos emocionales que más
tarde, se comparará con el resultado de otras pruebas.
Antes de llegar a esta conclusión, vale la pena tener en cuenta algún detalle. Las pruebas
proyectivas constituyen un tipo de instrumento clínico bastante útil. Gracias a ellas, logramos
recavar diversos datos sobre cómo las personas perciben, entienden y manejan su mundo. Así,
162
instrumentos como el test de Rorschach, el test del hombre bajo la lluvia o el test del
Árbol resultan muy eficaces como pruebas complementarias (no exclusivas) que podemos usar
junto a muchas otras.
Por otro lado, y como simple curiosidad, cabe señalar que el doctor Koch eligió esta figura para
diseñar su prueba diagnóstica por el simbolismo que tienen los árboles. Todas las culturas, todos
los países tienen en los árbolesuna referencia entre mitológica y totémica, que se enraíza mucho
en el ser humano sin importar la edad. Intentar plasmarlos, intentar dibujarlos es casi como sacar
al exterior las luces y las sombras que llevamos dentro…
¿Qué evalúa el test del Árbol de Koch?
El test del Árbol de Kosch, al igual que todo ejercicio que nos obligue a hacer un dibujo, a elegir
unos colores, a crear una figura de la nada plasmándola en una hoja en blanco, ofrece unas pistas
sobre el estilo de nuestra personalidad. Asimismo, también denota un estado emocional
determinado.
Mide también la estabilidad de la persona, la presencia o no de conflictos internos, su

vulnerabilidad y su sensibilidad.
163
Por otro lado, ciertas corrientes psicológicas, como el psicoanálisis, indican que esta prueba
revela también la estructura de la psique o contenido de nuestro inconsciente.
Asimismo, tal y como nos revela un estudio reciente de la Universidad de Bolonia y publicado en

la revista Behavioural Neurology que la prueba de Baum o el test del árbol de Koch ha resultado
ser muy eficaz para diagnosticar discapacidades cognitivas e incluso principios de demencias.
Se ha visto por ejemplo que los árboles dibujados por pacientes con deterioro cognitivo o
principio de Alzheimer son diferentes a los dibujados por sujetos sanos. Tanto las copas de los
árboles, como el tamaño y la uniformidad aparecen como muestras de ese declive cerebral tan
característico en las demencias.
¿Cómo se aplica?
El test del Árbol puede aplicarse a cualquier persona a partir de los 5 o 6 años. Solo se requiere
que el niño o el adulto tenga ciertas habilidades motoras básicas para dibujar.
Se le da a la persona unas hojas en blanco, lápices de colores y goma de borrar.
Se le pide que dibuje un árbol, con sus raíces, su tronco, las ramas, etc.
En el caso de que los pacientes sean niños de 5 o 6 años, les pediremos que hagan dos dibujos. El
primero será de estilo libre: «dibuja el árbol que tú quieras, uno a tu gusto», les diremos. Más
tarde, les indicaremos que hagan un nuevo dibujo, y que ahora el árbol sea diferente al primero.
De ese modo contaremos con dos dibujos para poder hacer mejor la evaluación.
El tiempo estimado va entre los 10 minutos y la media hora. Lo que necesite cada persona.
164
¿Cómo se analiza el test del Árbol?
Nos tenderemos que fijar en diferentes elementos:
Suelo
Un dibujo donde no hay línea de suelo o raíces puede indicar falta de estabilidad emocional y
personal en el paciente.
Las raíces desproporcionadas y con forma de rayos también ser un indicador de problemas,
contención emocional, rabia y desarraigo.
Tronco
Un tronco muy delgado: se asocia a personas muy sensibles y delicadaso, por otro lado, puede
denotar la presencia de tensiones o demandas externas que alteran la calma y el bienestar del
paciente.
Un tronco muy ancho: personas impulsivas, con alta emotividad y poca capacidad de autocontrol.
165
Un tronco de proporciones normales denota equilibrio interno.
Tronco formado por líneas rectas: persona correcta, con buena capacidad de abstracción.
Tronco de líneas onduladas: persona sociable, dulce y que no tiene problemas de sociabilidad.
Troncos con dilataciones, oquedades, tachones, puntas que sobresalen: presencia de miedos,
traumas, emociones contenidas, inhibición…
La copa
La copa de los árboles refleja la interacción con el medio físico y exterior.Mientras las raíces y el
tronco se relacionan más con el mundo interior y emocional, las ramas se supone que representan
ya otro nivel psíquico.
Copa pequeña: los niños de hasta 9 años siempre dibujan copas pequeñas, es algo normal. Pueden
denotar inmadurez, relación con el mundo infantil.
Copa grande: puede decirnos que la persona que ha hecho el dibujo cuenta con gran fantasía,
entusiasmo o incluso que puede tener un punto más destacado de narcisismo.
Árbol sin copa: puede decirnos que la persona que ha hecho el dibujo cuenta con una falta de
desarrollo, posible problema cognitivo.
Copa en espiral: puede tratarse de una persona comunicativa, con buen gusto, delicada.
Copa en forma de rayos o varas: persona terca, impulsiva, con cierta rabia o sentimientos
desafiantes.
Copa con hojas: persona vivaz.
Copa con frutos: persona con objetivos y deseos que cumplir.
166
A estos valores descritos se le añaden muchos más, como la aparición de otros «accesorios»
como casas, pájaros, colinas… Es decir, detalles no demandados por el psicólogo que también
pueden aportar información relevante. Asimismo, también es bueno tener en cuenta los colores
elegidos para pintar el árbol e incluso el tamaño de las figuras.
Además, elementos como ramas cortadas, agujeros o heridas en los troncos, falta de raíces o la
presencia de colores oscuros pueden llamar nuestra atención. Todo ello revelaría la presencia de
posibles traumas. Sin embargo, como hemos señalado al inicio, el test de Árbol no se utiliza
como única prueba diagnóstica. Hablamos de una herramienta interesante, que junto con algunas
otras, nos puede ayudar a recabar información para dar un diagnóstico final más preciso.
¿Es fiable la prueba del árbol de Koch?
Tal y como hemos señalado a lo largo del artículo, esta herramienta complementaria de la
práctica clínica es tan utilizada como válida. Los psicólogos, pisquiatras, médicos y pedagogos
recurren a ella por su sencillez y por el gran valor informativo que puede darnos sobre el mundo
emocional de adultos y sobre todo niños.
167
8-) TEST DE LIFO
Estar ubicado y orientado en LIFO abarca desde sus preferencias básicas al actuar en diversas
situaciones hasta sus metas, sus actitudes y sentimientos.
Una característica esencial es la conexión directa que uno puede hacer entre su función, tarea,
situación de trabajo, problemas de trabajo y cooperación con los colegas y los supervisores.
El término LIFO se deriva de las combinaciones LIFE Y ORIENTATIONS, que se refiere a la

orientación sobre estilos de vida y trabajo. El objetivo principal de LIFO es conocer el estilo de
trabajo en situaciones normales y bajo presión, dándonos una guía sobre nuestras fortalezas y
debilidades cuando nos encontramos en situaciones de trabajo en equipo y liderazgo, por lo cual
la prueba se utiliza básicamente con personas en un nivel superior (de líder de proyecto, gerencial
o de Dirección.)
La base del método es crear en la persona el reconocimiento y la penetración creciente de sus

fortalezas como base para su uso productivo, al tiempo que evita su "uso excesivo". De esta
manera, el aprendizaje de las personas procede de la identificación de sus fuerzas y orientaciones
personales, confirmando quién es y lo que tiene para sí mismo, entendiendo sus vulnerabilidades
al exceso, descubriendo sus disparadores para la tensión y capitalizando sus fuerzas para ser más
eficaz.
1.- da y apoya (soporte) 2.- toma y controla (control) 3.- mantiene y conserva (análisis) 4.- adapta
y negocia (adaptabilidad)
LIFO muestra sus preferencias y orientaciones (la más y la menos probable), al ocuparse de
168
situaciones de rutina y frente a stress.
Duración: Aproximadamente 10 minutos
1- me siento más contento conmigo mismo cuando:
 actúo con idealismo y optimismo
 veo una oportunidad de liderazgo y voy tras ella
 busco mi propio interés y dejo a los demás buscar el suyo
 me adapto al grupo en el cual me encuentro
2- soy sumamente apto para tratar a otros de una manera:
 respetuosa, cortés y con admiración
 activa, enérgicamente y con seguridad en sí misma
169
 cuidadosa, reservada y con tranquilidad
 con simpatía, social y amistosamente
3- hago sentir a los otros
 bien considerados, capaces y dignos de que se les pida consejo
 interesados y entusiasmados por asociarse conmigo en lo que deseo hacer
 tratados con justicia, respetados y apreciando la consideración que les profeso
 complacidos, impresionados conmigo y deseosos de tenerme cerca
9-) PRUEBA PSICOTÉCNICA VALANTI
El cuestionario Valores-Antivalores VALANTI, es otra prueba psicotécnica que utilizan en las

organizaciones como complemento en la selección de personal, tiene una alta importancia ya que
esta prueba tiene como propósito medir la prioridad que el evaluado da dentro de una escala de
valores a una serie de ítems. Midiendo el juicio ante una situación que se le plantea desde el
deber ser. El tener que hacer una elección forzosa, lleva a que la persona elija los valores
prioritarios para ella e intenta mostrar el sistema de creencias en el que se apoya.
La prueba se presenta en un formato no reutilizable dado que incluye los espacios para registrar
las respuestas a los ítems. El cuestionario determina el tipo de valores más y menos preferidos,
170
relativos al nivel de juicio mas no el de acción, aunque existe el supuesto de que la persona tiende
a actuar con base en sus juicios mentales. (Rest, 1982). En el momento de la aplicación se le
indica al evaluado que marque cero, uno, dos o tres puntos en las casillas del centro según la
importancia que usted le da a cada frase en su vida personal, en la segunda parte que marque
cero, uno, dos o tres puntos en las casillas del centro para la frase más inaceptable, según su
juicio, teniendo en cuenta que las únicas opciones de respuestas son: 0-3, 1-2, 2-1 y 3-0.
La prueba Valantí mide cinco valores
 Verdad (Valores intelectuales)

 Rectitud (Valores de acción)
 Paz (Valores Emocionales)
 Amor (Valores Afectivos)
 No Violencia (Valores Espirituales)
171
172
10-) TEST DE MEMORIA
La memoria es una función cognitiva que sirve para codificar, almacenar y recuperar la

información que en algún momento hemos captado a través de nuestros sentidos. La memoria
resulta de las conexiones neuronales del cerebro, aunque hay una parte del cerebro especialmente
encargada de la función de la memoria que se llama hipocampo. También se encuentra muy
implicada la amígdala, una parte muy cercana al hipocampo encargada de gestionar las
emociones, dado que son las emociones quienes dan valor a la información con la que trabaja la
memoria. Esta capacidad nos proporciona la posibilidad de aprender para poder adaptarnos al
mundo y a sus habitantes, pues el propósito biológico de la memoria es lograr sobrevivir.
¿Quieres saber si tu memoria es adecuada? A continuación, puedes poner a prueba tu memoria

con este test psicológico de memoria, el cual está inspirado en la prueba Rey Auditor Verbal
Learning Test (RAVLT). Este test de memoria de Psicología-Online es gratis, breve y obtendrás
una respuesta inmediata y online.
173
¡El test empieza aquí! Lee atenta y detenidamente las siguientes palabras y responde las
preguntas. Mientras contestas las preguntas no vuelvas a mirar la lista, en caso contrario, la
puntuación que obtengas no será válida.
Tambor
Cortina
Campana
Café
Escuela
Padre
Luna
Jardín
Sombrero
Campesino
Nariz
Pavo
Color
Casa
Río
EJEMPLO
1-) En la lista de palabras anterior aparecía la palabra 'café'.
174
3
2-) A menudo los fallos de memoria interfieren en mi trabajo o en mis tareas diarias.
3-) En la lista de palabras anterior no aparecía la palabra 'bosque'.
4-) Recuerdo la fecha de nacimiento de las 4 personas más cercanas a mí.
175
4
5-) Frecuentemente, me dejo olvidados objetos importantes (por ejemplo, dejarse frecuentemente
las llaves, la cartera o medicinas).
6-) En la lista de palabras anterior aparecía la palabra 'mesa'.
7-) La Segunda Guerra Mundial ocurrió entre los años 1939 y 1945.
176
8-)Cuando voy a un lugar en el que ya he estado, lo reconozco y me oriento sin problema.
9-) Puedo decir mi número de teléfono, mi dirección completa y el número de mi documento

de identidad.
10-) En la lista de palabras no anterior aparecía la palabra 'jardín'.
Final del formulario
11-) Test de autoestima de Rosenberg online
177
Definimos la autoestima como el aprecio que sentimos hacia nosotros mismos, el valor que le
damos a nuestros sentimientos y las expectativas que tenemos de todo lo que hacemos. Este
concepto está muy ligado a nuestra vida diaria puesto que es una variable que interfiere en las
relaciones personales, la productividad laboral y el bienestar personal. Para poder medir la
autoestima, se creó una sencilla herramienta de gran validez: la escala de Rosenberg.
Este test es el más utilizado para medir la autoestima, contiene diez ítems (o afirmaciones) que
deben ser contestados en función de si nos sentimos identificados con ellos, una vez respondidos,
obtendremos la puntuación al instante. De este modo, podremos saber cuál es nuestro nivel de
autoestima y si necesitamos o no ayuda de un psicólogo. ¿Quieres saber si eres una persona con
autoestima alta o baja? Entonces no dudes en realizar este test de autoestima de Rosenberg
online.
1
Siento que soy una persona digna de aprecio, al menos en igual medida que los demás.
178
1
Estoy convencido de que tengo cualidades buenas.
Soy capaz de hacer las cosas tan bien como la mayoría de la gente.
179
2
Tengo una actitud positiva hacia mi mismo/a.
En general estoy satisfechola de mi mismo/a.
180
3
Siento que no tengo mucho de lo que estar orgulloso/a.
En general, me inclino a pensar que soy un fracasado/a.
181
4
Me gustaría poder sentir más respeto por mi mismo/a.
Hay veces que realmente pienso que soy un inútil.
182
10
A veces creo que no soy buena persona.
Calcular resultado
12. test de razonamiento espacial
Los Tests de Razonamiento Espacial son pruebas de evaluación psicométrica no verbales,

normalizadas y estandarizadas que proporcionan a la organización empleadora información sobre
la capacidad de un candidato para reorganizar, girar y manipular mentalmente formas u objetos
sin tocarlos físicamente. Estos tests se utilizan a menudo en sectores técnicos (como la
ingeniería), pero también en los militares.
El razonamiento espacial es esencial para resolver problemas cotidianos, como el uso de un mapa
y una brújula, la fusión en el tráfico de alta velocidad y la orientación en tu entorno. Otros
183
ejemplos de tareas que requieren habilidad visual-espacial son determinar el tamaño de una caja y
cuántos objetos caben en ella.
La capacidad espacial también es esencial en muchos campos de estudio, tales como

matemáticas, ciencias naturales, arquitectura, astronomía, ingeniería y economía.
Todas nuestras pruebas de práctica vienen con explicaciones extensas y una descripción de cómo
las preguntas pueden ser resueltas. Además, nuestro Sistema de Seguimiento de Progreso
Personal te ayudará a dar seguimiento a tu progreso y mejoramiento. Este sistema te ayudará a
identificar tus puntos más fuertes y débiles y proporciona una visión real de tus áreas de
desarrollo. La herramienta de seguimiento realiza un seguimiento de tus puntajes, tiempos de
prueba y progreso general.
¡Obtén acceso inmediato a las pruebas y practica 24/7 en tu ordenador, móvil o Tablet!
Ejemplo de una pregunta del Test de Razonamiento Espacial. Da clic aquí para ir a un test
gratis.
En el ejemplo anterior, la respuesta correcta es D. Como puedes ver en la explicación a

continuación, el uso de los círculos se pueden comparar los lados que deben estar adyacentes.
13. test de WAIS
184
¿En qué consiste el test de Inteligencia WAIS o Escala de Wechsler?
El test WAIS, cuyas siglas corresponden a Escala de Wechsler de Inteligencia para Adultos es

una prueba estandarizada que se usa para medir el cociente intelectual de las personas adultas. El
cociente intelectual es una puntuación que se obtiene realizando ciertas pruebas cognitivas y que
se evalúa en función de la edad cronológica de la persona y los resultados esperados en el test
según su grupo de edad. El test WAIS es la prueba de inteligencia más utilizada en la actualidad y
cuenta también con una versión para medir la inteligencia en niños: el WISC, la Escala
Wechsler de Inteligencia para Niños.
Este test descansa sobre la base de la definición que Wechsler otorgaba a la inteligencia,
considerándola una capacidad global que nos permite actuar y manejar nuestro entorno de manera
efectiva, así como pensar y actuar de manera racional. Wechsler consideraba que a pesar de que
esta capacidad era algo general, podía subdividirse en diferentes categorías que podían ser
medidas a través de diversas pruebas.
Historia del test WAIS
A principios del siglo XX el psicólogo Alfred Binet, interesado en ayudar a niños con

necesidades educativas especiales, desarrolló una escala conocida como la Escala Binet en la que
185
medía las capacidades de estos niños. Tras su muerte, a pesar de que no era lo que Binet propuso,
su Escala cambiaría de uso y llamándose ahora la Escala de Stanford-Binet,se tomó como una
medición de las capacidades heredadas de los individuos, una forma de medir la inteligencia
como un factor unitario sin tener en cuenta las condiciones contextuales de los individuos ni sus
diferentes capacidades. Binet, sin embargo, consideraba la inteligencia como algo muy difícil de
medir y que no podía reducirse sólo a un número.
Así pues, el psicólogo American David Wechsler, que tampoco concebía la inteligencia como

algo reducido a un solo factor, publicó en 1955 por primera vez la Escala de inteligencia para
Adultos de Wechsler (WAIS). Una prueba con la que pretendía medir la inteligencia de adultos
y jóvenes basándose en las diferentes capacidades cognitivas y que había comenzado siendo una
revisión perfeccionada de la escala que Wechsler había estado creando desde los años 30, la
Escala de Wechsler-Bellevue.
Desde 1955 muchos han sido los cambios y nuevas versiones introducidas en el test WAIS que
incluso hoy en día sigue utilizándose comúnmente. Así, la versión que se utiliza actualmente es
el WAIS-IV que presenta nuevas subpruebas y cambios adecuados a la información actual.
Las ideas de Wechsler han influido en posteriores autores como Howard Gardner que desarrolló
su Teoría de las Inteligencias Múltiples en los años 80.
186
¿Qué mide exactamente la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler?
El WAIS se basa en medir las diferentes capacidades que las personas presentan en distintas
áreas, tanto en medidas altas como bajas, tratando de hallar las fortalezas, así como las
necesidades específicas que una persona puede presentar.
El WAIS también facilita una puntuación general, pero lo hace comparando las puntuaciones de
las personas con su grupo de edad. Así pues, la cifra 100 indica el promedio de las puntuaciones
de la inteligencia de la población general que suelen oscilar entre 85 y 115.
A pesar de que el WAIS proporciona un resultado general, este es un promedio de los diferentes
factores que se han estudiado. Estas serían:
 Comprensión verbal: En estas pruebas se busca evaluar el conocimiento semántico,

así como la expresión, la comprensión verbal y el razonamiento verbal abstracto. Esto
187
se lleva a cabo por medio de pruebas como definición de palabras, pruebas de
conocimiento general o comparación entre palabras.
 Razonamiento perceptivo: Al medir este factor se intenta evaluar la capacidad de la
persona de resolver problemas abstractos no verbales utilizando el razonamiento
inductivo, así como percibir detalles visuales y el procesamiento visual y espacial.
 Memoria de trabajo: A través de las pruebas para evaluar la memoria de trabajo, se
intenta indaga en la capacidad del evaluado para manipular mentalmente, razonar
cuantitativamente o concentrarse, recordando letras y números o pruebas aritméticas.
 Velocidad de procesamiento: Las pruebas para medir el factor “velocidad de
procesamiento” conllevan tareas como la búsqueda de símbolos o la codificación y
tratan de medir la velocidad para procesar información, así como la memoria
asociativa o la velocidad grafomotora.
Críticas a las pruebas de inteligencia WAIS
Si bien es cierto que la prueba WAIS es una buena manera de aproximarnos a las fortalezas y
debilidades cognitivas de una personas y que además es una prueba fiable y que se actualiza
conforme a los distintos resultados de investigaciones, también es cierto que este tipo de pruebas,
en general, también cuentan con cierta crítica.
Una de las mayores críticas hacia las pruebas utilizadas para evaluar la inteligencia, es que a
veces no son verdaderos predictores de los resultados y éxitos que una persona puede llegar a
alcanzar en la vida. Los test suelen medir capacidades como el razonamiento abstracto o verbal
en un momento concreto de nuestras vidas, pero muchas investigaciones han afirmado que la
cifra que obtenemos como cociente intelectual puede variar a lo largo de los años según las
condiciones de vida de los individuos. Es por ello, que cuando una persona recibe determinado
tipo de educación, su cociente intelectual puede aumentar o disminuir dependiendo de su
familiaridad con este tipo de pruebas y de estos factores del ambiente.
Además, existen capacidades cognitivas como la creatividad o la inteligencia emocional que

pueden pasar por alto en este tipo de test que buscan respuestas muy concretas.
188
A pesar de estos puntos a tener en cuenta, el test de inteligencia WAIS sigue siendo una
herramienta muy útil y confiable para hallar cuáles son los factores en los que una persona
destaca y cuales son aquellos que más debemos atender para mejorar la vida de las personas.
14 test de Murray
Prueba proyectiva que consta de 31 láminas (una de ellas es blanca). De ellas sólo se administran
20 (11 universales, y 9 según el sexo y la edad). Las diez primeras son menos raras y dramáticas
que la serie de las diez siguientes: entre estas últimas se da la lámina en blanco. Las figuras
movilizan agresiones, temor, sexualidad, tendencias represivas y suicidas, relaciones paterno-
filiales, el Yo Ideal, el superyo, el ello, etc. Algunas láminas presentan una sola persona, otras
dos del mismo sexo, otras de distinto sexo, otras tres personas y otras un grupo. Desde una
perspectiva de vínculo interpersonal, presentan situaciones madre-hijo, madre-hija, padre-hijo,
padre-hija, pareja sexual, hermanos, dos mujeres y un hombre, paisajes sin personas y la lámina
neutra en blanco. Celener Graciela, Fundamentos teóricos para la inclusión de láminas en blanco
(Ort-Tat), publicación interna de la Cátedra de Técnicas psicodiagnósticas II de la Facultad de
Psicología de la Universidad de Buenos Aires, 1996. Bases teóricas.- En 1935 aparece el TAT de
Murray basado en una idea holística y centralista de personalidad, por oposición al
elementarismo y al periferialismo, respectivamente. Supone que cuando una persona interpreta
una situación social ambigua, expone su propia personalidad. Murray menciona dos tipos de
hechos susceptibles de observación: objetivos y subjetivos. Objetivos: los cambios externos
perceptibles por el sujeto, cambios fisiológicos, acciones espontáneas, y las aparentes
satisfacciones (éxitos) o frustraciones (fracasos). Subjetivos: Verbalizaciones del sujeto sobre sus
sentimientos, pensamientos, intenciones, aspiraciones, etc. El aspecto objetivo de tales procesos
es la verbalización misma. Murray utilizó conceptos de Freud, Jung, Adler, McDougall y Lewin,
pero limita el alcance del modelo teórico del test, porque es sólo una aproximación reducida en
comparación con toda la riqueza del psiquismo. El esquema conceptual debe ser cómodo,
coherente, comprensivo y necesario. Murray concibió la existencia de FUERZAS
PULSIONALES intrapsíquicas, que buscan objetos y situaciones, o bien que reaccionan a la
presión de las mismas. Al principio las llamó instintos parciales, y luego propensiones, e
identificó varias: pasividad, masoquismo, ansiedad, etc. Murray distinguió también
189
NECESIDADES Y PRESIONES. El análisis de la personalidad exige conocer las necesidades así
como las presiones que inciden en el comportamiento. NECESIDADES: Las necesidades llevan
al sujeto a una búsqueda de satisfacción para mantener un equilibrio, siempre inestable. Murray
las clasifica en latentes y manifiestas: a) Necesidades latentes: Son necesidades inhibidas que
influyen indirectamente sobre el comportamiento manifiesto. Algunas son las siguientes:
Humillación rechazada: necesidad inhibida de sufrir, de ser dominado sexualmente. Agresión
rechazada: necesidad inhibida de hacer sufrir a otros. Dominación rechazada: necesidad inhibida
de poder sobre otros. Exhibicionismo rechazado: necesidad inhibida de brindar espectáculo.
Sexualidad rechazada: necesidad inhibida de relaciones heterosexuales. Homosexualidad
rechazada: ídem anterior pero con respecto al mismo sexo. Seguridad: temor de encontrarse sin
ayuda. b) Necesidades manifiestas: 1) Primarias o viscerorgánicas: respirar, beber, comer, sexo,
lactancia, micción, defecación, evitar el dolor físico, etc. Estas necesidades primitivas no se
consideran en el TAT. 2) Psicológicas: de adquisición (de objetos o situaciones), de
conocimiento, de conservación, de construcción, de curiosidad, de retención, etc. PRESIONES:
Son las fuerzas del ambiente, físico y social, que favorecen, limitan o impiden la satisfacción de
las necesidades. Al internalizarse, estas presiones crean barreras aún cuando objetivamente ya
hayan desaparecido. Murray indica seis presiones principales: a) Afiliación: pertenecer a un
grupo, tener padres, mujer, etc. b) Agresión: que alguien lo odie, lo castigue, lo provoca y obliga
a defenderse, le destruya sus posesiones, perjudica a sus allegados. c) Dominación: se lo fuerza a
hacer algo coercitivamente, se le impide que haga algo, se lo seduce o induce a hacer o no algo.
d) Protección: alguien lo persona, cuida, alimenta, protege, ayuda. e) Rechazo: lo desprecian,
repudian, les es indiferente. f) Carencia-pérdida: peligro físico, falta de apoyo familiar, rivalidad,
socorro, sumisión, sexo. Celener Graciela, Fundamentos teóricos para la inclusión de láminas en
blanco (Ort-Tat), publicación interna de la Cátedra de Técnicas psicodiagnósticas II de la
Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires, 1996. Comparación entre fantasías e
historias del TAT.- a) Semejanzas: De acuerdo a Holt, 1) Siguen un formato narrativo con una
figura central con varias aventuras. 2) Las demás figuras se delinean poco: son auxiliares. 3) Los
fines y actividades de los personajes expresan los del sujeto mismo: habilidades, defensas,
sentimientos, patrones interpersonales, etc. 4) Tienen formas variadas, donde se mezclan proceso
primario con secundario. Freud trazó paralelos entre fantasías e historias, pero no las identifica
como iguales. b) Diferencias: 1) En la fantasía hay estado abstraído o de ensueño, y en la historia
190
completa vigilia. 2) La fantasía es espontánea, pasiva, y la historia deliberada. 3) La fantasía
puede no ser verbal, y estar constituída sólo por imágenes. 4) En la fantasía hay continuidad y
transiciones implícitas, pero en las historias son explícitas. 5) En la fantasía predomina el proceso
primario. 6) La fantasía es menos recordada y más sujeta a represión. 7) En la fantasía hay poca
trama, y en la historia una estructura narrativa externamente impuesta por formas literarias y usos
culturales. 8) En la fantasía se expresan más directamente deseos y emociones, y en la historia
bajo formas más socialmente aceptables. Celener Graciela, Fundamentos teóricos para la
inclusión de láminas en blanco (Ort-Tat), publicación interna de la Cátedra de Técnicas
psicodiagnósticas II de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires, 1996.
Comparación entre los estímulos del TAT y del TRO.- 1) Movimiento: el TAT sugiere más
movimientos en las figuras. 2) Contenido humano: En el TAT claro y delimitado en sexos y
edades. 3) Estructuración: Alta en el TAT, por el mayor contenido de realidad. 4) Saturación
proyectiva: Baja en el TAT, por la alta estructuración. 5) Contenido y forma: Contenido-
significado en el TAT y contenido-forma en el TRO. 6) Conducta predominante: Fantasía en el
TAT, percepción y fantasía en el TRO. 7) Incidencia cultural: Alta en el TAT. Celener Graciela,
Fundamentos teóricos para la inclusión de láminas en blanco (Ort-Tat), publicación interna de la
Cátedra de Técnicas psicodiagnósticas II de la Facultad de Psicología de la Universidad de
Buenos Aires, 1996.
15. CUESTIONARIO PERSONAL DE RAYMOND
Organización interna del test de personalidad
191
Este test de personalidad está organizado a partir de un total de 185 preguntas cerradas con tres
opciones de respuesta, siendo una de las opciones indicativo de que no se sabe que contestar, con
la excepción de algunas preguntas planteadas como resolución de problemas para evaluar la
inteligencia. Como se basa en preguntas y no requiere de tecnologías muy avanzadas para arrojar
un resultado, ha sido muy utilizado en empresas y todo tipo de organizaciones a la hora
de seleccionar al personal que puede pasar a formar parte del equipo o bien recibir un ascenso.
La puntuación obtenida del 16 PF se calcula a partir de plantillas, en las cuales se tiene en cuenta
el valor de cada uno de los ítems en la predicción del factor que les corresponde, habiendo
alrededor de entre diez y catorce por factor, y pasándose dicha puntuación directa a decatipos
baremados.
El 16 PF consta de diferentes tipos de escalas. En su quinta versión existen tres escalas

empleadas con el fin de detectar los estilos de respuesta, pudiendo valorar la sinceridad y
verificabilidad de los datos obtenidos, cuatro escalas globales o secundarias y por último dieciséis
factores de la personalidad que son valorados en este test de personalidad.
Población en la que aplicarlo
El tipo de población para el que el 16 PF está pensado se sitúa en aquellos sujetos de a partir de
dieciséis años de edad, necesitando de un nivel de comprensión similar a la de un alumno de
segundo de la ESO para poder realizarlo correctamente. Esto es necesario, entre otras cosas, para
garantizar que todos tengan las competencias suficientes para comprender el funcionamiento
básico del test y cómo aplicarlo.
A pesar de ello existen diferentes variantes de este test de personalidad, estando algunas
versiones más dirigidas a personas con dificultades con la lectura o problemas socioculturales.
Objetivos y aplicación
El 16PF está ideado para hacer un análisis de los rasgos y estilos de respuesta de la persona a
evaluar, pudiendo obtener con su interpretación un perfil básico de la personalidad del sujeto.
192
Este test de personalidad resulta de gran utilidad, siendo frecuentemente aplicado en ámbitos
como la investigación, psicología de las organizaciones y recursos humanos y psicología clínica.
Sin embargo, la idea de este cuestionario es la de evaluar personalidad típica, no estando centrado
en el análisis de psicopatología (si bien a través de su observación se podrían apreciar rasgos que
tienden alguna anomalía, no se trata de su objetivo y no está preparado para el diagnóstico de
trastornos).
Interpretar el 16 PF
A la hora de analizar los resultados, los pasos generales son observar en primer lugar los estilos
de respuesta para observar si los resultados del test son fiables, para posteriormente valorar las
las dimensiones globales y los decatipos extremos, que sirven como idea general de la situación
y perfil del paciente al ser extraídas de las puntuaciones del resto de escalas y finalmente analizar
e interpretar la puntuación de cada una de las 16 escalas primarias, con la ayuda del propio test y
de guías externas.
Las escalas y factores del 16 PF
Estas son las diferentes escalas que conforman el 16 PF:
1. Escalas de estilo de respuesta
Las escalas de estilo de respuesta tienen como función principal asegurar la validez y fiabilidad
de los datos recogidos sobre el paciente, observándose si contesta correcta y sinceramente o si
aparecen tendencias que distorsionen los datos y por tanto el análisis de la personalidad.
2. Manipulación de la imagen
Esta escala se encarga de valorar si las respuestas dadas a las preguntas son sinceras o se mueven
por deseabilidad social, sea para dar buena imagen o para aparentar estar peor de lo que se está,
con objetivos secundarios.
193
3. Aquiescencia
En esta escala se valora la tendencia a contestar siempre positivamente a las preguntas, con cosa
que podría indicar falta de sinceridad que dificulta el análisis correcto de la situación.
4. Índice de infrecuencia
Se utiliza para detectar respuestas infrecuentes. Puede deberse a que el evaluado contesta al azar,
si bien habría que analizar cada respuesta y su correspondencia con el conjunto del test de
personalidad.
Los 16 factores principales
Los factores principales o de primer orden reflejan de una manera amplia y específica los
distintos rasgos de la personalidad. Son los siguientes.
A: Afectividad: Esquizotimia (poca afectividad) vs Ciclotimia (afectividad elevada)
Este factor valora la expresividad emocional. Puntuar alto en esta escala implica ser afectuoso
y expresar las propias emociones, siendo placentero vincularse a otros y teniendo cierta facilidad
para ello. Por contra, puntuar bajo acercaría la personalidad al polo esquizotímico, siendo poco
afectivo, con pobre expresividad y un nivel elevado de rigidez y tendencia al aislamiento.
B: Razonamiento: Inteligencia alta vs Inteligencia baja
Si bien este factor está más vinculado a la inteligencia que a la personalidad, no se puede obviar
que tener mayor o menor capacidad intelectual afecta al modo en que vemos el mundo y
actuamos en él.
Una puntuación alta haría pensar en alguien con facilidad para aprender, comprender y entender
lo abstracto y adaptarse a las circunstancias. Puntuar bajo implica una menor capacidad para
194
hacer frente al medio, teniendo mayor rigidez y menos opciones de respuesta y resultando
complicado entender el mundo.
C: Estabilidad: Fortaleza del Yo vs Debilidad del Yo
Este factor se refiere principalmente a la estabilidad de la persona. Se considera que una

persona que puntúe alto tiene tendencia a ser capaz de mantener la compostura y tener una
emocionalidad estable. Una puntuación baja reflejaría neuroticismo, labilidad y poco control
emocional.
D: Dominancia: Dominancia vs Sumisión
El factor dominancia se refiere a la capacidad de ser independiente. Puntuar alto significa

que el patrón de comportamiento es competitivo, independiente e incluso autoritario, mientras
que las bajas puntuaciones indican sumisión y conformismo.
E: Impulsividad: Surgencia (impulsividad) vs Desurgencia (inhibición)
Indica la capacidad motivacional y las ganas de hacer cosas, así como la capacidad de
autocontrol. Una persona que puntúe alto será sociable, motivada, impetuosa e impulsiva,
mientras que las personas con baja puntuación tenderán a ser preocupadas, prudentes y ansiosas.
F: Conformidad grupal: Superego fuerte vs Superego débil
Hace referencia a la capacidad de autocontrol, decisión y valoración de los demás. Una

persona que puntúe alto será decidido, estable, comprometido y valorará a los demás pero sin
dejarse arrastrar por ellos. Puntuar bajo puede indicar frivolidad, negligencia e inmadurez,
G: Atrevimiento: Parmia (atrevimiento) vs Trectia (timidez)
195
Se trata de la capacidad de transformar los pensamientos y voluntades en actos. Puntuar alto
implica atrevimiento y espontaneidad, mientras que bajas puntuaciones indican inhibición y
timidez que impide hacer cosas.
H: Sensibilidad: Premsia (sensibilidad) vs Harria (dureza)
Este factor indica la presencia de sensibilidad en la persona. Puntuar alto hace pensar en una
persona emocional, amable y tímida, lábil. Bajas puntuaciones indican dureza emocional,
pragmatismo y poca capacidad de ilusionarse.
I: Suspicacia: Alexia (confianza) vs Protensión (desconfianza)
El nivel de confianza o desconfianza hacia los demás. Personas que puntúan alto son
desconfiadas de las intenciones ajenas, mientras que bajas puntuaciones reflejan interés y
confianza hacia los demás, así como capacidad de vinculación.
J: Imaginación: Praxemia (pragmatismo) vs Autia (imaginación)
La capacidad de abstraerse. Tener una puntuación elevada hace referencia a la capacidad de ser
excéntrico y poco convencional, imaginativa. Puntuar bajo en este aspecto refleja una
personalidad centrada en la realidad, con poco interés artístico y convencional.
K: Astucia: Sutileza vs Ingenuidad
Capacidad de analizar la realidad de forma exhaustiva y observar las diferentes opciones y

perspectivas. Personas que puntúan alto tienen habilidad para detectar y analizar tanto la realidad
como a sí mismos, mientras que los que tienen baja puntuación son más ingenuos, crédulos y
algo más torpes en sus relaciones.
L: Culpabilidad: Conciencia vs Imperturbabilidad
196
Se refiere a la capacidad de hacerse responsable de las cosas. Altas puntuaciones indican
aprehensión y facilidad para culpabilizarse. Bajas puntuaciones reflejan seguridad y serenidad.
Q1: Rebeldía: Radicalismo vs Conservadurismo
Esta escala del 16 PF indica la capacidad de apertura mental o el respeto a los modos de
hacer tradicionales. Puntuar alto indica interés por lo intelectual y apertura mental. Bajas
puntuaciones indican conservadurismo, tradicionalidad y respeto.
Q2: Autosuficiencia: Autosuficiencia vs Dependencia
Refleja la capacidad de tomar las propias decisiones, puntuando estas personas alto en la
escala, o la preferencia por tomar decisiones consensuadas por el grupo y depender de otras
personas, siendo en este caso la puntuación más baja.
Q3: Autocontrol: Autoestima vs Indiferencia
Implica medir el control emocional y comportamental. Puntuar alto hace pensar en la

presencia de personalidad controladas, mientras que una baja puntuación refleja despreocupación
Q4: Tensión: Tensión vs Tranquilidad
Se refiere al nivel de ansiedad de la persona. Individuos nerviosos e irritables puntuarían alto

mientras que personas tranquilas tendrían una menor puntuación
Escalas de segundo orden o globales
Las escalas de segundo orden se obtienen del análisis de los dieciséis factores principales,
sirviendo de resumen general de la situación del paciente si bien aportando información más
general y menos precisa que el análisis pormenorizado de cada escala.
197
QS1: Introversión y extraversión
Las personas con facilidad para relacionarse tienen una elevada puntuación en este factor
secundario, siendo extravertidos. Por contra, los introvertidos o personas que tienden a la
inhibición social suelen tener una baja puntuación.
QS2: Ansiedad-Tranquilidad
Serenidad y seguridad son características comunes en personas que puntúan bajo en esta escala.
Por contra las personas ansiosas e inseguras tienden a tener elevada puntuación en esta escala.
QS3: Susceptibilidad-Tenacidad
Las personas que se preocupan, se frustran o se desaniman fácilmente tienden a puntuar bajo,
independientemente de su nivel de amabilidad. También suelen ser analíticos. Por contra una
puntuación elevada indica capacidad de decisión y estabilidad, si bien también un menor nivel de
valoración de riesgos.
QS4: Dependencia-Independencia
Refleja en sus puntuaciones altas independencia, asertividad, desinhibición y radicalidad

mientras que si se puntúa bajo se indica inseguridad, humildad, timidez y moralismo.
16. TEST DE JUNG Y GALTON
Qué es el Test de Asociación de palabras ?
El test de Asociación de palabras es un test proyectivo de personalidad ideado por el psiquiatra

suizo Jung. Anteriormente, en 1885, Galton afirmó que las asociaciones de palabras no se hacen
por azar sino que tienen que ver con el mundo interno.
198
El test consiste en que a la persona se le dicen una serie de palabras estímuloa las cuales debe
responder con la primera asociación que venga a su mente. El sujeto debe decir una sola palabra,
y debe hacerlo lo más rápidamente posible
El examinador, psicólogo o psiquiatra, mide el tiempo de reacción (tiempo que se tarda en

contestar a la palabra estímulo) con un cronómetro, y también anota frente a que palabras
estímulo se producen los bloqueos (no hay respuesta), o cualquier otro tipo de reacción
emocional o verbal que se produzca.
Inicialmente el test tenía 100 palabras dividido en cuatro series. Cuando el sujeto realiza una
serie el examinador le vuelve a decir las mismas palabras y ve si la persona da las mismas
respuestas u otras diferentes.
Carl Gustav Jung sostenía que cuando se le presenta al paciente la palabra estímulo que
está asociada a una fuerte carga afectiva, despierta en él una reacción que es detectable, por
ejemplo, alargamiento del tiempo de reacción, olvido de la palabra estímulo, bloqueo en la
respuesta, respuesta de más de una palabra, repetición de la palabra estímulo, respuesta en otro
idioma, etc.
17. TEST DE CREATIVIDAD
Poner a prueba nuestro cerebro y trabajar la creatividad puede ser algo verdaderamente

fascinante.
199
Hay algunas investigaciones que incluso han revelado cómo el irse de vacaciones, beber alcohol
o mover sus ojos de un lado a otro incrementan la creatividad.
Lo que es más interesante es que la mayoría de estos estudios se basan en una pequeña selección
de test de creatividad básicos, por lo que no necesitaría de ningún equipo especializado para
realizarlos.
A continuación les mostramos cinco de los desafíos más comunes para poner a prueba su
creatividad recopilados por Tood Andersen. Más comúnmente utilizados para entretenerse ya que
se encuentran un poco lejos de ser una ciencia exacta aunque puede arrojarnos un poco de luz
sobre cuándo, dónde y cómo somos más creativos.
1. Usos alternativos
Desarrollado por Guilford en 1967, el test de los usos alternativos pone a prueba nuestra
creatividad. En dos minutos debemos averiguar todos los posibles conceptos que podemos
obtener de un simple objeto cotidiano.
La prueba mide el pensamiento a través de cuatro subcategorías: fluidez (cuántas opciones puede
llegar usted a conseguir), originalidad (usos menos frecuentes), flexibilidad (en cuántas áreas se
mueve, por ejemplo pendientes y gemelos estarían dentro de una misma área porque son objetos
similares) y elaboración (detalle en las respuestas).
Intente probarlo usted mismo ¿Cuántos usos puede pensar para una cuchara o un ladrillo? Tiene
dos minutos, ponga el cronómetro.
2. La figura incompleta
Desarrollado en los años 60 por el psicólogo Ellis Paul Torrance, el test de pensamiento creativo
'Torrance' (TTCT) trató de ser una alternativa orientada a las pruebas de cociente intelectual.
Uno de los elementos más emblemáticos de la TTCT fue la prueba de la figura incompleta, un
reto de dibujo que se ha convertido prácticamente en un juego.
A continuación les mostramos cómo unas figuras incompletas han sido realizadas finalmente.
Inténtelo usted mismo, imprímalas y dése cinco minutos para completarlas pensando en una
perspectiva original.
200

201

202
3. Acertijos
Las adivinanzas inicialmente plantean una pregunta que parece siempre no obtener respuesta
hasta que, de repente, llega en un momento de lucidez. Los psicólogos utilizan los acertijos como
método de razonamiento verbal para buscar soluciones a problemas potenciales. A diferencia de
los usos alternativos el objetivo aquí es llegar a una única respuesta correcta.
Pruébelo usted mismo. He aquí un enigma utilizado en un estudio reciente que demuestra que las
personas son más creativas cuando están cansadas: Un hombre se ha casado con 20 mujeres en un
pequeño pueblo. Todas las mujeres todavía están vivas y ninguna de ellas está divorciada. El
hombre no ha violado ninguna ley. ¿Quién es el hombre?
4. Asociaciones Remotas
El test de asociaciones remotas de Mednick consta de 30 ítems: en cada uno de ellos se presentan
tres palabras de significados muy diferentes y hay que encontrar otra que las relacione.
Se puntúa el número de respuestas correctas en un tiempo de 30 minutos. La teoría en la que se
fundamenta es que la creatividad es la capacidad de descubrir asociaciones poco frecuentes y,
cuanto más remotas, más indican el talento creador. Con las siguientes palabras: descendiendo-
actor-polvo, usted debe encontrar una cuarta que las conecte por ejemplo "polvo de estrellas" o
"estrella de cine".
Al igual que con los enigmas, la solución suele surgir como un flechazo de intuición. Al parecer
algunos estudios afirman que la embriaguez ayuda. Inténtelo con los siguientes grupos de
palabras: tiempo-cabello, estirar; modales-ronda-tenis; dolor-cazador-repollo.
5. El problema de la vela
‘El problema de la vela’ es una prueba clásica desarrollada por el psicólogo Karl Duncker en
1945.
A los sujetos se les da una vela, una caja de chinchetas, y una caja de cerillas, y deben fijar la
vela encendida en la pared de manera que no gotee la cera en la mesa. Una pista: Observe muy
bien todos los objetos con los que cuenta para resolver el problema.
203
18. INVENTARIO MULTIFASICO DE PERSONALIDAD DE MINNESOTA
¿Qué es el MMPI-2?
El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota, en este caso concreto el MMPI-2 es

uno de los instrumentos más populares dentro de la psicología para evaluar la personalidad, las
características psicopatológicas globales y específicas de la persona, o las alteraciones
psicosomáticas.
Esta última versión desarrollada en el año 1989 a partir del MMPI original goza de gran
popularidad debido a que permite al profesional de la salud mental establecer dictámenes o
juicios válidos y fiables sobre la personalidad del paciente. De la misma manera, posibilita la
creación de un perfil psicológico muy completo.
Este inventario de constructos de personalidad se compone de 567 ítems de opción dicotómica en

las que la persona debe elegir entre verdadero o falso según si se identifica con la afirmación o
no.
204
El MMPI-2 nos da la oportunidad de evaluar las características básicas de la personalidad
mediante una serie de escalas, categorizadas como básicas o adicionales. La escala básica
consta de 370 ítems que se dividen en escalas de validez y escalas clínicas. Mientras que las
adicionales permiten ampliar la información de las escalas básicas discriminando el contenido y
naturaleza de los síntomas.
Finalmente, esta prueba es considerada como un instrumento de evaluación básica, por lo que se
puede aplicar en todas aquellas áreas en las que se necesite una evaluación de los rasgos de
personalidad. Entre estos contextos de administración se encuentran: centros de investigación y
clínicas psicológica, centros de enseñanza o contextos militares o de defensa.
Características de esta prueba psicológica
El MMPI-2 posee una serie de características distintivas que lo convierten en la prueba más
utilizada a la hora de elaborar un perfil psicológico de personalidad. Estas características se
dan tanto a nivel de administración, como de objetivos y fiabilidad.
1. Objetivo
Tal y como se indicaba al inicio del artículo, el objetivo del MMPI-2 es elaborar un perfil
psicológico de los rasgos de personalidad de la persona evaluada. Así como identificar posibles
características psicopatológicas, o rasgos de personalidad anómalos.
2. Material
Esta prueba se puede realizar tanto de manera virtual como de manera clásica (lápiz y papel).
Para ella se necesitará el protocolo de preguntas del MMPI-2 y las fichas con la parrilla de
respuestas. Además, para la evaluación se requiere de la clave de corrección.
3. Administración
205
Dentro del paquete de la prueba del MMPI-2 se encuentran las instrucciones estándar para la
administración de esta. El tiempo estimado para la aplicación de la prueba varía entre 90 y
120 minutos, y siempre debe realizarse ante la presencia de un psicólogo o profesional de la
salud mental. A poder ser, acompañado de un observador también profesional.
Debido a la complejidad de la prueba es necesario que el evaluador haya leído el material antes
de utilizarlo. A continuación, se le otorgará el material necesario a la persona evaluada y se le
explicará en qué consiste la prueba. A lo largo de esta, el evaluador puede contestar a las dudas
que le surjan al evaluado, puesto que el MMPI-2 presenta mayor validez si este responde a todos
los ítems.
4. Puntuación
Tras finalizar la prueba, se pasará a la etapa de corrección, en la cual el evaluador otorgará un

punto por cada respuesta afirmativa o verdadera del paciente y 0 puntos en las casillas
marcadas como falsas. Al final, se suman todos los puntos para obtener la puntuación bruta de
la escala a raíz de la cual se obtendrá la puntuación T que nos permitirá interpretar los resultados
de la prueba.
Sus escalas
Según lo mencionado con anterioridad, el MMPI-2 consta de 567 ítems dispuestos en

diferentes escalas de evaluación. Estas escalas se dividen en las escalas básicas, compuestas por
las escalas de validez y las escalas clínicas, y las escalas adicionales.
1. Escalas clínicas
El objetivo de estas escalas es investigar una posible presencia de sintomatología psicopatológica.

Dentro de esta escala se encuentran los siguientes factores de personalidad:
 Hipocondría.
 Depresión.
206
 Histeria.
 Desviación psicopática.
 Paranoia.
 Psicastenia.
 Esquizofrenia.
 Hipomanía.
 Introversión social.
 Masculinidad-Feminidad (dividido en mujeres y hombres).
2. Escalas de validez
La escala de validez nos permite detectar si existe intencionalidad de mentir o incoherencia en las
respuestas del evaluado. Esta escala incluye:
 Escala L o mentira.
 Escala F o incoherencia o validez.
 Escala K o corrección o defensa.
3. Escala adicionales
Como complemento a las escalas básicas, y con la intención de ampliar la información

proporcionadas por estas, el evaluador puede utilizar las escalas adicionales que miden
constructos como:
 Ansiedad.
 Miedos.
 Obsesividad.
 Depresión.
 Preocupación por la salud.
 Pensamiento extravagante.
 Hostilidad.
207
 Cinismo.
 Conductas antisociales.
 Comportamiento tipo A.
 Baja autoestima.
 Malestar social.
 Problemas laborales.
 Interferencia laboral.
 Indicadores negativos de tratamiento que muestran si el paciente necesita hospitalización
o no.
¿Cómo se interpretan las puntuaciones?
Según la puntuación T obtenida por el paciente se puede interpretar las escalas en base a la
siguiente clasificación:
 Puntuación T<40: Por regla general, no se pueden obtener puntuaciones por menos de 40,
por lo que será necesario examinar la puntuación de la escala L para averiguar si la persona
pretende dar una buena imagen de si misma.
 T = 40-50: Corresponde a una puntuación muy baja por lo que no posee significación
diagnóstica. Se deberá realizar también un análisis de la escala L.
 T=41-55: Pertenecen a la puntuación esperable en la población por lo que tampoco posee
significación diagnóstica.
 T=56-65: Significación diagnóstica moderada. Se deberán revisar algunas de las
escalas para investigar qué rasgos de personalidad sobresalen.
 T=66-75: Significación diagnóstica alta. A partir de esta puntuación pueden aparecer
rasgos de personalidad patológicos.
 T>75: Significación diagnóstica extremadamente alta. Solamente se da en un 10% de los
casos, por lo que se deberá considerar la posibilidad de que la persona esté exagerando o que
signifique una demanda de auxilio urgente.
208
7.2 PROCEDIMIENTO DE SELECCION
PRESENTADO POR:
LADY DANIELA RINCON SANCHEZ
209
PRESENTADO A:
CLAUDIA ROA
FICHA 1693309
1. OBJETIVO Y ALCANCE
El objeto de éste procedimiento de selección de personal en igualdad de oportunidades es servir

de guía en todas las fases de la actividad de selección de personal destinada a cubrir los puestos
vacantes de la organización, de forma que se produzca sin discriminación alguna ni en la
selección ni en la contratación (igualdad de oportunidades y de trato).
El proceso de selección de personal se aplica a todos los puestos que queden vacantes en la
empresa de forma que ninguno se cubra de manera discriminatoria.
2. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ORIENTATIVOS
Manual de calidad de la empresa en las partes que contemplen criterios relacionados con la
igualdad de oportunidades aplicables al proceso de selección y promoción de personal.
Normas UNE / ISO:
210
UNE-EN ISO 9001:2000. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos.
UNE-EN ISO 9004:2000. Directrices para la mejora del desempeño.
UNE 66173 IN. Los recursos humanos en un sistema de gestión de la calidad. Gestión de las
competencias.
3. RESPONSABLES
Jimmy mejía gerente encargado de Gestión Humana y Adriana pachón secretaria. Hacen
seguimiento y evaluación, son los responsables de cumplir, hacer cumplir y mantener actualizado
este procedimiento.
4. DEFINICIONES
 Acción positiva: Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende
Suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes,

comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces “discriminación positiva”)
 Definición no discriminatoria de perfil profesional:

descripción de los requisitos básicos de formación, experiencia y competencias necesarias
para el desempeño de determinado puesto de trabajo de manera objetiva, teniendo en
cuenta las capacitaciones obtenidas de manera informal y sin que se añadan
requerimientos innecesarios como el sexo3.
211
 Discriminación directa: Se considera discriminación directa por razón de sexo la
situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en
atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable4.
 Discriminación indirecta: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la

situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que
dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una
finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados5.
 Impacto adverso discriminatorio: es la desproporción de resultados entre mujeres y

hombres en la selección que se da cuando uno de los grupos obtiene mejores resultados
que otro6.
 Perspectiva de género: Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre

mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados de una política7.
5. DESARROLLO
212
7. ACCIONES CONTINGENTES:
213
ACCIONES DE CONTIGENCIA
Las acciones de Contingencia implica un análisis de los posibles riesgos a los cuales Pueden estar
expuestos nuestros archivos y la información contenida en los Diversos medios de
almacenamiento. Para lo cual es necesario un análisis de los Riesgos, y cómo reducir su
posibilidad de ocurrencia y los procedimientos a seguir en caso que se presentara el problema.
Haciendo un esquema, el Plan de Contingencia para un archivo abarcara los
Siguientes aspectos:
• Plan de Reducción de Riesgos (Plan de Seguridad).
• Plan de Recuperación de Desastres.
Actividades Previas al Desastre
• Establecimiento del Plan de Acción.
• Formación de Equipos Operativos.
• Formación de Equipos de Evaluación (auditoría de cumplimiento de
• Procedimientos de Seguridad).
Actividades durante el Desastre
• Plan de Emergencias.
• Formación de Equipos.
• Entrenamiento.
• Actividades después del Desastre.
• Evaluación de Daños.
• Priorización de Actividades del Plan de Acción

214
FECHA DE EMIS
FORMATO DE ENTREVISTA
VERSIÓN: 2
DOCUMENTO CONT

FECHA:
NOMBRE DEL
ENTREVISTADOR:

I. DATOS PERSONALES E INFORMACIÓN FAMILIAR
NOMBRE DEL
ENTREVISTADO:
CARGO QUE SOLICITA:
CON QUE VIVE:
QUE
RESPONSABILIDADES
TIENE EN SU HOGAR:

II. INFORMACIÓN LABORAL
EMPRESA DONDE HA TIEMPO
CARGO MOTIVO DEL RETIRO
LABORADO LABORADO

TIEMPO DE ACTIVIDADES DESAROLLADAS DU
HA TENIDO PERSONAL A CARGO? DESEMPLEO ESTE TIEMPO
SI ___ NO__
CUANTAS PERSONAS?
215
___________________

III. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA
¿CONOCE LA EMPRESA?, ¿QUE
INFORMACIÓN TIENE DE ELLA?

¿POR QUÉ CREE QUE CALIFICA PARA EL
CARGO?

¿CUÁLES SON SUS MAYORES
FORTALEZAS?

¿QUÉ ASPECTOS DE SU PERSONALIDAD
CONSIDERA QUE PODRÍA MEJORAR?

¿CÓMO SE VISUALIZA EN UN AÑO ?
¿QUE PROYECTOS TIENE?

CUÁL ES SU ESTADO DE SALUD
ACTUAL ?

IV. FACTORES
1. APARIENCIA PERSONAL
ALGO
MUY
DESCUIDAD
EN GENERAL CUIDADOSO
A EN EL IMPECABLE EN EL
LIMPIO Y DE EN SU
MALA DESCUIDADA VESTIR Y VESTIR, PERSONA
BUENA ASPECTO,
EN ELEGANTE
APARIENCIA VESTIDO O
APARIENCI
PERSONA
A GENERAL
2.. FORMA DE EXPRESIÓN
216
EXPRESIÓN
BUENA
POBRE,
SE DA A EXPRESIÓN HABILIDAD PARA
ALGO
CONFUSO NO SE ENTENDER LOGICA, EXPRESARSE,
DISPERSO
EXPLICA BIEN SIN GRAN CLARA, DINÁMICO
EN SUS
FLUIDEZ HABLA CON CONVINCENTE
EXPLICACI
FLUIDEZ
ONES
3. EDUCACIÓN
NO POSEE
POSEE LOS
LA
CONOCIMIE
EDUCACIÓ
POSEE LA NTOS
FALTA DE N
EDUCACIÓN NECESARIOS CONOCIMIENTOS
ENTRENAMIENTO NECESARIA,
NECESARIA Y ESTA EXCEPCIONALES
BÁSICO PARA EL PUEDE
PARA EL MEJORANDO EL PUESTO
PUESTO MEJORARL
PUESTO LOS CON
A DENTRO
MÁS
DE LA
ESTUDIO
EMPRESA
4. INTERES OCUPACIONAL
DESEA HACE
TIENE POCO TRABAJAR HINCAPIE
INTERES EN UN POR DEFINE CLARAME
NO TIENE NINGUNO
POR PUESTO COLOCARSE LO QUE PREFIERE
PUEDE TRABAJAR EN
DETERMIN PROPIO DE DENTRO DE ACUERDO A SU
CUALQUIER COSA
ADA SU SUS ESPECIALIDAD
ACTIVIDAD EXPERIENCI CONOCIMIE
A NTOS
5. EXPERIENCIA
NO TIENE NINGUNA TIENE TIENE SE HA ES UN VERDADER
NO HA TRABAJADO EXPERIENCI CIERTA DEDICADO A ESPECIALISTA
A MÍNIMA, EXPERIENCI UN MISMO
CASI NULA A, NO TRABAJO,
ESPECIFICA LO CONOCE
217
HA BIEN
DESEMPEÑA
DO
6. ESTABILIDAD EN TRABAJOS ANTERIORES
CAMBIO
VARIAS NO CAMBIA
VECES DE DE EMPLEO
CAMBIOS HA HA CAMBIADO PO
EMPLEO, SIN MOTIVO,
CONSTANTES DE CAMBIADO BENEFICIO ECONÓ
DEJANDOSE PERMANENC
TRABAJO SIN MOTIVO PARA Y DESARROLLO,
LLEVAR IA
APARENTE MEJORAR PERMANENCIA 3 A
POR PROMEDIO 2
OFERTAS AÑOS
INSEGURAS
7. ACTITUD EN ENTREVISTA
PROPORCION AMISTOSO,
UN POCO SOCIABLE, TRATA
A DATOS FACILIDAD
TIMIDO Y NUEVOS CONOCID
RETRAIDO, ASOCIAL NECESARIOS PARA
RESERVAD COMO SI FUERA V
PERO NO ESTABLECE
O AMIGOS
EXCESIVO R AMISTAD
8. POTENCIAL
BUENO
REGULAR,
QUIERE SUPERIOR,
DESEA
PROGRESAR FUERTES
PROGRESA EXCELENTE, BUSC
BAJO, ES SUMISO Y Y SE ASPIRACION
R SIN AUTOREALIZARSE
NO SE ESFUERZA ESFUERZA, ES PARA
HACER RACIÓN CONSTAN
NECESITA TODO SU
MUCHO
ENTRENAMI DESEMPEÑO
ESFUERZO
ENTO

ASPIRACIÓN
SALARIAL:

218
OBSERVACIONES

NO SE
SE ADAPTA ADAPTA AL
CONCEPTO FINAL : AL PERFIL PERFIL

Firma del Firma del

Entrevistador 1 Entrevistador 2

8. REGISTROS
9. INDICADORES:
219
220
221
7. VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS
ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.
a. PROPUESTA VINCULAR PROYECTO EMPRESA

FALTA AGREGAR
11.INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA

ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.
11.1 PROGRAMA DE INDUCCION, INSTRUMENTOS PARA

EVALUAR, VIDEO FOTOS DE INDUCCION
PRODUCTO FINAL DE INDUCCION
PRESENTADO POR:
222
PRESENTADO A:
ZULMA
FICHA 1693309
2019
TABLA DE CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

1.1 Introducción…………………………………………………………………………….4
1.2 Objetivos………………………………………………………………………………..5
1.3 Historia……………………………………………………………………………….....6
1.4. Misión…………………………………………………………………………………..6
1.5 Visión…………………………………………………………………………………....6
1.6 Objetivo general…………………………………………………………………..……..7
1.7 Valores Corporativos…………………………………………………………………….7
1.8 Políticas Generales……………………………………………………………….............8
1.9 Organigrama……………………………………………………………………………...9
2. Filosofía…………………………………………………………………………………...10
2.1 Actividad económica…………………………………………………………………….10
2.2 Principales accionistas…………………………………………………………………...10
2.3 Posición………………….……………………………………………………………….10
2.4 Principales clientes………………………………………………………………..……...11
2.5 Reglamento Interno de Trabajo………………………………………………….……….11
223
2.6 Control Ingreso y salida del personal……………….……………………………........... 12
2.7 Deberes…………………………………………………………….……………………. 13
2.8 Derechos………………………………………………………………………………….13
2.9 Premios y sanciones……………..……………………………………………………….14
3. Comunicación……………….…………………………………………………………......14
3.1 Jornada Laboral…………………………………………………………………………...14
3.2 Salarios e incentivos………………………………………………………………………14
3.3 Sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo…………………………………….15
3.4. Información Específica del Cargo…………………..……………………………………15
3.5 Relación del cargo con los objetivos de la Organización…………………………………16
3.6 Sueldo Nivel y rango…………………………………………………..……………….....17
3.7 Rendimiento Exigible…………..…………………………………………………………17
3.8 Organización de la Capacitación…………………….……………………………………18
3.9 Determinación de los recursos materiales, tecnológicos, humanos…………………...…..18
4. Duración y calendario propuesto para la inducción (Cronograma)…………………….…..19
4.1 Determinación de los costos del programa de inducción (presupuesto)…………………..19
4.2 Encuesta de evaluación del evento………………………………………………………...20
4.3 Plan de seguimiento de la inducción………………………………………………………22
5. Tabulación de encuestas ……………………………………………………………………23
224
1.1 INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene como objetivo, orientar al nuevo trabajador que ingrese a la Empresa
ELECTROMEDICINA S.A.S ayudando a la adaptación del nuevo trabajador preparándolo para
que su integración sea más eficiente y satisfactoria, garantizando un conocimiento amplio de la
organización y sus funciones, e igualmente preparar al personal de nuevo ingreso para el
desempeño de su trabajo, lo cual dependerá en gran medida de las informaciones que se le
suministre y que a través de las mismas pueda ejecutar sus funciones de manera eficiente y así
contribuir con el mejoramiento de los servicios de la Organización.
También ayuda al trabajador en la ejecución de las actividades a realizar en el cargo, y actualizar

a los funcionarios en planes y políticas, proyectos y cambios en la organización.
Encontraremos información de suma importancia que abarca temas importantes de esta

organización, que son de interés para los nuevos integrantes.
1.2 Objetivos
225
 Analizar la situación actual de la empresa, a través de entrevistas estructuradas al personal
encargado y visitas a terreno con el fin de conocer la realidad actual de la empresa.
 Generar conocimiento a los trabajadores por medio de una Inducción o re inducción a cerca
de la empresa sus riesgos y procesos los cuales está expuesto dentro de la empresa.
 Determinar los puntos críticos a considerar utilizando herramientas cualitativas (entrevista

estructurada) y cuantitativas (encuestas) para el diseño de un manual de inducción.
 Validar el manual de inducción, utilizando la retroalimentación tanto del encargado como de

los trabajadores con el fin de poder incorporar las observaciones a la hora de diseñar el
manual. .
 Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la empresa.
 Identificar al personal de la empresa con la comunidad laboral.
1.3 Historia
ELECTROMEDICINA S.A.S es una empresa familiar la cual fue creada en el año 2016 por el
señor Misael Villarraga quien actualmente es el gerente general, nace de una idea que se
desarrolla a través de sus estudios.
226
Esta empresa se dedica a al mantenimiento y reparación de equipos médicos, clínicos y de
laboratorio, buscando satisfacer las necesidades de sus clientes garantizando la sostenibilidad,
trabajando con una excelente calidad y eficiencia.
La empresa está ubicada en el municipio de cajica, cuenta actualmente con 16 empleados entre
ellos la parte administrativa.
1.4 MISION
Prestar un servicio de mantenimiento de equipos médicos, clínicos y de laboratorio a domicilio,

buscando satisfacer las necesidades de sus clientes garantizando la sostenibilidad, trabajar bajo
unos parámetros de alta calidad y transparencia.
1.4 VISION
Lograr ser reconocida a nivel nacional e internacional por la calidad y el excelente servicio
Que se presta a nuestros clientes. En el 2020 expandir nuestro negocio en diferentes puntos
Iniciando en Cajicá. Lograr que nuestro equipo se supere día a día, participando
Activamente con ideas, sugerencias y soluciones positivas.
1.5 Objetivo general
Crear un proceso de inducción de personal que facilite el proceso de integración y adaptación,

mediante la elaboración del Manual de Inducción, para facilitar la adaptación, integración y el
desarrollo del nuevo trabajador a la organización.
227
1.6 Valores
 Responsabilidad social.
 Transparencia y honestidad.
 La máxima calidad como meta.
 Capacidad y análisis autocritica.
 Aprendizaje y adaptabilidad.
 Constancia.
1.7 Políticas
 Compromiso con el cumplimiento de la normativa legal.

 La correcta ejecución de las actividades siempre trabajando con eficiencia y efectividad.
 Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes en sus llamadas, en sus solicitudes y
reclamos considerando que el fin de la empresa es el servicio.
228
 Realizar nuestro trabajo con el mayor respeto y ética posible.
 Tener una excelente calidad de nuestro servicio y productos y la entrega sea oportuna
para satisfacción de nuestros clientes.
 Nuestra labor y nuestras metas serán siempre compatibles con la protección al medio
ambiente, y el respeto a nuestros trabajadores.
 Mejorar continuamente la gestión considerando la innovación, el desarrollo e

implementación de las mejores prácticas.
 Promover la capacitación y competencia del personal, poniendo a disposición los

recursos necesarios para la implementación de programas de capacitación.
1.9 ORGANIGRAMA
ELECTROMEDICINA
Administración y
Servicios técnicos finanzas229
Secretaria
Mantenimiento
Gerencia
Reparación
Técnico
2. FILOSOFIA
El trabajo, constancia orden y disciplina es el factor del éxito de nuestra empresa que nos
esforzamos día a día para dar a nuestros clientes lo mejor de nosotros a fin de brindarle una buena
y cordial atención y a si suplir todas sus necesidades dentro del campo en el cual nos hemos
desarrollado. Estamos dispuestos a emplear todo nuestro potencial, conocimiento y calidad
humana para cumplir nuestros objetivos.
2.1 ACTIVIDAD ECONOMICA

E la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S la actividad económica pertenece al sector terciario
ya que su principal elemento es la capacidad humana. Es una empresa prestadora de servicios de
mantenimiento y reparación de equipos biomédicos, tiene operación a nivel regional y municipal.
ELECTROMEDICINA S.A.S se caracteriza por su buen servicio, atención al cliente y calidad en
su trabajo.
230
2.2 PRINCIPALES ACCIONISTAS
En la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S el principal accionista es el gerente general Misael

villarraga y su hijo steven villarraga ya que son los encargados de vigilar y supervisar el estado
economico de la empresa.
2.3 POSICION EN EL MERCADO
La empresa actualmente presta el servicio de mantenimiento y/o reparación de equipos

biomédicos a nivel nacional y su dirección principal está ubicada en el municipio de Cajicá y
buscamos crecer y lograr llegar a estar posicionados a nivel internacional.
2.4 PRINCIPALES CLIENTES
Nuestros servicios van dirigidos al sector salud, como las clínicas, hospitales, médicos
particulares, teniendo en cuenta que la prestación de los mismos va encaminada a la reparación y
el mantenimiento de equipos médicos y de laboratorio.
2.5 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Jornada de trabajo
Al empleado que deba trabajar en un lugar distinto a la empresa se le dará una compensación
suficiente para cubrir los gastos que haga en transporte, alimentación y otros, siempre que se crea
justo y pertinente.
Asistencia y puntualidad
231
Se establecen 10 minutos adicionales a partir de la hora de ingreso al trabajo, cumplido el plazo
estipulado, cada trabajador deberá estar en el puesto de trabajo que le corresponde o realizando la
actividad requerida.
Tardanzas y ausencias
Durante las horas regulares de trabajo no se permite que los trabajadores salgan, excepto si es una
causa justificada y con autorización escrita del gerente o quien esté a cargo.
Si el empleado no asiste uno o dos días completos al trabajo sin justa justificación se considera
ausencia.
La ausencia solo se justificará por enfermedad y con soporte médico o por estar en licencia o
permiso.
El empleado que por fuerza mayor o enfermedad falte a un día de trabajo deberá comunicarse con
el jefe e informarle la situación.
Carnet de identificación personal
Todo empleado de ELECTROMEDICINA S.A.S. deberá tener el carnet que lo identifique y debe
llevarse en un lugar visible.
El carnet de identificación es un elemento importante para el ingreso a la organización o para la

permanencia en cualquier lugar donde se presten los servicios de la empresa.
Periodo de prueba
El personal que sea seleccionado para trabajar en la empresa deberá cumplir un periodo de prueba
de dos (2) meses con el objetivo de identificar las aptitudes del trabajador.
2.6 CONTROL INGRESO Y SALIDA DEL PERSONAL
232
Libro de Firmas de Asistencia del Personal
Libro de asistencia llevado a Excel, tiene como propósito, realizar seguimiento y control al
Horario de Permanencia de los trabajadores para evaluar el uso del tiempo y su incidencia en el
cumplimento de metas institucionales. Excel permite diseñar planillas para cada funcionario mes
a mes, ingresar la información mensual de cada funcionario y realizar estadística sobre el tema de
Horarios de Permanencia.
Criterios para su elaboración
1. Formatear celdas:
 La planilla Excel se diseña de acuerdo a las necesidades.
 Las celdas se formatean con los datos necesarios.
 Se utilizan las diversas herramientas que ofrece Excel para destacar y visualizar
las distinciones que se estimen necesarias: uso del color, negrita, mayúsculo,
cursivo, etc.
2. Ingresar datos.
 Se asigna la función de traspaso de la información del Libro de Asistencia al
sistema digital a un paradocente.
 Se traspasan datos del Libro de Firmas al sistema digital.
3. Calcular horas trabajadas y no trabajadas.
 Se realizan los cálculos de acuerdo a las celdas programadas: horas realizadas u no
realizadas por atrasos, permisos administrativos, licencias médicas, etc.
2.7 DEBERES
 Respetar los derechos humanos dentro y fuera de la organización

 Gestionar la empresa en forma trasparente
12. No participar ni ser cómplices de actos o hechos de corrupción
 Cuidar el medio ambiente.
233
2.8 DERECHOS
 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo.
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
2.9 PREMIOS Y SANCIONES
Cuando un trabajador tiene un buen desempeño en su trabajo y cumple con las expectativas
planteadas se le da como incentivo unas horas de compensatorio o permisos para temas
personales.
Los empleados que falten sin razón más de un día se pasara a descargos y se sancionara el mismo
número de días que hubiera faltado a sus labores.
3. COMUNICACIÓN
Para dar información importante a los empleados se diseñan carteleras y se dejan en un lugar
visible para todos o se hacen reuniones en donde se encuentren todos los trabajadores y se les da
la respectiva información.
234
3.1 JORNADA DE TRABAJO
Horario de trabajo
Días Hora de entrada Hora de almuerzo Hora de salida

Lunes 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Martes 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Miércoles 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Jueves 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Viernes 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Sábado 8:00 a.m. 11:00 a.m. 2:00 p.m.
3.2 SALARIO E INCENTIVOS
El salario está dentro de un rango de $900.000 a 2.500.000
En diciembre la empresa les da a los empleados un bono navideño por $200.000 y el día del
cumpleaños se les da en día.
3.3 SISTEMA DE GESTIÓN DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La empresa ELECTROMEDICINA S.A.S. dedicada al mantenimiento y reparación de equipos

médicos y de laboratorio, por lo tanto, está comprometida a garantizar la seguridad, salud y
bienestar de los trabajadores, con la implementación, desarrollo y mejoramiento del SG-SST,
comprometiéndose desde la gerencia con:
235
 La Identificación, evaluación y Control de los riesgos presentes en las actividades y en los
procesos realizados en la empresa, con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades laborales.
 Mantener el bienestar mental y físico de los trabajadores
 Cumplir con la normatividad nacional vigente en materia de riesgos laborales y los demás
requisitos aplicables.
 Establecer una cultura de prevención donde todos los trabajadores se responsabilicen por
su seguridad, la del personal bajo su cargo y al de la empresa.
 Giga Ingeniería Integral S.A.S. suministrara los recursos necesarios para la
implementación, desarrollo y mejoramiento del SG-SST.
3.4 INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL CARGO
Operario de mantenimiento
Jefe inmediato: Gerente
Sección: Mantenimiento y reparación
Contactos internos: Trabajadores de la misma empresa
Contactos externos: Clientes
Descripción del puesto: Se dirige a donde estén ubicados los equipos ya sea dentro o fuera de la
empresa para realizar el respectivo mantenimiento o reparación, dependiendo la razón por la que
fue solicitado el servicio.
Funciones permanentes:
 Se encarga de prestar el servicio de reparación o mantenimiento de los equipos

 Alistamiento y reparación de las herramientas necesarias para el cumplimiento exitoso
del trabajo realizado.
236
Funciones esporádicas:
 Desempeñar las funciones asignadas por el jefe inmediato o quien este a cargo.
Herramientas utilizadas:
 Juego de llaves
 Juego de pinzas
 Voltímetro

Habilidades físicas:
 Agilidad
 Destreza
 Rapidez
3.5. RELACIÓN DEL CARGO CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
 La empresa ELECTROMEDICINA S.A.S tiene como objetivo lograr ser reconocida a

nivel nacional e internacional y ser reconocida por la excelente calidad se establecen
objetivos que sirven como una guía para los empleados y que todos vayamos a hacia la
misma dirección y se logre cumplir con los objetivos.
 Los objetivos deben servir a la empresa, por lo tanto, deben reunir ciertas características
que reflejan su utilidad y que los objetivos Bayan de la mano para lograr cumplir con la
vision y la mision.
237
 Los objetivos incluyen fechas específicas del objetivo o su terminación implícita en el
año, presentan objetivos hacia los cuales disparará la empresa o institución conforme
progrese el plan; logrando llevar a cabo su misión y cumplir con los compromisos de la
empresa.
 Es necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de

cumplimiento de acuerdo a su importancia o urgencia.
3.6 SUELDO NIVEL Y RANGO
CARGO SUELDO NIVEL RANGO

Gerente $2.500.000 superior o estratégico $2.101.000 a $ 2.500.000
Secretaria $1.250.000 medio o táctico $901.000 a $1.200.000

Operario $1.000.000 inferior u operativo $901.000 a $1.200.000
3.7 RENDIMIENTO EXIGIBLE.
En la empresa la jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario y tiempo de trabajo

adicional, en el caso de la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S los trabajadores también
realizan horas adicionales, pero siempre cumpliendo que la duración no sea mayor a 40 horas
semanales de promedio en el cómputo anual.
Esto significa que, por pacto entre las partes o por convenio, puede establecerse una duración de
la jornada laboral inferior pero nunca superior a las 40 horas semanales
3.8 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación es organizada de acuerdo a la necesidad dada en la empresa o expuesta por algún

jefe o por cambio de alguna forma en la que se labore, también ocurre cuando hay cambios en la
238
ley para que el empleado esté capacitado para desarrollar las actividades que se relacionen con su
cargo.
En la capacitación se busca:
 Perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo en función de las necesidades de la

empresa en un proceso estructurado con metas bien definidas.
 Desarrollar planes operativos detallados que definan las instalaciones para la

capacitación, que identifiquen y que designen a los capacitadores, que asignen al
personal entre los centros de capacitación, que produzcan y distribuyan los
materiales de referencia y que satisfagan las necesidades de la logística.
3.9 DETERMINACIÓN DE LOS RECURSOS MATERIALES, TECNOLÓGICOS,

HUMANOS.
 Materiales: Se tienen que tener en cuenta las instalaciones, herramientas que se

utilizaran y materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso o
productos terminados.
 Recursos técnicos y humanos:
 Comité de planificación y gestión de calidad.

 Sistema de transmisión de tv o radio en directo o en diferido por internet, que se
visualiza en dispositivos fijos o móviles.
 Equipo de generación de contenidos.
4. DURACIÓN Y CALENDARIO PROPUESTO PARA LA INDUCCIÓN

(CRONOGRAMA)
239
OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS TIEMPO
La persona encargada del
reclutamiento da la bienvenida y
Bienvenida Analista de ½h
los dispone para comenzar el
reclutamiento.
proceso de inducción.
Recursos humanos. Material (impreso
y digital)
Inducción general (Misión, visión, objetivos y
especialistas del
políticas) seguridad industrial y
área, analista de 3h
las especificas del puesto.
reclutamiento.
Recorrido por la Presentar al nuevo ingreso en Analista de

empresa todas las áreas. reclutamiento,
2h
nuevo ingreso.
4.1 DETERMINACIÓN DE LOS COSTOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

(PRESUPUESTO)
RECURSOS PRECIOS
Folletos: $ 500 por hoja.
Folletos y evaluaciones de la inducción. Evaluaciones: $ 200 por hoja.

Refrigerio. $ 10.000 para 3 personas.
Cámara. $ 80.000
CD video empresarial $ 2.000 con la grabación.
TOTAL $ 126.000
240
4.2 Encuesta de evaluación del evento
1. La información suministrada en el programa de inducción fue completa y útil
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
2. La bienvenida que recibió en la empresa le genero motivación
De acuerdo
En desacuerdo
3. Le quedo clara la misión y visión de la empresa
4. SI
NO
4.La didáctica que se presentó en la inducción le ayudo a comprender y conocer la

empresa
5. Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
241
5. La presentación de la empresa apoyada en video fue adecuada
De acuerdo
En desacuerdo
242
4.3 PLAN DE SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN.
La Incorporación del empleado ya seleccionado, forma parte de otro proceso

denominado Acogida.
Este proceso es principalmente de bienvenida a la empresa y sirve de guía inicial de información

de la misma, se presenta al candidato, se le hace recorrido por las instalaciones, normalmente se
diseña una agenda de presentación con todas las áreas, y se establecen pequeñas reuniones de
toma de contacto con responsables de área o de dirección, dando la información necesaria de
cada sector o departamento y si es el caso, identificando con el seleccionado las normas, políticas
y procedimientos necesarios, haciendo hincapié en áreas clave con las que el nuevo empleado
tendrá relación.
Es importante que esta fase sea exhaustiva, ya que mientras más información tenga el empleado
sobre su trabajo, funciones y responsabilidades y sepa lo que se espera de él, se encontrará en el
menor tiempo más a gusto, ubicado, requerirá menos tiempo de adaptación y será mucho más
efectivo.
Este proceso puede durar desde un día, hasta semanas, dependiendo del tipo de puesto, de la
complejidad técnica y/o funcional que desempeñe, y de la brecha que pueda haber entre él y su
puesto de trabajo.
La misión principal de este proceso es la de que el seleccionado, ya empleado, y la empresa, se

reconozcan desde la perspectiva sociocultural, para que el vínculo entre ambos sea satisfactorio,
por lo que los integrantes o responsables que participarán en el proceso de bienvenida, acogida o
inducción deben conocer muy bien la cultura empresarial.
243
Es importante que el departamento de recursos humanos y si es posible el mismo responsable de
la selección, acompañen al empleado en todo el proceso, además de darle más confianza, nos
puede aportar información adicional de su comportamiento y adaptación. Pudiendo si es el caso
identificar rápidamente problemas y solucionarlos de manera inmediata.
6. TABULACION DE ENCUESTAS
PREGUNTA # 1 CANTIDAD
La información suministrada en el programa de inducción fue completa y
útil.
A. totalmente de acuerdo 3
B. De acuerdo 6
C. En desacuerdo 1
PREGUNTA #1
10%
30%
60%
244
La bienvenida que recibió en la empresa le genero motivación.
B. De acuerdo 6
C. En desacuerdo 1
PREGUNTA #2
10%
30%
60%
245
Le quedo clara la misión y visión de la empresa
A. Si 9
B. No 1
PREGUNTA #3
1 2
10%
90%
246
La didáctica que se presentó en la inducción le ayudo a comprender y conocer la
empresa.
B. De acuerdo 5
C. En desacuerdo 1
PREGUNTA #4
1 2 3
10%
40%
50%
247
La presentación de la empresa apoyada en el video fue adecuada
B. De acuerdo 7
C. En desacuerdo 0
248
PREGUNTA #5
1 2 3
30%
70%
10.VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS

ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.
10.1 PROPUESTA DE VINCULAR EMPRESA PROYECTO
249
FALTA
11. INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN, DE

ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.
11.1 TABLA DE CONTENIDO DE INDUCCION
PRESENTADO POR:
250
PRESENTADO A:
ZULMA
FICHA 1693309
2019
251
TABLA DE CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN
1.1 Introducción…………………………………………………………………………….4
1.2 Objetivos………………………………………………………………………………..5
1.3 Historia……………………………………………………………………………….....6
1.4. Misión…………………………………………………………………………………..6
1.5 Visión…………………………………………………………………………………....6
1.6 Objetivo general…………………………………………………………………..……..7
1.7 Valores Corporativos…………………………………………………………………….7
1.8 Políticas Generales……………………………………………………………….............8
1.9 Organigrama……………………………………………………………………………...9
2. Filosofía…………………………………………………………………………………...10
2.1 Actividad económica…………………………………………………………………….10
2.2 Principales accionistas…………………………………………………………………...10
2.3 Posición………………….……………………………………………………………….10
2.4 Principales clientes………………………………………………………………..……...11
2.5 Reglamento Interno de Trabajo………………………………………………….……….11
2.6 Control Ingreso y salida del personal……………….……………………………........... 12
2.7 Deberes…………………………………………………………….……………………. 13
2.8 Derechos………………………………………………………………………………….13
2.9 Premios y sanciones……………..……………………………………………………….14
3. Comunicación……………….…………………………………………………………......14
3.1 Jornada Laboral…………………………………………………………………………...14
3.2 Salarios e incentivos………………………………………………………………………14
3.3 Sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo…………………………………….15
3.4. Información Específica del Cargo…………………..……………………………………15
3.5 Relación del cargo con los objetivos de la Organización…………………………………16
3.6 Sueldo Nivel y rango…………………………………………………..……………….....17
3.7 Rendimiento Exigible…………..…………………………………………………………17
3.8 Organización de la Capacitación…………………….……………………………………18
252
3.9 Determinación de los recursos materiales, tecnológicos, humanos…………………...…..18
4. Duración y calendario propuesto para la inducción (Cronograma)…………………….…..19
4.1 Determinación de los costos del programa de inducción (presupuesto)…………………..19
4.2 Encuesta de evaluación del evento………………………………………………………...20
4.3 Plan de seguimiento de la inducción………………………………………………………22
5. Tabulación de encuestas ……………………………………………………………………23
1.1 INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene como objetivo, orientar al nuevo trabajador que ingrese a la Empresa
ELECTROMEDICINA S.A.S ayudando a la adaptación del nuevo trabajador preparándolo para
que su integración sea más eficiente y satisfactoria, garantizando un conocimiento amplio de la
organización y sus funciones, e igualmente preparar al personal de nuevo ingreso para el
desempeño de su trabajo, lo cual dependerá en gran medida de las informaciones que se le
suministre y que a través de las mismas pueda ejecutar sus funciones de manera eficiente y así
contribuir con el mejoramiento de los servicios de la Organización.
También ayuda al trabajador en la ejecución de las actividades a realizar en el cargo, y actualizar

a los funcionarios en planes y políticas, proyectos y cambios en la organización.
253
Encontraremos información de suma importancia que abarca temas importantes de esta
organización, que son de interés para los nuevos integrantes.
1.2 Objetivos
 Analizar la situación actual de la empresa, a través de entrevistas estructuradas al personal

encargado y visitas a terreno con el fin de conocer la realidad actual de la empresa.
 Generar conocimiento a los trabajadores por medio de una Inducción o re inducción a cerca
de la empresa sus riesgos y procesos los cuales está expuesto dentro de la empresa.
 Determinar los puntos críticos a considerar utilizando herramientas cualitativas (entrevista

estructurada) y cuantitativas (encuestas) para el diseño de un manual de inducción.
254
 Validar el manual de inducción, utilizando la retroalimentación tanto del encargado como de
los trabajadores con el fin de poder incorporar las observaciones a la hora de diseñar el
manual. .
 Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la empresa.
 Identificar al personal de la empresa con la comunidad laboral.
1.3 Historia
ELECTROMEDICINA S.A.S es una empresa familiar la cual fue creada en el año 2016 por el
señor Misael Villarraga quien actualmente es el gerente general, nace de una idea que se
desarrolla a través de sus estudios.
Esta empresa se dedica a al mantenimiento y reparación de equipos médicos, clínicos y de

laboratorio, buscando satisfacer las necesidades de sus clientes garantizando la sostenibilidad,
trabajando con una excelente calidad y eficiencia.
La empresa está ubicada en el municipio de cajica, cuenta actualmente con 16 empleados entre
ellos la parte administrativa.
255
1.4 MISION
Prestar un servicio de mantenimiento de equipos médicos, clínicos y de laboratorio a domicilio,

buscando satisfacer las necesidades de sus clientes garantizando la sostenibilidad, trabajar bajo
unos parámetros de alta calidad y transparencia.
1.4 VISION
Lograr ser reconocida a nivel nacional e internacional por la calidad y el excelente servicio
Que se presta a nuestros clientes. En el 2020 expandir nuestro negocio en diferentes puntos
Iniciando en Cajicá. Lograr que nuestro equipo se supere día a día, participando
Activamente con ideas, sugerencias y soluciones positivas.
1.5 Objetivo general
Crear un proceso de inducción de personal que facilite el proceso de integración y adaptación,

mediante la elaboración del Manual de Inducción, para facilitar la adaptación, integración y el
desarrollo del nuevo trabajador a la organización.
1.6 Valores
 Responsabilidad social.
 Transparencia y honestidad.
 La máxima calidad como meta.
 Capacidad y análisis autocritica.
 Aprendizaje y adaptabilidad.
256
 Constancia.
1.7 Políticas
 Compromiso con el cumplimiento de la normativa legal.

 La correcta ejecución de las actividades siempre trabajando con eficiencia y efectividad.
 Brindar trato justo y esmerado a todos los clientes en sus llamadas, en sus solicitudes y
reclamos considerando que el fin de la empresa es el servicio.
 Realizar nuestro trabajo con el mayor respeto y ética posible.
 Tener una excelente calidad de nuestro servicio y productos y la entrega sea oportuna
para satisfacción de nuestros clientes.
 Nuestra labor y nuestras metas serán siempre compatibles con la protección al medio
ambiente, y el respeto a nuestros trabajadores.
257
 Mejorar continuamente la gestión considerando la innovación, el desarrollo e
implementación de las mejores prácticas.
 Promover la capacitación y competencia del personal, poniendo a disposición los

recursos necesarios para la implementación de programas de capacitación.
1.9 ORGANIGRAMA
ELECTROMEDICINA
Administración y
Servicios técnicos finanzas
Secretaria
Mantenimiento
Gerencia
Reparación
258
Técnico
2. FILOSOFIA
El trabajo, constancia orden y disciplina es el factor del éxito de nuestra empresa que nos
esforzamos día a día para dar a nuestros clientes lo mejor de nosotros a fin de brindarle una buena
y cordial atención y a si suplir todas sus necesidades dentro del campo en el cual nos hemos
desarrollado. Estamos dispuestos a emplear todo nuestro potencial, conocimiento y calidad
humana para cumplir nuestros objetivos.
2.1 ACTIVIDAD ECONOMICA

E la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S la actividad económica pertenece al sector terciario
ya que su principal elemento es la capacidad humana. Es una empresa prestadora de servicios de
mantenimiento y reparación de equipos biomédicos, tiene operación a nivel regional y municipal.
ELECTROMEDICINA S.A.S se caracteriza por su buen servicio, atención al cliente y calidad en
su trabajo.
2.2 PRINCIPALES ACCIONISTAS
En la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S el principal accionista es el gerente general Misael

villarraga y su hijo steven villarraga ya que son los encargados de vigilar y supervisar el estado
economico de la empresa.
259
2.3 POSICION EN EL MERCADO
La empresa actualmente presta el servicio de mantenimiento y/o reparación de equipos

biomédicos a nivel nacional y su dirección principal está ubicada en el municipio de Cajicá y
buscamos crecer y lograr llegar a estar posicionados a nivel internacional.
2.4 PRINCIPALES CLIENTES
Nuestros servicios van dirigidos al sector salud, como las clínicas, hospitales, médicos
particulares, teniendo en cuenta que la prestación de los mismos va encaminada a la reparación y
el mantenimiento de equipos médicos y de laboratorio.
2.6 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Jornada de trabajo
Al empleado que deba trabajar en un lugar distinto a la empresa se le dará una compensación
suficiente para cubrir los gastos que haga en transporte, alimentación y otros, siempre que se crea
justo y pertinente.
Asistencia y puntualidad
Se establecen 10 minutos adicionales a partir de la hora de ingreso al trabajo, cumplido el plazo

estipulado, cada trabajador deberá estar en el puesto de trabajo que le corresponde o realizando la
actividad requerida.
Tardanzas y ausencias
Durante las horas regulares de trabajo no se permite que los trabajadores salgan, excepto si es una
causa justificada y con autorización escrita del gerente o quien esté a cargo.
260
Si el empleado no asiste uno o dos días completos al trabajo sin justa justificación se considera
ausencia.
La ausencia solo se justificará por enfermedad y con soporte médico o por estar en licencia o
permiso.
El empleado que por fuerza mayor o enfermedad falte a un día de trabajo deberá comunicarse con
el jefe e informarle la situación.
Carnet de identificación personal
Todo empleado de ELECTROMEDICINA S.A.S. deberá tener el carnet que lo identifique y debe
llevarse en un lugar visible.
El carnet de identificación es un elemento importante para el ingreso a la organización o para la

permanencia en cualquier lugar donde se presten los servicios de la empresa.
Periodo de prueba
El personal que sea seleccionado para trabajar en la empresa deberá cumplir un periodo de prueba
de dos (2) meses con el objetivo de identificar las aptitudes del trabajador.
2.6 CONTROL INGRESO Y SALIDA DEL PERSONAL
Libro de Firmas de Asistencia del Personal
Libro de asistencia llevado a Excel, tiene como propósito, realizar seguimiento y control al
Horario de Permanencia de los trabajadores para evaluar el uso del tiempo y su incidencia en el
cumplimento de metas institucionales. Excel permite diseñar planillas para cada funcionario mes
a mes, ingresar la información mensual de cada funcionario y realizar estadística sobre el tema de
Horarios de Permanencia.
261
Criterios para su elaboración
7. Formatear celdas:
 La planilla Excel se diseña de acuerdo a las necesidades.
 Las celdas se formatean con los datos necesarios.
 Se utilizan las diversas herramientas que ofrece Excel para destacar y visualizar
las distinciones que se estimen necesarias: uso del color, negrita, mayúsculo,
cursivo, etc.
8. Ingresar datos.
 Se asigna la función de traspaso de la información del Libro de Asistencia al
sistema digital a un paradocente.
 Se traspasan datos del Libro de Firmas al sistema digital.
9. Calcular horas trabajadas y no trabajadas.
 Se realizan los cálculos de acuerdo a las celdas programadas: horas realizadas u no
realizadas por atrasos, permisos administrativos, licencias médicas, etc.
2.10 DEBERES
 Respetar los derechos humanos dentro y fuera de la organización

 Gestionar la empresa en forma trasparente
12 No participar ni ser cómplices de actos o hechos de corrupción
 Cuidar el medio ambiente.
2.11 DERECHOS
 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo.
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
262
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
2.12 PREMIOS Y SANCIONES
Cuando un trabajador tiene un buen desempeño en su trabajo y cumple con las expectativas
planteadas se le da como incentivo unas horas de compensatorio o permisos para temas
personales.
Los empleados que falten sin razón más de un día se pasara a descargos y se sancionara el mismo
número de días que hubiera faltado a sus labores.
3. COMUNICACIÓN
Para dar información importante a los empleados se diseñan carteleras y se dejan en un lugar
visible para todos o se hacen reuniones en donde se encuentren todos los trabajadores y se les da
la respectiva información.
9.1 JORNADA DE TRABAJO
Horario de trabajo
Días Hora de entrada Hora de almuerzo Hora de salida

Lunes 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
263
Martes 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Miércoles 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Jueves 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Viernes 8:00 a.m. 1:00 p.m. 5:00 p.m.
Sábado 8:00 a.m. 11:00 a.m. 2:00 p.m.
9.2 SALARIO E INCENTIVOS
El salario está dentro de un rango de $900.000 a 2.500.000
En diciembre la empresa les da a los empleados un bono navideño por $200.000 y el día del
cumpleaños se les da en día.
9.3 SISTEMA DE GESTIÓN DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La empresa ELECTROMEDICINA S.A.S. dedicada al mantenimiento y reparación de equipos

médicos y de laboratorio, por lo tanto, está comprometida a garantizar la seguridad, salud y
bienestar de los trabajadores, con la implementación, desarrollo y mejoramiento del SG-SST,
comprometiéndose desde la gerencia con:
 La Identificación, evaluación y Control de los riesgos presentes en las actividades y en los

procesos realizados en la empresa, con el fin de evitar accidentes de trabajo y
enfermedades laborales.
 Mantener el bienestar mental y físico de los trabajadores
 Cumplir con la normatividad nacional vigente en materia de riesgos laborales y los demás
requisitos aplicables.
264
 Establecer una cultura de prevención donde todos los trabajadores se responsabilicen por
su seguridad, la del personal bajo su cargo y al de la empresa.
 Giga Ingeniería Integral S.A.S. suministrara los recursos necesarios para la
implementación, desarrollo y mejoramiento del SG-SST.
3.4 INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL CARGO
Operario de mantenimiento
Jefe inmediato: Gerente
Sección: Mantenimiento y reparación
Contactos internos: Trabajadores de la misma empresa
Contactos externos: Clientes
Descripción del puesto: Se dirige a donde estén ubicados los equipos ya sea dentro o fuera de la
empresa para realizar el respectivo mantenimiento o reparación, dependiendo la razón por la que
fue solicitado el servicio.
Funciones permanentes:
 Se encarga de prestar el servicio de reparación o mantenimiento de los equipos

 Alistamiento y reparación de las herramientas necesarias para el cumplimiento exitoso
del trabajo realizado.
Funciones esporádicas:
 Desempeñar las funciones asignadas por el jefe inmediato o quien este a cargo.
Herramientas utilizadas:
 Juego de llaves
265
 Juego de pinzas
 Voltímetro

Habilidades físicas:
 Agilidad
 Destreza
 Rapidez
3.5. RELACIÓN DEL CARGO CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
 La empresa ELECTROMEDICINA S.A.S tiene como objetivo lograr ser reconocida a

nivel nacional e internacional y ser reconocida por la excelente calidad se establecen
objetivos que sirven como una guía para los empleados y que todos vayamos a hacia la
misma dirección y se logre cumplir con los objetivos.
 Los objetivos deben servir a la empresa, por lo tanto, deben reunir ciertas características
que reflejan su utilidad y que los objetivos Bayan de la mano para lograr cumplir con la
vision y la mision.
 Los objetivos incluyen fechas específicas del objetivo o su terminación implícita en el
año, presentan objetivos hacia los cuales disparará la empresa o institución conforme
progrese el plan; logrando llevar a cabo su misión y cumplir con los compromisos de la
empresa.
 Es necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de

cumplimiento de acuerdo a su importancia o urgencia.
266
3.6 SUELDO NIVEL Y RANGO
CARGO SUELDO NIVEL RANGO

Gerente $2.500.000 superior o estratégico $2.101.000 a $ 2.500.000
Secretaria $1.250.000 medio o táctico $901.000 a $1.200.000

Operario $1.000.000 inferior u operativo $901.000 a $1.200.000
3.7 RENDIMIENTO EXIGIBLE.
En la empresa la jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario y tiempo de trabajo

adicional, en el caso de la empresa ELECTROMEDICINA S.A.S los trabajadores también
realizan horas adicionales, pero siempre cumpliendo que la duración no sea mayor a 40 horas
semanales de promedio en el cómputo anual.
Esto significa que, por pacto entre las partes o por convenio, puede establecerse una duración de
la jornada laboral inferior pero nunca superior a las 40 horas semanales
3.8 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación es organizada de acuerdo a la necesidad dada en la empresa o expuesta por algún

jefe o por cambio de alguna forma en la que se labore, también ocurre cuando hay cambios en la
ley para que el empleado esté capacitado para desarrollar las actividades que se relacionen con su
cargo.
En la capacitación se busca:
 Perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo en función de las necesidades de la

empresa en un proceso estructurado con metas bien definidas.
267
 Desarrollar planes operativos detallados que definan las instalaciones para la
capacitación, que identifiquen y que designen a los capacitadores, que asignen al
personal entre los centros de capacitación, que produzcan y distribuyan los
materiales de referencia y que satisfagan las necesidades de la logística.
3.9 DETERMINACIÓN DE LOS RECURSOS MATERIALES, TECNOLÓGICOS,

HUMANOS.
 Materiales: Se tienen que tener en cuenta las instalaciones, herramientas que se

utilizaran y materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso o
productos terminados.
 Recursos técnicos y humanos:
 Comité de planificación y gestión de calidad.

 Sistema de transmisión de tv o radio en directo o en diferido por internet, que se
visualiza en dispositivos fijos o móviles.
 Equipo de generación de contenidos.
10. DURACIÓN Y CALENDARIO PROPUESTO PARA LA INDUCCIÓN

(CRONOGRAMA)
OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS TIEMPO

La persona encargada del
reclutamiento da la bienvenida y
Bienvenida Analista de ½h
los dispone para comenzar el
reclutamiento.
proceso de inducción.
Recursos humanos. Material (impreso
268
Inducción general (Misión, visión, objetivos y y digital)
políticas) seguridad industrial y especialistas del
3h
las especificas del puesto. área, analista de
reclutamiento.
Recorrido por la Presentar al nuevo ingreso en Analista de

empresa todas las áreas. reclutamiento,
2h
nuevo ingreso.
10.1 DETERMINACIÓN DE LOS COSTOS DEL PROGRAMA DE

INDUCCIÓN (PRESUPUESTO)
RECURSOS PRECIOS
Folletos: $ 500 por hoja.
Folletos y evaluaciones de la inducción. Evaluaciones: $ 200 por hoja.

Refrigerio. $ 10.000 para 3 personas.
Cámara. $ 80.000
CD video empresarial $ 2.000 con la grabación.
TOTAL $ 126.000
10.2 Encuesta de evaluación del evento
6. La información suministrada en el programa de inducción fue completa y útil
269
De acuerdo
En desacuerdo
7. La bienvenida que recibió en la empresa le genero motivación
De acuerdo
En desacuerdo
8. Le quedo clara la misión y visión de la empresa
9. SI
NO
4.La didáctica que se presentó en la inducción le ayudo a comprender y conocer la

empresa
10. Totalmente de acuerdo

De acuerdo
En desacuerdo
11. La presentación de la empresa apoyada en video fue adecuada
De acuerdo
En desacuerdo
270
4.4 PLAN DE SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN.
271
La Incorporación del empleado ya seleccionado, forma parte de otro proceso
denominado Acogida.
Este proceso es principalmente de bienvenida a la empresa y sirve de guía inicial de información

de la misma, se presenta al candidato, se le hace recorrido por las instalaciones, normalmente se
diseña una agenda de presentación con todas las áreas, y se establecen pequeñas reuniones de
toma de contacto con responsables de área o de dirección, dando la información necesaria de
cada sector o departamento y si es el caso, identificando con el seleccionado las normas, políticas
y procedimientos necesarios, haciendo hincapié en áreas clave con las que el nuevo empleado
tendrá relación.
Es importante que esta fase sea exhaustiva, ya que mientras más información tenga el empleado
sobre su trabajo, funciones y responsabilidades y sepa lo que se espera de él, se encontrará en el
menor tiempo más a gusto, ubicado, requerirá menos tiempo de adaptación y será mucho más
efectivo.
Este proceso puede durar desde un día, hasta semanas, dependiendo del tipo de puesto, de la
complejidad técnica y/o funcional que desempeñe, y de la brecha que pueda haber entre él y su
puesto de trabajo.
La misión principal de este proceso es la de que el seleccionado, ya empleado, y la empresa, se

reconozcan desde la perspectiva sociocultural, para que el vínculo entre ambos sea satisfactorio,
por lo que los integrantes o responsables que participarán en el proceso de bienvenida, acogida o
inducción deben conocer muy bien la cultura empresarial.
Es importante que el departamento de recursos humanos y si es posible el mismo responsable de

la selección, acompañen al empleado en todo el proceso, además de darle más confianza, nos
puede aportar información adicional de su comportamiento y adaptación. Pudiendo si es el caso
identificar rápidamente problemas y solucionarlos de manera inmediata.
12. TABULACION DE ENCUESTAS
272
La información suministrada en el programa de inducción fue completa y
útil.
B. De acuerdo 6
C. En desacuerdo 1
PREGUNTA #1
10%
30%
60%
273
La bienvenida que recibió en la empresa le genero motivación.
B. De acuerdo 6
C. En desacuerdo 1
PREGUNTA #2
10%
30%
60%
274
Le quedo clara la misión y visión de la empresa
A. Si 9
B. No 1
PREGUNTA #3
1 2
10%
90%
275
La didáctica que se presentó en la inducción le ayudo a comprender y conocer la
empresa.
B. De acuerdo 5
C. En desacuerdo 1
PREGUNTA #4
1 2 3
10%
40%
50%
276
La presentación de la empresa apoyada en el video fue adecuada
B. De acuerdo 7
C. En desacuerdo 0
PREGUNTA #5
1 2 3
30%
70%
277
12.DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
12.1 INVESTIGACI9ON DE SALARIOS ENTRE EMPRESAS TENIENDO

REFERENCIA A LA MEPRESA PROYECTO.
FALTA
13. GENERAR NOMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO CON

LA INFORMACIÓN REGISTRADA Y LAS NORMAS VIGENTES
13.1 PROCEDIMIENTO DE NOMINA Y FLUJOGRAMA, FORMATOS Y LIQUIDACIONES

DE PRESTACIONES.
MANEJO DE NÓMINA EN LA EMPRESA
MEJIAFLOWER``S
Trabajo de campo 6 y 7
INTEGRANTES
INSTRUCTORA
278
FICHA: 1693309
JUNIO 2019
INTRODUCCIÒN
279
En esta actividad daremos a conocer el procedimiento de liquidación de nómina y prestaciones
sociales de cada trabajador dentro de la empresa mejiaflower``s con el propósito de ver como se
realiza este proceso con su respectivo paso a paso y conocer que se tiene en cuenta a la hora de
liquidar las prestaciones sociales de un trabajor en esta empresa y que formatos utilizan.
PROCEDIMIENTO DE MANEJO DE NOMINA

280
Inicialmente se programa la liquidación de nómina, teniendo en cuenta las fechas del de
cada mes cundo se realiza el corte de novedades establecidas y es del 20 de cada mes al
21 del siguiente mes, se realiza antes de estas fechas cuando las novedades pasan bien
sea del 21 ya pasan para las novedades del siguiente mes.
Luego se Reciben, radican, clasifican las novedades y entregan al responsable de la
validación la cual es Adriana Pachón las cuales pueden ser: incapacidades, vacaciones,
acciones disciplinarias, libranzas, resoluciones emitidas por la entidad, entre otro.
Después se valida si las novedades son consistentes, se Informa de la novedad, en caso de
presentarse alguna inconsistencia.
Registrar las novedades mensuales, correspondientes a: ingresos, retiros, vacaciones,
horas extras, incapacidades, primas, licencias, auxilios, descuentos por préstamos,
aportes, libranzas, conceptos de deducción de base de retención en la fuente.
Para emitir reportes y validación para verificar que la captura de datos y cálculos sean
correctos, luego se realizan todas las deducciones del mes. Se realiza la copia de
seguridad de Base de Datos de la nómina.
Se genera cierre de nómina en el sistema, se genera por escrito para la persona encargada
realice el pago a todos los empleados, Luego se procede a realiza la debida consignación
a la cuenta de cada empleado se genera en el sistema cada desprendible de pago, se le
hace la entrega del desprendible al trabajador, y se solicita la firma de recibido.
 Flujograma proceso nomina
281
INICIO
Programa la liquidación de
nómina, seguridad social, aportes
parafiscales y prestaciones
Se recibe y clasifica
novedades del mes
Si
Novedades
consistentes
No
Se registra en el
Se informar
formato las al
remitentedel
novedades demes
la
novedad
Se genera la pre-nomina
se realizan las
deducciones de acuerdo a
las normas vigentes 282
Realizar copia de
seguridad de Base de
Datos
Generar cierre de
nómina en el sistema
Orden de pago
Transacción
realizada
Firma del
trabajador
FIN 283
 Formato Novedades
Modulo de control de planeacion y Fecha de emision:

gestion Version: 01
Talento Humano Codigo: Fo 01
Formato de control de “ Novedades” Pagina 1 de 1
nomina
Fecha: ( mes año)
Descripsion de la Tipo de noveda
novedad
Nombre del (credito, licencia, Obsevaciones
empleado incapasidades,
vacaciones)
284
Formato desprendible de pago
285
Procedimiento para la liquidación de prestaciones sociales.
Se debe tener en cuenta la fecha de inicio del contrato de trabajo y fecha de finalización para
proceder a liquidar al empleado y determinar la causa de terminación.
Los elementos a tener en cuenta al momento de liquidar son:
286
 Prima de servicios.
La prima de servicios equivale a un salario mensual por cada año laborado o proporcional
y es pagadera 2 veces al año, el 30 de junio y los primeros 20 días de diciembre.
Fórmula para liquidarla: salario X días laborados por semestre /360
 Vacaciones.
Equivale a 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio o proporcional al tiempo
laborado.
Fórmula para liquidarla: salario mensual X días trabajados / 720
 Cesantías e intereses de las cesantías.
Debe de consignarse directamente al fondo de cesantías y únicamente se entrega al

empleado cuando el contrato finaliza
Fórmula para liquidarla: salario mensual x días trabajados / 360
 Intereses de las cesantías

Estos equivalen al 12% sobre el valor que los saldos al 31 de diciembre registren a favor
del trabajador por concepto de cesantías.
Fórmula para liquidarla: cesantías X días trabajados X 0,12% / 360
 Aportes parafiscales.
Se debe descontar
Caja compensación 4%
ICBF 3%
Sena 2%
 Seguridad social
Pensión 12%
Salud 8,5%
287
La encargada de este procedimiento es Adriana pachón y de aquí sale el formato de liquidación
de prestaciones sociales.
Luego se procede a realizar si el empleado se encuentra a paz y salvo de todo concepto con la
empresa para a si mismo hacerlo firmar por el gerente. La encargada es Adriana Pachón y Johana
Mejía.
Se le entrega la certificación laboral correspondiente. La encargada es Johana Mejía secretaria.
Se le entrega la citación al examen de egreso el cual especifica fecha y hora de la cita para
asegurar que el trabajador termino su contrato en buenas condiciones de salud. La encargada es
Adriana pachón.
FLUJOGRAMA
INICIO
TERMINACION DEL
CONTRAO.
FECHA DE INICIO Y FECHA

DE FINALIZACION
LIQUIDACION
PRESTACIONES SOCIALES
PAZ Y SALVO
CERTIFICACION LABORAL
288
EXAMEN
DE
EGRESO
FIN
FECHA DE
FORMATO DE LIQUIDACION DE
EMICION:
PRESTACION SOCIAL
VERSION: 01
CODIGO: 01
TALENTO HUMANO PAGINA 1 DE
1
NOMBRE DEL EMPLEADO:
CEDULA:
FECHA INICIAL:
FECHA DE LIQUIDACION:
SALARIO BASICO:
PROMEDIO DE EXTRAS:
AUX. DE TRANSPORTE

NO. DE DIAS VINCULADO
DIAS DE LICENCIA
NUMERO DE DIAS A LIQUIDAR
CESANTIAS
INTERESES DE CESANTIAS
PRIMA
VACACIONES
TOTAL A PAGAR
SALDO A PAGAR
289
DECLARO QUE____________________________ SE ENCUENTRA A
PAZ Y SALVO POR TODO CONCEPTO A LA FECHA DE ESTA LA
LIQUIDACION
____________________________ __________________________
FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DE QUIEN LO ELABORA

No. Cc RECURSOS HUMANOS
 Formato de liquidación de prestaciones sociales
FORMATO DE LIQUIDACION DE FECHA DE

PRESTACION SOCIAL EMICION:
POR PRESTACION DE SERVICIOS VERSION: 02
CODIGO: 02
TALENTO HUMANO
PAGINA 1 DE 2
NOMBRE:
NUMERO DE CC :
FECHA DE INGRESO:
FECHA DE RETIRO:
FECHA DE LIQUIDACION:
TOTAL DE DIAS CALCULADOS:
SALARIO BASE DE LIQUIDACION PRIMA:
SALARIO BASE DE VACACIONES:
PRIMA :
CESANTIAS:
INTERESES A LA CESANTIA:
VACACIONES:
TOTAL LIQUIDACION
_____________________________
FIRMA PAGADOR
_________________________
FIRMA RECIBIDO
declaro que la empresa queda a paz y salvo por todo concepto, y manifiesto
que acepto la presente liquidación motivo por el cual firmo conforme
290
 FORMATO PAZ Y SALVO
FECHA DE
PAZ Y SALVO LABORAL EMICION:
VERSION: 01
CODIGO: 01
TALENTO HUMANO
PAGINA 1 DE 1

En la ciudad de _________, a los___ días del mes de___ del año____, el contrato laboral
celebrado entre el empleador _____________________, con NIT ___________
y domiciliado en la ciudad de ___________, y el trabajador ______________ mayor de edad,
identificado con la CC__________ de _______, se da por terminado por ______________,
razón por la cual se procede a la liquidación de las prestaciones y conceptos monetarios derivados de la
relación laboral, en los siguientes términos:
291

CONCEPTO VALOR CANCELADO
SALARIOS
CESANTIAS
INTERESES A LAS CESANTIAS
PRIMA DE SERVICIO
VACACIONES
TOTAL

En símbolo de asentamiento con la liquidación del contrato laboral, el trabajador suscribe el presente
documento, y sostiene que ha recibido a satisfacción cada una de las sumas contenidas en el mismo.
_____________________________
FIRMA DEL TRABAJADOR
_______________________________
NOMBRE COMPLETO
_________________________
CC
FECHA DE
CERTIFICADO LABORAL EMICION:
VERSION: 01
CODIGO: 01
TALENTO HUMANO
PAGINA 1 DE 1
día/mes/año
MEJIA FLOWER´SS
CERTIFICA
292
Que el señor(a),____________________________ identificado con CC. No._______________
de_______
laboro para nosotros como______________________, durante un periodo de _________, tiempo en el
cual demostró, responsabilidad, honestidad y cumplimiento en todas sus labores encomendadas.

para constancia se firma a solicitud del interesado a los ___ días del mes de____ del _______

Atentamente,
_________________________
gerente
 FORMATO CERTIFICADO LABORAL
 FORMATO CARATA DE EXAMEN MEDICO DE EGRESO
FECHA DE
EXAMEN MEDICO DE EGRESO EMICION:
VERSION: 01
CODIGO: 01
TALENTO HUMANO
PAGINA 1 DE 1
VIGENCIA:
FECHA:
293
REF.: Entrega de orden de examen Medico de egreso
de nuestra consideracion :

con motivo de su desvinculacion, le hacemos entrega de una orden de examen medico de egreso
para que se apersone al centro medico_____________________, ubicado en __________________
y se realice los examenes correspondientes según el protocolo de la empresa. Esta evaluacion medica
tiene carácter de obligatorio para iusted sea cual fuere la razoin de su salida de nuestra empresa, por lo
que la realizacion del mismo queda expresadamente bajo absoluta responsabilidad suya como
trabajador .

por lo expuesto dejamos coinstancia que la empresa MEJJIA FLOWER´SS cumple con su
procedimiento
interno de salud ocupacional y la normativa nacional vigente establecida en la ley 29783
´´ley de seguridad y salud en el trabajo´´ y sus modificatorias, que menciona lo siguiente: articulo 49°
obligaciones del empleador. Inciso) ´´practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la
relación laboral a los trabajadores … Artículo 79° obligaciones del trabajador. Inciso e)´´ someterse a
los
exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa…´´ cabe señalar que estos exámenes no
ningún costo para el trabajador.

Atentamente,
MEJIA FLORES´SS
DESPRENDIBLE DE PAGO FECHA DE ADMICION:

VERSION: 01
CODIGO: 01
TALENTO HUMANO
PAGINA 1 DE 1
FECH
EMPRESA: MEHIA FLOWER´SS A: AL
294
DOCUMEN CARG
TO: NOMINA PRIMERA PAGA O: XXXXXX
DEPARTAMENTO O AREA DEL
C.U. EMPLEADO

CAN/SAL DEVEN DEDUCCI
CODIGO NOMBRE BASE DESCRIPCION DO GO ON

CODIGO NOMBRE COMPENSACION
DE COMPLETO DEL ORDINARIA 0
EMPLEAD EMPLEA HORAS EXTRAS
OO DO FESTIVAS DIURNAS 0
AUXILIO
TRANSPOR
CEDULA TE 0
REINTEGROS - FOTOCOPIAS U
OTROS 0
SALUD 0 0
PENSION 0 0
PRESTAM
OS 0 0

NET
C.C. O: 0 TOTAL 0 0

ORIGIN
AL
DESPRENDIBLE DE PAGO
295
14. EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y
MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE
TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN ESTABLECIDO.
14.1 Diagnóstico, plan de capacitación indicadores, propuesta para evaluar el programa
PLAN DE CAPACITACION FLORES EL CORTIJO
ELABORADO POR:
LADY DANIELA SÀNCHEZ RINCÒN
PRESENTADO A
FICHA: 1693309
296
CDA CHIA
OCUTBRE 2019
1. Tabla de contenido
1. Tabla de contenido...........................................................................................................3
INTRODUCCIÒN..................................................................................................................4
2. JUSTIFICACIOÒN.........................................................................................................5
3. ALCANCE......................................................................................................................6
4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION.....................................................................7
5. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION...........................................................8
5.1 OBJETIVO GENERAL...........................................................................................8
5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS....................................................................................8
6. METAS............................................................................................................................9
7. ESTRATEGIAS............................................................................................................10
8. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN..................................11
9. ACCIONES A DESARROLLAR.................................................................................14
10. RECURSOS: HUMANOS, MATERIALES, FINANCIAMIENTO PRESUPUESTO17
11. PLANES DE CONTINGENCIA...............................................................................19
12. CRONOGRAMA.......................................................................................................20
13. EVALUACIÓN PARA LA CAPACITACÓN..........................................................21
14. CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION.....................................22
15. FORMATO DE EVALUACION PARA EXPOCITOR...........................................23
16. FORMATO DE EVALUACIÓN PARA TEMA EXPUESTO.................................25
17. SUGERENCIAS........................................................................................................29
297
18. Conclusiones..............................................................................................................31
19. BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................32
INTRODUCCIÒN
La capacitación sirve para el desarrollo de los talentos, busca ayudar a que el trabajador muestre
sus talentos siendo una ficha clave para la organización para proporcionar motivación, para que
sea efectiva implica que haya planeamiento, estructuración, educación y de esta manera fortalecer
el compromiso para que sean herramientas claves logrando que el trabajador sea más útil,
competente y hábil.
Es una estrategia que brinda mejores resultados tanto para la empresa como para el colaborador.
Se inicia con la identificación de las debilidades y fortalezas que se encuentran en la empresa.
298
2. JUSTIFICACIOÒN
El desarrollo de las competencias en personas implica todas aquellas acciones dirigidas a mejorar
o adquirir habilidades necesarias para lograr los objetivos profesionales.
Por tanto, es fundamental que las organizaciones garanticen el desarrollo de aquellas acciones
que hacen posible destacar las competencias de las personas teniendo en cuenta las necesidades
propias, del cargo y de la organización.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas
internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques.
3. ALCANCE
299
Capacitar a todos los empleados de la empresa FLORES EL CORTIJO, brindándoles los
conocimientos, y aptitudes para que puedan desarrollar sus habilidades que requieren para lograr
un desempeño satisfactorio en su puesto de trabajo.
4. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Este trabajo tiene como objetivo dar a conocer el plan de capacitación para el año 2020 de la
empresa FLORES EL CORTIJO, el cual busca mejorar las habilidades, actitudes y
conocimientos de los empleados en la organización obteniendo una mejor eficiencia.
300
Esto ayudara con el éxito en la organización, para alcanzar los resultados deseados ya que hace
que todos sepan exactamente lo que tienen que hacer y se encuentren capacitados para realizar
sus funciones.
5. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
5.1 OBJETIVO GENERAL
Realizar una propuesta del plan de capacitación para la empresa FLORES EL CORTIJO
contribuyendo al desarrollo de las capacidades y habilidades del trabajador, brindando
oportunidades y condiciones que fortalezcan la compañía.
5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
301
 Plantear objetivos y establecer metas sobre los cuales se va a desarrollar el plan de
capacitación
 Promover y desarrollar las capacitaciones
 Fortalecer la capacidad, de aportar conocimientos, Habilidades y actitudes, para el
mejor desempeño laboral.
 Realizar las capacitación de acuerdo al cronograma establecido
 Realizar acciones de capacitación y formación continua que abarque a todos los
empleados
 Promover el desarrollo integral de los empleados
6. METAS
Lograr que el plan de Capacitación se llegue a todos los empleados de FLORES EL CORTIJO,
garantizando un buen desarrollo laboral, para una mejor efectividad y productividad.
Ejecutar e implementar todo el plan de capacitación de acuerdo al cronograma.
302
7. ESTRATEGIAS
Este módulo tiene como finalidad introducir en la parte estratégica, la cual es fundamental
para establecer objetivos a medio y largo plazo en la empresa.
 Realizar talleres correspondientes a cada tema estipulado en el cronograma.
 Tener efectividad en la aplicación de los conocimientos adquiridos en cada capacitación y

taller.
 Desarrollo de habilidades del empleado necesarias para la ejecución del trabajo.
 Realizar un diagnóstico semestral para poder identificar las falencias en cuanto a las
necesidades de capacitacion.
 Evaluar el plan de capacitacion para poder controlar y mejorar las capacitaciones.
303
8. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN
Tipos de Capacitación
 Capacitación Inductiva: Su finalidad es facilitar la integración del nuevo colaborador,

en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
 Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en
el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por objeto la
preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de
trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en
estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
 Capacitación Correctiva: Orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal
sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño y también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.
 Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Se asemejan a la capacitación preventiva,

se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o
diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades. Esta capacitación se enfoca en mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la
situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes
Modalidades:
 Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar
una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
304
 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
 Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
Niveles de Capacitación
 Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o
área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos
y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
 Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización
y mejor desempeño en la ocupación.
 Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.
305
9. ACCIONES A DESARROLLAR
Se desarrollará las acciones del plan de capacitación de acuerdo a los temas estipulados por 3
indicadores para el fortalecimiento de las debilidades y el esfuerzo realizado que ayudará a
mejorar la calidad de las capacitaciones y el desarrollo de los empleados de la siguiente forma:
 INDICADOR N. 1
Taller de gestión de manejo eficaz del tiempo

Dictado por psicóloga de la empresa
Dirigido a 15 operarios 10 de cultivo y 5 de pos cosecha
306
Este taller ayudara a mejorar el desempeño laboral de los empleados, afianzando las
fortalezas de Interés y compromiso de parte de los empleados por mejorar su
productividad y el desarrollo de sus labores
El cual tiene un tiempo estipulado de dos horas en las cuales se programa a todos los
empleados.
 INDICADOR N. 2
Taller de comunicación asertiva y trabajo en equipo
Dictado por asesor caja compensación Colsubsidio

Dirigido a todos los empleados
Este taller ayudara a mejorar el clima laboral de toda la compañía, a si mismo ayudará a
mejorar la debilidad de actos inadecuados entre los colaboradores, la falta de
comunicación adecuada para ayudar a afianzar las fortalezas de buena actitud de los
empleados, dispuestos a aprender y solucionar sus conflictos.
El cual tiene un tiempo estipulado de dos horas el primer grupo de 11: am a 1pm y el
segundo grupo de 1: pm a 3: pm
.
307
 INDICADOR N.3
Capacitación y simulacro de evacuación
Dictado por Brigadistas

Dirigido a todos los empleados
El objetivo de esta capacitación es preparar y concientizar a todos los empleados de la
empresa con el fin de adoptar las rutinas de acción más convenientes para afrontar una
situación de emergencia.
El cual tiene un tiempo estipulado de dos horas
10. RECURSOS: HUMANOS, MATERIALES, FINANCIAMIENTO PRESUPUESTO
COSTO
DESCRIPCIÓN PERSONAS RECURSOS TOTAL
1 computador – R.P
308
20 Refrigerios –
DESEMPEÑO LABORAL $50.000
15 sillas - $20.000
El objetivo principal es determinar si el 15 esferos- $10.000

17 formatos de la $80.000
empleado es productivo y cumple con
15 evaluación al
las metas propuestas al mes
capacitador - R. P
1 computador- R.P
Taller – R.P
- 20 refrigerios -
$50.000
$ 86.000
CLIMA LABORAL 17 15 sillas – $20.000
17 hojas reciclables
R.P
percepción de los trabajadores respecto
de la interacción con sus compañeros y 1 block origami -
habilidades de comunicación asertiva, $2.000
fortalecer el capital humano
17 esferos- $10.000
17 formatos de
evaluación de
capacitación
18
SALUD OCUPACINAL 20 sillas - $25.000 $100.000
5 mesas - $15.000
309
Prevenir las enfermedades 1 video Beam-
profesionales, proteger a los $10.000
trabajadores 20refrigerios- $50.000
11. PLANES DE CONTINGENCIA
PLAN DE CONTINGENCIA
1 computador – R.P Video beam -$10.000
Panadería - $30.000
20 refrigerios – $50.000
sillas- cambio de proveedor
Taller de gestión de 15 sillas - $20.000 lápices-$6.000
manejo eficaz del hojas reciclables R.P
15 esferos- $10.000
tiempo
17 formatos de la evaluación
al capacitador - R. P
Taller de 1 computador- R.P Video beam - $10.000

comunicación asertiva
Taller – R.P Actividad lúdica -R. P
y trabajo en el equipo
20 refrigerios - $50.000 Panadería-$30.000
310
Sillas cambio de proveedor
15 sillas – $20.000
17 hojas reciclables R.P Lápices-$6.000
1 block origami - $2.000 Hojas reciclables R.P
17 esferos- $10.000
17 formatos de evaluación de
capacitación
Sillas -cambio de proveedor

20 sillas - $25.000
Capacitación y Mesas – cambio de proveedor
5 mesas - $15.000 Computador R.P
simulacro de
evacuación 1 video Beam-$10.000 Panadería - $30.000
20refrigerios- $50.000
12. CRONOGRAMA
311
N D
JU AG SE OC
FASE ACTIVIDAD O I DURACIÓN
N O P T
V C
día 12:00pm a
Taller de gestión
DESEMPEÑ
de manejo eficaz 06 3:00pm
O LABORAL
del tiempo (3h)
SALUD
12:00pm a
OCUPACIO Capacitación y
3:00pm 13.
NAL simulacro de 13.
día (3h)
evacuación 13.
12
13.
Capacitación: 13.
09:00am a 13.
Taller de 13.
11:00am (2h)
CLIMA comunicación día 13.
Simulacro: 2
LABORAL asertiva y trabajo 25 13.
veces en el año
en equipo 13.
(de 20min a
13.
30min)
13.
13.
EVALUACIÓN PARA LA CAPACITACÓN
Los siguientes formatos tiene como finalidad evaluar los diferentes aspectos, metodología y
logística, el desempeño del capacitador, el tema expuesto, los recursos utilizados y el
conocimiento adquirido en los trabajadores.
 Por medio de la encuesta se identificará la satisfacción de los trabajadores y sus opiniones

respecto a la capacitación si fue satisfactoria para su puesto de trabajo o cargo. Esto será
312
evaluado por medio de los formatos al finalizar la capacitación de forma escrita e
individual, se calificará la reacción al evento y al capacitador, se realizará de forma escrita
e individual.
 Se identificará los propósitos de la evaluación para determinar el éxito de la capacitación.
 se realizará y evaluará una serie de actividades con el instrumento diseñado para cada
tema expuesto, este debe tener preguntas claras y breves.
 Analizar las respuestas dadas por los trabajadores para saber su punto de vista, y detectar
los errores y las falencias que se presentan en la capacitación, para realizar mejorías con
el fin de cubrir todas las necesidades de la organización.
 Analizar si el conocimiento o habilidad adquirida se ha transferido en el lugar y puesto de
trabajo de los colaboradores de la organización.
14. CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION

El control implica llevar registros (control del proceso) que permitan conocer no sólo los
indicadores económicos de la inversión realizada en capacitación, sino también otros aspectos,
como son:
 Número de horas totales de capacitación.

 Número de horas por persona.
 Número de horas por departamento o proceso.
 Número de horas por tema tratado.
 Costos totales de la capacitación.
 Resultados de las evaluaciones realizadas
Los informes permiten conocer el avance del plan de capacitación y sus resultados parciales; de
tal manera, que se pueden hacer los ajustes requeridos y, al mismo tiempo, evidenciar el impacto
que va surtiendo en los empleados.
En el control del programa de capacitación es necesario considerar que no todos los asistentes
requieren el mismo nivel de profundidad en los contenidos.
313
 El seguimiento del proceso evaluador dará a conocer los resultados y su repercusión en el
ambiente de la empresa. Ayudará a realizar la retroalimentación, ubicación, desempeño
y desarrollo profesional del capacitando; lo que permite determinar si la formación fue la
requerida, o no y por qué.
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
 Análisis del desempeño del personal capacitado.

 Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
 Orientación de la planificación de las acciones para su mejor operación.
 Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos
humanos y materiales).
 Identificación de las necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
 Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
15. FORMATO DE EVALUACION PARA EXPOCITOR
El formato de evaluación del expositor será diligenciado por los empleados, el objetivo es
evaluar la eficacia del mismo, la calidad de enseñanza durante su presentación.
Este será archivado por el área de gestión de talento humano leidy Viviana franco.
INSTRUCTIVO
FECHA Se colocara el día, mes y fecha que se diligencia el formato.
TEMA Se colocara el tema expuesto en la capacitación
NOMBRE DEL
Nombre de la persona que realizo la capacitación
EXPOCITOR
314
NOMBRE DEL
Nombre del empleado que está diligenciando el formato
EMPLEADO
Se marcará con una X calificando al expositor según su criterio

CRITERIOS
1. Excelente 2. Bueno 3. Malo
SUGERENCIAS Se llenara este espacio con sugerencias sobre la capacitación.
VERSION: NO. 1
FORMATO DE EVALUACION PARA EXPOCITOR
CODIGO: GTH 01

DI AÑ
FECHA: A MES O
TEMA
NOMBRE DEL
EXPOCITOR
NOMBRE DEL TRABAJADOR
OBJETIVO: evaluar la eficiencia del expositor y la calidad de enseñanza que obtuvo durante la presentación.
MAL
CRITERIOS EXELENTE BUENO O
Demuestra capacidad de síntesis 1 2 3
Demuestra dominio del tema 1 2 3
Desarrolla el tema de manera secuenciada 1 2 3
Presenta un discurso fluido y ágil 1 2 3
Logra captar la atención de los trabajadores con un volumen y tono de voz 1 2 3
315
adecuado
Modula al hablar 1 2 3
Maneja adecuadamente el espacio físico 1 2 3
Utiliza material de apoyo 1 2 3
Adecua su exposición al tiempo asignado 1 2 3
POR FAVOR ESCRIBA AQUÍ CUALQUIER COMENTARIO ADICIONAL QUE SERVIRÁ PARA
MEJORA EL TALLER
16. FORMATO DE EVALUACIÓN PARA TEMA EXPUESTO
El formato de evaluación del tema será diligenciado por los empleados, el objetivo es determinar
la satisfacción, conocimiento de los empleados en cuanto al tema expuesto en la capacitación.
Este formato será archivado por el área de talento humano leidy Viviana franco.
INSTRUCTIVO
NOMBRE DEL
Se colocara el nombre del tema que se expuso
PROGRAMA
Se marcara un X en el tipo de programa que se realizó

TIPO DE PROGRAMA
como: foro, conferencia, capacitación, taller.
DURACION Se colocara la hora de duración del tema
FECHA Se colocara la fecha en la que se realizo
Se marcara con una X calificando sobre el tema expuesto si

CRITERIOS
es: SI, NO, TAL VEZ.
316
FORTALLEZAS DE LA
Describe 3 fortalezas que tuvo el tema expuesto
CAPACITACIÓN
SUGERENCIAS Describe 3 sugerencias para mejora del mismo.
VERSION
01

FORMATO DE EVALUACION PARA EL
TEMA EXPUESTO CODIGO:
GTH. 01

DATOS GENERALES
NOMBRE DEL PROGRAMA O CAPACITACIÓN
TIPO DE PROGRAMA FORO CONFERENCIA
CAPACITACIÓN TALLE OTRO ¿CUAL?
R
DURACIÓN FECHA REALIZADA
INSTRUCCIONES
A continuación, usted encontrará una serie de afirmaciones que tienen desarrollo de una capacitación.
Le solicitamos diligenciar la totalidad del cuestionario, marcando con una X en la casilla que más se
acerque a lo que usted ha percibido del desarrollo del mismo. Agradecemos su objetividad ya que de
ello depende la calidad de futuros eventos de capacitación.
CRITERIOS
I. PLANEACIÓN SI NO TAL
VEZ
317
1. Conoció usted previamente el programa que fue desarrollado
2. La estructura del programa por tiempos le pareció la más adecuada
3. Las temáticas vistas son coherentes con la planeación
4. Los capacitadores fueron cumplidos con sus clases y horarios
5. Se cumplieron los horarios estipulados por parte de la empresa
II. CUMPLIMIENTO
6.Se cumplieron los objetivos planeados
7. las temáticas se desarrollaron en su totalidad.
8. Percibió calidad en el desarrollo general de la capacitación.
9.Se desarrolló el contenido programado sobre el tema
III. ASPECTOS DIDACTICOS
10. Le fue proporcionado el material didáctico pertinente para cada tema.
11. Los conferencistas hicieron uso de los materiales didácticos para cada

capacitación.
12. Los capacitadores y la empresa estimularon la creatividad de los
trabajadores.
13.Se sintió motivado hacia la capacitación por el desempeño
14. El programa y los conocimientos adquiridos llenaron sus expectativas de
capacitación.
15. Durante la capacitación se analizaron charlas de la vida laboral y de la

relevancia de la temática en la empresa
IV. MEDIOS LONGISTICOS

16.La infraestructura de la sala de juntas de la empresa permitió un desarrollo
adecuado de la capacitación
17.La distribución de sillas y elementos didácticos fueron adecuados para

proporcionar un buen ambiente
18. Emita un concepto cualitativo que incluya tres (3) fortalezas de la capacitación.
A.
B.
C.
19. tres sugerencias para un próximo evento académico:
A.

B.

C.
318
17. SUGERENCIAS
Las propuestas tienen la intención de que el proceso objeto de las necesidades de capacitación
del personal, mediante el desarrollo de habilidades, conocimientos y experiencias de los
colaboradores, necesarios para un mejor desempeño en el trabajo, no solo para cumplir una
función específica, sino para que puedan crecer dentro de la empresa. se formulan las propuestas
de mejoramiento sustentadas en la información obtenida de los empleados, el análisis de la
descripción del proceso actual y los conocimientos obtenidos de los indicadores de gestión para
la presente propuesta. Se consideraron como puntos de referencia a la actualización de los temas
de capacitación y las metodologías utilizadas. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y
funciones específicas. Dar mayor claridad al proceso y a los temas de capacitación. Proporcionar
a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que
aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su área de trabajo. De esta manera,
también resulta ser una importante una herramienta motivadora.
Es importante determinar un presupuesto para el plan de capacitación, hacer un estudio de

recursos con los que cuenta la empresa, dando facilidades de capacitar a sus empleados, hacer un
cronograma de las actividades a realizar y las fechas a realizarlo.
319
Es primordial que se estructure un programa de capacitación que defina todas las necesidades
reales, se puede determinar que generen inversiones y no gastos en la empresa, cuando se realiza
una buena inversión los resultados serán satisfactorios y se reflejara en el futuro y priorizar a los
empleados desarrollando un programa de capacitación estructurado, Se hace necesario socializar
con los empleados de manera frecuente el desempeño y la incrementación que se desea seguir en
la organización, Para que estas capacitaciones tengan un efecto positivo dentro de la compañía, es
necesario la participación y el compromiso de cada uno de los empleados de FLORES EL
CORTIJO.
320
18. Conclusiones
De acuerdo con la investigación llevada a cabo en la empresa FLORES EL CORTIJO, nos

permite concientizar sobre la importancia que tiene un programa de capacitación, lo que hace
tomar conciencia de la importancia del área de gestión del talento humano. Tras la aplicación de
la encuesta se pudo evidenciar que hay una necesidad de capacitación dirigida al personal de
producción, para así mejorar su rendimiento laboral además de mejoras sus ingresos. Con ello la
empresa puede contar con personal calificado en sus labores y así mejorar en los resultados
esperados. Es decir, la empresa necesita un plan de capacitación para mejorar los procesos para
ser más eficientes. La capacitación en la empresa debe entenderse como la oportunidad que se
tiene para aumentar la capacidad de un trabajador, es fundamental que se estructure un programa
en el cual se defina las necesidades reales de una capacitación entorno a las necesidades de la
organización y no se desperdicien recursos que no son relevantes para las metas de dicho
programa. La capacitación es una herramienta fundamental de Recursos Humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma
se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
organización. Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las empresas.
invertir en el talento humano de la organización, incrementa la productividad y genera mejores

resultados en el crecimiento intelectual de los mismos. debido, a que para poder realizar un
estudio preciso se hace indispensable el tiempo y la honestidad de cada uno de ellos con el fin de
lograr los resultados esperados.
19. BIBLIOGRAFIA
 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/pasos-para-disenar-un-plan-de-
capacitacion-en-la-empresa/-Publicado el 10 de agosto 2016
 https://www.clasificacionde.org/tipos-de-capacitacion/-Según Aguinis y Kraiger (2009)
321
 https://ucaribe.edu.pa/images/Administracion/Formularios/Plan_Capacitacion/Plan_Capa
citacin_y_Desarrollo_Recursos_Humanos.pdf-publicado4 nov. 2017
 https://es.slideshare.net/pepelucholuyoluyo/14-va-semana-rh-rf-rm-rt-re-22 jul. 2013 - 14

semana
 https://elpais.com/diario/2005/05/01/negocio/1114953267_850215.html-1 may. 2005

- Recursos financieros ajenos
 https://definicion.de/recursos-financieros/- 10 sept. 2014 - Concepto y Significado de

Recursos
 https://pyme.lavoztx.com/desarrollo-de-estrategias-de-negocios-7384.htm l7may. 2015

- Tipos de estrategias
 file:///C:/Users/Paola/Pictures/formato_de_evaluacion_procesos_capacitacion.pdf -6 may.
2018 - implementación y desarrollo
 https://es.scribd.com/doc/17245673/Escala-Para-Evaluar-a-Un-Expositor-27 Oct. 2013

- Download
15. GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS

NORMAS VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA
ORGANIZACIÓN.
322
15.1 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Y PLAN DE BIENESTAR SOCIAL
DIAGOSTICO DE NECESIDADES
JOSUE NIÑO
FICHA: 1693309
2019
Contenido
INTRODUCCION............................................................................................................................4
1. OBJETIVO GENERAL...............................................................................................................5
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................................5
323
2. MARCO CONCEPTUAL............................................................................................................6
3. MARCO TEÓRICO.....................................................................................................................8
4. MARCO LEGAL.......................................................................................................................10
5. PRESUPUESTOS......................................................................................................................12
6. MARCO FILOSOFICO.............................................................................................................13
6.1 MISION..............................................................................................................................13
6.2 VISION...............................................................................................................................13
6.3 VALORES DEL PROGRAMA.............................................................................................13
7. BENEFICIOS DEL PROGRAMA.............................................................................................14
8. DIAGNOSTICO DE BIENESTAR LABORAL........................................................................15
9. ENTIDADES DE APOYO.........................................................................................................16
10. ESFERAS.................................................................................................................................17
11. Actividad física para un peso ideal...........................................................................................48
12. CRONOGRAMA.....................................................................................................................57
13. EVALUACION........................................................................................................................60
14. CONCLUSION........................................................................................................................63
15. RECOMENDACIONES..........................................................................................................64
16. BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................65
17.ANEXO.....................................................................................................................................66
324
INTRODUCCION
Este trabajo tiene co
mo objetivo dar a conocer los planes de bienestar que tiene la empresa FLORES EL CORTIJO,
también poder proponer unos nuevos planes para que tengan un buen proceso de bienestar y así
poder conseguir que el trabajador se sienta muy bien en la organización.
Programa de bienestar social, busca responder a las necesidades y expectativas de los

trabajadores, buscando favorecer el desarrollo integral con el objetivo de impulsar la motivación
para lograr más eficacia y eficiencia lo cual ayudara a cumplir los objetivos institucionales y a la
vez mejore la calidad de vida tanto de los trabajadores como de sus familias.
La implementación de este programa busca favorecer y mejorar el clima organizacional,

disminuye el ausentismo y la rotación de personal se aprovechan mejor los tiempos de labor sin
que se pierda la calidad de vida laboral, educación y salud encaminadas a mejorar el nivel de
satisfacción. Así como el sentido de pertenencia del empleado con su entidad.
La manera de motivar a los funcionarios se realiza a través de actividades recreativas, deportivas,

socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud encaminadas a mejorar y obtener
mejores resultados.
325
1. OBJETIVO GENERAL
Realizar una propuesta del programa de bienestar social laboral de la empresa FLORES EL
CORTIJO
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Plantear objetivos y establecer metas sobre los cuales se va a desarrollar el programa de

bienestar socio laboral
 Definir los marcos conceptual, teórico y legal DEL PROGRAMA
 Definir las áreas con las que cuenta la organización
 Establecer información de las entidades de apoyo que ayudan al proceso de bienestar
social LABORAL DELA EMPRESA PROYECTO
 Conocer el estado actual de la organización y saber con qué presupuesto se puede contar
para el DESARROLLO DEL programa de bienestar socio laboral
 Determinar las actividades que se van a desarrollar en el programa de bienestar socio
laboral
 Establecer el cronograma de actividades tiempos para la ejecución del programa
 Presentar el programa de bienestar socio laboral y aplicarlo en la organización
2. MARCO CONCEPTUAL
En el siguiente marco conceptual se escogieron 20 elementos tomados de las siguientes

fuentes (Rincón 2007disponible www.gestiopolis.com/bienestar-social-laboral
326
www.stadium.unad.edu.co/preview/UNAD.php?
url=/bitstream/10596/2669/1/1121895216.pdf)
 Análisis de puesto: Recolección, evaluación y organización de información referente a

puestos de trabajo.
 Administración de Recursos Humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones
obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el tipo adecuado de trabajadores.
Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.
 Actividad: Grupo de tareas que forman parte de los requerimientos de un puesto o de un
proceso.
 Asesorar: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta dirección
sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza, interpreta y da
respuesta a las dudas que presenta la entidad.
 Autoeficacia: Creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar una
tarea, responder a las expectativas del rol y cumplir con una situación difícil sin
problemas.
 Autoevaluación: Proceso de pedir a los individuos que identifiquen y comparen sus
puntos débiles y sus puntos fuertes.
 Ambiente de Trabajo: está formado por el entorno físico y material que rodea al
trabajador en su propio puesto de trabajo.
 Autorrealización: Necesidad de llegar a ser todo lo que uno es capaz de Alcanzar.
 Bienestar Subjetivo: El grado en que una persona juzga de un modo general o global su
vida en términos positivos o, en otras palabras, en qué medida la persona está a gusto con
la vida que lleva.
 Beneficios Sociales: Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
 Bienestar Laboral: Es un proceso de construcción permanente y participativo,

Que busca crear, mantener y mejorar condiciones que favorezcan el desarrollo del
Trabajador.
327
 Bienes Económicos: Son objetos y artefactos que permiten afectar
Positiva o negativamente la eficiencia de un satisfactor, son la materialización del mismo;
el medio por el cual el sujeto potencia los satisfactores para vivir sus necesidades.
 Balance General: documento contable que refleja la situación patrimonial de una
empresa en un momento determinado.
 Clima Organizacional: Es una propiedad del ambiente organizacional descrita por los
miembros de una organización, los valores, la cultura, entre otros.
 Comportamiento Organizacional: Estudio y aplicación del conocimiento acerca de
cómo las personas actúan dentro de una organización.
 Calidad de vida en el trabajo: representa el grado de satisfacción de las necesidades de
los miembros de la empresa mediante la actividad permanente.
 Calidad de Vida: Es un estado de satisfacción general, derivado de las Potencialidades
de las personas. Posee aspectos objetivos y subjetivos.
 Motivación: El motivo que impulsa a la acción, que en lo referente al trabajo se concreta
en la cantidad de energía y esfuerzo que una persona está dispuesta a poner en su trabajo.
 Satisfacción: La sensación de bienestar derivada del cumplimiento de unas expectativas o
de unas necesidades.
328
3. MARCO TEÓRICO
El bienestar socio laboral es parte fundamental de las organizaciones que buscan fortalecer la
calidad de vida de los trabajadores de una organización, el siguiente marco teórico se ha diseñado
a partir de la teoría de bienestar socio laboral, propuesta por Pico originada en 1990 y apoyadas
por diversos autores que se exponen a continuación:
El autor (Pico, 1990:21). e refiere a el bienestar socio laborar en la cual “se sustenta en una
revisión estructural del paradigma democrático centralista, hacia una sociedad descentralizada,
profundamente democrática y participativa; a alcanzar una economía capitalista de mercado y,
finalmente, a garantizarle al ciudadano un Estado mínimo de Bienestar”. (Pico, 1990:21).
Así mismo “el estado de Bienestar se asienta en dos pilares fundamentales: en las políticas
estabilizadoras y de regulación, de una parte, y en las políticas orientadas a la redistribución de la
renta o política de bienestar social, sin la democratización en las relaciones laborales y políticas,
este Estado no hubiera podido encaminarse hacia la redistribución de los medios distribuidos por
la sociedad civil”. (Schumpeter, Keynes y Myrdal siglo XX).
Por consiguiente, las relaciones laborales y políticas sin el estado del bienestar no se podrían
convivir en una sociedad ya que son pilares fundamentales en la vida cotidiana.
Incluso se define “la calidad de vida que puede disfrutar la gente de una sociedad es el resultado
integral de la forma como ella está organizada y donde el progreso social puede ser visto como la
erradicación efectiva de las principales carencias que padecen los miembros de una sociedad”
(Amartya Sen 1992:123).
Por ende el bienestar Social Laboral desde la perspectiva de “Estado de Bienestar, se concibe
como una actividad organizada cuyo objetivo es contribuir a la adaptación reciproca de los
individuos y su medio social y que “incluye aquellas leyes, programas, y servicios que aseguran o
aumentan los requisitos necesarios para satisfacer necesidades sociales reconocidas como básicas
para el bienestar de la 14 población, teniendo en cuenta el logro del desarrollo integral del ser
humano” (VIGOYA, 2002:25).
329
Del mismo modo el empleador está en la obligación de brindar los beneficios a los cuales tiene
derecho el trabajador y satisfacer las necesidades tanto laborales como sociales fomentando el
desarrollo integral del trabajador.
Sin embargo, el bienestar psicológico hace referencia al sentido de la felicidad o bienestar,

partiendo de que este es una percepción subjetiva. Es decir, tiene que ver con la evaluación
personal de la vida donde se incluyen diferentes aspectos como: satisfacción con la vida, con el
matrimonio, ausencia de depresión y experiencia emocionales positivas. (Sánchez Cánovas
1998)
Por consiguiente, para las organizaciones es un beneficio tener implementado el programa de

bienestar social, por lo tanto, se beneficiarán los empleados y las organizaciones teniendo en
cuenta que es de vital importancia y garantizara la satisfacción de toda la organización.
El marco teórico utilizado en el presente trabajo está basado en los planteamientos de los autores
anteriormente mencionados en cuanto a la teoría del ciclo del bienestar organizacional, el
programa surgió a partir de la identificación del problema de falta de conocimiento acerca de
bienestar socio laboral, de la innovación para el éxito de todas las empresas.
330
4. MARCO LEGAL
Marco legal contiene las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar,
Estímulos e Incentivos en la organización FLORES EL CORTIJO las cuales son:
No
DOCUMENTO ENTIDAD ASUNTO
1 Decreto 614 Secretaria jurídica distrital Por el cual se determinan las
de 1984 bases para la organización y
administración de la salud
ocupacional en el País
2 Ley 100 de 1993 Congreso de la república de Crea el sistema de seguridad
Colombia social integral, para la
protección y servicios sociales a
los habitantes del territorio
nacional.
3 Decreto 1567 de Presidente de la República de Crea el sistema de Estímulos,
1998 Colombia los programas de Bienestar y
los programas de Incentivos
4 Decreto 1572 de Presidente de la republica Reglamenta el Decreto 1567 de
1998 1998
5 Decreto 2504 de Presidente de la republica Dicta otras disposiciones y
1998 aclaraciones sobre Planes de
Incentivos.
6 Ley 909 de 2004 Congreso de la república de Expide normas que regulan el
331
Colombia empleo público, la carrera
administrativa y la gerencia
pública
7 Ley 24 de 1992 Congreso de la república de Por la cual se establecen la
Colombia organización y funcionamiento
de la Defensoría del Pueblo y se
dictan otras disposiciones en
desarrollo del artículo 283 de la
Constitución Política de
Colombia.
8 Decreto 1567 de Presidente de la republica Por el cual se crean el sistema

1998 nacional de capacitación y el
sistema de estímulos para los
empleados del Estado
9 Decreto 1227 de Presidente de la republica Reglamenta parcialmente la
2005 Ley 909 de 2004 y el Decreto-
ley 1567 de 1998.
10 Decreto 025 de 2014 Presidente de la republica Modifica la estructura orgánica

y establece la organización y
funcionamiento de la
Defensoría del Pueblo
11 Decreto nacional Presidente de la republica Por medio del cual se expide el
1083 de 2015 Decreto Único Reglamentario
del Sector de Función Pública
12 Resolución N° 194 Secretaria distrital Por medio de la cual se adopta
de 2017 de gobierno el Plan Estratégico de la
Defensoría del Pueblo para el
periodo 2017 - 2020
332
5. PRESUPUESTOS
POBLACIÓN
PROGRAMAS INVERSIÓN
OBJETIVO
Operarios de cultivo y
Programas Bienestar
poscosecha y $250.000
Social
administrativo
Operarios de cultivo y
Incentivos y estímulos poscosecha y $200.000
administrativo
TOTAL, PROGRAMA DE INVERSIÓN AÑO
2019 $450.000
Tabla 1: fuente propia
333
6. MARCO FILOSOFICO
6.1 MISION
Promover el programa de BIENESTAR LABORAL mediante proyectos y actividades que
contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida y formación integral de los empleados y
directivos dentro y fuera de la organización.
6.2 VISION
Implementar el programa de BIENESTAR SOCIAL para que se establezca como parte

fundamental de la organización y ayude al mejoramiento de la calidad de vida y formación
integral de los empleados y administrativos de la organización.
6.3 VALORES DEL PROGRAMA
334
• Puntualidad
• Respeto
• Cumplimiento
• Eficiencia
• Responsabilidad
7. BENEFICIOS DEL PROGRAMA
EL programa se ha diseñado con el fin de que lo empleados se sientan a gusto dentro de su

ámbito laboral para que haya un clima laboral favorable entre ellos, y de esta manera obtener
mejores resultados en la producción de la empresa, uno de sus beneficios es brindar la
oportunidad de estudiar para obtener un crecimiento a nivel laboral y personal.
En la empresa contamos con trabajadores de Chía y algunos en la vereda de fagua donde se

encuentra ubicada la empresa y la mayoría son raizales del municipio de chía aun que contamos
con dos empleados de la costa.
Según los documentos y las hojas de vida de cada trabajador se pudo observar que los empleados
se encuentran entre los estratos dos y tres, en la parte educativa diez de los empleados cuenta con
un bachillerato los otros ocho restantes cuentan solo con básica primaria.
La mayoría de las familias de los trabajadores se componen de cuatro integrantes ellos son
dependientes de padre y madre la mayoría manifiesta que el mínimo no cubre todos sus gastos
todos tienen por eso adquieren otros ingresos como los son préstamos o cadenas.
335
8. DIAGNOSTICO DE BIENESTAR LABORAL
A continuación, se observará el Anexo del diagnóstico de bienestar socio laboral el cual

ha sido diseñado de acuerdo a las necesidades que se encontró en la empresa FLORES EL
CORTIJJO.
..\Desktop\FLORESELCORTIJODIAGNOSTICO DE BIENESTAR SOCIAL.docx
336
9. ENTIDADES DE APOYO
# TIPO PERSONA DE
ENTIDAD DIRECCIÓN TELEFONO
ENTIDAD CONTACTO
1 av. pradilla #2
este - 71, local 41,
Asesora
centro comercial
PROTECCIÓN AFP 6012525 Jenny Liliana Triana
sabana norte,
chía,
Cundinamarca
337
J dg. 86a #110-58, Atención al cliente
COLSUBSIDIO CCF 7450999
Bogotá Marisa Jiménez Pons
3
cra. 9, chía, Atención al cliente
FAMISANAR EPS 3077011
Cundinamarca José Antón Magarzo
4 cra. 68b #2599, Asistente de Calidad
SURA ARL 4055911
Bogotá Carlos puerta Melo
Tabla 2: fuente investigativa
338
10. ESFERAS
Lúdico Deportiva
Actividad # DURACIÓ FECH RESPONSABLE MATERIALE DESCRIPCIÓ

Objetivos POBLACION
1 N A S S N
Esta actividad se
realizara con 6
equipos mixtos
Organizar Balón de micro en los cuales
campeonatos 10- Chalecos habrá
internos de agosto- Área GTH Medallas eliminatoria y se
microfútbol así 18 empleados 1 semana 2020 silbato premiaran 1,2 y
generar espacios agua 3 puesto.
Campeonat de integración
o de
PRESUPUESTO INDICADORES
Microfútbol
339
mixto 1 balón 20.00 futpoint
0 Numero empleados que participaron
1 Chalecos 20.00 J.A.C Participantes ----------------------------------------------------- x 100
2 0 total, empleados convocados
1 medallas 50.00 futpoint
8 0
1 silbato 5.000 baratod
o RESULTADOS
3 garrafone 36.00 Pura Que todos los empleados se unan, y participen para que se
s 0 agua dispersen y se integren entre ellos
Ayudar a que los empleados se sientan más sentido de
pertenencia y esto ayude a tener un mejor clima laboral.
340
Lúdica Deportivo
Actividad
Objetivos POBLACION DURACIÓN FECHA RESPONSABLES MATERIALES DESCRIPCIÓN
#2
Lograr que los Los días jueves
empleados puedan Enero Profesor de se dividirá por
desestresarse, 18 empleados Primer 2020 danza horarios de
dispersarse semestre 2020 Julio Área GTH media hora cada
durante el trabajo 2020 área saldrá a la
danza terapia
INDICADORES
PRESUPUESTO
Zumba
Total, empleados participantes
Empleados ----------------------------------------------------- x 100
Empleados befeciados
341
1 Profesor 50.000 Casa de RESULTADOS
danzas la
Que los empleados tengan un momento de dispersión y sea beneficioso para su salud y
cultura
que todos los empleados participen activamente
Lúdica Deportivo
Actividad DURACIÓ RESPONSABLE

Objetivos POBLACION FECHA MATERIALES DESCRIPCIÓN
#3 N S
En esta semana
Balón de se realizara el
Generar 11- voleibol torneo cada
espacios de 18 empleados 1 sema marzo- Área GTH Medallas equipo estará
integración 2020 Silbato conformado por
342
agua 5 empleados se
deben conformar
Torneo de 6 equipos
INDICADORES
voleibol PRESUPUESTO
mixto
1 Balón 20.0 forpo
voleibo 00 int Total, empleados que participaron
l Empleados ----------------------------------------------------- x 100
1 Medall 50.0 forpo Total empleados convocados
as 00 int RESULTADOS
1 silbato 5.00 barat Que los empleados participen activamente y puedan disfrutar de esta actividad
0 odo
2 Garraf 36.0 Pura
ones 00 gua
agua
PERSONAL
DURACIÓ FECH RESPONSABLE MATERIAL DESCRIPC

Actividad # 1 Objetivos POBLACION
N A S ES IÓN
Este taller se
Taller desarrollara
Acompañar a todos 20- hojas en las horas
los empleados 18 empleados 3 horas agosto- Área GTH recicladas de la tarde la
343
escuchando y 2020 esferos idea es que
brindándoles Tv todos los
nuevas Diapositivas empleados
oportunidades de refrigerios sepan que
Apoyo y crecimiento pueden
seguimiento al contar con la
plan de vida empresa y
los apoya
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 taller 2.0 empr

00 esa Total, empleados que beneficiados
1 Hojas 0 empr Empleados ----------------------------------------------------- x 100
8 recicla esa Total empleados convocados
das RESULTADOS
1 esferos 10. Papel Poder brindar apoyo al plan de vida de los empleados generando conciencia
8 000 ería y estrategias para poder conseguir y lograr sus objetivos de vida
lunit
a
1 tv 0 empr
esa
1 diapos 0 empr
itivas esa
2 refrige 40. Don
0 rios 000 lucho
344
PERSONAL
DURACI FEC RESPONSA MATERI

Actividad # 2 Objetivos POBLACION DESCRIPCIÓN
ÓN HA BLES ALES
La actividad se
desarrollará
Tener un gesto de Julio Sillas A las 2pm con el
agradecimiento con 18 empleados 1 hora 30- Mesas objetivo de hacer un
aquellas personas 2020 Área GTH Torta reconocimiento a los
que han dedicado Champaña empleados que llevan
Parte de su vida a la recordatori varios años en la
empresa o empresa
INDICADORES
Actividad de PRESUPUESTO
recono-
20 sillas 0 empresa
cimiento
Numero empleados participantes
para los 18 mesas 0 empresa
Empleados ----------------------------------------------------- x 100
empleado mesa
Total empleados convocados
mas s
RESULTADOS
1 torta 30.00 Pastelerí
antiguos
0 a santa
Lograr que los empleados sientan que son importantes para la empresa y
Isabel
se sientan motivados para que aprender. a valorar sus cualidades
2 champañas 30.00 Pastelerí
345
0 a santa
Isabel
1 recordatori 20.00 Joyería
o 0 orus
PERSONAL
DURACI FEC RESPONSA MATERI DESCRIPC

Actividad #3 Objetivos POBLACION
ÓN HA BLES ALES IÓN
La actividad
se
Tener un gesto de Julio Sillas desarrollará
agradecimiento con 18 empleados 1 hora 30- Mesas A las 2pm
aquellas personas 2020 Área GTH Torta con el
que han dedicado Champaña objetivo de
Parte de su vida a la recordatori hacer un
empresa o reconocimie
Actividad de recono- nto a los
cimiento empleados
para los que llevan
empleado varios años
mas en la
antiguos empresa
346
INDICADORES
PRESUPUESTO
20 sillas 0 empresa
18 mesas 0 empresa
Empleados ----------------------------------------------------- x 100
mesa
s
RESULTADOS
1 torta 30.00 Pastelerí
0 a santa
Lograr que los empleados sientan que son importantes para la
Isabel
empresa y se sientan motivados para que aprender. a valorar sus
2 champañas 30.00 Pastelerí
cualidades
0 a santa
Isabel
1 recordatori 20.00 Joyería
o 0 orus
ARTISTICAS Y CULTURALES
DUR
RESPONSA MATERIA
Actividad # 1 Objetivos POBLACION ACIÓ FECHA DESCRIPCIÓN
BLES LES
N
Los participantes se
inscriben 8 días
brindar Tarima antes de la
espacios de 18-julio Micrófono actividad cada
347
Esparcimient -2020 Área GTH Sillas participante tendrá
o, recreación 18 empleados 4 almuerzos 15 minutos para
y cultura horas animador participar tales
ayudando a la como: canto,
integración música, baile,
entre los dibujo
empleados
INDICADORES
CONCURSO DE PRESUPUESTO
TALENTOS
1 tarima 50.000 Evento
s Numero participantes
Alfred Empleados ----------------------------------------------------- x 100
1 micrófono 10.000 Evento Total convocados
s RESULTADOS
Alfred
Lograr que los empleados tengan espacios de integración,
20 sillas 30.000 Evento esparcimiento para fortalecer el sentido de pertenencia.
s
Alfred
20 almuerzos 100.00 Restaur
0 ante el
portón
1 animador 50.000 Evento
s
348
Alfred
DUR
Actividad RESPONSA MATERIA
Objetivos POBLACION ACIÓ FECHA DESCRIPCIÓN
#2 BLES LES
N
En esta actividad los
empleados se
dividirán los
Generar Tarima departamentos por
espacios de 2 02- Micrófono áreas bailaran
esparcimient 18 empleados horas febrero Área GTH Refrigerios referente a el
oy -2020 sonido departamento que les
349
Actividad conocimiento corresponda
cultural y cultural
INDICADORES
folclórica PRESUPUESTO
1 tarima 50.000 Evento

s Numero participantes
Alfred Empleados ----------------------------------------------------- x 100
1 micrófono 10.000 Evento Total convocados
precio s RESULTADOS
de Alfred
alquile Lograr que los empleados tengan espacios de integración, esparcimiento
r para fortalecer el sentido de pertenencia.

20 refrigerios 50.000 Panader
ía
Víctor
1 sonido 40.000 Evento
s
Alfred
DUR
Actividad RESPONSA MATERIA
Objetivos POBLACION ACIÓ FECHA DESCRIPCIÓN
#3 BLES LES
N
350
La actividad consiste
Bombas en que por áreas
Dulces decidirán un tema para
Brindar un Postres disfrazarse de forma
espacio de 3 31- Sonido creativa y presentarán
creatividad y 18 empleados horas octubre Área GTH refrigerios algo referente cada
diversión -2020 bonos grupo de a 10 minutos.
para todos los entradas a El grupo que gane se
empleados cine le obsequiaran
entradas a cine y el
segundo bonos sodexo
INDICADORES
PRESUPUESTO
5 Paquetes 15.000 Piñaterí

bombas a lulú Numero empleados participantes
Hallowee 10 Bolsas 40.000 dulcería Empleados ----------------------------------------------------- x 100
n dulces Total convocados
20 refrigerios 50.000 Panader RESULTADOS
ía
Víctor
20 postres 50.000 Pasteler
ía
Celebrar este día de forma creativa permitiendo un espacio para que los
frances
empleados se dirpensen y puedan disfrutar, divertirse y compartir
a
351
6 Entradas a 60.000 Bima
cine fondo
de
emplea
dos
6 Bonos 120.00 Fondo
sodexo 0 emplea
dos
CULTURA ORGANIZACIONAL
D
U
R
A RESPONS MATERIA
Actividad #1 Objetivos POBLACION FECHA DESCRIPCIÓN
C ABLES LES
I
Ó
N
Se dividirán en
grupos de 7
trabajadores se
lograr 12/03/2020 Balón colocaran los
352
integración, 4 americano petos y se
respeto y 18 empleados H Área GTH silbato dirigieran a la
comunicació R Petos cancha, se hará un
DEPORTE n entre S Bebida breve
RUGBY compañeros. hidratante calentamiento y
Cancha de se dirán las reglas
futbol, del juego, cada
césped juego durara
40mnts y 5 mnts
para descansar y
tomar agua.
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 balón $20.000 balonex

press Número trabajadores satisfechos
1 silbato $1.000 Tienda Empleados ----------------------------------------------------- x 100
de Número de trabajadores
accesor RESULTADOS
ios
18 petos $90.000 Tienda Lograr que los empleados tengan espacios de integración.
precio de de
alquiler alquiler
18 Bebidas $36.000 panader
ía
353
1 Cancha La
empresa
cuenta
con la
cancha
D
U
R
A RESPONS MATERIA DESCRIPCI
Actividad #2 Objetivos POBLACION FECHA
C ABLES LES ÓN
I
Ó
N
Todos los
trabajadores
354
pasaran a la
Otorgar 30/05/2020 Formato de sala de juntas
libertad a los 1 asistencia donde se
trabajadores 18 empleados H Psicóloga Sala de hablara de la
para que R juntas confianza y
CHARLA DE realicen su S Refrigerios autonomía y
CONFIANZA Y trabajo junto 3 Hojas después se
AUTONOMIA a la confianza 0 recicladas realizara una
de sus M actividad
capacidades N asignada por la
en su área de T psicóloga, se
trabajo S hará entrega de
los refrigerios.
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 Formato de $0 La
asistencia empres Número trabajadores satisfechos
a Empleados ----------------------------------------------------- x
cuenta 100
con los Número de trabajadores
RESULTADOS
formato
s
18 esferos $18.00 papelerí Lograr que los empleados tengan espacios de integración y
libertad de expresión
355
0 a
1 Sala de $0 La
juntas empres
a
cuenta
con la
sala
18 refrigerios $36.00 panader
0 ía
1 Hojas $0 La
recicladas empres
a
cuenta
con las
hojas
Actividad #3 Objetivos POBLACION D FECHA RESPONS MATERIA DESCRIPCI

U ABLES LES ÓN
356
R
A
C
I
Ó
N
Los empleados
son divididos
en parejas que
El objetivo 15/02/2020 Formato de se sientan
deben ser 1 inscripción frente a frente
entendida 18 empleados H Psicóloga Cronometro durante cortos
como una R silbato períodos de
SMALL TAL herramienta S tiempo con el
organizacion fin de
al de conocerse por
interacción lo general cada
que busca dos minutos,
mejorar la deberán
comunicació cambiar de
n y clima pareja y volver
laboral a repetir las
mismas
357
preguntas que
hizo a su
anterior
compañero
hasta que
hablen con
todos los
empleados que
participan de la
actividad.
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 Formato de $ La empresa
inscripción 0 cuenta con Número trabajadores satisfechos
los Empleados ----------------------------------------------------- x
formatos 100
1 cronometro $ La empresa Número de trabajadores
0 cuenta con RESULTADOS
el
cronometro Lograr que los empleados tengan espacios de integración y
1 silbato $ La empresa libertad de expresión
0 cuenta con
el silbato
358
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
D
U
R
A RESPONS MATERIA DESCRIP
C ABLES LES CIÓN
I
Ó
N
El
dinamizado
r pide que
Demostrar 12/02/2020 Formato de se
cómo cada 4 asistencia presenten
persona tiene 18 empleados 0 Psicóloga Tablero unas 6 o 7
MOTIVACIÓN una serie de M Marcadores personas de
PERSONAL motivaciones N manera
359
distinta a las T voluntaria
de los demás S para
aprender a realizar la
comprender actividad.
la opinión del Es muy
resto de importante
compañeros, que el
aunque no grupo esté
sea igual que motivado
la propia e, para que
incluso, sea sean ellos
totalmente los que
contraria tomen la
decisión de
presentarse
voluntarios
les pide
que se
sienten
formando
un círculo,
de manera
que todos
360
puedan
verse las
caras. A
continuació
n, sus
compañero
s formarán
otro círculo
alrededor
de ellos
para poder
escucharles
bien el
dinamizado
r introduce
un tema de
debate
Puede ser
una
situación
conflictiva
que haya
sucedido
361
en ese
grupo o
que haya
generado
algún tipo
de tensión
o bien, una
inventada
Las
personas
voluntarias
debaten la
situación.
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 Formato $0 La empresa
de cuenta con el Número trabajadores satisfechos
asistencia formato Empleados ----------------------------------------------------- x
1 tablero $0 La empresa 100
cuenta con Número de trabajadores
tablero RESULTADOS
3 marcadore $0 La empresa
s cuenta con los Lograr que los empleados tengan espacios de integración y
marcadores libertad de expresión
362
D
U
R
A RESPONS MATERIA DESCRIP
C ABLES LES CIÓN
I
Ó
N
se
explicará
que vamos
07/04/2020 Formato de a inflarnos
3 asistencia como
aprender a 18 empleados 0 Psicóloga globos para
INFLARSE COMO calmarse ante M comenzar,
LOBOS una situación N se tomarán
363
de conflicto T respiracion
S es
profundas,
de pie y
con los
ojos
cerrados. A
medida que
van
llenando
sus
pulmones
de aire, van
levantando
sus brazos,
como si
fuesen
globos. Se
repite este
paso varias
veces, las
suficientes
como para
364
que todos
hayan
realizado el
ejercicio
correctame
nte luego,
sueltan el
aire y
comienzan
a arrugarse
como
globos y
desinflan
hasta caer
en el suelo.
También se
repite este
ejercicio
discusión:
cuando
hayan
acabado y
transcurrid
365
os unos
minutos
para que
hayan
disfrutado
de la
sensación
de
relajación,
se les
pregunta si
creen que
realizar
estos
ejercicios
puede
ayudarles
cuando
estén
enfadados
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 Formato de $0 La
366
asistencia empres Número trabajadores satisfechos
a Empleados ----------------------------------------------------- x
cuenta 100
con el Número de trabajadores
RESULTADOS
formato
Lograr que los empleados tengan espacios de integración y

manejar el enfado.
Actividad #3 Objetivos POBLACION D FECHA RESPONS MATERIA DESCRIPCI

U ABLES LES ÓN
R
A
367
C
I
Ó
N
se explicará
que van a
Promover la jugar al juego
cooperación 01/07/2020 Formato de de la silla,
y ayuda entre 3 asistencia pero en una
los miembros 18 empleados 0 Psicóloga Sillas versión
SILLAS del grupo M Dispositivo distinta a la
COOPERATIVA resolver una N para clásica. Para
S situación T reproducir ello, deberán
problemática S música formar un
de manera círculo de
conjunta. sillas con los
asientos
mirando
hacia ellos
aún no se les
explicará la
dificultad de
este juego
368
suena la
música y
cuando se
para, todos
deberán
tomar asiento
para la
siguiente
ronda, se
quita una
silla. Una vez
más, suena la
música y
todos los
participantes
deberán estar
sentados.
Nadie puede
quedarse de
pie.
Ésta es la
dificultad,
ningún
369
miembro se
puede quedar
de pie. A
medida que
falten más
sillas, será
más
complicado
encontrar una
solución entre
todos el juego
finaliza
cuando
resulta
imposible que
todos estén
sentados en
las sillas
INDICADORES
PRESUPUESTO
1 Formato $0 La empresa
de cuenta con el Número trabajadores satisfechos
asistenci formato Empleados ----------------------------------------------------- x
370
a 100
17 Sillas $0 |la empresa cuenta Número de trabajadores
con las sillas RESULTADOS
1 Reprodu $0 La empresa
ctor de cuenta con el Lograr que los empleados tengan espacios de integración y
música reproductor solución de conflictos.
Promoción y prevención de hábitos alimenticios

Actividad # DURACIÓ FECH RESPONSABL MATERIALE DESCRIPCIÓ
Objetivos POBLACION
1 N A ES S N
18 empleados Video Esta actividad
tienen como beam es realizada por
finalidad Aula para la nutricionista
promover la capacitació de la empresa
salud, reducir el n Contribuyen a
riesgo de Maniquíes mantener una
desarrollar 2 veces al 01/02/1 Área GTH Kit para buena salud
patologías año 9 simulacros personal y a
371
Alimentació promover
ny Simuladore medidas
Nutrición s de ritmo saludables a
relacionadas con
saludable cardiaco través del
la alimentación
Computado fomento de una
r adecuada
alimentación.
Video $20.0 Alqui

1
beam 00 ler Numero empleados que participaron
$60.0 Alqui Participantes ----------------------------------------------------- x 100
1 aula
00 ler total, empleados
maniquí RESULTADOS
$90.0 Alqui
3 convocados
Permiten determinar elesporcentaje
00 de casos
ler presentes de los diferentes
tipos de malnutriciónSimulad $50.0 Alqui
en diferentes grupos de edades, así como la
2
orlos programas.
inclusión de los casos en 00 ler
computa $30.0 Alqui
1
dor 00 ler
372
Actividad DURACI RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCI
Objetivos POBLACION FECHA
#2 ÓN ES ES ÓN
Planifican
menús
nutritivos,
Contribuyen a
balanceados,
mantener una buena
Febrero de bajo costo,
salud personal y a
Alimentaci Mayo utilizando los
promover medidas Control
ón Septiemb Nutricionista Dietas recursos
saludables a través cada tres
sana 18 empleados re alimenticias alimentarios
del fomento de una mese
Diciembr de la
adecuada
e comunidad y
alimentación.
los producidos
en el huerto
escolar.
INDICADORES
PRESUPUESTO
Nutricionis $100.00 observaci

1 Total, empleados participantes
ta 0 ón
Empleados ----------------------------------------------------- x 100
Empleados beneficiados
RESULTADOS
373
Los nutrientes que se encontraron en muchos de los trabajadores son grasa
total, la fibra dietética y el sodio también se encuentran en algunos índices
DURACIÓ FECH RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCIÓ

Actividad #3 Objetivos POBLACION
N A ES ES N
Estas
La actividad FUTBOL 10/08/2 Área GTH Los requeridos actividades se
física regular es 18 empleados 1 semana 0 para cada realizan con el
VIDA importante para actividad fin de que los
SALUDABL la buena salud, ZUMBA Área GTH trabajadores
E en especial si Primer Enero y tengan un ritmo
tiene problemas semestre julio de vida
de sobrepeso o saludable y no
cardiacos VOLEIBOL Área GTH sufran de
Actividad
1semana 11/03/2 problemas
física para un
0 cardiacos o de
374
peso
INDICADORES
PRESUPUESTO
Total, empleados que participaron

Empleados ----------------------------------------------------- x 100
1 Futbol $131.000 forpoint
peso ideal
Total, empleados convocados
1 Zumba $50.000 forpoint RESULTADOS
voleibo
1 $111.000 forpoint
l Que los empleados se mantengan en un buen estado físico y saludable
tabla 20: fuente propia
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Actividad # DURACI FECH RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCI

Objetivos POBLACION
1 ÓN A ES ES ÓN
taller de
su objetivo es sillas integración
generar cohesión, 01/09/2 mesas entre los
adaptación y 18 empleados 3 horas 0 Área GTH juegos trabajadores
sobrevivencia dentro didácticos para evitar el
375
bajo
de su ámbito laboral
rendimiento
INDICADORES
PRESUPUESTO
Relaciones
1 $20.0 empre
interpersonal sillas Total, empleados que beneficiados
8 00 sa
es.
1 $15.0 empre Empleados ----------------------------------------------------- x 100
mesas Total empleados convocados
8 00 sa
Re Papel
$150.
5 creacion ería
000 RESULTADOS
istas lunita
Evaluar el rendimiento de los trabajadores y las relaciones laborales entre

ellos.
376
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Activida DURACI FECH RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCI

Objetivos POBLACION
d#2 ÓN A ES ES ÓN
El objetivo principal Julio Computador

es determinar si el 18 empleados 30- Área GTH Refrigerios
junio
empleado es CALIDAD DE VIDA
2020 LABORAL sillas
todo el día
productivo y cumple esferos
POBLACIO DURACIÓ FECH RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCI
Actividadcon
# 3 las metas
Objetivos
N N A ES ES ÓN
SOLUCION
propuestas al mes
DE percepción de los *computador
CONFLICT
desempe trabajadores 25/09/2 *video beam Buena actitud
ño OS 1 computador
respecto de la $30.00018 empleados
Alquiler 3 horas 0 *refrigerios de los
laboral interacción con sus Área GTH *sillas empleados,
20 refrigerio $60.000 D1 Empleados ----------------------------------------------------- x 100
compañeros y *resma dispuestos a
Total, empleados convocados
20 sillas
habilidades de $20.000 Alquiler RESULTADOS *esferos aprender y
comunicación solucionar sus
20 Esferos $15.000 Alquiler
asertiva, fortalecer Evaluar el desempeño laboral de los trabajadores conflictos
el capital humano
377
2 comput $30. Alqui
0 ador 000 ler Numero empleados participantes
$20. Empleados ----------------------------------------------------- x 100
2 Video
00 Alqui Total empleados convocados
0 beam
ler RESULTADOS
1 Refrige $50. D1
8 rios 000 Lograr que los empleados sientan que son importantes para la empresa y se
1 $20. Alqui sientan motivados para que aprender. a valorar sus cualidades
Sillas
8 000 ler
$12. Papel
000 ería
1 resma
LUL
U
$13. Papel
1 000 ería
Esferos
8 LUL
U
378
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Activida DURACIÓ FECH RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCI

Objetivos POBLACION
d#1 N A ES ES ÓN
Mantener y
prevenir las 18 empleados 2 horas 12/08/2 brigadistas Sillas promover la
enfermedades 0 Mesas salud y la
profesionales, proteger video beam capacidad de
a los trabajadores trabajo de los
empleados.
INDICADORES
PRESUPUESTO
S.S. T
20 sillas $20.000 Alquiler
10 mesas $20.000 AlquilerEmpleados ----------------------------------------------------- x 100
1 Video beam $20.000 Alquiler RESULTADOS
Mejorar las condiciones del trabajo para favorecer la salud y la seguridad

de los trabajadores
379
SEGURIDAD YSALUD EN EL TRABAJO
Activida DURACIÓ FECH RESPONSABL MATERIALE

Objetivos POBLACION DESCRIPCIÓN
d#2 N A ES S
promover el mejores
cambio de Video beam condiciones de
conductas Almuerzo salud físicas y
relacionadas con 18 empleados 8 horas 15/04/2 Área GTH Sillas psíquicas de los
factores de riesgo 0 trabajadores
de problemas de dentro y fuera de
salud específicos y la empresa
Prevenció las orientadas al
ny fomento de los
promoció autocuidados
n de la
INDICADORES
salud PRESUPUESTO
Video $20.0 Alqui Numero participantes

1
beam 00 ler Empleados ----------------------------------------------------- x 100
Total convocados
RESULTADOS
380
2 Almue $120. Mola Lograr que los empleados mejoren sus condiciones físicas y psíquicas para un
0 rzo 000 grill mejor desempeño laboral.
2 $20.0 Alqui
sillas
0 00 ler
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Actividad # DURACIÓ FECH RESPONSABL MATERIAL DESCRIPCIÓ

Objetivos POBLACION
3 N A ES ES N
Identificar los El jefe deberá

adoptar una
peligros, Video beam
metodología para
evaluar y 2 horas 22/06/2 Almuerzo
la identificación,
valorar los 18 empleados 0 Área GTH Sillas evaluación,
riesgos y valoración y
establecer los control de
peligros, además
controles
381
respectivos, de los riesgos que
puedan darse en la
Identificaci
Video para
1 $20.000 Alquiler organización.
ón de beam garantizar
peligros Mola
20 Almuerzoentornos
$120.000
seguros. grill
20 sillas $20.000 Alquiler
INDICADORES
PRESUPUESTO
Numero participantes
Empleados ----------------------------------------------------- x 100
Total, convocados
RESULTADOS
Es una medida que se tomó para hacer desaparecer el riesgo y el peligro dentro de la

organización
382
11. CRONOGRAMA
ACTIVI ENER FEBRER AGOST SEPTIEM OCTUB NOVIEM DICIEM

DAD O O MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO O BRE RE BRE BRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
zumba
cultura
folclórica
alimentac
ión y
nutrición
motivaci
ón
personal
small tal
alimentac
ión sana
torneo de
voleibol
mixto
deporte
rugby
383
vida
saludable
inflarse
como
globos
prevenció
ny
promoció
n de la
salud
charla de
confianza
identifica
ción de
peligro
sillas
cooperati
vas
concurso
de talento
desempe
ño
laboral
reconoci
384
miento
para los
empleado
s
reconoci
miento
para los
empleado
s
antiguos
s.s.t
campeon
ato de
micro
futbol
seguimie
nto de
plan de
vida
relacione
s
interpers
onales
385
solución
de
conflictos
Hallowee
n
386
12. EVALUACION
FORMATO DE EVALUACION VERSION # 1

GESTION TALENTO CODIGO
HUMANO FECHA:
La siguiente es una evaluación cuantitativa marque de 1 a 5 donde 1 es no le gustó tanto

y 5 que si le gusto acerca de la actividad
ORGANIZACIÓN
ITEM 1 2 3 4 5
La actividad inicio a la hora programada
El espacio fue acorde a la cantidad de participantes
Se utilizó el tiempo de acuerdo al programa de la
actividad
El espacio físico fue adecuado para la actividad
Puntaje máximo 15 puntos

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
ITEM 1 2 3 4 5
Le gustaron los materiales diseñados para la actividad
Le queda claro el tema de la actividad
Los capacitadores desarrollaron la actividad como lo
esperaba
La actividad se desarrolló de acuerdo al cronograma
establecido.
Puntaje máximo 15 puntos

FORMATO DE EVALUACION VERSION # 1

GESTION TALENTO CODIGO
HUMANO FECHA:
La siguiente es una evaluación cualitativa de acuerdo a la pregunta

Complete los siguientes enunciados
1. ¿Lo bueno de la actividad fue?
Físico recursos
2. ¿Los aspectos por mejorar de la actividad son?

Físico recursos
3. recomendaciones para próximas actividades
Físico recursos

13. CONCLUSION
En el programa de bienestar de la empresa FLORES EL CORTIJO se pudo evidenciar

que el ambiente laboral es primordial el bienestar de sus empleados y para esto se realizan
las actividades anteriormente mencionadas estas se hacen con el fin de que la empresa
tenga mejores resultados en productividad sin dejar atrás el bienestar y el buen clima para
los empleados.
El Bienestar Laboral es una necesidad primordial para el logro de los objetivos, Su

diagnóstico resulta de gran utilidad pues permite adoptar un plan de intervención dirigido a
superar las insuficiencias detectadas y que obstaculizan la plena integración y compromiso
de los trabajadores se pudo observar la satisfacción de los empleados con su trabajo,
cuando existe un clima laboral con estas características se demuestra que los empleados son
la parte más significativa de la empresa, aunque la mayoría de las empresas creen que para
obtener un buena estabilidad laboral hay que tener a los empleados satisfechos, la empresa
cuenta con las condiciones para maximizar el potencial de desempeño de las personas,
equipos de trabajo y la organización en general.
14. RECOMENDACIONES
 Se le sugiere a la empresa FLORES EL CORTIJO realizar estas actividades con

más frecuencia para obtener mejores resultados.
 Anualmente la empresa formulará, definirá, ejecutará y evaluará el Programa

dirigido a todos los colaboradores de la planta de personal para promover una
atención integral al empleado y propiciar su desempeño productivo en el programa
de Bienestar.
16. ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD TÉCNICA LEGAL VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN.
16.1 DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE SALUD, MATRIZ DE PELIGROS, PLAN
DE EMERGENCIAS, FORMATO DE PROGRAMAS DE AUDITORIAS INTERNAS,
FORMATO ACCION CORRECTIVA Y PREVENTIVA,
PLAN DE EMERGENCIA MEJIA FLOWER`SS
El plan de emergencia es la planificación y organización humana para la utilización óptima

de los medios técnicos previstos con la finalidad de reducir al mínimo las 11 las posibles
consecuencias humanas y o económicas que puedan derivar ser la situación de emergencia;
este plan integra un conjunto de estrategias que permiten reducir la posibilidad de ser
afectados si se presenta la emergencia.
La distinción se desprende que el plan de emergencia es persigue optimizar los recursos

disponibles, por lo que su implantación implica haber otorgado previamente al
establecimiento de reclusión de la infraestructura, de medios materiales o técnicos
necesarios en función de las características propias de la instalación y de la actividad que él
mismo realiza. Ello a su vez comportado haber previamente, realizado una identificación y
análisis de los riesgos o deficiencias del establecimiento de reclusión, imprescindible para
conocer la dotación de los medios de prevención protección que se precisan en el mismo.
La implantación de un plan de emergencia es siempre exigible técnicamente cuando se trate

de instalaciones en que se dé una grave situación de riesgo o bien en las instalaciones en
que aún no siendo elevado el nivel de riesgo, si podrán serlo las consecuencias humanas
con materiales que se producirían.
El plan de emergencia se aplica de distinta manera en función a la magnitud del incidente y

del lugar donde se origina: cuando el peligro es interior y no es controlable las instalaciones
hacen referencia a la evacuación del edificio (plan de evacuación); si es peligro exterior, se
hace referencia al confinamiento.
Beneficios.
• Mejora la capacidad de respuesta y reacción del personal en la prestación de primeros

auxilios.
• Disminuye la vulnerabilidad ante la emergencia por contar con personal entrenado.
• Facilita la comprensión de los conocimientos técnicos por la utilización del material
practicó basado en la lúdica.
• Promociona y motiva el personal para la participación en las actividades para prevención
de desastres.
• En el ambiente laboral es más tranquilos y confiables.
• Evita pérdidas humanas y económicas.
• Minimiza las consecuencias y severidad de las posibles eventos tanto catastróficos
evitando así pérdidas humanas y económicas.
Objetivos del Plan de Emergencias
El principal objetivo el plan de emergencias es preventivo.
Los principales objetivos de éste modelo son:
• Establecer generales destrezas, condiciones y procedimientos que les permitan a los

usuarios de las instalaciones, prevenir y protegerse en casos de desastres o amenazas
colectivas que pongan en peligro su integridad, mediante unas condiciones muy rápidas,
coordinadas y confiables tendientes a desplazarse por hasta lugares de menor riesgo
(evacuación). Y, en caso de presentarse lesionados, contar con una estructura organizativa
para brindarles una adecuada atención en salud.
• Identificar y aplicar un proceso de planeación en prevención, previsión, mitigación,
preparación atención y recuperación en casos de desastres.
• Contar con una adecuada estructura organizativa para casos de emergencia.
• Determinar las amenazas análisis de vulnerabilidad y definir los niveles respectivos de.
• Establecer un procedimiento normalizado de evacuación para todos los usuarios y
trabajadores buen creados de las instalaciones (operarios, empleados, contratistas y
visitantes).
• Establecer un esquema operativo para la atención de posibles lesionados, conocido y
aplicable a todo tipo de emergencias.
• Generales de los trabajadores buen creados condiciones de confianza y motivar su
participación hacia las acciones de prevención de emergencias.
• Desarrollar en los trabajadores por empleados destrezas necesarias para que
individualmente y como grupo, puedan ponerse a salvo en caso de emergencia.
Aspectos Básicos que lo Conforman
• Identificación de las amenazas. Consiste en analizar los tipos de desastres que pueden
presentarse como incendio y explosión, terremotos, inundaciones, terrorismo, escape de
gases entre otros.
• Análisis de vulnerabilidad. Permite identificar qué tan probable es que una amenaza
específica se desencadene en una situación de emergencia.
• Inventario de recursos. Define los recursos con los cuales se cuenta para evitar y atender
una emergencia.
• Conformación de las brigadas de emergencia y grupos de apoyo las brigadas de
emergencia y los grupos de apoyo son muy importantes para llevar a cabo las acciones
operativas como coordinación de la evaluación y realizar las labores iniciales de atención
de emergencia mientras llegan los organismos externos de apoyo como bomberos o Cruz
Roja, defensa civil.
1. OBJETIVO:
Establecer la metodología para realizar la rendición de cuentas frente al Sistema de gestión

de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de identificar oportunidades de mejora,
necesidad de implementación de acciones correctivas, preventivas y de mejora.
2. ALCANCE:
Este procedimiento aplica a las actividades que hacen parte del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, desde la planeación, el hacer, el verificar y el actuar de
XXXXXXXXXXXXXXX
3. RESPONSABLES
Alta Dirección: se encarga de informar los resultados al COPASST, con el fin de que se
definan las acciones identificadas
Responsable del SGSST: Es el responsable de realizar el proceso de rendición de cuentas

a la Alta Dirección de acuerdo a los lineamientos definidos en el presente procedimiento.
COPASST: es el encargado de realizar el análisis de la rendición de cuentas, y establecer

el marco de referencia para la mejora continua, del sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo.
4. DEFINICIONES
- Alta Dirección: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan una empresa.
- Efectividad: Logro de los objetivos del sistema de gestión de seguridad y salud en
el trabajo con la máxima eficacia y la máxima eficiencia.
- Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realización de una acción.
- Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
- Rendición de cuentas: Mecanismo por medio del cual las personas e instituciones
informan sobre su desempeño.
- Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo-SG-SST: El sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST consiste en el desarrollo de un
proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política,
la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoria y las
acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
5. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES:
ITE ACTIVIDAD RESPONSABL

M E
Programar la rendición de cuentas: Responsable de

SST
1 El Responsable de SST definirá en el plan anual de trabajo la
programación de la rendición de cuentas, esta se debe hacer
mínima una vez al año.
2 Realizar divulgación de la ejecución de la rendición de Responsable de

cuentas: SST
El Responsable de SST divulgara a la alta dirección y al

COPASST la fecha definida para la rendición de cuentas.
Realizar rendición de cuentas: De acuerdo a la

programación el Responsable de SST realizara la rendición
de cuentas teniendo en cuenta los siguientes criterios:
Definición, avance y cumplimiento del plan anual de trabajo.
Estado de la intervención de los peligros identificados.
Estado y cumplimiento del programa de capacitaciones.
Cumplimiento de los indicadores de los programas.
Estado de la investigación de accidentes y enfermedad laboral

3 y cumplimiento de los planes de acción definidos. Responsable de
Estado del cumplimiento de los requisitos legales. SST
Ejecución del presupuesto.
Estado de las comunicaciones de la partes interesadas.
Estado de la implementación del plan de emergencias.
Ejecución de simulacros.
Estado del cumplimiento de los sistemas de vigilancia

epidemiológica.
Análisis del ausentismo laboral, estado de la implementación

de acciones derivadas de este.
La alta dirección evaluara el desempeño del Responsable de

SST de acuerdo a los criterios definidos, acorde a los
resultados de la revisión se deben identificar necesidades de
acciones correctivas, preventivas y de mejora.
Comunicar los resultados de la rendición de cuentas:
4 De acuerdo a los resultados de la revisión la alta dirección Alta dirección

informara los resultados al COPASST, con el fin de que se
definan las acciones identificadas.
5 Implementar acciones: Responsable de

SST
El Responsable de SST deberá definir el plan de acción de
acuerdo a los resultados.
Realizar seguimiento al plan de acción: COPASST
6 El COPASST y el Responsable de SST realizaran el Responsable de

seguimiento a la implementación y avances del plan de
acción. SST
FIN
6. FORMATOS RELACIONADOS
● Formato de rendición de cuentas XXXXXXXXX
7. CONTROL DE CAMBIOS
VERSION FECHA MODIFICACIÓN

No.
1 13/04/2013 Emisión inicial del documento
RAZON SOCIAL: Comercializadora municipal MEJIA FLOER´SS

NIT: 860048521-3
A.R.L: SURA
NÚMERO AFILIACION:
CIUDAD: BOGOTA
DEPARTAMENTO: CUNDINAMARCA
DIRECCION: CHIA, VEREDA BOJACA.
TELEFONO: 3114545853
SUCURSALES: NEMOCON, COGUA, CHIA
NUMERO SUCURSALES: 3
CODIGO ACTIVIDAD 5123
ECONOMICA:
CLASE DE RIESGO: QUIMICO, BIOQUIMICO
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
_____________________________________________________________________
Se prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos:
ARTICULO 1. La Empresa se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones legales

vigentes tendientes a garantizar los mecanismos que aseguran una adecuada y oportuna
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales de conformidad con los
artículos 34, 57, 58, 108. 205, 206, 217, 220, 221, 282, 283, 348, 349, 350 y 351 del
Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9ª. De 1979, Resolución 2400 de 1979, Decreto 614
de 1984, Resolución 2013 de 1986, Resolución 2026 de 1989, Resolución 6398 de 1991,
Decreto 1295 de 1994 y demás normas que con tal fin se establezcan.
ARTICULO 2. La Empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y

funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional, de conformidad con lo
establecido en el Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Decreto 1295 de 1994 y
Resolución 1016 de 1989.
ARTICULO 3. La Empresa se compromete a destinar los recursos necesarios para

desarrollar actividades permanentes de conformidad con el programa de salud ocupacional,
elaborado de acuerdo al Decreto 614 de 1984 y Resolución 1016 de 1989, el cual
contempla como mínimo los siguientes aspectos:
a) Subprograma de medicina preventiva y del trabajo, orientado a promover y

mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, en
todos los oficios, prevenir cualquier daño a su salud, ocasionado por las condiciones de
trabajo, protegerlos en su empleo de los riesgos generados por la presencia de agentes y
procedimientos nocivos, colocar y mantener al trabajador en una actividad acorde con
sus aptitudes fisiológicas y psicosociales.
b) Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial , dirigido a establecer las mejores

condiciones de saneamiento básico industrial y a crear los procedimientos que
conlleven a eliminar o controlar los factores de riesgos que se originen en los lugares de
trabajo o que puedan ser causa de enfermedad, disconfort o accidente.
ARTICULO 4 Los peligros existentes en la empresa, están constituidos principalmente

por:
ADMINISTRATIVA
BIOQUIMICO, PSICOSOCIAL
OPERARIOS
QUIMICO Y BIOQUIMICO.
CLASIFICACION
CLASE DE PELIGRO DESCRIPCIÓN
BIOLOGICO Virus, bacterias, hongos, parásitos, picaduras, mordeduras,

fluidos o excrementos.
Ruido, iluminación, vibración, presión atmosférica, radiaciones
ionizantes y no ionizantes, procesos con bajas y altas
FÍSIC temperaturas.
O
QUIMICO Polvos orgánicos e inorgánicos, fibras, líquidos (nieblas y
rocíos), gases y vapores, humos metálicos y no metálicos, y
material particulado.
Posturas prolongadas, movimientos repetitivos, manipulación
manual de cargas y esfuerzo.
BIOMECÁNI
CO
MECANICO Elementos o partes de máquinas, herramientas, equipos, piezas
a trabajar, materiales proyectados.
Contacto directo e indirecto con cableado de media y baja
tensión, fenómenos electrostáticos.
ELÉCTRIC
O
PUBLICO Robos, atracos, asaltos, atentados de origen público e.t.c
TECNOLOGICO Explosión, fuga, derrame, incendio.
PSICOSOCIAL Gestión organizacional, características de la organización de

trabajo, características del grupo social de trabajo, condiciones
de la tarea, interface persona-
OTROS Trabajo en alturas, accidentes de transito
PARAGRAFO. A efecto que los riesgos contemplados en el presente artículo, no se

traduzcan en accidente de trabajo en enfermedad laboral, la empresa ejerce su control en la
fuente, en el medio transmisor o en el trabajador, de conformidad con lo estipulado en el
tema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el cual se da a conocer a todos los
trabajadores al servicio de ella.
ARTICULO 5. La Empresa y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las
disposiciones legales, así como las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la
implantación de las actividades de medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad
industrial, que sean concordantes con el presente Reglamento con el Sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo de la empresa.
ARTICULO 6. La Empresa ha implantado un proceso de inducción del trabajador a las

actividades que debe desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y
seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico que vaya a realizar.
ARTICULO 7. Este reglamento permanecerá exhibido, en por lo menos dos lugares

visibles de los locales de trabajo, junto con la Resolución aprobatoria, cuyos contenidos se
dan a conocer a todos los trabajadores en el momento de su ingreso.
ARTICULO 8. El presente reglamento entra en vigencia a partir de la fecha de su

publicación y durante el tiempo que la organización lo conserve sin cambios sustanciales,
las condiciones existentes en el momento de su aprobación, tales como actividad
económica, métodos de producción, instalaciones locativas o cuando se dicten
disposiciones gubernamentales que modifique las normas del Reglamento o que limiten su
vigencia.
Dado en la ciudad de Bogotá, D.C, a los (02) días del mes de FEBRERO, del año (2013).
Representante Legal,
JIMMY MEJIA MENDOZA
Ley 962 de 2005, Artículo 55. Supresión de la revisión y aprobación del Reglamento de
Higiene y Seguridad por el Ministerio de la Protección Social. El Artículo 349 del Código
Sustantivo del Trabajo, quedará así: "Los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o
más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y
seguridad, a más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciación de labores,
si se trata de un nuevo establecimiento, el Ministerio de la Protección Social vigilará el
cumplimiento de esta disposición."
17. COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
17.1 INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PRESENTADO POR:
PRSENTADO A:
CLAUDIA ROA
CENTRO AGROEMPRESARIAL “SENA”
CHIA, 15 DE NOVIEMBRE DEL 2019
FICHA C
1693309
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN................................................................................................................3
1. OBJETIVO GENERAL................................................................................................4
2. MARCO NORMATIVO...............................................................................................4
3. MARCO CONCEPTUAL.............................................................................................5
4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL………………………………………………………………...6
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
INTRODUCCIÓN
El siguiente informe nos permite evaluar y calificar el desempeño de los trabajadores de la

empresa FLORES EL CORTIJO, Además, como primera experiencia evaluativa en la
organización, se dará a conocer los resultados según la tabulación, a través de un formato
de evaluación.
1. OBJETIVO GENERAL
Presentar los resultados y tabulación consolidados de la evaluación del desempeño laboral

de los trabajadores, correspondientes al período de noviembre del 2019.
2. MARCO NORMATIVO
Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública.
Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de
Prueba.
Resolución 00012 de 2017.Por la cual se adopta el nuevo Sistema Tipo de Evaluación del
Desempeño Laboral para los empleados de carrera administrativa y en período de prueba
del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social.
Resolución 00013de 2017. Por la cual se conforman las Comisiones Evaluadoras del
desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa y en período de prueba del
Departamento Administrativo para la Prosperidad Social.
Circular 14de 2017. Instrucciones sobre Evaluación del Desempeño Laboral.
Circular07 de 2018. Evaluación de Gestión por áreas o dependencias como componente

dela evaluación del desempeño anual u ordinaria.
3. MARCO CONCEPTUAL
Evaluación del Desempeño Laboral: La Evaluación del Desempeño Laboral es una

herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las
competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos empleos,
busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenta el ingreso, la
permanencia y el retiro del servicio. La Evaluación del Desempeño Laboral como
herramienta de gestión, debe ejecutarse de acuerdo con los principios de cumplimiento,
evaluación y promoción de lo público y los de igualdad, moralidad, eficacia, economía,
celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función pública,
así como en las evidencias objetivas del desempeño del empleado público. Las
Evaluaciones del Desempeño Laboral deben ser objetivas, imparciales y fundadas en
principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas
como las negativas, referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el
empleado durante el periodo evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en que el
empleado desempeña sus funciones, adicionalmente, el Sistema de Evaluación del
Desempeño Laboral, prevé mecanismos de garantía cuando el empleado público considere
que la objetividad de la evaluación pueda verse afectada por causas ajenas al desempeño
para su desarrollo e implementación. Tales mecanismos son: la recusación, la interposición
de recursos, la doble instancia, las reclamaciones y el aporte de evidencias, entre otros.
4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO LABORAL
La evaluación de desempeño en la empresa FLORES EL CORTIJO se aplicó a los

operarios de cultivo y se desarrolló con las competencias a evaluar de la siguiente forma:
COMPONENTE TOTAL
Competencias funcionales 100%
Competencias comportamentales 100%

Competencias conductuales 100%
Los resultados de la evaluación se presentan frente a la descripción de cada uno de los
factores con una guía de valoración de la siguiente forma:
NIVEL PORCENTAJE
Excelente 90% a 100%

Bueno 65% a 89%
Regular 40% a 64%
Deficiente 0% a 39%
Cuadro N.01 Resultados generales de los empleados en cuanto a las competencias

GRAFICA N.01 EVALUACION COMPETENCIAS FUNCIONALES
Se puede observar que los empleados evaluados se encuentran en un nivel bueno de

acuerdo al puntaje de avaluación que se encuentra entre el 65% al 89%.
Obteniendo un porcentaje del 70% y 69%

competencias funcionales PUNTAJE
conocimiento del cargo 70%
calidad de trabajo 69%
responsabilidad 70%
GRAFICA No.2 EVALUACION COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Encontrándose entre 66% y73% lo cual nos indica que se deben realizar seguimiento y
capacitar para poder llegar al 100%
Competencias
puntaje
comportamentales
iniciativa 67%
trabajo en equipo 73%
soluciones de problemas 66%
oportunidad 67%
GRAFICA No.3 EVALUACION COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Obteniendo un porcentaje del 66% y 70%

competencias conductuales puntaje
servicio al cliente 66%
actitud frente al trabajio 70%
planificacion y organización 67%
GRAFICA NO.4 PUNTAJE EVALUACION DESEMPEÑO EMPLEADOS
Se puede observar que de los empleados evaluados la mayoría se encuentra en un nivel de

excelente y bueno solo hay un empleado que necesita más seguimiento es el empleado con
un porcentaje de 63% encontrándose en un nivel regular.
ID NOMBRE EMPLEADO EVALUADO cargo Area de trabajo puntaje total
1 Maria alejandra perez castillo Opearia Cultivo 79%
2 Carlos Andres Martinez Torrez Operario Cultivo 63%

3 Clara nuñez Castillo Operario Cultivo 90%
4 Claudia Molano Jimenez Operario Cultivo 87%

5 Alba Liliana Moreno Leal Operario Cultivo 96%
6 Juan Dario Sanchez Pachon Operario Cultivo 91%
7 Leonor Bernal Mendez Operario Cultivo 93%
8 Ines Bernal Mendez Operario Cultivo 88%
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Al evaluar a los empleados y obtener los resultados de las evaluaciones de desempeño se
puede evidenciar que la 89% se encuentran en un nivel bueno y excelente, sin embargo,
podemos ver que hay empleados que necesitan reforzar algunas competencias se
recomienda seguir evaluando y realizar el seguimiento correspondiente para que los
resultados individuales, para que mejoren los resultados obtenidos a los empleados
evaluados.
Así mismo, se recomienda seguir las pautas y las políticas establecidas con el ánimo de
llevar un control y poder definir las condiciones de desempeño de cada empleado para
poder lograr llegar al cumplimiento de las metas y poder definir los empleados que
realmente están comprometidos con la empresa.
Del mismo modo, se recuerda que todos los empleados son responsables de la evaluación
del desempeño laboral y, que el éxito de este proceso radica en el compromiso de los
evaluados y evaluadores.
18. FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE

ACUERDO
CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

Informe Proyecto Final Casi

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INFORME PROYECTO FINAL

DEISSY NATALY MUÑOZ MENDOZA

YEIMMY PAOLA ROMERO ANGEL

LADY DANIELA SANCHEZ RINCON

JENNY FERNANDA CABRA PEREA

GESTION DE TALENTO HUMANO

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL SENA

CHIA, 16 DE NOVIEMBRE DE 2019

2. DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

2.1 INFORME EL NUEVO NEGOCIO...........................................................................XI

2.2 Plan estratégico..........................................................................................................XV

3. PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

3.1 INVESTIGACIÓN DE EMPRESAS.....................................................................XXII

4. CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN DEL SISTEMA DE

4.1 MANUAL DE CALIDAD....................................................................................XXIX

5. DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS APLICANDO MÉTODOS

5.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.....................................................................XXX

5.2 FORMATO E INSTRUCTIVO................................................................................XLI

6.1 MANUAL DE ESTRUCTURACIÓN DE CARGOS........................................LXVIII

6.1 MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS............................................93

7.PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y

7.1 requisición de personal, convocatoria interna y externa, formato de hoja corporativa y

8. SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES

10. VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS

10.1 PROPUESTA VINCULAR PROYECTO EMPRESA...........................................252

11. INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA ORGANIZACIÓN,

11.1 PROGRAMA DE INDUCCION, INSTRUMENTOS PARA EVALUAR, VIDEO

12.VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO CON LAS

12.1 PROPUESTA DE VINCULAR EMPRESA PROYECTO..................................282

14. DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS

14.1 INVESTIGACI9ON DE SALARIOS ENTRE EMPRESAS TENIENDO

15. GENERAR NOMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO

15.1 PROCEDIMIENTO DE NOMINA Y FLUJOGRAMA, FORMATOS Y

16. EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y

16.1 Diagnóstico, plan de capacitación indicadores, propuesta para evaluar el programa

17. GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS

17.1 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Y PLAN DE BIENESTAR SOCIAL....361

18. ADMINISTRAR LA SALUD OCUPACIONAL DE ACUERDO CON LA

18.1 DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE SALUD, MATRIZ DE PELIGROS,

19.1 INFORME DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..............................................434

20. FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE

La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas

 planes estratégicos, programas a mediano plazo, presupuesto a corto plazo y planes

Las empresas en nuestro entorno están basadas en un plan estratégico para su

Aplicar con responsabilidad las políticas y normas en el manejo de la administración de la

2.1 INFORME EL NUEVO NEGOCIO

“EL NUEVO NEGOCIO”

DEISSY NATALY MUÑOZ MENDOZA

NICOL DAHIANA VARGAS VARGAS

DIANA CAROLINA PRIETO CRUZ

YEIMMY PAOLA ROMERO ANGEL

LADY DANIELA SANCHEZ RINCON

JENNY FERNANDA CABRA PEREA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

 INFORME EL NUEVO NEGOCIO

La necesidad que deseamos es aportar en el crecimiento y desarrollo de los niños de una

b. Teniendo en cuenta el producto, bien o servicio planteado, debe definir muy

-c. Teniendo en cuenta su producto, bien o servicio, cuántos participantes requiere

Inicialmente se requieren de 10 colaboradores.

Las funciones que desarrollaría cada uno seria:

d. Clientes: Es importante que cada grupo establezca su “nicho” potencial de

Nuestro principal objetivo es la venta y comercialización del producto en el mercado