Análisis de procesos

Organizacionales
Foro semana 5-6

Orlando Antonio Henao Mejía

Cód. 1622410028
Direccionamiento Estratégico
Direccionamiento Estratégico
Organigrama
Dirección de Talento Humano de la
Policía Nacional

Dirección de Talento Humano de la Policía

Nacional – DITAH
Modelo delTalento Humano por
Competencias dentro del marco
conceptual de valores y principios
institucionales, bajo el monitoreo
permanente de indicadores
Organigrama
Talento Humano
Modelo de Gestión del Talento Humano y
Cultura Institucional
 Logros alcanzados desde la dirección de talento
humanos.

• Liderazgo holístico policial

• Vigencia en un entorno cambiante, específicamente, en lo político, económico,

social y jurídico, mediante su respuesta y compromiso oportuno a las variables
y condiciones que afectan su identidad, solidez y confiabilidad.

• Ubicación laboral propende por una adecuada gestión y administración del

talento humano encargado de situar o ubicar a los funcionarios en los cargos
que, de acuerdo con lo descrito en el Manual de Funciones, corresponden con
el perfil requerido para aprovechar las capacidades personales y garantizar los
resultados esperados del cargo.
 Logros alcanzados desde la dirección de talento
humanos.

• Articula los traslados, destinaciones, comisiones, reubicación laboral, licencias

y encargos, bajo los principios de publicidad, celeridad, justicia, transparencia,
equidad, igualdad y oportunidad.

• Capacitación y actividades encaminadas a la adquisición de conocimientos

específicos y desarrollo de las competencias que se requieren para
desempeñar un cargo de acuerdo con los procesos y metas institucionales,
adicional a los programas académicos de capacitación otorgados por la
Dirección Nacional de Escuelas, se realiza capacitación en inducción,
entrenamiento en el cargo, fases de instrucción y actualizaciones periódicas.
 Logros alcanzados desde la dirección de talento
humanos.

• Busca favorecer desempeños exitosos, el valor hacia la profesión policial, la

vocación del servicio y el sentido de pertenencia.

• Bienestar e incentivos con estrategias dirigidas a fortalecer la calidad de vida de los

funcionarios, reconociendo los desempeños exitosos y favoreciendo el desarrollo
integral a nivel personal, laboral y familiar. Con el propósito de crear, mantener,
prevenir y mejorar su bienestar laboral.

• Remuneración, cada que una persona que trabaja y ocupa un cargo tiene derecho
a una remuneración equitativa y satisfactoria, esta le asegura una existencia
conforme a la dignidad humana, de acuerdo con las condiciones establecidas en la
ley y la normatividad vigente.
 Logros alcanzados desde la dirección de talento
humanos.

• El componente de bienestar social se desarrolla mediante la formulación del

Modelo Integral de Atención a la Familia Policial, además involucra la asistencia
social, educación, vivienda, recreación, deporte y cultura.

• Plan de carrera Se concibe como una herramienta de proyección profesional de

policía que permite generar compromiso e identidad con la Institución y, por lo
tanto, con el que hacerdel servicio de policía, permitiendo el escalafonamiento de
sus integrantes.
Matriz DOFA

Debilidades Oportunidades

• Actualización en
• Mala administración
normatividad y
logística
procedimientos
• Falta de liderazgo de sus
• Mejorar la formación
directivos
académica

D O

Fortalezas F A Amenazas

• Reconocimiento Nacional • Mala Imagen Pública

• Buenos actos y resultados • Muerte en Actos del servico
operativos
 REFERENCIAS.
• Organigrama de la Policía Nacional . recuperado de :

https ://www.policia .gov.co/organigrama

• Misión, visión, mega, valores, principios y funciones

recuperado de: https ://www.policia .gov.co/mision

vision -mega -principios -valores -funciones ,

https ://www.policia .gov.co/direccion/talento

humano/organigrama

• Modelo de Gestión del Talento Humano Cultura

Institucional . Oficina de planeación oficina de

comunicaciones estratégicas Bogotá D.C. Colombia .

Recuperado de :

https ://policia .gov.co/sites/default/files/publicaciones

institucionales/proceso -de -modernizacion -cartilla -11.pdf