UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

SEDE GUADALUPE ORGANIZACIÓN III CICLO

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
(MOF)
Es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de
la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.

El MOF contiene, esencialmente la

estructura organizacional, comúnmente
llamada organigrama y la descripción de las
funciones de todos los puestos en la
empresa. También se suelen incluir en la
descripción de cada puesto el perfil y los
indicadores de evaluación.

Hoy en día, se hace mucho más necesario

tener este tipo de documentos, no solo
porque todas las certificaciones de calidad
(ISO, OHSAS, entre otras), lo requieran, sino
porque su uso interno y diario minimiza los conflictos de áreas, marca
responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, etc.

Como ven, la existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por ello
se debe cuidar el proceso de su elaboración.

¿QUÉ SE NECESITA PARA ELEBORAR UN MOF?

 La participación y compromiso de toda la organización, especialmente de los

líderes como promotores.
 Que los líderes que toman las decisiones separen unas horas para las
decisiones referentes a estos temas.
 Formar un equipo técnico que lidere el proceso. Puede ser interno como
externo.
 Que la organización tenga su plan estratégico vigente, pues sin esto no se
podrá realizar el MOF
 Que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del cronograma
y para que el plan estratégico se refleje en las funciones.
 Hacer un plan de implantación de este manual. especialmente con los cambios
fuertes.
 Poner el manual a plena disponibilidad del personal. Por ejemplo, colgarlo en la
intranet institucional.

¿COMO ELABORAR UN MOF?

 Equipo técnico.-Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de cargo

es constituir el equipo técnico que va a elaborar el MOF.
 EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo.-La elaboración del perfil del puesto es
un proceso mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades y
capacidades que son fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas
que deberán responder a los objetivos institucionales de la institución. Para
elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuenta elementos como la
experiencia laboral, el nivel de formación adquirida y las condiciones de trabajo.

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE CARGO

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Luego de reunir la información requerida, se revisa la estructura orgánica para

determinar la dependencia jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas
mantiene una relación directa de coordinación

EJEMPLO:
La unidad de tesorería depende jerárquicamente de la oficina de administración
pero tiene relación directa de coordinación con la unidad de contabilidad, unidad
de personal, unidad de presupuesto y otros.
Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda
hacer con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar
relaciones internas productivas y de cooperación.

Análisis desde los objetivos institucionales.- A partir de la información recogida

se revisará si el análisis de cargos realizado corresponde realmente al perfil que la
institución desea y necesita para mejorar los servicios que presta a la comunidad.
Se revisará la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto? Si no lo es, ¿cuál sería el
adecuado?
¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?
¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la
comunidad?

ELABORAR LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Con la información y el análisis realizado se elabora una descripción y

especificación del puesto: La descripción del puesto incluye las actividades y
responsabilidades inherentes al mismo así como sus características importantes y
las condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume las cualidades
personales necesarias para el desempeño del puesto.

REVISIÓN DEL ANÁLISIS CON LOS PARTICIPANTES

El análisis realizado debe ser verificado con el trabajador o su superior inmediato.
Esta verificación ayudará a determinar si la descripción realizada del cargo es
correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.

CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DEL MOF

Las entidades deberán tomar en cuenta los siguientes criterios para la elaboración del
MOF:
1. En el MOF no se deberá crear nuevas unidades orgánicas distintas a las contenidas
en el Reglamento de Organización y Funciones, ni modificarlos.
2. En el MOF no se deberá crear cargos o puestos de trabajo adicionales, ni modificar
los establecidos oficialmente en el Cuadro para Asignación de Personal.
3. El MOF será elaborado en forma independiente en las unidades orgánicas del
segundo nivel organizacional de las entidades.
4. En la redacción de las funciones de los cargos o puestos de trabajo se deben tener
en cuenta lo siguiente
a. El lenguaje a utilizar debe ser claro, sencillo y breve.
b. La acción a realizar debe ser expresada en verbo infinitivo, al inicio de cada función,
a continuación debe indicarse el asunto sobre el que trata la acción, de ser necesario
para una mejor comprensión de la función, el ámbito formal del asunto y por último el
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propósito, fin u objeto de la función. Ejemplos: "Absolver (acción) consultas en materia
legal (asunto) de las diversas dependencias (ámbito formal del asunto) para lograr la
correcta aplicación de las normas." "Diseñar (Acción) los protocolos (asunto) de las
prestaciones o atenciones (ámbito formal del asunto) para lograr su estandarización y
mejora de la calidad de atención."
c. En las funciones específicas se deberá colocar en el último numeral, la siguiente
frase: "Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato"
d. Si en una unidad orgánica existen varios cargos o puestos de trabajo con igual
denominación y que desempeñan funciones similares, se deberá describir en el MOF
una sola vez y efectuar la indicación del número de los cargos considerados.

5. Para la especificación de los requisitos mínimos exigibles de los cargos o puestos

de trabajo se deberá tener en cuenta lo establecido en el Manual Normativo de
Clasificación de Cargos y de ser necesario, los directivos de las unidades orgánicas
podrán especificar los requisitos deseables sobre títulos y grados, estudios
complementarios o de especialización y experiencia laboral, así como los referidos a
capacidades, habilidades y actitudes necesarias para que se cumplan las funciones
asignadas al cargo

CONTENIDO DEL MOF (ESQUEMA GENERAL)

Carátula de identificación
Deberá contener el nombre de la Unidad orgánica de segundo nivel organizacional, la
denominación del manual, lugar y fecha de aprobación y el número de la resolución
aprobatoria. También se podrá incluir la fecha de actualización cuando fuera el caso.

Índice
Describe la relación clasificada de capítulos que contiene el manual, señalando su
respectiva ubicación por el número de página.

Capítulo I Objetivo y alcance del MOF

Objetivo.- Se debe especificar lo que se pretende alcanzar a través de la aplicación del
contenido del manual
Alcance .- Se define el campo de aplicación del MOF.

Capítulo II Base legal

Se señalan los dispositivos legales que aprueban los documentos de gestión referidos
a la organización.

Capítulo III Criterios del Diseño

Se describe en forma resumida los criterios de la administración y de las normas sobre
modernización del estado que son aplicables en la elaboración de MOF, cómo son:
efectividad, eficiencia, calidad, unidad de mando, sistematización, especialización,
integración, interrelación de los cargos y de sus funciones con los procedimientos y
criterios de medición y evaluación.

Capítulo IV Estructura Orgánica y Organigramas estructural y funcional

Se describe la conformación de la unidad orgánica del segundo nivel organizacional
según el ROF aprobado, que debe ser acompañado de un organigrama de tipo
estructural, que lo represente gráficamente, considerando el nivel de dirección del cual
depende y las unidades orgánicas hasta el tercer nivel organizacional sobre las que
tiene mando o dirección, a efectos de tener una visión general sobre la ubicación del
órgano dentro de la estructura general de la entidad. También se podrá incluir un
organigrama de tipo funcional donde se podrán graficar los equipos de trabajo que
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siempre son de naturaleza temporal, salvo en los casos que se hayan conformado
equipos de trabajo permanente

Capítulo V Cuadro Orgánico de cargos

Trascripción del CAP aprobado y vigente de la unidad orgánica de segundo nivel
organizacional o del tercer nivel que depende directamente del órgano de dirección de
la entidad indicando el código, la denominación del cargo, y los cargos de cada unidad
orgánica que conforma el citado órgano.

Capítulo VI Descripción de Funciones de los cargos

En este capítulo se describen las funciones específicas de los cargos en el formato
"Ficha de descripción de funciones de los cargos o puestos de trabajo" (en el orden
establecido en el cuadro orgánico de cargos. En los casos que se hayan conformado
equipos de trabajo se ordenará la presentación de los citados formatos agrupados por
equipos.

ACTUALIZACIÓN DEL MOF

El titular de la Entidad, deberá disponer que los directores y jefes de las unidades
orgánicas evalúen el MOF por lo menos una vez al año, debiendo ejecutarse las
modificaciones, siguiendo las mismas normas y procedimientos que han sido
establecidas para su formulación y aprobación. La modificación del MOF procederá
para los siguientes casos:

1. Según lo dispuesto en los Reglamento de la Ley

2. Por cambios en los procesos organizacionales y procedimientos.
3. Por la modificación de los objetivos funcionales y estructura orgánica en el ROF
4. Por modificación del CAP en cuanto sea aplicable .
5. Cuando el órgano de dirección de la entidad lo disponga.

REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

( ROF )

Es el documento técnico normativo de gestión institucional que formaliza la estructura

orgánica de la entidad, orientada al esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión
y objetivos. Contiene las funciones generales de
la entidad, y las funciones específicas de los
órganos y unidades orgánicas, estableciendo
sus relaciones y responsabilidades.

El ROF es un documento que expresa cómo los

órganos de gobierno, han decidido que debe
formularse la organización de una entidad.
Así al ROF establecerá:

1.Que es un instrumento normativo institucional que contiene disposiciones técnico-

administrativas que completan, regulan y fijan la estructura orgánica de una entidad.
2.En el ROF se precisan la naturaleza, finalidad, funciones generales, y atribuciones
de las Unidades Orgánicas y sus relaciones, de acuerdo a la norma legal de creación y
disposiciones complementarias.
3.Establece la estructura funcional y orgánica de las dependencias hasta el tercer nivel
organizacional, tipificando las atribuciones de los cargos directivos especificándose la
capacidad de decisión y jerarquía así como el ámbito de supervisión en la institución.
4Cuál es el modelo de gestión. Qué cosas realizara la entidad y que cosas las
encargara a terceros.
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5.Cuál es la estructura de la entidad y que unidades orgánicas deben existir para
desarrollar el modelo de gestión.
6.Qué funciones debe corresponderle a cada unidad orgánica, que favorezcan la
flexibilidad y la continuidad de la organización.
7Las relaciones jerárquicas, de coordinación y en general de trabajo que se
establecen.
8.Las atribuciones o facultades específicas de los titulares de las unidades orgánicas.

UTILIDAD DEL ROF

El ROF deberá ser empleado como un instrumento de gestión administrativa, para
establecer campos funcionales y responsabilidades y como un medio para efectuar el
proceso de dirección y control. El ROF describe la estructura hasta el nivel del órgano
o unidades orgánicas, en tal sentido supedita a los Manuales de Organización y
funciones (MOF), los cuales llegan hasta el nivel de cargo.

LINEAMIENTOS PARA LA FORMULACIÓN DEL ROF

La formulación del ROF debe sujetarse a los lineamientos siguientes:
A .Evitar la duplicidad de funciones y precisar las funciones y competencias de cada
unidad orgánica.
b. Establecer con claridad los niveles de autoridad y responsabilidad. El ROF debe
constituirse en un instrumento de empoderamiento.
c. Reflejar una estructura orgánica coherente con los fines y objetivos de la institución
y orientada a reforzar a la presentación de los servicios públicos.
d. Establecer una estructura sin muchos niveles, flexible, con delegación y buscando
generar valor en los procesos.
e. Permitir flexibilidad para que la entidad pueda adecuarse a los cambios políticos,
económicos y tecnológicos.
f. Contener información por lo menos sobre:
- Unidades Orgánicas.
- Cadena de mando.
- Funciones de las unidades orgánicas.
- Relaciones funcionales previstas.
- Atribuciones específicas.
g. La conducción del proceso de elaboración del Reglamento de Organización y
Funciones corresponde a las Oficinas de Racionalización Institucional o la que haga
sus veces.
h. El ROF es aprobado por el Titular del Pliego a propuesta de la Oficina de
Racionalización o la que haga sus veces.
i. La Oficina de Racionalización es responsable de la actualización del ROF. En
general, procede la modificación del ROF cuando se apruebe o modifique una
disposición que afecte directa o indirectamente la naturaleza, funciones, atribuciones
y/o servicios que ofrece la Entidad.
j. Debe considerar una estructura sencilla en base a una cadena de mando corta y
facultación o empoderamiento, con pocos niveles jerárquicos sin exceder del 3° nivel
organizacional.

CONTENIDO DEL ROF

1.ÍNDICE.- Es la relación clasificada de Títulos, Capítulos y Anexos que contiene el

ROF.

2.INTRODUCCIÓN.- Se precisa la interrelación entre la naturaleza de la Entidad y las

políticas y acciones de desarrollo que se pretenden alcanzar en el corto, mediano y
largo plazo.
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Se relacionará la Ley de creación de la entidad, con la necesidad de operatividad para
que esta se cumpla. Así mismo, se describirá las características del Reglamento de
Organización y Funciones, resaltando la función de los Órganos de Línea en términos
de Servicios Públicos.

3.GENERALIDADES.-Se consignará el contenido y ámbito de aplicaciones del

Reglamento, domicilio de la Entidad y tiempo de funcionamiento.

4.TÍTULO PRIMERO: DE LA NATURALEZA, FINALIDAD, OBJETIVOS Y

FUNCIONES GENERALES..-Se precisará la naturaleza de la entidad, es decir la
esencia propiedad y características permanente que ha recibido por mandato
constitucional.

La finalidad también llamada misión, es la razón fundamental para la que ha sido

creada la institución y a la que debe orientar su existencia. Generalmente se define en
función de que productos o servicios genera, y a quienes se dirige. La finalidad o
misión también puede desplegarse en objetivos vinculados al corto y mediano plazo.

Se considera así mismo, las funciones generales, entendiendo como tales al conjunto
de acciones fundamentales o actividades globales que deben realizar la Entidad para
lograr la finalidad y objetivos establecidos.

5.TÍTULO SEGUNDO: DE LAS FUNCIONES, FACULTADES Y ATRIBUCIONES..-

En esta parte se establecerá la Estructura Orgánica y describirá la naturaleza y
funciones de los órganos de la Entidad. Se podrá agrupar los órganos afines en
capítulos. Se señalaran las interrelaciones internas y externas que se proveen llevar a
efecto.
Se consignarán las funciones de cada Director o Jefe de Órgano en el ejercicio del
cargo y las facultades y atribuciones de los actos administrativos de su competencia.
Todos estos aspectos se podrán desarrollar en Capítulos.

Precisiones técnicas:
• Las funciones deben precisar:
a) La atribución, facultad nivel de intervención (normar, regular, supervisar,
coordinar, ejecutar).
b) La materia o campo sobre el cual se ejerce la atribución (Educación de adultos,
programas de vacunación, rol de vacaciones, etc.);
c) El ámbito institucional o territorial sobre el cual se actúa (Sector, Ministerio,
Institución Nacional, Regional, Local, etc.).
d)La formulación de las funciones deben delimitar los campos de acción de las
diferentes áreas funcionales, cuidando de no incurrir en omisiones o interferencias.
e)Dicha descripción debe orientarse a permitir que los órganos cumplan con los
propósitos de planeamiento, organización, dirección, coordinación, ejecución y control
de sus actividades.
f) Su redacción considera el verbo en infinitivo.

• Clasificación de las funciones:

a) Por sistemas: De decisión (Dirección Política y dirección administrativa), De
Gestión (técnico normativo/ Ejecutivos) y Auxiliares (De equilibrio y de insumos).
b) Por el Proceso Administrativo: Considera a las funciones vinculadas a las Fases o
etapas en la cual se descompone el Proceso Administrativo.
c) Por Órganos: (Órganos de línea técnico normativos o de ejecución, control,
asesoría y apoyo).
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6.TITULO TERCERO: DE LAS RELACIONES INTERINSTITUCIONALES..- Se
especificará la facultad que tiene la Entidad de mantener relaciones con personas
naturales o jurídicas, nacionales o extranjeras cuyos objetivos sean concurrentes o
complementarias a los fines que persigue.

7.TÍTULO CUARTO: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIOS, TRANSITORIAS Y

FINALES
Ø Se consignará con precisión él o los regímenes laborales en los cuales se
encuentran comprendidos los funcionarios y servidores.
Ø Consignar los recursos con que contará el organismo, con precisión de sus pautas,
así como el origen de su patrimonio.
Ø Considerar todas aquellas disposiciones que coadyuven a lo mejor aplicación de las
normas establecidas en los rubros anteriores.
Ø Consignar todas aquellas disposiciones que deben aplicarse en forma temporal
para la adecuada implementación de la Entidad.
Ø Indicar las disposiciones legales que se dirijan, modifican o se dejan en suspenso
con las normas previstas.

8. ORGANIGRAMA GENERAL .-Contendrá la estructura orgánica total de la Entidad.

9. GLOSARIO DE TÉRMINOS.-Deberá definirse aquellos términos técnicos

empleados en el Reglamento, que requieren aclaración en cuanto a su significado,
debiendo ser presentados en orden alfabético.

CONSIDERACIONES PARA FORMULAR EL REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y

FUNCIONES
Ø Debe realizarse un ligero diagnóstico de la realidad en tres planos.
Ø Considerando los planes institucionales, las políticas de gobierno de sus
autoridades y las modalidades de gestión priorizadas.
Ø Teniendo en cuenta las necesidades de la población, los servicios de mayor
demanda y las prioridades que se establezcan para el desarrollo.
Ø Teniendo en cuenta los aspectos administrativos de la Entidad teniendo en cuenta
la cantidad y calidad de personal, sus aptitudes, los recursos materiales y financieros,
la infraestructura existente, etc.
Ø Luego se debe describir detalladamente las competencias y atribuciones que la Ley
otorga a la Entidad. Se obtendrá un listado de funciones que la Ley faculta y encarga a
la Institución.

Luego procederá a establecer una comparación entre las competencias y atribuciones

que la Ley otorga a la Entidad y las que viene desarrollando. Utilizando el diagnóstico
anterior, se debe analizar competencias son posibles y convenientes desarrollar por la
Entidad. Para precisar la estructura organizacional, es necesario que las autoridades
definan la política Institucional en la referente a:

1. Precisión sobre las competencias esenciales y adjetivas de la entidad.

2.Modalidades de la gestión, en la prestación de servicios. (por proyecto, por
administración directa, por contrato, con alianzas, tercerizadas, etc.).
3. Amplitud en cuanto a lo desagregación de unidades organizativas.
4. Niveles jerárquicos y organizacionales.
5. Tipos de departamentalización o utilizarse.
6. Niveles y grados de delegación y empoderamiento.

DIFERENCIAS ENTRE EL ROF Y EL MOF

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Tanto el Reglamento de Organización y Funciones cono el Manual de Organización y
Funciones son documentos técnico normativo sobre la organización y funciones de la
entidad u órgano de que se trate. Sin embargo presenta las diferencias siguientes:

a) )El Reglamento de Organización y Funciones regula y establece la

organización interna de una entidad sobre la base de objetivos y funciones
establecidas en su Ley Orgánica; mientras que Funciones está supeditado a un
Reglamento, el cual le sirve de base legal.

b) El Reglamento de Organización y Funciones contiene información general;

mientras que los Manuales son más específicos, tienden a aclarar las normas,
enfatizar los procedimientos y relacionan instrucciones de procedencia diversa.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer

cotidiano de las diferentes áreas de una empresa.
En los manuales de procedimientos son
consignados, metódicamente tanto las acciones
como las operaciones que deben seguirse para
llevar a cabo las funciones generales de la
empresa. Además, con los manuales puede
hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de
las actividades anteriormente programadas en
orden lógico y en un tiempo definido.

Los procedimientos, en cambio, son una sucesión cronológica y secuencial de un

conjunto de labores concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo
dentro de un ámbito predeterminado de aplicación.

Todo procedimiento implica, además de las actividades y las tareas del personal, la
determinación del tiempo de realización, el uso de recursos materiales, tecnológicos y
financieros, la aplicación de métodos de trabajo y de control para lograr un eficiente y
eficaz desarrollo en las diferentes operaciones de una empresa.

VENTAJAS DE LOS MANUALES DE PROCEDIMIENTOS :

a. Auxilian en el adiestramiento y capacitación del personal.

b. Auxilian en la inducción al puesto.
c. Describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
d. Facilitan la interacción de las distintas áreas de la empresa.
e. Indican las interrelaciones con otras áreas de trabajo.
f. Permiten que el personal operativo conozca los diversos pasos que se siguen para
el desarrollo de las actividades de rutina.
g. Permiten una adecuada coordinación de actividades a través de un flujo eficiente de
la información.
h. Proporcionan la descripción de cada una de sus funciones al personal.
i. Proporcionan una visión integral de la empresa al personal.
j. Se establecen como referencia documental para precisar las fallas, omisiones y
desempeños de los empleados involucrados en un determinado procedimiento.
k. Son guías del trabajo a ejecutar.

Un sistema está basado en varios procedimientos interdependientes.

ELABORACIÓN
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Para elaborar un manual de procedimientos hay que seguir los siguientes pasos:

Definir el contenido:
 Introducción.
 Objetivos.
 Áreas de aplicación.
 Responsables.
 Políticas.
 Descripción de las operaciones.
 Formatos.
 Diagramas de flujo.
 Terminología.

Recopilación de información.
Estudio preliminar de las áreas.
Elaboración de inventario de procedimientos.
Integración de la información.
Análisis de la información.
Graficar los procedimientos.
Revisión de objetivos, ámbito de acción, políticas y áreas responsables.
Implantación y recomendaciones para la simplificación de los procedimientos.

FUENTES DE INFORMACIÓN
Archivos de la empresa.
Directivos, ejecutivos asesores y empleados.

MÉTODOS PARA COMPILAR LA INFORMACIÓN

Encuestas.
Investigación documental.
Observación directa.

RECOMENDACIONES GENERALES DE PRESENTACIÓN

La presentación es muy importante, para lo cual hay que considerar:

a. Logotipo.
b. Nombre de la empresa.
c. Lugar y fecha de elaboración.
d. Responsables de la revisión y autorización.
e. Índice con la relación de capítulos que forman el manual.
f. Carátula, portada, índice general, introducción, parte sustancial del manual,
diagramas y anexos.
g. Formatos de hojas intercambiables para facilitar su revisión y actualización en
tamaño carta u oficio.
h. Utilizar el método de reproducción en una sola cara de las hojas.
i. Utilizar separadores de divisiones para los capítulos y secciones del manual.

REVISIÓN, APROBACIÓN, DISTRIBUCIÓN E IMPLANTACIÓN

Una vez concluido el documento tiene que ser revisado para verificar que la
información esté completa, que sea veraz y no tenga contradicciones. El responsable
de cada área de la empresa debe aprobar el contenido para su impresión, difusión y
distribución con los ejecutivos y empleados que deben tenerlo. Para implantar el
manual se requiere capacitar al personal encargado de realizar las actividades.
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ACTUALIZACIÓN
Es necesario mantener los manuales permanentemente actualizados. mediante
revisiones periódicas, a fin de tenerlos apegados a la realidad de la operación.

TUPA

Es el Texto Único de Procedimientos Administrativos, que

se debe de aprobar cada dos años obligatoriamente.
Para Bacacorzo, “ ....... el TUPA es un texto de la
administración que sirve como guía de acción de todas
las actividades inherentes a una determinada entidad con
o sin personería jurídica (o sea organismo u órgano,
respectivamente). Por tanto, no es de naturaleza
normativa o reglaria, sino de administración, por lo que
no podrá variar restringir validamente ningún alcance
propiamente normativo reglario constitucional, legal o reglamentario bajo ninguna
circunstancia. Si lo hace primarán las disposiciones de mayor o igual jerarquía. En
este respecto la Ley peca de imprecisa ...... “

OBJETIVO DEL TUPA

 Sin lugar a dudas el objetivo principal del TUPA es que cada administrado
sepa, que tipo de trámites se hacen en cada institución, que requisitos son
exigidos para la realización completa de cada trámite la indicación y el monto
de los pagos por concepto de derecho de trámite.

APROBACIÓN DEL TUPA.

Se aprueba por Resolución Jefatural de Jefatura Nacional que es nuestra norma
interna de mayor jerarquía

TERMINOLOGIAS
 ACTO ADMINISTRATIVO..-De acuerdo al Artículo 1º de la Ley 27444 el
Concepto de acto administrativo es el siguiente:“ .... Son actos administrativos,
las declaraciones de las entidades que, en el marco de normas de derecho
público, están destinadas a producir efectos jurídicos sobre los intereses,
obligaciones o derechos de los administrados dentro de una situación concreta.

 NO SON ACTOS ADMINISTRATIVOS:Los actos de administración interna de

las entidades destinados a organizar o hacer funcionar sus propias actividades
o servicios. Estos actos son regulados por cada entidad, con sujeción a las
disposiciones del Título Preliminar de esta Ley y de aquellas normas que
expresamente así lo establezcan.

 CALIFICACIÓN O APROBACIÓN AUTOMÁTICA.Son procedimientos que no

requieren evaluación previa, sólo se ajusta el trámite en exigir al administrado
los requisitos establecidos, sólo los formalidades. En este tipo de
procedimiento no se establecen los recursos impugnativos oponibles.En este
tipo de procedimientos, la solicitud es considerada aprobada desde el mismo
momento de su presentación ante la autoridad competente para conocer,
siempre que cumpla con los requisitos y entregue la documentación completa,
exigidos en el TUPA de la entidad.

 EVALUACIÓN PREVIA.Son procedimientos que requieren evaluación previa,

previa a la aprobación nos referimos, todos estos trámites, sin excepción son
sometidos a una evaluación por unidades de calificación especializada, y se
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establecen los recursos impugnativos oponibles con fijación de los plazos de
cada etapa impugnativa.

 SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO.Los procedimientos que requieren

evaluación previa, en este caso especifico, por el trascurso del tiempo, y la
unidad que aprueba el trámite no contesta, se dice “opera el silencio
administrativo positivo”. Frase administrativa que indica que el trámite ha sido
aprobado por el trascurso del tiempo.

 SILENCIO ADMINISTRATIVO NEGATIVO. Los procedimientos que requieren

evaluación previa, tiene un tratamiento particular en la Administración pública,
en este caso especifico, por el trascurso del tiempo, y la unidad que aprueba el
trámite no contesta, se dice “opera el silencio administrativo negativo. Frase
administrativa que indica que el trámite ha sido rechazado por el trascurso del
tiempo. Nota importante, el Silencio Administrativo negativo, tiene que estar
expresamente indicado en el correspondiente Texto Único de Procedimientos
Administrativos.

 FISCALIZACIÓN POSTERIOR.Empero no se piense que los procedimientos

que requieren evaluación previa, o los procedimientos de aprobación
automática un vez logrados o aprobados, son inamovibles, la entidad ante
quien se realizó el procedimiento mediante el sistema de muestreo, verificará
de oficio, la autenticidad de las declaraciones, de los documentos, de las
informaciones, y de las traducciones proporcionadas por el administrado.

 PLAZO MÁXIMO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE

EVALUACIÓN PREVIA.De acuerdo a Ley el plazo máximo que trascurra
desde el inicio de un procedimiento administrativo de evaluación previa hasta
que sea dictada la Resolución respectiva, no puede exceder de treinta (30)
días hábiles, salvo que por Ley o por Decreto Legislativo se establezcan
procedimientos cuyo cumplimiento requiera un duración mayor.

 PRESUNCIÓN DE VERACIDAD Y RESPONSABILIDADES

GENERADAS.Cuando una persona se cerca a nuestra oficina y proporciona
información de manera verbal o escrito mediante escritos, solicitudes, o llenado
de formularios preimpresos, por documentos o recaudos que se adjunten se
hace responsable por su veracidad o falsedad, y de las consecuencias que
podrían establecerse.

 RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.Es necesario indicar que el administrado

debe de tener mucho cuidado, seriedad y responsabilidad con los documentos
presentados pues la responsabilidad por el uso de una traducciones, informes
o constancias profesionales o técnicas presentadas como sucedáneos de
documentación oficial, a los trámites responsabiliza al autor de tal documento y
a quien lo utiliza de manera solidaria, es decir ambos con igual grado de
responsabilidad.

 DERECHOS DE TRAMITACIÓN.De acuerdo a Ley las entidades quedan

facultadas a establecer derechos de tramitación en los procedimientos
administrativos. cuando su tramitación implique la prestación de determinado
servicio o en función de las actividades de del análisis de los solicitado.